Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-5

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 10 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/ 159

Rôle N° RG 22/10910 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ2TD

[P] [Y]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le: 10 septembre 2026

à :

-Me Béatrice LECAS, avocat au barreau de GRASSE

-Me Philippe SANSEVERINO, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 07 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00157.

APPELANTE

Madame [P] [Y], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Béatrice LECAS, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Philippe SANSEVERINO, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 07 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Septembre 2026

Signé par Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, pour le Président de chambre empêché et Mme Alexandrine FOURNIER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [P] [Y] a été engagée par la société [1], en qualité de consultante assistante de direction - statut employé - position 3.2 - coefficient 450, à compter du 2 septembre 2019, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale SYNTEC.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 14 décembre 2020, Mme [Y], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 décembre 2020, a été licenciée pour faute grave.

Le 23 mars 2021, Mme [Y], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 7 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Grasse a :

- dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise,

- débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [Y] à régler à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [Y] aux entiers dépens.

Le 28 juillet 2022, Mme [Y] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 avril 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 mars 2025, l'appelante demande à la cour de :

- réformer en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud'hommes de Grasse en date du 7 juillet 2022 en ce qu'il a :

. dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave rendant

impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise,

. débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes,

. débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné Mme [Y] à régler à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné Mme [Y] aux entiers dépens,

Et statuant de nouveau

- juger que Mme [Y] est recevable en son appel et l'y déclarer bien fondée,

- juger que le licenciement pour faute dont a fait l'objet Mme [Y] est sans cause réelle et sérieuse et abusif,

- juger que la clause de mobilité a été mise en 'uvre par l'employeur de manière déloyale,

- juger que l'employeur n'a pas apporté de précisions à la salariée sur la nature des fonctions à

exercer, sur la rémunération et les heures à effectuer dans le cadre de la mutation proposée,

- juger que la proposition de mutation du salarié fait peser sur sa vie personnelle et familiale de trop fortes contraintes,

- juger que la contre-proposition concernant l'indemnité de rupture de 20 000 euros faite par Mme [Y] était connue de l'employeur avant le 27 octobre 2020, soit le 28 septembre 2020 avant même que Mme [Y] les informe de sa qualité de 'salariée protégée' par mail du 27 octobre 2020,

- juger que l'employeur était informé depuis le 27 octobre 2020 que Mme [Y] avait la qualité de salariée protégée,

- juger que l'employeur était informé depuis le 26 novembre 2020 que Mme [Y] n'avait pas la qualité de salariée protégée,

- juger que Mme [Y] avait informé la Direction des Ressources Humaines le 26 novembre 2020 qu'elle n'avait pas le statut de salarié protégé,

- juger que la prétendue allégation 'mensongère' de la salariée n'a pas été un élément décisif et une condition déterminante dans l'élaboration de la rupture conventionnelle entre les parties pour

l'octroi d'une indemnité d'un montant 19 000 euros,

- juger que la prétendue allégation 'mensongère' de la salariée de mutation par l'employeur n'a pas fait obstacle à la demande,

- juger que l'employeur devra prouver que sans cette allégation mensongère, il n'aurait jamais

contracté une rupture conventionnelle au montant de 19 000 euros et n'aurait pas muté la salariée,

- juger que la seule faute est imputable à l'employeur pour ne pas avoir adressé la convention de

rupture conventionnelle signée le 9 novembre 2020 dans les délais requis,

- juger que Mme [Y] n'a pas usé de sa fausse qualité de salariée protégée pour écarter l'application de la clause de mobilité et pour négocier une rupture conventionnelle à des conditions exorbitantes,

- juger que le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle n'est pas subordonné à la qualité de salarié protégé,

- juger que l'employeur ne démontre pas que la salariée a usé de sa fausse qualité de salariée protégée pour faire obstacle à la proposition de mutation par l'employeur,

- juger que Mme [Y] n'a pas initié sa demande de conseiller salarié dans l'unique but de faire échec à la clause de mutation,

- condamner la société [1] à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

. 2 521 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

. 252,10 euros brut au titre des congés payés y afférent,

. 1 545,12 euros brut au titre du rappel de salaire sur mise à pied injustifiée pour la période du 3 au 21décembre 2020,

. 154,12 euros brut au titre des congés payés y afférent,

. 5 042 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 787,81 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

. 8 000 euros au titre de légitimes dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi pour

licenciement à caractère vexatoire,

. 10 000 euros au titre de la perte de chance,

- juger que la société [1] devra remettre les documents légaux conformes à la décision d'appel à venir,

- juger que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,

- juger que les sommes, à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la

décision qui les alloue,

- juger que la condamnation de Mme [Y] à verser à la société [1] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera infirmée,

- juger que la condamnation de Mme [Y] aux entiers dépens sera infirmée,

- condamner la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 août 2024, l'intimée demande à la cour de :

A titre principal :

- confirmer purement et simplement le jugement déféré,

Si de besoin par substitution de motif :

- déclarer irrecevable la demande de Mme [Y] au titre des dommages intérêts pour perte de chance suite au non-respect des engagements pris par l'employeur,

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la Cour jugeait le licenciement de Mme [Y] sans cause réelle et sérieuse :

- condamner la société [1] au paiement des sommes maximum suivante au profit de Mme [Y] :

. 2 521 euros à titre de dommages et intérêts formulée au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

. 1 173,09 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

. 2 521 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis outre 252,10 euros de congés payés afférents,

- débouter Mme [Y] toutes ses autres demandes,

En tout état de cause :

- condamner Mme [Y] à payer à la société [1] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 18 décembre 2020 est ainsi motivée :

'Nous faisons suite à notre entretien préalable en date du 14 décembre 2020 auquel vous avez été régulièrement convoquée et auquel vous étiez présente et assistée d'un élu du personnel.

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes :

Nous déplorons de graves manquements à vos obligations contractuelles.

Nous vous rappelons qu'en l'état d'une situation économique préoccupante, nous vous avons proposé un poste d'assistante de direction basé à [Localité 1] conformément à la clause contenue dans votre contrat de travail.

Suite à ce courrier du 22 octobre 2020, vous nous avez informé par courriel du 27 octobre 2020 que vous êtes salariée protégée car vous exercez le mandat de conseiller du salarié.

Plus exactement les termes étaient les suivants :

'Bonjour,

Suite à votre courrier de mutation, pouvez-vous svp me faire part de plus amples informations concernant le poste (liste de tâches) et les conditions de mutation (participation déménagement, etc...).

Pour votre information, je suis une salariée protégée, en effet, je suis conseiller du salarié, de ce fait, je travaille pour l'inspection du travail des Alpes-Maritimes.

Par avance, je vous remercie pour votre retour.'

Vous nous avez adressé ce mail en nous indiquant par la suite qu'en tant que salariée protégée, nous ne pouvions modifier vos conditions de travail sans votre accord ou, à tout le moins au terme d'une procédure soumise à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, particulièrement fastidieuse et compliquée pour l'entreprise.

Excipant de cette protection, nous avons accepté de conclure une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, nous faisant comprendre que cela était de notre intérêt, car à défaut toute mutation serait paralysée par votre opposition.

Forte de votre statut allégué de salariée protégée que vous n'avez cessé de brandir, vous avez négocié avec nous une rupture conventionnelle à des conditions financières très avantageuses que nous n'aurions jamais acceptées si vous n'aviez pas fait état de cette qualité.

A l'issue du délai légal de rétractation, nous avons procédé au dépôt de la rupture conventionnelle auprès de la DIRECCTE.

Au cours du dépôt de la rupture conventionnelle, l'inspection du travail nous a signalé que nous n'avions pas rempli le formulaire CERFA spécifique pour les salariés protégés, étant précisé que nous ignorions qu'il y avait un CERFA spécifique pour les salariés protégés.

Lorsque nous vous avons informé qu'il fallait remplir un CERFA spécifique pour les salariés protégés, vous nous avez répondu que vous n'aviez pas le statut de salariée protégée contrairement à ce que vous aviez indiqué à plusieurs reprises, et avez confirmé par mail du 26 novembre 2020 que le CERFA utilisé était correct.

Après vérification auprès de la DIRECCTE et notamment de M. [W] [B], inspecteur du travail, il apparaît que vous n'êtes pas inscrite sur la liste des conseillers du salarié du département des Alpes-Maritimes et qu'aucune candidature de votre part n'est parvenue à la DIRECCTE dans le but d'y figurer.

Vous avez donc de façon totalement déloyale et inadmissible fait état faussement d'une qualité de salariée protégée afin de vous opposer à une modification de vos conditions de travail, et surtout d'obtenir une très forte somme en contrepartie de la signature d'une rupture conventionnelle.

Ce forfait n'a échoué qu'en raison de l'erreur commise dans le formulaire CERFA de rupture conventionnelle et des vérifications effectuées suite au dépôt de cette rupture conventionnelle en l'état de votre réponse plus que surprenante du 26 novembre 2020.

Par votre attitude fautive, vous avez indéniablement manqué à vos obligations contractuelles, et tout particulièrement à vos obligations de loyauté et de probité en vous prévalant d'une fausse qualité auprès de votre employeur.

Vous avez ainsi usé de votre fausse qualité de salariée protégée pour négocier une rupture conventionnelle à des conditions exorbitantes.

Un tel comportement est inacceptable et nous ne saurions le tolérer davantage.

C'est dans ces conditions que nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prendra donc effet à compter de la date d'envoi de la présente lettre.

Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée et nécessaire à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. (...)'

1- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

En l'espèce, la société [1] reproche à Mme [Y], aux termes de la lettre de licenciement, d'avoir faussement revendiqué le statut de salariée protégée, lui permettant ainsi de s'opposer à une mutation conformément à la clause de mobilité incluse dans le contrat de travail et de négocier une rupture conventionnelle plus favorable.

La société [1] rappelle que Mme [Y] était informée dès le mois d'août 2020 de la fin de sa mission auprès de la société [2] et de son affectation à un nouveau poste, au besoin en application de la clause de mobilité. Dès la notification de sa mutation, elle a excipé, sans ambiguité, du statut de salarié protégé, afin de mettre en échec sa mutation et a dans le même temps relancé l'employeur pour finaliser la procédure de rupture conventionnelle à des conditions financières avantageuses, équivalent à 7 mois de salaire alors qu'elle pouvait prétendre à une indemnité maximale de deux mois en application de l'article L 1235-3 du code du travail au regard de sa courte ancienneté.

Ce n'est qu'à l'occasion du dépôt, auprès de l'inspection du travail, du formulaire de rupture conventionnelle, en vue de son homologation, que l'employeur a été informé de l'existence d'un formulaire CERFA spécifique pour les salariés protégés. Les réponses de Mme [Y], indiquant que le formulaire CERFA utilisé était correct, ont amené l'employeur à procéder à des vérifications auprès de l'inspection du travail et à découvrir qu'elle n'était nullement conseiller du salarié, comme annoncé, et qu'elle ne bénéficiait donc pas du statut de salarié protégé.

Au soutien de ses affirmations, la société [1] produit les pièces suivantes :

- des échanges de mail entre la société [1] et Mme [Y] au mois de septembre 2020 relatifs à la fin de la mission chez [2],

- le courrier de notification à Mme [Y] de la mutation géographique du 27 octobre 2020,

- le mail adressé par Mme [Y] le 27 octobre 2020 à Mme [H] [K] et M. [F] [N] de la société [1] : 'Bonjour, Suite à votre courrier de mutation, pouvez-vous svp me faire part de plus amples informations concernant le poste (liste de tâches) et les conditions de mutation (participation déménagement, etc...). Pour votre information, je suis une salariée protégée, en effet, je suis conseiller du salarié, de ce fait, je travaille pour l'inspection du travail des Alpes-Maritimes. Par avance, je vous remercie pour votre retour',

- le mail adressé par Mme [Y] le 2 novembre 2020 à M. [F] [N] de la société [1] : 'Bonjour [F], Suite à notre conversation téléphonique du 12 octobre 2020, dans laquelle je t'ai fait part d'une contre proposition quant à la proposition de rupture conventionnelle qui m'a été présentée le 28 septembre 2020 par Mme [K] et toi-même, tu devais revenir vers moi. Sauf erreur de ma part, je n'ai toujours pas eu de retour. Rappel de la contre proposition que j'ai faite : Date de fin de contrat au 30 novembre 2020. Avec une indemnité de 20 000 euros, suite au préjudice moral subi et délit de marchandage. Par avance, je te remercie de ton retour', - le courrier, du 5 novembre 2020, de convocation à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, fixé au 9 novembre 2020,

- le formulaire CERFA de rupture conventionnelle, co-signé le 9 novembre 2020, mentionnant le 25 novembre 2020 comme date de fin du délai de rétractation et le versement d'une somme de 19 000 euros au titre de l'indemnité de rupture conventionnelle,

- un échange de mails entre Mme [M] [V] de la société [1] et Mme [Y] du 26 novembre 2020 :

. mail de Mme [V] : '[P], Suite à notre entretien téléphonique et pour ne pas commettre d'impair au niveau de la procédure de votre rupture conventionnelle, pouvez-vous me préciser si vous serez salariée protégée à compter de janvier prochain ou si vous l'êtes déjà et que vous serez renouvelée en 2021 '',

. mail de Mme [Y] : 'Bonjour [M], Le cerfa que vous avez établi est correct. Merci, [P]',

. mail de Mme [V] : '[P], Je vous remercie pour votre retour. J'en déduis donc qu'à ce jour, vous n'êtes pas salariée protégée mais que vous le serez à compter de janvier 2021, comme vous me l'avez précisé par téléphone aujourd'hui',

. mail de Mme [Y] : 'Bonjour, A date votre cerfa est correct. Merci de faire le nécessaire rapidement',

- un courrier adressé par l'inspection du travail à la société [1] le 2 décembre 2020, refusant l'homologation de la convention rupture, la date de rupture étant antérieure au jour de l'homologation par l'administration,

- un mail adressé par Mme [H] [K] de la société [1] à M. [B], inspecteur du travail, le 11 décembre 2020 : 'Je me permets de vous contacter car je souhaiterais vérifier le statut d'une de nos salariés Mme [Y] [P], qui nous a indiqué être conseiller du salarié et donc salariée protégée (ci-joint le mail de la salariée). Pouvez-vous m'indiquer si elle est effectivement inscrite sur les listes ou en cours d'inscription',

- le mail de réponse de l'inspecteur du travail du 14 décembre 2020 : 'Je vous confirme que Mme [Y] [P] n'est pas inscrite sur la liste des conseillers du salarié du département des Alpes-Maritimes et qu'aucune candidature de sa part n'est parvenue à la DIRECCTE dans le but d'y figurer. Je vous précise en outre que le point de départ de la protection statutaire se situe à la date de publication de la liste départementale des conseillers du salarié et que le salarié doit veiller à informer son employeur de son mandat lors de l'acquisition initiale et à chaque renouvellement. PJ : liste actuelle des conseillers du salarié'.

Mme [Y] rétorque que le licenciement n'est pas fondé, en ce que l'employeur ne démontre pas que son allégation 'mensongère' ait été un élément décisif dans l'élaboration de la rupture conventionnelle avec indemnisation à hauteur de 19 000 euros et ait joué un rôle déterminant pour déjouer sa mutation dans la région lyonnaise.

Elle estime au contraire que la décision de mutation a été prise par l'employeur de mauvaise foi, alors qu'elle avait refusé la proposition de rupture conventionnelle avec indemnisation à hauteur de 750 euros, que la clause de mobilité a été mise en oeuvre de manière déloyale et que la qualité de présumé salarié protégé n'a été qu'un élément de discussion dans la négociation avec l'employeur.

Dans ses conclusions, Mme [Y] ne conteste pas avoir excipé, par mail du 27 octobre 2020, du statut de salarié protégé. Elle assure avoir contacté durant l'été 2000 la [3] des Alpes-Maritimes pour proposer sa candidature au mandat de conseiller salarié et fait par ailleurs valoir que l'employeur avait la possibilité de demander plus d'explications, de prendre connaissance des listes des mandats internes ou encore de renseigner auprès de l'inspection du travail.

Enfin, elle reproche à l'employeur d'avoir embauché, quelques jours après son licenciement, une assistante administrative sur le site de [Localité 2], sans que ce poste ne lui soit proposé, agissant ainsi de manière déloyale.

Elle produit, pour contredire les affirmations de l'employeur, les pièces suivantes :

- un appel à candidature au renouvellement de la liste des conseilles du salarié émis par l'union départementale de la [3] 06 le 31 août 2020,

- une fiche de candidature au nom de Mme [Y], non datée et non tamponnée par le syndicat,

- un mail émanant de l'union locale [3] d'[Localité 3], adressé à Mme [Y] le 10 septembre 2020 : 'Afin de finaliser ton adhésion, je te remercie de nous adresser ton RIB par retour de mail. Suite à ta rencontre avec [J], tu trouveras ci-dessous les infos pour ta candidature au mandat de conseiller du salarié',

- une attestation élaborée par Mme [O] [R] le 25 mai 2021 : 'J'atteste sur l'honneur qu'en tant que conseiller du salarié à l'union locale d'[Localité 3] ([3]), j'ai moi-même échangé avec [P] [Y] à partir de l'été 2020 sur le sujet de postuler sur la liste des conseillers du salarié. Lors de nos échanges, je lui ai affirmé qu'elle serait considérée comme salariée protégée dès lors que nous la présenterions sur les listes de notre union locale'.

Il ressort des pièces produites en procédure que Mme [Y] a invoqué, auprès de l'employeur, le statut de salarié protégé, dès la décision de mutation notifiée, alors même qu'elle ne pouvait en bénéficier. A aucun moment, elle n'est revenue sur cette allégation, même lorsqu'elle a été interrogée sur l'utilisation du CERFA idoine.

S'il est établi par les pièces qu'elle verse au dossier qu'elle a pris des renseignements, entre août et septembre 2020, auprès de l'union locale de la [3] sur les conditions de candidature à un mandat de conseiller du salarié, il n'en ressort nullement qu'elle a finalement adressé les documents nécessaires à sa candidature. Elle ne pouvait donc ignorer qu'elle ne bénéficiait pas, lors de l'envoi de son mail le 27 octobre 2020, de la protection liée à ce mandat.

Si Mme [Y] soutient que cette information n'a pas été déterminante dans les négociations relatives à la rupture conventionnelle, force est de constater que la première proposition émise par l'employeur s'élevait à 750 euros, tandis que la convention de rupture finalement signée prévoyait une indemnité de 19 000 euros. Il ne fait donc aucun doute que la qualité de salarié protégé alléguée par Mme [Y] a joué un rôle dans ces négociations.

En tout état de cause, le seul fait pour Mme [Y] de mentir sur sa qualité auprès de son employeur, alors que cette qualité emporte une protection particulière et a des conséquences sur les décisions que peut prendre l'employeur, constitue une faute d'une gravité certaine, en ce qu'elle entame durablement la confiance que peut raisonnablement avoir l'employeur à l'égard de sa salariée et rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Sur les développements de la salariée relatifs aux conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité et à l'embauche d'une assistante administrative après son licenciement, force est de constater que la cour n'est saisie d'aucune prétention associée, au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Les arguments développés par Mme [Y] sont sans effet sur l'analyse du bien-fondé du licenciement pour faute grave et ne seront donc pas examinés par la cour.

La cour en conclut que la matérialité des griefs énoncés par la société [1] dans la lettre de licenciement est caractérisée et que le licenciement pour faute grave est fondé, par confirmation du jugement entrepris, qui l'a déboutée de ses demandes indemnitaires liées à la rupture abusive du contrat de travail.

2- Sur la demande au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi.

Le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci.

Mme [Y] sollicite la somme de 8 000 euros pour préjudice moral causé par la rupture brutale et vexatoire, estimant que la mise en oeuvre d'une mise à pied conservatoire l'a empêché de saluer ses collègues de travail et de s'expliquer sur les raisons de son départ.

Ce faisant, elle ne démontre pas une faute précise de la part de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire et dans le recours à la mise à pied conservatoire, d'autant que la faute grave a été validée par la cour.

Mme [Y] sera dès lors déboutée de sa demande, par confirmation du jugement déféré.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [Y] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 500 euros.

Mme [Y] sera parallèlement déboutée de sa demande d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne Mme [Y] aux dépens de la procédure d'appel,

Condamne Mme [Y] à payer à la société [1] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [Y] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE CONSEILLER

POUR LE PRESIDENT EMPÊCHÉ