Cour d'appel d'Agen · 3 novembre 2026

ARRÊT DU

03 NOVEMBRE 2026

ALR/LI

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N° RG 25/00634 - N° Portalis DBVO-V-B7J-DLMD

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[J] [G]

S.A. [1]

C/

[J] [G]

S.A. [2]

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COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale

La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire

ENTRE :

[J] [G]

né le 25 Juillet 1983 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Glareh SHIRKHANLOO, avocat au barreau de TOULOUSE

APPELANT d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAHORS en date du 30 Juin 2025 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 2024-36315

d'une part,

ET :

S.A. [2] agissant poursuites et diligences de son président en exercice, domicilié en cette qualité au siège sis [Adresse 2]

Représentée par Me Adeline GAUTHIER-PERRU, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

d'autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 01 Septembre 2026 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Jean-François COURET,

Anne Laure RIGAULT, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l'audience

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 09 mai 2006, M. [J] [G] a été embauché par la société [3], active dans le secteur de la sous-traitance aéronautique, en qualité d'opérateur numérique.

Au dernier état des relations contractuelles, il occupait lieu le poste de chef d'équipe, qualification d'agent de maîtrise, niveau IV coefficient 285, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 300 euros pour 164,66 heures de travail.

La convention collective de la métallurgie est applicable à la relation de travail.

Le 25 juin 2024, M.[D], responsable d'unité autonome de production, a informé la société d'agissements harcelants de la part de M. [R], membre de l'équipe de M. [G], à l'encontre de M.[H], membre de l'équipe de M. [T].

Par courrier remis en main propre le 28 juin 2024, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable, en vue d'une sanction disciplinaire, fixé au 5 juillet 2024 et mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 24 juillet 2024, la société [4] a proposé à M. [G] une rétrogradation disciplinaire au poste d'opérateur de production sur machine à commande numérique pour absence de réaction face à une situation de harcèlement et gestion défaillante de son équipe.

Par courrier daté du 29 juillet 2024, M. [G] a contesté ces griefs et s'est opposé à la mesure de rétrogradation disciplinaire.

Par courrier du 1er août 2024, M. [G] a été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 20 août 2024.

Par courrier recommandé du 10 septembre 2024, M. [G] a été licencié pour faute grave.

Par requête enregistrée au greffe le 20 novembre 2024, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Cahors aux fins de dire sans cause réelle, ni sérieuse son licenciement et de condamner l'employeur aux indemnités de rupture.

Par jugement contradictoire rendu le 30 juin 2025, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud'hommes de Cahors a :

- dit que le licenciement de M.[G] est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [4] à verser à M. [G] les sommes suivantes :

19 823,86 euros nets d'indemnité légale de licenciement ;

10 813,02 euros bruts d'indemnité de préavis, outre 1 081,30 euros de congés-payés y afférents ;

25 230,38 euros nets d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois) ;

- ordonné la remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle emploi, Certificat de travail, solde de tout compte) ;

- ordonné l'exécution provisoire de droit dans la limite de neuf mois sur la moyenne des trois derniers mois qui est de 3604.34 € ;

- dit que les sommes en payement de rappel de salaire portent intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

- dit que les sommes en payement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse porteront intérêt au taux légal à partir de la notification du présent jugement ;

- condamné la société [3] à rembourser à Pôle emploi les sommes versées à M. [G] dans la limite de six mois ;

- condamné la société [3] à verser à M. [G] la somme de 1 500 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que la mise à pied disciplinaire du 28 juin 2024 est justifiée ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- condamné la société [3] aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 22 juillet 2025, M. [G] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société [3] en qualité de partie intimée et en indiquant que l'appel porte la condamnation de la société [3] à payer la somme de 25 230,38 euros nets d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois), la mise à pied conservatoire et sur le débouté du surplus de ses demandes. La procédure a été enregistrée sous le RG n°25/00634.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 23 juillet 2025, la société [3] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant M. [G] en qualité de partie intimée et en indiquant que l'appel porte sur le licenciement sans cause réelle, ni sérieuse, sur sa condamnation aux indemnités de rupture, sur la remise des documents sociaux de fin de contrat, sur les intérêts légaux, sur le remboursement des indemnités versées par Pôle emploi et sur dépens et l'article 700 du code de procédure civile. La procédure a été enregistrée sous le RG n°25/00635.

Par ordonnance de jonction du conseiller de la mise en état de la chambre sociale près la cour d'appel d'Agen du 20 novembre 2025, les deux dossiers ont été joints sous le n°25/00634.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 mai 2026 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 1er septembre 2026.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de M.[G], appelant

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 25 septembre 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l'article 455 du code de procédure civile, M.[G] demande à la cour de :

- prononcer la jonction des procédures n° RG 25/00535 et 25/00536 ;

- accueillir son appel ;

- le déclarer recevable et bien-fondé en son action ;

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- limité la condamnation de la société [3] à lui verser la somme de 25.230,38 € nets d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- dit que la mise à pied conservatoire du 28 juin 2024 est justifiée ;

- l'a débouté du surplus de ses demandes ;

Par conséquent et statuant à nouveau, la cour devra :

- fixer la moyenne mensuelle de son salaire à hauteur de 3.604,34 € ;

- condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

52.262,93 € à titre de dommages et intérêts en raison d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

6.574,85 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

657,48 € de congés payés y afférents ;

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [3], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes :

19 823.86 € nets sur l'indemnité légale de licenciement ;

10 813.02 € brut d'indemnité de préavis ;

1 081.30 € brut de congés payés sur préavis ;

- ordonné à la société [3] de lui remettre les documents sociaux de fin de contrat rectifiés de la présente décision : attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte ;

- ordonné l'exécution provisoire de droit dans la limite de neuf mois sur la moyenne des trois derniers mois qui est de 3 604.34 € ;

- ordonné l'exécution provisoire d'office de l'ensemble de la décision sur tout ce qui n'est pas de droit ou sur tout ce qui excèderait la limite maximum des 9 mois de salaire prévus par l'exécution de droit ;

- dit que les sommes en paiement de rappel sur le préavis d'indemnité de licenciement, portent intérêts au taux légal à compter de la saisie du conseil de prud'hommes ;

- dit que les sommes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse porteront intérêt au taux légal à partir de la notification du présent jugement ;

- condamné la société [3] à rembourser à Pôle emploi les sommes qui lui ont été versées dans la limite de six mois ;

- dit qu'en cas de défaut d'intervention volontaire de l'organisme Pôle emploi le greffe après le délai d'appel transmettra la décision ;

- condamné la société [3] à lui verser la somme de 1 500.00 € nets sur le fondement de l'article 700 du code de procedure civile

- condamné la société [3] aux entiers dépens

Y ajoutant :

- condamner la société [3] à payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

- débouter la société [3] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que son licenciement est infondé, un manquement isolé au terme de 18 ans de travail sans sanction disciplinaire n'étant pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise.

S'agissant du grief tenant à son inaction face aux agissements harcelants de M. [R], il soutient qu'il ne pouvait informer en sa hiérarchie, n'en n'ayant pas connaissance, mais qu'il avait porté à sa connaissance l'existence du conflit collectif, pour lequel il avait proposé des solutions, sans l'adoption d'aucune mesure. Il n'a pas disposé d'un délai raisonnable pour prendre des mesures à compter de l'information du 20 juin 2024 et ne bénéficiait en tout état de cause d'aucun pouvoir d'enquête ni de sanction lui permettant de réagir face à une telle situation, son homologue n'ayant fait l'objet d'aucune sanction pour sa propre inaction.

Concernant le grief relatif aux méthodes de gestion, la société n'apporte pas la preuve de l'insuffisance de production ni de son caractère fautif, les deux équipes ne travaillant pas dans les mêmes conditions, et la contre équipe bénéficiant de l'aide d'un intérimaire. Une erreur éventuelle de sa part relèverait d'une insuffisance professionnelle et non d'une mauvaise volonté délibérée.

Il liquide ses prétentions indemnitaires sur la base d'un salaire de référence de 3 604,34 euros (moyenne des trois derniers mois). Il souligne l'important préjudice moral résultant de la brutalité de la rupture du contrat de travail, du manque de considération, malgré son investissement, de la dégradation de son état de santé en résultant, de la perte de chance de bénéficier de son emploi stable jusqu'à la retraite. Il insiste également sur l'important préjudice financier issu de la perte de revenus.

B) Moyens et prétentions de la société [3], intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 17 octobre 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [3] demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M.[G] est sans cause réelle et sérieuse ;

- l'a condamnée à verser à M.[G] les sommes suivantes :

19 823.86 € nets sur l'indemnité légale de licenciement ;

10 813.02 € brut d'indemnité de préavis ;

1 081.30 € brut de congés payés sur préavis ;

25 230.38 € nets d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois) ;

- lui a ordonné de remettre à M.[G] les documents sociaux de fin de contrat rectifiés de la présente décision : attestation Pôle Emploi ; certificat de travail ; solde de tout compte ;

- ordonné l'exécution provisoire de droit dans la limite de neuf mois sur la moyenne des trois derniers mois qui est de 3604.34 € ;

- ordonné l'exécution provisoire d'office de l'ensemble de la décision sur tout ce qui n'est pas de droit ou sur tout ce qui excèderait la limite maximum des 9 mois de salaire prévus par l'exécution de droit ;

- dit que les sommes en paiement de rappel sur le préavis d'indemnité de licenciement, porteront intérêts au taux légal à compter de la saisie du conseil de prud'homme ;

- dit que les sommes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse porteront intérêt au taux légal à partir de la notification du présent jugement ;

- l'a condamnée à rembourser à Pôle emploi les sommes versées à M.[G] dans la limite de six mois ;

- dit qu'en cas de défaut d'intervention volontaire de l'organisme Pôle emploi le greffe après le délai d'appel transmettra la décision ;

- l'a condamnée à verser à M.[G] la somme de 1500.00 € nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- l'a condamnée aux entiers dépens.

Le confirmer pour le surplus ;

- juger irrecevables ou injustifiées les demandes de M.[G] ;

- débouter M.[G] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [G] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M.[G] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que, après que son refus de la dégradation disciplinaire proposée, M. [G] a été convoqué à un nouvel entretien préalable dans le délai de prescription de deux mois puis licencié dans le délai maximal d'un mois, ce respect des délais excluant l'épuisement de son pouvoir disciplinaire.

Concernant le grief tenant à l'absence d'action et d'information de la hiérarchie face aux agissements harcelants de M. [R] envers M. [H], elle soutient qu'en sa qualité de chef d'équipe, M. [G] était tenu de prendre soin de sa santé, de sa sécurité et de celles des autres salariés concernés, et aurait dû agir pour faire cesser ou dénoncer le harcèlement commis; que cette tâche lui incombait en sa qualité de responsable de l'agresseur et que son homologue a agi en signalant le comportement de son subordonné aux fins de prise de mesures adéquates. Elle souligne que le contexte de tensions entre les deux équipes, évoqué lors de la réunion du 18 avril 2024, renforçait la nécessité d'une telle action et que M. [G] ne l'a pas informée de la situation de harcèlement de M. [H], n'a pris aucune mesure, alors qu'il avait connaissance de cette situation, remontée à plusieurs reprises aux chefs d'équipe. Elle argue qu'il a d'ailleurs soutenu en première instance avoir dénoncé en vain cette situation auprès de sa hiérarchie, avant de prétendre ne pas avoir eu connaissance de la situation.

S'agissant du grief relatif à la gestion défaillante de l'équipe se traduisant par des niveaux de production et de productivité des activités de ressuage largement inférieurs à ceux de la contre-équipe malgré l'accomplissement d'heures supplémentaires, elle souligne qu'entre le 1er janvier 2024 et le 27 juin 2024, l'équipe de M. [G] a enregistré 1 886 heures de production et 319 opérations de dégraissage et ressuage contre 3018 heures de production et 472 opérations pour la contre-équipe (soit 1 132 heures de production et 153 opérations en moins), alors que l'équipe de M. [G] totalise 125,52 heures supplémentaires sur la période pour 2 heures supplémentaires pour la contre-équipe. Elle dément que la présence d'un intérimaire a placé les deux équipes dans les mêmes conditions, puisque les deux membres de l'équipe de M.[G] (Mme [X] n'étant plus en formation du 1er janvier au 27 juin 2024, mais en CDI après un tutorat de six mois, et n'ayant été placée en arrêt de travail pour maladie qu'à compter du mois de mai 2024) ont réalisé des opérations de ressuage, alors que seul M. [W] en a réalisé (en plus grand nombre) au sein de la contre-équipe . Elle conclut qu'au regard de son ancienneté et de son expérience, les manquements de M. [G] relèvent d'un manquement fautif et non d'une insuffisance professionnelle.

Elle liquide le salaire de référence de M. [G] à la somme de 3 333,91 euros brut (moyenne des 12 derniers mois) et soutient que ses prétentions sont infondées, au regard de la faute grave et, en tout état de cause, excessives, M. [G] ne justifiant pas d'un préjudice.

MOTIFS DE LA DECISION

Le conseiller de la mise en état ayant prononcé la jonction des deux procédures d'appel, la demande de jonction de M. [G] est sans objet.

I - Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction (Cour de cassation, chambre sociale, 2 février 2022 n°20-14.782).

Lorsque la procédure de licenciement a été engagée dans un délai injustifié après la notification de la mise à pied conservatoire, cette mesure présentait dès lors un caractère disciplinaire et l'employeur ne pouvait ensuite décider, à raison des mêmes faits, le licenciement de l'intéressé (Cour de cassation, chambre sociale, 2 février 2022 n°20-14.782 (2 mois) ; Cour de cassation, chambre sociale, 16 janvier 2019 n°17-15.012 (8 jours) ; Cour de cassation, chambre sociale, 15 mai 2019 n°18-11.669 (7 jours) ).

Toutefois, lorsque que la mise à pied, qualifiée de conservatoire, a été prise dans l'attente de la décision à venir et que ce délai est justifié par la nécessité, pour l'employeur, de procéder à des investigations sur les faits reprochés avant d'engager une procédure disciplinaire, la mise à pied conserve son caractère conservatoire et le fait fautif n'est pas sanctionné deux fois (Cour de cassation, chambre sociale, 14 septembre 2016 n°14-22.225).

Ce délai peut valablement résulter de la nécessité de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable après son refus de la rétrogradation proposée à titre de sanction (Cassation, sociale, 5 janvier 2022 n°19-25.793 (56 jours))

En l'espèce, le déroulé des faits est le suivant :

- Notification de la mise à pied conservatoire le 28 juin 2024, simultanément à la convocation à un premier entretien préalable.

- Proposition d'une première sanction disciplinaire le 24 juillet 2024, refusée par M. [G].

- Convocation à un second entretien préalable par courrier du 1er août 2024,

- Licenciement par courrier recommandé du 10 septembre 2024.

La procédure disciplinaire a duré deux mois et demi.

Cette durée particulièrement longue au regard de la conception stricte de la jurisprudence sur la concomitance entre la mise à pied conservatoire et l'ouverture de la procédure disciplinaire, est justifiée par l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, pouvoir qu'il n'avait pas épuisé, le salarié fautif ayant refusé sa rétrogradation disciplinaire et toute modification du contrat de travail devenant alors interdite.

Par arrêt infirmatif, la cour retient que la société [3] n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire étant justifiée par le temps nécessaire induit par la proposition refusée de rétrogradation disciplinaire.

II - Sur le licenciement

S'il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l'employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée limitée du préavis.

Sous réserve d'une mesure d'instruction et de ce que le doute doit profiter au salarié, s'il appartient à l'employeur de prouver la faute grave imputée au salarié pour le licencier, il appartient au salarié d'apporter les éléments de preuve suffisant au soutien de ses allégations.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article 12 du code de procédure civile. En conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, distingue deux griefs à l'encontre de M. [G], qu'il convient de reprendre successivement :

- L'absence d'actions et d'informations de sa hiérarchie face aux agissements graves de M. [R]

L'attestation de M. [C], subordonné du salarié, établit la matérialité des agissements malveillants de M. [R] à l'encontre de M. [H] : affaires de travail remplies d'huile (caisse à outils, casque antibruit, cadenas) ; masques de clown accrochés en hauteur de manière réitérée ; " emprunt " de ses outils ; étiquettes portant son nom arrachées . . . .

L'attestation concordante de M.[T], homologue chef d'équipe au sein de l'autre équipe, confirme que M. [G] a été alerté par les équipes sur les agissements de M. [R].

Enfin, l'attestation de M. [D], supérieur hiérarchique de M. [G], établit que les agissements hostiles de M. [R] à l'encontre de M. [H] ont été portés à la connaissance de l'employeur par MM. [C] et [Q] et non par M. [G].

La lettre de soutien collectif à M. [G] et les attestations de MM. [R], [W], [M] démontrent que les comportements inadaptés (issus de l'adversité entre les deux équipes) ont été portés à la connaissance de la direction, qui a organisé une réunion sans prise de mesures pour mettre un terme à cette situation.

Pour autant, ces pièces ne démontrent pas que ce conflit collectif faisait obstacle à la reconnaissance du conflit interpersonnel majeur entre M. [H] et M. [R], ni que la situation particulière de M. [H] avait été portée à la connaissance de la société.

La société apporte la preuve, qui lui incombe, tant de l'existence d'un conflit entre MM. [H] et [R] que de l'absence d'informations de sa hiérarchie par M.[G].

Selon la fiche descriptive d'emploi de M. [G], il relève de ses attributions d' : "identifier tout risque industriel, opérationnel, social, ' et de proposer à sa hiérarchie des actions en conséquences " ; " assurer un reporting à sa hiérarchie sur les dysfonctionnements rencontrés " ; " Etre à l'écoute de ses collaborateurs, de leurs besoins et des difficultés qu'ils rencontrent " ; " Animer au quotidien avec les autres services/départements " ; " anticiper et gérer les conflits " ; " recadrer et sanctionner les comportements pouvant affecter la santé et la sécurité des collaborateurs ou le bon fonctionnement de l'entreprise.".

L'identification des conflits, leur gestion, le recadrage des membres de son équipe et l'information de sa hiérarchie relevaient donc des attributions contractuelles de M. [G], qui a manqué à ses obligations, en ne prenant aucune mesure de nature à mettre fin aux agissements de M. [R] ni en les portant à la connaissance de sa hiérarchie.

Le grief relatif à l'absence d'actions et d'informations de sa hiérarchie par M. [G] face aux agissements graves de M. [R] est établi.

" La gestion défaillante de son équipe se traduisant par des niveaux de production et de productivité inférieurs à ceux de la contre-équipe

La société verse aux débats le relevé des opérations de l'équipe de M. [G] et de celle de M. [T], lequel établit que l'équipe de M. [G] comptabilise davantage de temps d'exécution machine pour un nombre inférieur d'opération réalisées.

Toutefois, en l'absence de toute abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié, l'inexécution convenable des tâches confiées, correspondant à sa qualification professionnelle, constitue une insuffisance professionnelle et non une faute.

Au vu des pièces communiquées, il incombe à la juridiction de déterminer si l'abstention volontaire ou la mauvaise volonté délibérée du salarié est caractérisée.

En l'espèce, les éléments versés n'établissent ni l'abstention volontaire ni la mauvaise volonté délibérée de M. [G] dans ses résultats insuffisants.

Ce grief, non établi, ne peut être invoqué au soutien du licenciement de M. [G].

*****

Il résulte de l'article L.4122-1 du code du travail qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

M. [G] était particulièrement tenu, en vertu de son contrat de travail, d'assurer la gestion des conflits, de recadrer les comportements pouvant porter atteinte à la santé et à la sécurité des autres salariés et d'assurer l'information de l'employeur sur les dysfonctionnements constatés au sein de l'équipe.

Des obligations identiques incombaient à M. [T] en sa qualité de responsable de M. [H], victime des agissements et à M. [D] en sa qualité de responsable hiérarchique de M. [G].

M. [T] n'a pas informé sa hiérarchie et M. [D] n'a pris aucune mesure pour mettre fin au conflit collectif dûment porté à sa connaissance par M. [G] .

Ni M. [T], ni M. [D] n'ont été sanctionnés pour leurs manquements.

La gravité du comportement reproché à M. [G], à savoir l'absence de réaction face aux agissements délétères de M. [R], et partant la gravité du manquement à l'obligation de soin de la santé, de sécurité des autres salariés, doit s'apprécier regard de la décision de l'entreprise de ne pas sanctionner d'autres salariés ayant manqué à la même obligation.

Dans ce contexte, la cour retient que le comportement de M. [G] constitue une faute, malgré l'absence de passé disciplinaire et son ancienneté de 18 années, mais que cette faute avérée n'était pas d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée limitée du préavis.

La cour retient que la cause réelle et sérieuse du licenciement n'est pas la faute grave mais la faute simple.

Le jugement est infirmé.

III - Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

A titre liminaire, la cour rappelle que le barème de l'article L.1235-3 du code du travail fait référence à un salaire moyen fixé en brut et que les indemnités versées lors de la rupture du contrat de travail sont assujetties aux cotisations sociales. Les condamnations sont donc prononcées en brut. La cour infirme les condamnations prononcées en montant net.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Selon l'article L.1332-3 du code du travail, la mise à pied conservatoire est possible lorsque les faits reprochés au salarié l'ont rendue indispensable.

En l'absence de faute grave, le salarié ne pouvait être mis à pied à titre conservatoire.

La cour condamne la société [3] au payement des sommes indûment retenues à ce titre, soit 724,94 euros pour le mois de juillet, 2486,26 pour le mois d'août et 3363,65 euros pour le mois de septembre.

Le jugement est ainsi infirmé et la société [3] condamnée à payer à M. [G] la somme de 6574,85 brut au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire, outre 657,49 euros de congés-payés y afférents.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions de l'article L.1234-5 du code du travail, le salarié qui n'est pas licencié pour faute grave peut prétendre au payement d'une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, sans préjudice de l'indemnité de congés-payés sur cette période, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, en prenant en considération les trois derniers mois de salaire de M.[G] hors période de mise à pied, soit les mois d'avril à juin 2024, le salaire de référence du salarié est égal à 3604,34 brut mensuel.

En application des dispositions de l'article 75.2.1 de la convention collective, le salarié peut prétendre à un préavis de trois mois.

Par arrêt confirmatif, la société [3] est condamnée à payer 10813,04 euros brut à M. [G] de ce chef, outre 1081,30 euros brut de congés-payés y afférents.

Sur l'indemnité de licenciement

En application de l'article 75.3.1.1 de la convention collective, l'indemnité de licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit :

1° 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;

2° 1/3 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12 d'année par mois d'ancienneté.

Soit, appliqué à l'espèce : 3604,34/4*10+3604,34/3*8+3604,34/12*4.

Par arrêt infirmatif, la société [3] est condamnée à payer 19823,86 euros brut à M. [G] de ce chef.

Sur l'indemnité de licenciement dépourvue de cause réelle et sérieuse

Le licenciement étant justifié par une cause réelle et sérieuse, M. [G] est débouté de ses prétentions au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

IV - Sur les demandes accessoires.

Le jugement est confirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.

La société [3], succombant principalement, est condamnée à supporter les dépens d'appel, et à payer à M. [G] la somme de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu le 20 novembre 2024, sauf en ce qu'il a :

- Condamné la société [3] à verser à M. [G] la somme de 10 813,02 euros brut d'indemnité de préavis, outre 1081,30 euros de congés-payés y afférent

- Ordonné la remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte)

- Dit que les sommes en payement de rappel de salaire portent intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes

- Condamné la société [3] à verser à M. [G] la somme de 1 500 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné la société [3] aux entiers dépens

Et, statuant a nouveau des chefs infirmés,

DIT sans objet la demande de jonction de M. [G].

REQUALIFIE le licenciement de M. [Z] [G] en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société [3] à verser à M. [Z] [G] les sommes de :

- 6574,85 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 657,48 euros de congés-payés y afférents

- 19 823,86 euros brut d'indemnité légale de licenciement

DEBOUTE M. [Z] [G] de ses prétentions au titre de l'indemnité de licenciement

DEBOUTE M. [Z] [G] de sa demande de condamnation de la société [3] à rembourser à Pôle emploi les sommes qui lui ont été versées au titre des indemnités de chômage, dans la limite de six mois ;

Et, y ajoutant,

FIXE à la somme de 3604,34 euros brut le salaire de référence de M.[Z] [G]

RAPPELLE que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt

CONDAMNE la société [3] aux dépens, d'appel, et à payer à M. [Z] [G] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE la société [3] de ses prétentions sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,