Cour d'appel de Rennes — 8ème Ch Prud'homale

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°306

N° RG 22/06159 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TGRI

M. [S] [U]

C/

Association [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 23/09/2022

RG : 20/00007

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Benoît BOMMELAER,

- Me Christophe LHERMITTE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 21 Mai 2026

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 09 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

**** APPELANT :

Monsieur [S] [U]

né le 17 Mai 1974 à [Localité 2] (22)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant Me Benoît BOMMELAER de la SELARL CORNET VINCENT SEGUREL, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté par Me Clarence CHOQUET substituant à l'audience Me Angéline LEPIGOCHÉ, Avocats plaidants du Barreau de RENNES

INTIMÉE :

L'Association [1] prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Présente à l'audience en la personne de son Président, M. François L'[H], et ayant Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant

et représentée à l'audience par Me Bruno MION, Avocat plaidant du Barreau de BREST

Le Collège des [Etablissement 1] ([2]) est une association fondée en 1988, dans le but de répondre « au développement professionnel continu des professionnels de santé ».

L'association emploie plus de onze salariés.

M. [S] [U] a été engagé par l'association [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 avril 2016 en qualité de responsable stratégie d'enseignement, statut cadre, niveau F, coefficient 310 de la Convention Collective des Organismes de Formation.

M. [U] était soumis à une durée de travail sous la forme d'un forfait annuel en jours de 216 jours. Sa rémunération était fixée à la somme mensuelle brute de 7.550 €.

Il a occupé par la suite les fonctions de Directeur du Centre de simulation, niveau H, coefficient 450.

Par lettre du 20 décembre 2018, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 janvier 2019.

Le 22 janvier 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, l'association [2] a notifié à M. [U] son licenciement pour motif économique sous réserve de son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

Il a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle qui lui était proposé et son contrat de travail a pris fin le 31 janvier 2019.

M. [U] a sollicité par lettre du 27 janvier 2019 que lui soient précisés les critères d'ordre des licenciements.

Par lettre du 5 février 2019, les critères lui ont été exposés tout en lui précisant que par les qualifications qu'il requérait et le niveau de responsabilité qu'il impliquait, son poste appartenait à une catégorie dont tous les postes avaient été supprimés.

M. [U] a contesté son licenciement par l'intermédiaire de son conseil par lettre du 20 mai 2019.

Le 10 janvier 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Brest aux fins de :

- Recevoir M. [U] en ses demandes et l'y dire bien fondé ;

- Juger le licenciement de M. [U] dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

- Juger en tout état de cause que M. [U] se trouve privé d'emploi en raison du non-respect par le CHEM des règles d'application des critères d'ordre de licenciement ;

- Condamner en conséquence le CHEM au paiement des sommes de :

- 22.650 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 2.265 € au titre des congés payés afférents ;

- 22.650 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Juger que la convention de forfait annuel en jours de M. [U] est privée d'effets et qu'il était en conséquence soumis à la durée légale du travail ;

- Condamner en conséquence le CHEM au paiement des sommes de :

- 127.373 € au titre des heures supplémentaires ;

- 47.160 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé correspondant à six mois de salaire ;

- Condamner le CHEM au paiement d'une somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

- Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir.

Par jugement en date du 23 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Brest a :

- En la forme, reçu M. [U] en sa requête,

- Dit et jugé que le licenciement de M. [U] est pourvu d'une cause réelle et sérieuse

- Débouté M. [U] de l'intégralité de ses demandes

- Débouté l'association Collège des [Etablissement 1] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

- Laissé les dépens à la charge de chacune des parties pour ceux par elles exposées.

M. [U] a interjeté appel le 20 octobre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 avril 2026, l'appelant sollicite de :

- Recevoir M. [U] en son appel et l'y dire bien fondé ;

- Infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

- En conséquence, juger le licenciement de M. [U] dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

- Juger en tout état de cause que M. [U] se trouve privé d'emploi en raison du non-respect par le CHEM des règles d'application des critères d'ordre de licenciement ;

- Condamner en conséquence le CHEM au paiement des sommes de :

- 22.650 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 2.265 € au titre des congés payés afférents ;

- 22.650 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Juger que la convention de forfait annuel en jours de M. [U] est privée d'effets et qu'il était en conséquence soumis à la durée légale du travail ;

- Condamner en conséquence le CHEM au paiement des sommes de :

- 127.373 € au titre des heures supplémentaires ;

- 47.160 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé correspondant à six mois de salaire ;

- Condamner le CHEM au paiement d'une somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 avril 2026, l'intimé, le CHEM sollicite de :

- Déclarer mal fondé l'appel de M. [U] à l'encontre de la décision rendue le 23 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Brest,

Par conséquente,

- Confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

- Débouter M. [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- Condamner M. [U] à verser à l'association [2] 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, M. [U] conteste les difficultés économiques invoquées, la contemporanéité de celles-ci avec le licenciement, la suppression de son poste, le respect de l'obligation de reclassement et du critère d'ordre. Si la cour retenait l'existence de difficultés économiques, M. [U] fait état d'une légèreté blâmable de son employeur. Il ajoute que, sous couvert de difficultés économiques, son licenciement est motivé par un motif personnel. Il précise, à ces titres, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il ne fait plus état, dans ses dernière conclusions, et contrairement à ses demandes en première instance, de l'absence de régularité de l'autorité signataire de sa lettre de licenciement. Ce moyen tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est en conséquence plus soutenu.

L'association [2] intimée soutient le bien-fondé du licenciement notifié, qu'il s'agisse de la présence d'un motif économique, de la suppression effective du poste de M. [U], du respect des obligations de l'association en matière de reclassement ou des critères d'ordre et de l'absence de légèreté blâmable.

Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Comme tout autre licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La lettre de rupture doit ainsi mentionner précisément le motif économique du licenciement, c'est-à-dire la cause économique précise de celui-ci mais également l'incidence matérielle de cette cause économique sur l'emploi du salarié telle que la suppression ou transformation d'emploi ou la modification refusée par le salarié d'un élément essentiel de son contrat de travail.

Il appartient à l'employeur d'établir la réalité des difficultés économiques invoquées, lesquelles doivent justifier les mesures prises.

En l'espèce, la lettre de licenciement est libellée comme suit :

'[...] En tout état de cause, les motifs économiques de la rupture de votre contrat de travail sont les suivants :

Comme nous avons eu l'occasion de l'expliquer autant aux représentants du personnel qu'à l'ensemble des salariés, l'entreprise traverse une période particulièrement difficile.

Le contexte tarifaire et budgétaire du CHEM a fortement évolué depuis 3 ans. Ainsi, l'association subit des résultats significativement déficitaires, impactant chaque année un peu plus fortement les réserves qu'elle était parvenue à se constituer.

L'exercice 2017 s'est clôturé sur un résultat d'exploitation lourdement déficitaire de -850 826 €.

Le ralentissement d'activité enregistré au 1er trimestre 2018 ainsi que les problèmes de gouvernance que l'association a connu jusqu'en juillet 2018, se sont traduits par :

- Un courrier d'alerte adressé, au printemps 2018, par le commissaire aux comptes de l'association, exigeant une réaction urgente, estimant qu'il existait des faits de nature à compromettre la continuité de l'exploitation de l'entreprise ;

- La démission du bureau du Conseil d'Administration à la même période ;

- Paradoxalement, la mise en 'uvre de dispositions totalement contraires aux préconisations du commissaire au compte ;

- Une dégradation des comptes de l'association qui se poursuit en 2018.

Ainsi, dans le cadre d'une situation comptable établie au 30/09/2018, les comptes de l'association font ressortir un résultat d'exploitation, sur 9 mois, de -702.696 €, faisant craindre que le résultat 2018 sur 12 mois excède -1.000.000 € et ne grève encore plus les réserves de l'association.

Dans ce cadre, Madame [F], commissaire aux comptes de l'association, a réinsisté auprès du conseil d'administration pour une réduction massive des charges de l'association à défaut de quoi elle serait contrainte de s'en remettre au Procureur de la République.

Au regard du volume d'activité de l'entreprise, la réduction des coûts à réaliser a été évaluée, tant par notre commissaire aux comptes que par notre cabinet comptable à une enveloppe annuelle minimale de 800.000 €, ceci rendant indispensable une nécessaire réduction des charges salariales (premier poste de dépenses de l'association).

Nous avons pu identifier un certain nombre de charges de fonctionnements susceptibles d'être réduites, notamment par location d'une partie de nos locaux, mais ceci restera très sensiblement insuffisant pour répondre à la situation.

Dans ces circonstances, nous avons dû nous résoudre à supprimer sept postes de l'entreprise, dont votre poste de Directeur du Centre de Simulation.

Tant la nature spécifique de vos attributions que les critères d'ordre de licenciement, aboutissent à ce que la suppression de votre poste se traduise par la suppression de votre emploi, sans que nous n'ayons pu identifier de solution de reclassement.

Ces éléments, qui vous ont été présentés lors de notre entretien du 11 janvier, constituent le motif économique de la rupture de votre contrat de travail.'.

- Sur l'existence des difficultés économiques

En l'espèce, la lettre de licenciement mentionne clairement qu'il s'agit d'un licenciement économique motivé par la suppression de l'emploi de M. [U] en raison de difficultés économiques caractérisées par un résultat d'exploitation déficitaire en 2017 et un ralentissement d'activité au premier trimestre 2018. Elle est donc suffisamment motivée, peu important que le trimestre de 2018 visé dans la lettre ne soit pas celui le plus proche du licenciement, puisqu'il appartient au juge saisi d'une contestation du licenciement économique de vérifier la réalité et le sérieux des raisons économiques avancées et donc la situation économique de l'employeur dans la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail.

Le bien fondé du motif économique du licenciement de M. [U] doit être examiné pour la période contemporaine à la notification du licenciement, intervenue le 22 janvier 2019.

Il convient d'examiner le résultat d'exploitation déficitaire dont se prévaut l'association, au titre des années 2017 et 2018. Il résulte des pièces financières et comptables produites que l'association a connu un résultat d'exploitation déficitaire en 2017, de - 850 826 euros ainsi qu'un résultat d'exploitation déficitaire en 2018, de - 637 014 euros.

Plus précisément, le bilan au 31 décembre 2018, soit à la date de l'engagement de la procédure de licenciement, mettait en évidence une chute de chiffre d'affaires sur 12 mois de plus de 1 700 000 euros, soit -25,8 % par rapport à l'exercice 2017, lui-même en retrait de 500.000 euros par rapport à l'exercice 2016.

Il ressort en outre des pièces comptables versées aux débats qu'entre 2016 et 2019, le chiffre d'affaires a baissé de plus de 39 %, et que par ailleurs l'association a connu une nette dégradation de ses capitaux propres entre 2015 et 2018, passant de 6 202 000 euros au 31 décembre 2015 à 5 344 000 euros au 31 décembre 2017 et à 4 707 653 euros au 31 décembre 2018.

Il est ainsi établi par les documents comptables et les alertes de la commissaire aux comptes que l'association a connu des difficultés financières persistantes, au titre des deux années considérées, son déficit se creusant à tel point que la commissaire aux comptes de l'association a confirmé la procédure d'alerte, initiée en 2017, en 2018.

Il ressort en outre des documents comptables, fiscaux et de gestion de l'année 2018, ainsi que des différents procès-verbaux du Conseil d'Administration au cours de l'année 2018 que la mise en oeuvre d'un premier plan de licenciement collectif de 5 postes salariés en décembre 2017 n'a pas suffi à améliorer la situation financière de l'association.

Peu important que les résultats au 30 juin 2019, soit cinq mois après le licenciement, fassent état d'un résultat bénéficiaire, en ce que les difficultés économiques ne s'apprécient pas postérieurement au licenciement.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les difficultés économiques que rencontrait l'association les deux dernières années précédents le licenciement de M. [U] et spécifiquement dans la période contemporaine à son licenciement, persistantes et significatives, sont suffisantes pour justifier un licenciement pour motif économique.

- Sur la réalité de la suppression du poste de M. [U]

L'appelant soutient l'absence de suppression de son poste. Selon lui, les fonctions de directeur pédagogique qu'il occupait n'ont pas été supprimées.

L'association expose que le poste de M. [U] a bien été supprimé.

Pour constituer un licenciement économique, le contexte économique de l'entreprise doit entraîner une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail.

La suppression d'emploi n'implique pas nécessairement que les fonctions du salarié licencié soient supprimées. En revanche, la suppression d'emploi n'est pas effective lorsque le salarié est remplacé dans son emploi ou dans un emploi de même nature par un autre salarié recruté peu de temps avant (Soc. 24 septembre 2008, pourvoi n°07-41.321) ou peu de temps après la rupture de son contrat de travail (Soc. 8 juillet 2008, pourvoi n°06-45.564).

En l'espèce, la lettre de licenciement fait état de la suppression du poste de directeur simulation. La fiche de poste de M. [U] détaille ses missions ainsi :

- faire évoluer les méthodes pédagogiques de l'ensemble de l'association,

- mettre en place et gérer le département Simulation.

Il n'est pas contesté que M. [U] était appelé à ce titre à encadrer une équipe de trois personnes exclusivement dédiées à cette activité. Il était aussi appelé à former les formateurs ('experts' ou salariés permanents de l'association) pour animer les formations 'simulation'.

Si le salarié fait valoir que les formations du département 'Simulation' ne pouvaient pas persister hors la présence de M. [U], compte tenu du fait qu'il était le seul médecin à assurer ces formations au sein du département, il ressort de la liste de la totalité des actions de formation en simulation de 2016 à 2019 que, si le département n'a pas été fermé à son départ, seules des formations déjà organisées avant son licenciement ont été maintenues.

Aussi, il est établi que le département n'a pas été fermé afin d'honorer les formations déjà organisées et assurées par d'autres médecins que M. [U].

L'association justifie de ce que toutes les formations de simulation ont été arrêtées, sauf celles déjà planifiées par M. [U] au jour de son départ, et qui devaient être animées par un expert déjà désigné.

Ainsi, en 2019, seules trois formations en simulation ont été assurées, tel que le démontre la liste des actions de formation versée aux débats, à savoir :

- 'Situation critique chez l'enfant ' [G] pédiatrique', le 28 février 2019, assurée au centre hospitalier des Pays de [Localité 4], le 28 février 2019, selon contrat signé avec cet établissement le 8 novembre 2018, assurée par le docteur [I], docteur en médecine, spécialité pédiatrie (Expert), Mme [B], IDE, spécialité pédiatrie (Expert), M. [N], infirmier, coordinateur technique (Expert) ;

- 'Le retour d'hospitalisation du patient : prise en charge en équipe d'une situation aigue', assurée à la Maison de Santé de l'Aulne le 19 mars 2019, les échanges pour la mise en place de cette formation ayant débuté fin 2018, ainsi qu'il ressort des échanges de mails de décembre 2018 à mars 2019 , et les intervenants étant le docteur [K], docteur en médecine, spécialité médecine d'urgence (Expert), M. [O], IDE (Expert), M. [M], coordinateur technique, salarié permanent du CHEM ;

- 'Le retour d'hospitalisation du patient : prise en charge en équipe d'une situation aigue', deuxième cession prévue dès l'origine des discussions avec la Maison de Santé de l'[Localité 5], tel qu'il ressort du mail de confirmation par la Maison de Santé de l'Aulne, et fixée au 17 octobre 2019, les intervenants de cette formation étant M. [O], IDE (Expert), M [Z], IDE anesthésiologie (Expert), M. [M], coordinateur technique, salarié permanent du CHEM.

En dehors de ces trois sessions de formation, aucune autre formation en simulation n'a été réalisée par le CHEM en 2019 et en 2020, ni postérieurement. Depuis le licenciement du Docteur [U], aucune embauche n'est intervenue à un poste de directeur (ni même de référent) en simulation et le centre de simulation n'a pas été reconstitué, ainsi qu'il est établi par la note de synthèse relative au compte de résultat prévisionnel 2019 du cabinet [3] versé aux débats.

Il ressort encore du courriel de Mme [V], assistante administrative et logistique / simulation, en date du 18 octobre 2019, que le CHEM a informé le Centre Hospitalier de [Localité 6], de ce que 'suite au départ du Dr [S] [U], Responsable des programmes simulation du CHEM, [l'Association] n'est malheureusement plus en mesure de planifier les deux sessions de formation situation critiques en service de soins, USC et réanimation, comme convenu dans la convention de formation du 14 décembre 2018".

D'autres courriels envoyés par Mme [V], versés en pièce n°53 de l'employeur, démontrent que plusieurs formations initialement programmées ont dû être annulées à la suite du départ de M. [U].

Les pièces versées aux débats par M. [U] ne permettent pas de conclure que l'activité de Simulation a perduré après son départ, au delà de la portion congrue des formations déjà organisées, ni même que son poste a été maintenu.

- Sur l'incidence sur l'emploi du salarié des difficultés économiques invoquées

Le juge doit vérifier qu'un lien de causalité unit la cause économique et son incidence sur l'emploi, et notamment que la gravité de la situation économique induit réellement la nécessité de procéder au licenciement, ce qui implique un contrôle entre la cause et son effet sur l'emploi (Soc.18 décembre 2012, n°11-22347'; Soc., 28 mai 2013, pourvoi n° 11-23.859'; Soc., 11 décembre 2019, pourvoi n°18-17.874).

S'agissant de l'existence d'une incidence sur l'emploi du salarié des difficultés économiques invoquées, la cour relève que le salarié ne conteste pas le licenciement à ce titre.

- Sur la légèreté blâmable

L'appelant soutient, qu'en tout état de cause, les difficultés économiques résultent de la gestion blâmable du CHEM. Il expose que les alertes du commissaire aux comptes justifient d'erreurs de gouvernance, lorsqu'après avoir demandé au président par lettre du 19 septembre 2017 des explications sur des faits de nature à compromettre la continuité d'exploitation du CHEM, il a estimé dans son rapport d'alerte que les délibérations du conseil d'administration n'étaient pas de nature à assurer la continuité de l'exploitation. L'appelant explique que le commissaire aux comptes a été contraint de demander la réunion d'une assemblée générale qui s'est tenue le 22 mai 2018 ayant montré le versement de primes et des dépenses non autorisées.

L'association conteste toute faute à l'origine de la situation économique et fait valoir que l'instabilité de la gouvernance n'est pas susceptible d'être reprochée comme faute de gestion.

Les difficultés économiques de l'association, retenues en l'espèce, constituent un motif suffisant pour justifier un licenciement économique, sauf à démontrer que lesdites difficultés sont la conséquence d'une faute, ou d'une légèreté blâmable de l'employeur, ce qui dans ce cas rend le licenciement économique qui en résulte dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S'il n'appartient pas au juge appelé à se prononcer sur la cause réelle et sérieuse d'un licenciement pour motif économique de rechercher l'origine de la situation invoquée par l'employeur et en particulier de porter une appréciation sur les choix de gestion de celui-ci et leurs conséquences sur l'entreprise, il en va toutefois différemment lorsque cette situation est imputable à sa légèreté blâmable. Si le licenciement économique peut être reconnu sans cause réelle et sérieuse en cas de faute ou de légèreté blâmable de l'employeur, celles-ci ne sauraient toutefois être confondues avec l'erreur d'appréciation dont les prévisions peuvent être déjouées par les aléas de la vie économique. Ce n'est qu'en cas d'agissements frauduleux ou intentionnels de l'employeur ayant conduit à la situation économique sur laquelle se fondent les licenciements que ceux-ci seront déclarés dépourvus de cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, ne pas avoir su répondre suffisamment rapidement aux alertes du commissaire aux

comptes ne peut constituer une faute ou une légèreté blâmable de l'employeur pouvant rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même, l'instabilité de la gouvernance n'est pas susceptible d'être reprochée à l'association comme faute de gestion rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent aucun agissement fautif ni aucune légèreté blâmable ne pourront être retenus à ce titre.

- Sur le motif personnel du licenciement

M. [U] soutient que son licenciement avait une cause personnelle, cachée derrière un motif économique, ce que l'employeur dément.

Si le motif allégué n'est pas le motif réel du'licenciement, la rupture est considérée comme sans cause réelle et sérieuse (Soc., 20 septembre 2006, n°04-48.341).

En l'espèce, le motif économique du licenciement est avéré et les pièces versées aux débats par M. [U] ne permettent pas de démontrer que son licenciement reposait en réalité sur un motif personnel.

- Sur l'obligation de reclassement

L'appelant fait valoir une absence de tentative de reclassement. Selon lui, le CHEM n'a pas respecté ses obligations de formation, d'adaptation et de reclassement avant d'envisager la rupture du contrat de travail. Il explique que l'association, à titre de reclassement, aurait dû lui proposer un poste de 'formateur en simulation'.

S'agissant des recherches de reclassement, l'association soutient que le poste de 'formateur en simulation' n'existe pas.

L'article L. 1233-4 du code du travail prévoit qu'un licenciement économique ne peut reposer sur une cause réelle et sérieuse que s'il a été précédé d'une recherche effective et sérieuse de reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure (Soc. 4 décembre 2007, pourvoi n°05-46.073 Bull V n°204 ; Soc 15 novembre 2006, pourvoi n° 05-40.935, Bull V, n°344).

La recherche doit être sérieuse et loyale. C'est à l'employeur qu'il incombe d'établir qu'il a satisfait à son obligation de reclassement à laquelle il est tenu (Soc. 5 juillet 2011, n°10-14.625).

L'obligation de reclassement étant un élément constitutif de la cause économique de licenciement, tout manquement de l'employeur suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et cela même si la suppression d'emploi a bien une cause économique.

En l'espèce, la lettre de licenciement précise qu'aucune mesure de reclassement n'a pu être identifiée au sein de l'association. Il n'est en outre pas débattu que l'association n'appartient pas à un groupe.

Peu important que le centre de simulation ait été 'mis en sommeil', l'employeur était tenu de rechercher les postes qui pouvaient être proposés à M. [U], et notamment les postes de formateurs disponibles, même pour quelques demi-journées, qui auraient pu correspondre à ses compétences.

L'employeur, qui expose que les formations correspondent à un processus de validation très en amont de la date de formation, avec un cahier des charges rigoureux pour être pris en charge par la Caisse des Dépôts et de Consignation, ne démontre pas avoir loyalement procédé à une recherche de reclassement.

Il ressort des pièces versées aux débats que les experts recrutés tels que mentionnés au registre unique du personnel, sont identifiés et recrutés dès l'inscription de l'action de formation dans le catalogue, au cours de l'été précédent l'année sur laquelle un programme se déroule d'une part, afin qu'ils se mettent à préparer le support (si la thématique est nouvelle) et d'autre part, afin qu'ils bloquent les dates des formations sur les agendas.

Si le registre unique du personnel fait apparaître, concomitamment à la procédure de licenciement économique, plusieurs entrées et sorties, il s'agit en l'occurrence de professionnels de santé disposant des qualifications et spécialités, telles que détaillées à l'ANDPC lors du dépôt du programme, qui ont travaillé en amont de l'action de la formation à la préparation et à la finalisation du support, qui ont été recrutés plusieurs mois avant l'action de formation, qui n'interviennent le plus souvent que le temps d'une soirée et au mieux sur une journée complète. Toutefois, l'association ne démontre pas que M. [U] ne disposait pas des qualifications nécessaires pour animer certaines de ces formations.

L'association ne peut se retrancher derrière la spécificité du poste initial pour s'exonérer de toute recherche sur d'autres fonctions.

Bien que ces postes soient d'une catégorie inférieure à celle du poste de M. [U], il appartenait à l'employeur de les proposer à ce dernier, l'accord exprès de celui-ci étant par ailleurs requis pour qu'un tel reclassement soit mis en oeuvre.

Le catalogue est imprimé fin novembre/début décembre, ainsi qu'il ressort des mails versés aux débats, néanmoins, l'employeur ne démontre pas en quoi la procédure de recrutement des formateurs experts, l'anticipation des actions de formation par l'association et la procédure normées de recrutement due aux financements extérieurs rendaient tout reclassement impossible.

Dès lors, s'il est établi que les experts formateurs sont recrutés en amont et qu'aucune action de formation, dans le cadre de la mise en sommeil du centre de simulation, n'a été organisée pour l'avenir dans le cadre du centre de simulation, l'employeur ne démontre pas que ne pouvaient être proposée à M. [U] des postes de reclassement, même précaires et en contrat à durée déterminée, au regard des postes ouverts durant la période de licenciement de M. [U].

L'employeur ne démontre ainsi pas avoir rempli son obligation de recherche de reclassement à l'égard de M. [U], y compris moyennant une formation d'adaptation.

Ce manquement de l'employeur à son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le jugement ayant retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement est infirmé.

- Sur le respect des critères d'ordre

Enfin, l'appelant prétend que les critères d'ordre n'ont pas été respectés. Il souligne que dans le procès-verbal de la réunion du CSE du 18 décembre 2018 sur le licenciement collectif décidé, le CHEM précise que le poste de directeur du centre de simulation constitue à lui seul une catégorie de personnel, sans définir les catégories de personnel et en quoi ce poste en constituerait une à lui seul.

S'agissant des critères d'ordre, l'association soutient que le poste de l'appelant ne se limite pas à l'animation et ses compétences très particulières ne sont partagées par aucun autre salarié de la structure, lesquelles compétences lui permettant d'être Professeur Associé à l'Université [Localité 7] à [Localité 8]. Selon elle, son poste peut être tout au plus comparé au poste de directrice de l'école de formation, poste lui aussi supprimé.

S'il décide de procéder au licenciement économique (Soc.3 décembre 1996, n°94-22.163, Bull V n°410), individuel ou collectif, l'employeur doit fixer les critères lui permettant d'établir un ordre des salariés à licencier.

Selon l'article L. 1233-5 du code du travail, 'lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.

Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret.'.

L'ordre des licenciements se détermine par catégorie professionnelle et ne trouve donc pas à s'appliquer lorsqu'il n'existe qu'une personne dans la catégorie concernée par le licenciement. En effet, les critères d'ordre des licenciements pour motif économique ne s'appliquent que si l'employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier (Soc. 12 juillet 2005 précité, 5 février 2014 n°12-29.721). L'obligation d'établir un ordre des licenciements ne s'impose donc pas si tous les emplois d'une même catégorie professionnelle sont supprimés (Soc., 14 janvier 2003, n°00-45,700).

En cas de contestation, il appartient à l'employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix (Soc. 24 février 1993, Bull. V n°66, 14 janvier 1997).

L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 20 janvier 1998, Bull. V n°20, 2 juillet 2015 n°14-16.213).

L'inobservation des règles relatives aux critères d'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une illégalité qui entraîne un préjudice pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de son emploi (sans application du barème) et qui doit être intégralement réparé selon son étendue (Soc. 23 avril 1997, Bull. V n°144, 30 mars 1999, Bull. V n°145), mais sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 12 mars 2003, pourvoi n°98-44.682 ; Soc. 24 septembre 2008, pourvoi n°07-42.200 ; Soc. 6 avril 2016, pourvoi n°14-298.20).

En l'espèce, l'employeur procède par voie d'affirmation lorsqu'il expose que M. [U] était la seule personne dans sa catégorie concernée par le licenciement. Si l'employeur précise que la directrice de la formation pouvait éventuellement être intégrée dans la même catégorie, et qu'elle était également licenciée, il n'apporte aucun élément permettant de corroborer ses déclarations.

L'employeur ne communique dès lors pas d'éléments objectifs de nature à établir qu'il a respecté les règles relatives au périmètre des critères d'ordre.

En conséquence, il doit être considéré que la société n'a pas respecté les dispositions du code du travail relatives à l'ordre des licenciements.

Dès lors, M. [U] se trouve privé d'emploi en raison du non-respect par le CHEM des règles d'application des critères d'ordre de licenciement, dont il ne justifie pas, alors que la charge de la preuve lui incombait en l'espèce.

L'inobservation par l'employeur des règles relatives à l'ordre des licenciements constitue une irrégularité susceptible de causer un préjudice au salarié, pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de son emploi, qui doit être intégralement réparé selon son étendue.

Le jugement ayant retenu que les critères d'ordre avaient été respectés est infirmé de ce chef.

Sur l'indemnité en réparation de la perte injustifiée de l'emploi

Le salarié qui a perdu son emploi à raison d'une part du caractère injustifié de son licenciement, d'autre part du non respect des critères d'ordre a droit à une seule indemnité dans la limite de la plus élevée des deux.

L'indemnité à raison du caractère injustifié de son licenciement est cantonnée par le barème institué à l'article L. 1235-3 du code du travail.

L'indemnité à raison du non-respect des critères d'ordre ouvre droit à l'indemnisation intégrale du préjudice subi sans être soumise au barème de l'article L. 1235-3 du code du travail.

En l'espèce, M. [U] qui sollicite une indemnisation d'un montant égal au maximum du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, a perdu son emploi à la suite de la mise en oeuvre non conforme à la loi du périmètre d'ordre des licenciements et ne justifie pas de son activité à la suite de son licenciement.

Il sera en l'espèce alloué à M. [U] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts venant réparer la perte injustifiée de son emploi.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Le salarié qui adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ne bénéficie pas de l'indemnité compensatrice de préavis, cette indemnité de préavis, dans la limite de trois mois, étant versée par l'employeur, conformément à l'article L. 1233-69 du code du travail, à Pôle emploi afin de financer le dispositif du CSP.

En l'absence de motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées au salarié à ce titre en vertu dudit contrat.

Selon l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En vertu de l'article 9.1 de la convention collective des organismes de formation, après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de :

' 1 mois pour les employés, porté à 2 mois à partir de deux ans d'ancienneté ;

' 2 mois pour les agents de maîtrise ou techniciens ;

' 3 mois pour les cadres.

Ainsi, M. [U] qui n'a pas perçu d'indemnité de préavis au delà du délai de trois mois, correspondant à la contribution au financement du CSP versée par l'employeur à Pôle emploi, a droit à la somme de 22.650 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2.265 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la convention de forfait jours

L'appelant M. [U] soutient que la convention de forfait jours n'a pas été respectée par le CHEM en particulier du fait de l'absence d'entretien sur la charge de travail de ce dernier.

L'employeur fait valoir que, chaque année, à l'occasion d'un entretien avec sa hiérarchie, il a validé contradictoirement son relevé de jours travaillés.

Les forfaits annuels en jours sur l'année doivent être mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit notamment déterminer :

- les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

- les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

Enfin, que la convention de forfait en jours repose ou non sur un accord collectif, l'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable, permet une bonne répartition dans le temps de son travail et est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Selon l'article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En l'espèce, aucun entretien sur la charge de travail n'est versé aux débats, dès lors l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il s'est conformé aux dispositions relatives au forfait jour de sorte que cette clause est privée d'effet à l'égard de M. [U].

Sur les heures supplémentaires

Il résulte des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Au soutien de sa demande en paiement d'une somme de 127.373 euros au titre des heures supplémentaires, l'appelant estime avoir travaillé de 8h à 18h soit durant 10 heures ses jours de présence et que s'ajoutent les déplacements lorsqu'il allait assurer ses formations en dehors de [Localité 1], voire de la Bretagne. Il se prévaut de l'envoi de près de 2482 e-mails entre le 1er juillet 2015 et le 10 janvier 2019 durant les créneaux horaires suivants :

- en semaine avant 8h 30 et après 18h ;

- le samedi et le dimanche ;

outre de la réception de 3656 e-mails sur la même période et aux mêmes plages horaires.

Il verse aux débats un tableau de ses déplacements en dehors de [Localité 1] de 2016 à 2018, un listing des 3656 e-mails reçus et un échantillonnage des 2482 envoyés durant les créneaux sus-mentionnés.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

L'association, qui conteste l'existence d'heures supplémentaires, expose à juste titre que M. [U] ne produit aucun élément relatif à son temps de pause ou à ses pauses déjeuner. Elle verse également aux débats les attestations de Mme [Y] et de M. [M], deux des trois membres de son équipe au sein du centre de simulation, lesquels exposent que M. [U] était souvent absent en raison de ses activités extérieures. Il n'est d'ailleurs pas contesté par M. [U] qu'il effectuait des heures de garde, notamment les week-ends, au CHU de [Localité 2], outre qu'il travaillait aussi pour l'Université de [Localité 7] à [Localité 8].

L'association verse également aux débats les relevés de la 'badgeuse' pour M. [U] de 2017 à 2019, desquels il ressort qu'il effectuait 7 heures de travail pour toute connexion informatique effectuée sur une journée. Lesdits relevés corroborent les relevés de jours travaillés, fournis par l'employeur, signés par M. [U] le 17 janvier 2018 pour l'année 2017 et le 15 janvier 2019 pour les années 1018 et 2019 et versés aux débats par l'employeur.

Elle verse encore aux débats les relevés de la carte carburant qu'elle avait confiée à M. [U] dans le cadre de l'attribution de l'avantage en nature véhicule. Il en ressort, qu'au cours des 34 mois qu'a durée son contrat de travail, les dates et lieux des pleins effectués par le salarié établissent plusieurs incohérences au titre des heures qu'il déclare avoir effectuées.

Il y a lieu, dans ces conditions, de faire droit à la demande du salarié, mais dans une moindre mesure que les heures qu'il prétend avoir effectuées, ainsi qu'il suit au dispositif de la présente décision, pour un montant de 10.000 euros. La cour relève que le salarié ne sollicite pas l'octroi de congés payés afférents à ce titre.

Le jugement sera réformé en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande au titre des heures supplémentaires outre qu'il a jugé que la convention de forfait jours n'était pas privée d'effet à l'égard de M. [U].

Sur le travail dissimulé

L'appelant soutient qu'il est fondé à percevoir une indemnité au titre du travail dissimulé, soit 47.160 €.

L'employeur, qui ne reconnaît pas l'existence d'heures supplémentaires, dément l'existence de tout travail dissimulé.

Aux termes de l'article L. 8221-3 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.»

L'article 8223-1 du même code prévoit que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, l'employeur ayant d'une part, mis en place une convention de forfait jours bien qu'imparfaitement respectée dans sa mise en oeuvre, qui justifie d'un suivi de l'activité par des relevés d'heures, signés par le salarié, et par l'existence d'une badgeuse informatique, et donc d'un contrôle des jours de présence, ne peut se voir reprocher l'intention de dissimulation exigée pour caractériser l'infraction de travail dissimulé.

Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail

En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, l'association [2] est condamnée à rembourser à [4] les allocations éventuellement servies à M. [U] dans la limite de trois mois d'allocation sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement est infirmé de ces chefs sauf en ce qu'il a débouté l'association de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association [2] est condamnée aux dépens et au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ses dispositions relatives au travail dissimulé et en ce qu'il a débouté l'association [5] des [Etablissement 1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

L'infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y additant ;

Dit que le licenciement économique de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dit que les critères d'ordre n'ont pas été respectés ;

Dit que la convention de forfait jours est privée d'effet ;

Condamne l'association [1] à verser à M. [U] :

- 20.000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi ;

- 22.650 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 2.265 euros au titre des congés payés afférents ;

- 10.000 euros au titre des heures supplémentaires ;

- 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, toutes instances confondues ;

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l'employeur par convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Rejette les autres demandes indemnitaires,

Condamne l'association Collège des hautes études en médecine à rembourser à France travail les allocations éventuellement servies à M. [U] dans la limite de trois mois d'allocation sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail,

Condamne l'association [5] des hautes études en médecine aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.