Cour d'appel de Poitiers — Chambre Sociale

ARRÊT N° 357

N° RG 23/00093

N° Portalis DBV5-V-B7H-GWXM

GROUPEMENT D'EMPLOYEUR

LE LITTORAL

C/

[H]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 09 décembre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

GROUPEMENT D'EMPLOYEUR LE LITTORAL

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Ayant pour avocat Me Vanessa TWARDOWSKI de la SARL SYNEGORE, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉ :

Monsieur [Z] [H]

Né le 26 octobre 1970 à [Localité 2] (44)

[Adresse 3]

[Localité 3]

Ayant pour avocat Me Géraldine LEDUC, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 13 mai 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller, lequel a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Mme Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Mme Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [Z] [H] a été recruté par le Groupement d'employeurs [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2013 en qualité de responsable conditionnement, au coefficient 41 de la convention collective des exploitations maraîchères de la Vendée.

La relation contractuelle a été soumise à la Convention collective nationale production agricole et [2] (IDCC7024) à compter du 1er avril 2021.

Il percevait en dernier lieu une rémunération brute mensuelle moyenne supérieure à 2 600 euros.

Par lettre remise en main propre du 9 novembre 2021, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 novembre 2021 'pour une modification de contrat pouvant aller jusqu'au licenciement'.

Lors de cet entretien, M. [H] s'est vu proposer la signature d'un avenant à son contrat de travail avec effet au 1er novembre 2021, portant sur un poste d'agent polyvalent serre, au coefficient 17 de la convention collective nationale de la production agricole et des [2], avec une rémunération brute mensuelle de 1 589,50 euros.

M. [H] a refusé cette proposition et a été placé en arrêt de travail à compter du 1er décembre 2021.

Les parties ont alors engagé des discussions au cours du mois de décembre 2021 en vue de la rupture conventionnelle du contrat de travail, lesquelles n'ont pas abouti en raison d'un désaccord sur le montant de l'indemnité conventionnelle, M. [H] ayant exigé le versement d'une indemnité correspondant à trois ans de salaire brut.

Le salarié a par la suite ramené sa demande d'indemnisation à 10 mois de salaire dans un courrier daté du 4 janvier 2022, et l'employeur, dans un courrier adressé en réponse du 14 janvier 2022, a mis fin à toute discussion sur une possible rupture conventionnelle du contrat de travail en reprochant au salarié de l'avoir 'menacé de chantage' lors d'un entretien le 8 décembre 2021, dans l'hypothèse où ses demandes ne seraient pas satisfaites.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 31 janvier 2022, M. [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en dénonçant divers manquements de l'employeur et notamment une modification unilatérale de ses fonctions.

Par requête du 21 mars 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon afin de solliciter notamment la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse outre le paiement de diverses indemnités notamment au titre d'un harcèlement moral, d'une atteinte à la sécurité ainsi qu'au titre de la violation de l'obligation de loyauté.

Par jugement du 9 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de la Roche-sur-Yon a :

constaté la rupture du contrat de travail aux torts du GE [1],

fixé le salaire moyen de M. [H] à 2 677,32 euros,

condamné en conséquence le [3] [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

6 023,97 euros au titre de l'indemnité de licenciement légale,

5 354,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 535,46 euros de congés payés afférents,

24 095,88 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné le [3] [1] à réparer les fautes commises à l'encontre de M. [H] soit :

7 000 euros net au titre du harcèlement moral et de l'atteinte à la santé de M. [H],

4 000 euros net au titre de la violation de l'obligation de loyauté,

condamné le Groupement d'Employeurs [1] à verser à M. [H] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ordonné l'exécution provisoire, la capitalisation des intérêts et la condamnation de l'employeur aux entiers dépens,

ordonné la remise d'un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation pôle emploi sous astreinte de 15 euros par jour à compter de la notification de la présente décision, à liquider devant la juridiction saisie,

débouté le Groupement d'Employeurs [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Le Groupement d'employeurs [1] a relevé appel de cette décision par déclaration du 9 janvier 2023.

Dans ses dernières conclusions transmises le 2 avril 2026 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, le Groupement d'Employeurs [1] demande à la cour de :

infirmer en toutes ses dispositions le jugement du 9 décembre 2022 du conseil de prud'hommes,

infirmer le jugement critiqué en ce qu'il a jugé que la prise d'acte devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

fixer le salaire moyen de M. [H] à la somme de 2 651,19 euros.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

juger que les manquements invoqués par M. [H] à son encontre ne sont ni établis, ni, en tout état de cause, d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail,

juger que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail en date du 10 janvier 2022 par M. [H] produit les effets d'une démission,

juger qu'il a exécuté le contrat de travail de M. [H] de bonne foi.

En conséquence,

débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires formées au titre d'un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse, du harcèlement moral et atteinte à la santé ainsi que de la violation à l'obligation de loyauté.

A titre reconventionnel,

condamner M. [H] à lui payer la somme de 5 354,64 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

A titre subsidiaire, si par impossible la cour estimait que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

limiter le montant des dommages intérêts éventuellement alloués à M. [H] à une somme n'excédant pas l'équivalent de 5 mois de salaire brut, soit la somme maximale de 13 255,95 euros brut, compte tenu de l'ampleur réelle du préjudice subi, en considération de son ancienneté, de sa rémunération, de sa situation postérieure à la rupture et des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.

En toute hypothèse,

juger qu'aucun harcèlement moral ni manquement à l'obligation de sécurité et de loyauté n'est caractérisé à son encontre,

condamner M. [H] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

condamner M. [H] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises le 14 avril 2026 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [H] demande à la cour de :

rejeter des débats la pièce 30 correspondant à l'attestation de Mme [R] [C] produite par le [4] le 2 avril 2026,

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ses dispositions suivantes :

constate la rupture du contrat de travail aux torts du Groupement d'Employeurs [1], la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

fixe son salaire moyen à la somme de 2 677,32 euros brut mensuel.

condamne le [3] [1] à lui payer les sommes suivantes :

6 023,97 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

5 354,97 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 535,46 euros brut au titre des congés payés afférents,

24 095,88 euros net de toutes charges au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamne le [5] à réparer les fautes commises à son encontre soit : 7 000 euros net au titre de dommages intérêts pour les faits de harcèlement moral et de l'atteinte à sa santé et 4 000 euros net au titre de la violation de l'obligation de loyauté,

ordonne la remise des reçus pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation pôle emploi sous astreinte de 15 euros par jour à compter de la notification de la présente décision, à liquider devant la juridiction saisie,

voir dire que le salaire moyen brut servant de base de calcul est de 2 677,32 euros et le préciser dans la décision à intervenir,

dire que toutes les sommes porteront intérêt de droit à compter de l'introduction de l'instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

débouter le [3] [1] de l'ensemble de ses demandes,

'sommation est faite au Groupement d'Employeurs [1] de verser aux débats le registre du personnel de l'entreprise',

condamner le [3] [1] à lui verser la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en tous les dépens et au paiement des éventuels frais et honoraires d'exécution forcée.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 avril 2026.

MOTIVATION

I. Sur la recevabilité de la pièce n° 30 de l'employeur

Au soutien de sa demande tendant à ce que cette pièce soit écartée des débats, M. [H] expose que Mme [C] est présentée par l'employeur comme psychiatre du travail, qu'elle était là pour recueillir la parole des salariés et qu'en cette qualité elle était tenue au secret professionnel. Il ajoute qu'il est parfaitement inacceptable de la part de Mme [C] de révéler dans le cadre de la présente procédure de prétendus propos qu'il aurait tenus dans le cadre des groupes de paroles qu'elle encadrait.

Le Groupement d'Employeurs [1] n'a pas conclu sur cette demande.

Sur ce :

L'employeur produit en pièce n° 30 le témoignage de Mme [C], qui indique qu'elle exerce la profession de psychanalyste (et non 'psychiatre du travail' comme le mentionne l'employeur à plusieurs reprises dans ses écritures) et qu'elle est intervenue au sein de l'entreprise 'en tant que consultante missionnée par l'entreprise de formation [6]' du 14 mars 2017 au mois de février 2020, à raison d'une journée tous les 15 jours, dans le cadre de groupes de parole, avec pour 'ligne directrice' que 'chacun, quel que soit son statut, ses fonctions et ses responsabilités dans l'entreprise, puisse prendre la parole pour exprimer les problèmes rencontrés, qu'ils soient d'ordre relationnel, technique, matériel, ceci afin que chacun puisse coopérer pour construire de bonnes conditions de travail'.

Le contrat conclu entre l'employeur et Mme [C] laisse apparaître que celle-ci est intervenue en qualité de 'consultante formatrice en développement des ressources humaines et management, et psychanalyste' et aucune des pièces produites ne permet d'établir que les propos échangés dans ces groupes de parole seraient couverts par le secret professionnel ni que Mme [C] serait soumise à une obligation de confidentialité à l'égard de l'employeur, et au bénéfice des salariés, dans le cadre de la relation contractuelle l'ayant conduite à intervenir au sein de l'entreprise.

Son témoignage sera donc déclaré recevable et la demande de M. [H] rejetée.

II. Sur le harcèlement moral, l'atteinte à la santé et l'obligation de loyauté

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur et de l'existence d'une intention malveillante.

En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.

En l'espèce, M. [H] reproche à son employeur les faits suivants :

l'employeur a organisé sa mise à l'écart en le poussant à bout dans le but de lui faire quitter l'entreprise et ses décisions, sans aucun motif objectif, peuvent être qualifiées d'humiliations,

il s'est vu petit à petit dépossédé de ses missions contractuelles sans aucune explication et les embauches successives de M. [O] et de Mme [T] ont petit à petit vidé de sa substance son poste et l'entreprise a organisé finalement son remplacement, alors qu'il avait eu d'excellentes évaluations,

l'ensemble des faits qu'il décrit sont bien de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement,

depuis l'embauche de M. [O] en 2018, il y aurait eu 20 départs du groupement d'employeurs alors qu'entre 2013 et 2018, il y aurait seulement eu 2 personnes qui étaient parties (sic),

la lecture des entretiens professionnels permet de constater le niveau de maîtrise constatée chez lui en matière de certification, suivi qualité, de conditionnement,

dans l'entretien professionnel de 2020 réalisé par M. [O], il est décrit comme ayant 'une forte capacité d'adaptation, bonne capacité d'engagement dans l'accomplissement des tâches définies'.

A l'appui de ses allégations, M. [H] se réfère tout d'abord aux témoignages de plusieurs collègues dont il ressort :

- que lorsque le salarié occupait le poste de responsable conditionnement, 'il connaissait la ligne et le conditionnement sur le bout des doigts' (témoignage de M. [V]),

- qu'il 'était toujours à 200 % lors de la production, on voyait qu'il était consciencieux. Il connaissait son travail que ce soit au niveau de la récolte, la qualité du produit et au niveau du conditionnement ; il aimait ce qu'il faisait. Tout s'enchaînait normalement et surtout avec une bonne ambiance. Il venait avec nous en récolte' et 'que ce soit [B] [T] ou [A] [O], ils ont tout fait pour que [Z] perde son poste. Mais par contre lorsqu'ils avaient un problème, ils savaient où le trouver que ce soit pour une panne, un remplacement, les audits, les samedis etc. La dernière année 2021, il est revenu dans l'équipe mais il était au même niveau que nous (interdiction de toucher l'ordinateur), on était une équipe soudée, bonne ambiance.' (témoignage de Mme [E]),

- que le salarié 'fort de ses nombreuses années d'expérience, connaissait très bien son travail. Il était polyvalent sur de nombreux postes. Il était assidu, ponctuel, avec un grand esprit d'équipe. Au fil du temps, les relations avec la hiérarchie avaient l'air plus tendues. [Z] avait de moins en moins de responsabilités jusqu'à ne plus être qu'un simple employé. Pour moi c'était une mise au placard pour l'inciter à démissionner' (témoignage de Mme [X]).

Il se réfère ensuite à ses entretiens professionnels qui laissent apparaître :

- que ses performances dans l'exécution de ses missions au poste de 'responsable service conditionnement' sont évaluées au niveau 'Maîtrise' (deux croix sur les 5), entre le niveau 'Maîtrise' et 'Expertise' (deux croix sur les 5) et au niveau maximum Expertise (une croix) lors de l'entretien du 7 janvier 2016,

- que ses performances dans l'exécution de ses missions au poste de 'responsable service conditionnement' sont évaluées au niveau 'Maîtrise' (une croix sur les 4), entre le niveau 'Maîtrise' et 'Expertise' (une croix sur les 4) et au niveau maximum Expertise (deux croix) lors de l'entretien du 22 février 2018, le bilan 2017 de l'employeur étant le suivant : 'bonne progression depuis un an, la plupart des responsabilités sont bien maîtrisées', le salarié ajoutant : 'bonne saison dans l'ensemble, les discussions avec [R] ont été positives, réflexion par rapport au positionnement d'[I], conditionnement à réorganiser',

- que ses performances dans l'exécution de ses missions dans son nouveau poste de 'animateur qualité - conditionnement', sont évaluées au niveau 1 'novice' pour la mission 'animateur système qualité' et au niveau 2 'en cours de maîtrise' pour la mission 'animateur conditionnement' lors de l'entretien du 3 janvier 2020, le bilan de l'employeur pour l'année écoulée étant le suivant : 'forte capacité d'adaptation, personne serviable, attentive aux autres, bonne capacité d'engagement dans l'accomplissement des tâches définies. [Z] en revanche se met trop la pression lors du conditionnement. Il faut prendre du recul par rapport aux différentes situations pour se protéger. En ce qui concerne la démarche qualité, un véritable challenge s'ouvre à lui. Il faut s'y atteler et ne pas se décourager devant les tâches. Il fait preuve d'une bonne analyse du fonctionnement de l'entreprise et sera un atout considérable dans ce domaine. Merci pour ta disponibilité. Une réelle prise de position est attendue vis-à-vis du personnel pour assurer l'application stricte des consignes liées au système'.

Il est donc établi que le salarié apportait satisfaction dans ses fonctions de responsable conditionnement, comme le confirment les témoignages qu'il verse aux débats, jusqu'à ce que l'employeur l'affecte sur un poste d'animateur qualité au sein du service conditionnement, sous la responsabilité du nouveau responsable conditionnement, M. [O], recruté sur le poste occupé par M. [H].

Aux termes du contrat de travail, en sa qualité de responsable conditionnement, M. [H] était en charge de la conduite de la station de conditionnement, de la gestion et de l'organisation du personnel du conditionnement du produit brut et de sa transformation, et il devait assurer la conduite des lignes de calibrage, était en charge des relations quotidiennes avec la coopérative [7] afin d'établir les prévisions de volumes et les disponibilités pour commandes. Le contrat précise que les relations avec les fournisseurs font également partie de ses attributions, qu'il sera amené à mettre en place les procédures de travail et devra s'assurer de la bonne marche des activités engagées.

L'employeur admet dans un courrier daté du 23 février 2022 adressé en réponse au courrier de prise d'acte du salarié qu'il a affecté M. [H], après son remplacement par M. [O], dans un premier temps sur la seule gestion des commandes au quotidien qui consistait 'l'une de ses missions initiales', et qu'il a également recruté Mme [T] le 3 septembre 2009 en tant que conductrice de ligne, 'afin de compenser le domaine dans lequel [il] était en difficulté', en affectant alors le salarié 'aux dossiers de qualité aux côtés de M. [O]'.

Dans ce même courrier, l'employeur se prévaut du fait que M. [H], de son propre chef, se positionnait sur des tâches sur lesquelles il ne lui avait jamais demandé son intervention (telle que 'la manutention') pour justifier sa décision d'embaucher M. [P] le 29 juin 2020 en tant que responsable qualité, en remplacement de M. [H], qui a vu de nouveau ses missions évoluer sur un simple poste d'agent de conditionnement, alors qu'il était auparavant le responsable de ce service, sous la responsabilité de Mme [T], qu'il avait lui-même formée, celle-ci étant promue à la fonction de responsable conditionnement.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il est établi que le salarié s'est vu progressivement priver d'une grande partie de ses missions initiales et qu'il a été successivement remplacé dans les deux fonctions qui lui ont été confiées (responsable conditionnement puis animateur qualité), ce que confirment également les témoignages précités. L'employeur lui a ensuite proposé de régulariser un avenant à son contrat de travail afin d'occuper un poste d'agent polyvalent serre, assorti d'un coefficient hiérarchique inférieur et d'une rémunération sensiblement réduite par rapport à celle qu'il percevait jusque-là, après lui avoir adressé, le 8 novembre 2021, une convocation à un entretien préalable intitulée : « Convocation à un entretien préalable pour une modification de contrat pouvant aller jusqu'au licenciement », dont les termes étaient objectivement de nature à faire craindre au salarié que le refus de la modification proposée pourrait entraîner la perte de son emploi.

M. [H] se réfère également au registre du personnel du groupement d'employeurs dont la lecture permettrait selon lui de constater le nombre important de départs de salariés en contrat à durée indéterminée, sans qu'il ne fournisse toutefois la moindre analyse de ce document, qui laisse apparaître l'existence de 11 départs sur la période de janvier 2018 à décembre 2021 sur les 47 salariés en CDI. La cour n'est pas en mesure de tirer une quelconque conclusion de ce ratio en l'absence de tout élément de comparaison sur les périodes précédentes.

S'agissant des deux notes manuscrites non datées (pièces n° 8 et 9 du salarié), dont on ne peut identifier les auteurs ni les destinataires ('[Z]' et '[M]') mais dont l'authenticité n'a pas été discutée par l'employeur, si elles ne laissent guère de doute sur les pratiques en vigueur au sein du groupement en matière de respect des délais de traitement phytosanitaire, elles ne permettent pas d'établir comme le soutient le salarié qu'il aurait été exigé de lui pendant plusieurs années d'antidater ou de postdater des traitements sur les plantes pour les faire coïncider avec les délais prévus pour avoir les différentes certifications pour les récoltes, ni d'ailleurs qu'il aurait 'très mal vécu' de telles pratiques.

Enfin, M. [H] se réfère aux arrêts de travail qui lui ont été prescrit, notamment l'arrêt du 4 janvier 2022 qui précise le motif médical suivant : 'dépression'.

Il se déduit de ce qui précède que M. [H] présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le Groupement d'Employeurs [1] fait valoir les éléments suivants :

à partir de 2017, l'entreprise a profondément changé de dimension, les exigences de traçabilité/qualité ont explosé, et le salarié n'a pas réussi à suivre, malgré des accompagnements et les ajustements successifs de ses missions,

l'entreprise a connu une évolution structurelle majeure passant d'une petite unité de conditionnement très saisonnière à un atelier ultra moderne fonctionnant six jours sur sept et douze mois sur douze,

la société a exercé normalement son pouvoir de direction pour adapter l'organisation et très forte évolution, sans modifier les éléments essentiels du contrat du salarié,

la circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, et durant l'exercice du contrat de travail, le poste, la qualification, et la rémunération de M. [H] n'ont nullement été impactés,

l'embauche de M. [O] ou de Mme [T] n'ont pas modifié le contrat du salarié qui n'a jamais manifesté de désaccord comme il aurait pu le faire lors des entretiens annuels,

le groupe de parole auquel il a participé durant plus de 2 ans et demi au sein de l'entreprise n'a pas fait émerger non plus ce type de grief,

le salarié ne produit aucun écrit interne (mails, signalement à la hiérarchie, aux représentants du personnel, au médecin du travail) établissant qu'il se serait plaint, au moment des faits, d'une dégradation de ses conditions de travail,

il est justifié de la mise en place de dispositifs de prévention et de dialogue (groupes de travail, réunions d'équipe, entretiens annuels) auxquels le salarié a participé sans jamais dénoncer une quelconque situation de harcèlement, tout en expliquant qu'il ne se sentait pas en mesure d'assumer le poste de responsable du bâtiment de conditionnement,

le salarié a bénéficié d'un accompagnement constant et d'une recherche de solutions adaptées à ses difficultés, mais malgré des accompagnements répétés, les erreurs se sont poursuivies et le salarié demeurait débordé au plus fort de la saison,

les difficultés du salarié tiennent à une insuffisance professionnelle et à des difficultés d'adaptation à la montée en gamme de l'outil de production,

les évolutions successives de ses missions ne procèdent pas d'une volonté de le déclasser ou de le placer à l'écart, mais d'une recherche constante d'un positionnement compatible avec ses aptitudes et les besoins croissants de l'entreprise, sans jamais remettre en cause sa qualification ni sa rémunération.

Il doit toutefois être constaté en premier lieu que pour établir que les évolutions successives des missions confiées au salarié ne relèvent pas d'une quelconque volonté de le déstabiliser ou de le harceler mais d'une insuffisance professionnelle et des difficultés d'adaptation de M. [H] à la montée en gamme de l'outil de production, dans un contexte de croissance très importante de l'activité, avec des erreurs récurrentes constatées dans l'exercice des missions confiées, l'employeur ne produit aucun élément contemporain de la relation contractuelle.

Il n'est ainsi justifié d'aucun rappel à l'ordre, recadrage ou avertissement qui aurait pu être adressé à M. [H] pour l'informer des problèmes rencontrés dans l'exercice de ses missions et réclamer davantage de vigilance et de rigueur.

En deuxième lieu, contrairement à ce que soutient l'employeur, les performances du salarié dans l'exercice de ses missions étaient jugées très satisfaisantes au moins jusqu'au 22 février 2018, date de son dernier entretien sur ses missions de responsable conditionnement, le dernier entretien d'évaluation, organisé alors que le salarié venait de prendre ses nouvelles fonctions d'animateur qualité, contenant plusieurs encouragements adressés au salarié dont la forte capacité d'adaptation était louée.

La cour ne peut que constater, en troisième lieu, que s'agissant du contexte de 'transformation profonde de l'outil de production' invoqué par l'employeur, auquel le salarié n'aurait pas été en mesure de s'adapter en raison de capacités prétendument limitées, aucun élément n'est versé aux débats de nature à établir la réalité, la consistance et l'ampleur de la transformation alléguée.

L'employeur ne verse aux débats, à cet égard, que sa pièce n° 18, intitulée « Évolution du CA & quantité produits 2017/2020 », qui consiste en un simple tableau Excel dont les données ne sont corroborées par aucun document comptable certifié. Il ressort de ce tableau une progression des volumes de production et du chiffre d'affaires, celui-ci étant passé de 3,9 M€ au titre de l'exercice 2017/2018 à 7,1 M€ au titre de l'exercice 2019/2020, étant rappelé que les performances du salarié étaient évaluées de manière tout à fait satisfaisantes lors de l'entretien du 22 février 2018, alors que la société a généré sur cette période un chiffre d'affaires conséquent de presque 4 M€.

En définitive, les allégations de l'employeur ne reposent que sur les huit témoignages qu'il verse aux débats, lesquels appellent plusieurs réserves.

D'une part, ces attestations émanent soit de salariés placés sous son autorité hiérarchique, soit de fournisseurs ayant un intérêt évident au maintien de leurs relations contractuelles avec le groupement d'employeurs, tel le témoignage de Mme [C], qui est en mesure de rapporter les propos qu'aurait tenu le salarié lors des groupes de parole auxquels il a participé quatre ans auparavant, soit encore de l'employeur lui-même, au travers des attestations de M. [Y], dirigeant du groupement d'employeurs, et de son épouse.

D'autre part, la cour ne peut qu'être circonspecte quant aux conditions dans lesquelles ces attestations ont été produites. Si elles n'ont été communiquées à l'intimé que le 2 avril 2026, elles sont toutes datées de l'année 2023, cinq d'entre elles ayant été établies les 23 et 24 mars 2023, et, à l'exception de celle de M. [W], elles ont toutes été dactylographiées.

Ainsi, la concentration, sur une période très brève, de la rédaction de ces attestations et leur présentation dactylographiée constituent des circonstances de nature à laisser penser qu'elles procèdent d'un recueil de témoignages à l'initiative et sous la direction de l'employeur, ce qui conduit la cour à en apprécier le contenu avec une vigilance particulière. De plus, la circonstance que ces attestations, datées du mois de mars 2023, n'aient été communiquées que le 2 avril 2026, soit près de trois années après leur rédaction et quelques jours seulement avant l'ordonnance de clôture, plus de quatre ans après la rupture du contrat de travail, n'a pas placé le salarié dans des conditions lui permettant d'en discuter pleinement la portée et de rechercher des témoignages susceptibles d'en contredire le contenu. L'employeur ne fournit pas la moindre explication quant à cette communication différée de ces témoignages, ce qui constitue un élément supplémentaire conduisant la cour à en apprécier la portée probatoire avec réserve.

Surtout, le contenu de ces témoignages, qui décrivent de concert M. [H] comme un salarié manquant de rigueur et de vigilance, manifestant des difficultés à gérer la pression, à prendre du recul sur l'organisation de l'atelier, à maîtriser l'outil industriel, à l'origine d'erreurs administratives, auxquelles s'ajouteraient ses emportements et son incapacité à anticiper les aléas de production, le tout caractérisant une insuffisance professionnelle, n'est corroboré par aucun élément établissant que l'employeur aurait manifesté à l'égard du salarié, pendant l'exécution du contrat de travail, son insatisfaction sur ses prestations, qu'il s'agisse d'observations écrites, d'alertes, d'évaluations défavorables ou de demandes adressées au salarié, à l'exception d'un mail isolé adressé au salarié par Mme [Y] le 24 août 2018 pour l'alerter sur le fait qu'une salariée travaillant au conditionnement concombres portait des bijoux d'oreille.

Ainsi, s'il est constant que les réorganisations mises en 'uvre relevaient du pouvoir de direction de l'employeur, que celui-ci a mis en place plusieurs mesures d'accompagnement et de formation et que ni la classification conventionnelle ni la rémunération du salarié n'ont été modifiées jusqu'à la rupture du contrat de travail, il n'en demeure pas moins que l'employeur ne démontre pas que les agissements matériellement établis invoqués par le salarié, consistant en une réduction progressive de ses attributions, d'un poste de responsable conditionnement à des fonctions de simple agent de conditionnement, à la faveur de son remplacement successif par plusieurs collègues dans les missions qu'il exerçait, le privant ainsi de l'essentiel de ses responsabilités, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Il y a lieu par conséquent de retenir l'existence d'un tel harcèlement moral.

De même, ces agissements s'analysent en une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

Eu égard à la durée et à la nature des faits retenus, et à la teneur des pièces médicales produites, il convient d'allouer au salarié :

- d'une part, la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail,

- d'autre part, la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué au salarié des sommes supérieures.

III. Sur la rupture

Au soutien de son appel, le Groupement d'Employeurs [1] expose en substance que :

chacun des griefs articulés dans la lettre de prise d'acte, pris isolément, est soit matériellement infondé, soit juridiquement insuffisant à caractériser un manquement grave de l'employeur,

pris dans leur ensemble, ces griefs ne révèlent pas davantage une atteinte d'une gravité telle qu'elle rendait impossible la poursuite de la relation de travail, de sorte que la prise d'acte de l'intimé ne peut produire que les effets d'une démission.

En réponse, M. [H] objecte pour l'essentiel que les éléments qu'il présente sont suffisamment graves pour considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est bien imputable au Groupement d'employeurs.

Sur ce :

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire.

En l'espèce, M. [H] a notifié la rupture de son contrat de travail le 31 janvier 2022 par un courrier de prise d'acte formulé de la manière suivante :

'Messieurs,

J'ai été engagé par le groupement d'employeurs [1] à compter du 1er février 2013 au poste de responsable conditionnement coefficient 41 selon la convention collective des exploitations maraîchères de la Vendée et ce, pour une rémunération de 2631,47 euros à l'issue de la période d'essai.

Mes fonctions consistaient en :

' envoyer les prévisions à la plate-forme [7]

' organiser le conditionnement

' gérer les expéditions

' entrer les chiffres sur ordinateur

' gérer les stocks d'emballage et palettes

En novembre 2018, vous avez embauché un nouveau responsable conditionnement, ce que j'ai découvert lors d'une réunion entre collègues de travail, M. [O] à qui vous avez confié mes attributions me cantonnant désormais aux tâches de manutention ou d'assistance de ce dernier.

En début d'année 2020, vous avez décidé de m'affecter au poste de responsable qualité sans m'apporter une véritable formation pour m'adapter à ces nouvelles fonctions ni établir un avenant à mon contrat de travail, me mettant ainsi dans une situation d'insécurité totale.

Parallèlement, M. [O] a été promu au poste de responsable du personnel et Mme [B] [T] qui avait été embauchée en septembre 2019 comme conducteur de ligne, a pris le poste de responsable conditionnement à ma place en début d'année 2020.

En juin 2020, vous avez embauché M. [D] [P] au poste de responsable qualité. À compter de cette date, j'ai été affecté à des fonctions de manutentionnaire exclusivement mais sans baisse de ma rémunération.

Le 9 novembre 2021, vous m'avez remis en main propre une convocation à un entretien préalable pour une modification du contrat pouvant aller jusqu'au licenciement. Lors de l'entretien qui s'est tenu le 12 novembre 2021 vous m'avez demandé de signer un avenant à mon contrat de travail antidaté au 1er novembre 2021 par lequel vous modifiez mes fonctions et ma rémunération. En lieu et place de mon poste de responsable conditionnement coefficient 41 avec une rémunération de 2631,47 euros, l'avenant me cantonnait au poste d'agent polyvalent de serre coefficient 17 avec une rémunération de 1589,50 € soit une baisse de plus de 1000 €.

J'ai été profondément choqué de cette volonté de rétrogradation assortie d'une menace de licenciement. Depuis 9 ans je n'ai jamais eu d'avertissement ni d'observations particulières lors de mes entretiens individuels quant à la qualité de mon travail. J'ai d'autant plus été affecté que cette violence s'inscrit dans la série d'autres violences qui ont consisté à me retirer progressivement toutes mes attributions contractuelles et m'affecter à des postes différents de celui pour lequel j'ai été engagé, abusant de votre pouvoir d'employeur pour me pousser à partir.

Cette violence est particulièrement douloureuse lorsque vous et moi savons que depuis des années, ma santé (et celle des salariés mais aussi des consommateurs) est mise en danger par des pratiques illégales relatives à l'utilisation de produits dangereux pour la santé sans respect des préconisations légales : vous nous demandez d'antidater ou de postdater les dates de traitement pour les faire coïncider avec les délais prévus pour avoir les différentes certifications (globalgab') et de faire disparaître vos instructions écrites. Nous avons obéi pour ne pas perdre notre emploi, mais avons conservé certaines de vos notes pour ne pas servir de fusible en cas de scandale pénal et sanitaire.

Suite à mon refus d'être rétrogradé sans motif, ni disciplinaire ni économique, vous m'avez convoqué à un entretien en vue de négocier une rupture conventionnelle. Lors de cet entretien qui s'est tenu le 30 novembre 2021, vous m'avez remis un Cerfa prérempli antidaté au 19 novembre 2021 (pour réduire mon délai de réflexion) me proposant une fin de contrat au 27 décembre 2021 et une indemnité de rupture conventionnelle de 6093,56 €, indemnité qui était inacceptable compte tenu de toutes les violations de mon contrat de travail et du harcèlement moral dont je suis victime depuis 2020. Dans la colère légitime que je pouvais ressentir et la profonde tristesse, j'ai répondu que je n'accepterai une rupture conventionnelle que contre 30 mois de salaire.

Extrêmement bouleversé par vos méthodes et cette ultime violation de mes droits (rupture conventionnelle antidatée), mon médecin a dû m'arrêter le 1er décembre 2021 pour dépression avec prolongation jusqu'au 15 février 2022 en raison de la gravité de l'atteinte à mon état de santé.

Las de cette situation, incapable d'affronter la perspective de reprendre le travail dans ce contexte de harcèlement moral, par courrier du 6 janvier 2022, je vous ai indiqué que j'accepterais une rupture conventionnelle moyennant 10 mois de salaire.

Par courrier du 14 janvier 2022, vous m'avez confirmé votre refus de poursuivre la rupture conventionnelle me reprochant de vous avoir réclamé des sommes importantes et me demandant de reprendre mon poste de travail lorsque le médecin du travail l'estimerait envisageable.

Il m'est absolument impossible de reprendre mon poste en raison des violations graves de mon contrat de travail dont vous avez été l'auteur.

' Vous avez confié mes fonctions de responsable conditionnement à d'autres salariés m'affectant à des fonctions d'agent polyvalent, me dessaisissant de mes attributions

' vous avez modifié unilatéralement mon contrat de travail sans aucun avenant, m'affectant d'abord aux fonctions de responsable qualité sans aucune adaptation ou formation puis à la simple manutention et à des attributions d'agent polyvalent

' vous avez tenté de me rétrograder sans motif, me menaçant de licenciement pour exercer une pression sur moi et me contraindre à quitter l'entreprise

' toutes ces violences étaient une démarche délibérée pour me pousser à la démission ou la faute

' dès le mois d'avril 2021, vous aviez déjà modifié mon coefficient sur mes bulletins de paie avant de me convoquer pour une rétrogradation pouvant aller jusqu'au licenciement en novembre 2021

' vous m'avez remis une rupture conventionnelle antidatée réalisant ainsi un faux pour être certain de ne plus avoir à me rémunérer dès la fin 2021

' ce harcèlement moral a gravement affecté ma santé

Ces faits dont la responsabilité vous incombe entièrement constituent des violations graves de mon contrat de travail, une mise en danger de ma santé physique et une atteinte grave à ma santé psychologique. Ils me contraignent à vous notifier la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts. (...)'

Il résulte des développements qui précèdent que l'employeur a été à l'origine d'un harcèlement moral consistant en une réduction progressive des attributions confiées au salarié, d'un poste de responsable conditionnement à des fonctions de simple agent de conditionnement, à la faveur de son remplacement successif par plusieurs collègues dans les missions qu'il exerçait, le privant ainsi de l'essentiel de ses responsabilités, ce qui a motivé sa prise d'acte de rupture. Un tel manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles est d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produit par conséquent les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la date à laquelle elle est intervenue soit le 31 janvier 2022.

Le jugement attaqué sera complété sur ce point et confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.

IV. Sur les conséquences de la rupture et les demandes indemnitaires

L'article L.1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, pour un salarié justifiant de 9 années complètes d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, entre 3 et 9 mois de salaire brut.

En l'espèce, au soutien de sa demande d'indemnisation à hauteur de 9 mois de salaire, M. [H] ne produit aucun élément pour justifier de l'étendue de son préjudice ni aucune pièce pour éclairer la cour sur sa situation postérieurement à la rupture.

Dès lors, au regard de son ancienneté et de son âge à la date de la rupture (52 ans), il y a lieu de lui allouer une somme de 11 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

L'employeur est également redevable d'une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois, soit la somme réclamée de 5 354,64 euros, outre les congés payés afférents de 535,46 ainsi que d'une indemnité légale de licenciement de 6 023,97 euros, étant relevé qu'il n'a pas contesté à titre subsidiaire le quantum des sommes réclamées.

L'employeur sera par conséquent condamné au paiement de ces sommes, par voie de confirmation de la décision attaquée.

En application de l'article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l'espèce, il est justifié au regard des circonstances du litige, de fixer la période de remboursement de l'employeur aux organismes intéressés à six mois d'indemnités de chômage versées au salarié. Le jugement sera complété de ce chef.

V. Sur les autres demandes

Le Groupement d'employeurs [1] doit être condamné à remettre au salarié un certificat de travail, une attestation [8] et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision. Il n'y a pas lieu à astreinte et la décision sera infirmée sur ce point.

Il sera jugé que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

Il sera fait droit à la demande d'anatocisme du salarié.

En qualité de partie succombante, le Groupement d'employeurs [1] est condamné aux entiers dépens de la procédure d'appel. Il doit par conséquent être débouté de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par suite, le Groupement d'employeurs [1] est condamné à payer à M. [H] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déboute M. [Z] [H] de sa demande tendant à voir rejeter des débats la pièce n° 30 produite par le Groupement d'Employeurs [1],

Confirme le jugement rendu le 9 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Roche-sur-Yon en ce qu'il a :

constaté la rupture du contrat de travail aux torts du GE [1],

condamné en conséquence le Groupement d'Employeurs [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

6 023,97 euros au titre de l'indemnité de licenciement légale,

5 354,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 535,46 euros de congés payés afférents,

condamné le Groupement d'Employeurs [1] à verser à M. [H] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

débouté le Groupement d'Employeurs [1] de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis,

condamné le [3] [1] aux dépens,

débouté le Groupement d'Employeurs [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Infirme le jugement pour le surplus de ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la prise d'acte par M. [Z] [H] de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 31 janvier 2022,

Condamne le Groupement d'employeurs [1] à payer à M. [Z] [H] les sommes de :

1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail,

4 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

11 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne le Groupement d'employeurs [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [Z] [H] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Condamne le Groupement d'employeurs [1] à remettre à M. [Z] [H] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision,

Déboute M. [Z] [H] de sa demande d'astreinte,

Condamne le Groupement d'employeurs [1] aux dépens d'appel,

Déboute le Groupement d'employeurs [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne le Groupement d'employeurs [1] à payer à M. [Z] [H] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d'appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,