Modification du contrat : décisions et repères – page 2

et que son salaire a été maintenu pendant cette période. Elle observe par ailleurs que la mutation disciplinaire proposée et qui était destinée à permettre à Mme [M] de conserver son emploi, n'a pas été effective dans la mesure où elle a été refusée par la salariée, et qu'elle ne pouvait lui imposer le changement d'équipe nuit/jour lequel constituait une modification du contrat de travail. 1. Sur la prescription Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.

et que son salaire a été maintenu pendant cette période. Elle observe par ailleurs que la mutation disciplinaire proposée et qui était destinée à permettre à Mme [T] de conserver son emploi, n'a pas été effective dans la mesure où elle a été refusée par la salariée, et qu'elle ne pouvait lui imposer le changement d'équipe nuit/jour lequel constituait une modification du contrat de travail. 1. Sur la prescription Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.

l'entreprise, de proposer au salarié un poste pour lequel il ne possède aucune qualification ou pour lequel la formation excéderait celle à laquelle l'employeur est tenu ou un poste nécessitant une formation différente de la sienne et relevant d'un autre métier, ou encore de proposer au salarié le poste d'une autre personne à laquelle il serait imposé une modification du contrat de travail. Les recherches de reclassement doivent être sérieuses et loyales et tenir compte des restrictions et indications formulées par le médecin du travail. L'appréciation du caractère sérieux et loyal de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond. L'inobservation par l'employeur de cette obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

M. [B] [Y] (le salarié) a été engagé comme ingénieur débutant par la société [2] aux droits de laquelle vient la société [1] (la société, l'employeur) par contrat à durée indéterminée du 24 mars 1997. Au dernier état de la relation, le salarié était responsable technique. Le 16 octobre 2020, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux qui suivant jugement rendu le 23 avril 2024, a : - dit que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société à lui payer les sommes suivantes : - 28 707,33 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 10 878,57 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

site GRT Gaz de [Localité 4] en qualité d'agent de sécurité confirmé. La salariée a refusé de signer cet avenant mais a accepté de travailler sur le site, ce qu'elle a fait du 1er juillet au 7 août 2023, date de ses congés payés. La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail d'un salarié correspond à une modification du contrat de travail. L'employeur ne peut pas l'appliquer sans l'assentiment de son salarié et la seule poursuite de la relation de travail aux nouvelles conditions ne peut pas suffire à établir que le salarié a accepté la modification de son contrat.

M. [R] [U] a été engagé par la société [3] en en tant qu'agent d'exploitation sûreté aéroportuaire le 2 décembre 2015. Jusqu'au 1er octobre 2020 (date à laquelle le marché [4] a été transféré à la société [2] désormais la société [1]), M. [U] était exclusivement affecté au site [4] Cargo. Le 10 novembre 2020, la société [3] a informé M. [U] que la société [2] était en application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du Travail son nouvel employeur et que ce de fait il cessait d'être salarié de la société [3]. Par une ordonnance de référé en date du 23 février 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - dit que la société [3] est l'employeur de M. [R] [U] ; - fait droit au rappel de salaire ; - ordonné la poursuite du contrat de travail avec la société [3] ;

Il incombe donc à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société [2] conteste tout harcèlement et invoque le pouvoir de direction de l'employeur pour régulariser une situation organisationnelle anormale.

Ainsi, il n'est pas contesté que [G] [O] est assistante de vie niveau 1. Seul le niveau 2 permet en outre l'accompagnement de la personne pour réaliser des actes d'hygiène sur elle-même. Aucun élément n'est produit par les parties sur les modalités de passage du niveau 1 au niveau 2. Dans son courrier du 6 avril 2022, la salariée demande à l'employeur une modification du contrat de travail permettant une telle nouvelle activité ce qui n'a pas eu lieu. L'attestation de l'employeur est insuffisante pour considérer une modification de la classification de la salariée et, le cas échéant, une modification de sa rémunération.

Par courrier du 30 janvier 2020, l'employeur écrivait à [W] [R] pour lui faire part d'une modification de son contrat de travail pour motif économique, de la fermeture de l'usine, du déménagement de la partie administrative dans les bureaux de [Localité 4] à compter du 16 mars 2020 et qu'il disposait d'un délai de réflexion d'une durée d'un mois pour accepter ou refuser cette proposition. Par courrier du 26 février 2020, le salarié a refusé la proposition de modification du contrat.

fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 3 375,08 euros bruts, . dit que le licenciement de M. [O] n'est pas frappé de nullité, . dit que le licenciement n'est pas irrégulier, . condamné la société [2] à verser à M. [O] avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement, les sommes suivantes : - 10 000 euros au titre de dommages et intérêts sur la modification du contrat de travail, - 1 000 euros à titre d'indemnité pour absence de visite d'information et de prévention préalablement à son affection sur le poste de nuit, - 500 euros à titre d'indemnité pour perte des affaires personnelles, - 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du droit au respect de la vie privée, .

Elle précise que si la cour retient le motif économique non énoncé tiré d'une réorganisation pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, il ne résulte d'aucune pièce que la compétitivité du cabinet ait été menacée. Elle ajoute que l'employeur n'a également pas respecté son obligation de reclassement à défaut de lui avoir proposé le poste d'assistante juridique vacant à [Localité 8]. Sur la modification du contrat de travail En application de l'article L. 1233-3 du code du travail, « Constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

La matérialité du fait de pressions exercées par l'employeur sur le salarié pour obtenir la restitution du véhicule est donc matériellement établie. Sur la diminution des responsabilités M. [N] invoque le retrait de ses responsabilités QSSE sur le site de [Localité 3] qui ont été confiées à deux autres salariés, M. [J] et M.