Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 04 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/10207 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJYCO

[O] [C]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 04/09/2026

à :

Me Coralie BELMONTE-GIAIMO, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Nicolas BESSET, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 14 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00867.

APPELANT

Monsieur [O] [C], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Coralie BELMONTE-GIAIMO, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], prise en la personne de son représentant légal, son gérant, domicilié ès-qualité audit siège., demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Nicolas BESSET, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 01 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Septembre 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SARL [1] a une activité de transport public routier de marchandises et de location de véhicules industriels de tous tonnages avec conducteurs.

M. [O] [C] a été embauché par la SARL [1] selon contrat à durée indéterminée à compter du 22 janvier 2018 en qualité de conducteur routier PL+SPL+Porte char, groupe 7, coefficient 150 M de l'annexe ouvriers de la convention collective nationale des transports, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 871,99 euros en exécution de 169 heures de travail par mois dont 17,33 heures d'équivalence majorées à 25 %.

Le salarié s'est vu notifier des avertissements les 8 juin 2018, 4 février 2019, 28 février 2019, 18 avril 2019 et 2 août 2019, ainsi qu'une mise à pied de trois jours le 20 juin 2019.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 23 septembre 2019, M. [C] a notifié à l'employeur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail invoquant notamment des faits de harcèlement moral.

Sollicitant l'annulation des diverses sanctions disciplinaires prononcées à son encontre et la requalification de la prise d'acte en licencement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, M. [C] a, par requête reçue au greffe le 12 décembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel, par jugement en date du 14 juin 2022 :

'Ne reconnaît pas de faits de harcèlement moral à l'encontre d'[O] [C],

Ne prononce pas la nullité des sanctions disciplinaires,

Ne prononce pas la nullité de la mise à pied du 20/06/19,

Requalifie la prise d'acte de rupture d'[O] [C] en démission,

Ne donne pas suite à la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

Ne donne pas suite à la demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de l'obligation de sécurité,

Déboute les deux parties de toute autre demande.

Condamne [O] [C] aux dépens.'

La décision a été notifiée aux parties par lettre recommandée du 20 juin 2022 avec accusé de réception signé le 21 juin 2022 s'agissant de l'employeur et à une date non précisée s'agissant du salarié.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 15 juillet 2022, M. [C] a interjeté appel du jugement précité, critiquant chacun des chefs de son dispositif, sauf en ce qu'il a débouté la SARL [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées pa RPVA le 10 octobre 2024, M. [C] demande à la cour de :

'REFORMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'AIX-EN-PROVENCE le 14

juin 2022.

ET STATUANT A NOUVEAU :

CONSTATER le harcèlement moral de Monsieur [C].

PRONONCER la nullité des avertissements en date du 8/06/2018, 4/02/2019, 28/02/2019, 18/04/2019 et 2/08/2019.

PRONONCER la nullité de la mise à pied de M. [C] en date du 20/06/2019.

REQUALIFIER la prise d'acte de rupture aux torts de l'employeur de Monsieur [C]

du 23 septembre 2019 en licenciement.

A titre principal,

DIRE ET JUGER que la rupture du contrat de travail de Monsieur [C] s'analyse en

un licenciement nul.

En conséquence,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de

2 293 € pour non-respect de la procédure de licenciement.

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de la somme de 2 293 € au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 229,30 € au titre des congés payés y afférents.

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de 955,41 € au titre de l'indemnité légale de licenciement.

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de la somme de 4 586 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

DIRE ET JUGER que la rupture du contrat de travail de Monsieur [C] s'analyse en

un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de 2293 € pour non-respect de la procédure de licenciement.

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de la somme de 2 293 € au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 229,30 € au titre des congés payés y afférents.

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de 955,41 € au titre de l'indemnité légale de licenciement.

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de la somme de 4 586 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de 13 758 € pour harcèlement moral.

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de 13 758 € pour exécution fautive du contrat de travail par l'employeur.

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de 22 930 € pour violation de l'obligation de sécurité de l'employeur.

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de 453,60 € au titre du rappel de salaire afférent à la nullité de la mise à pied en date du 20/06/2019.

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

ORDONNER la capitalisation des intérêts.

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de l'instance'.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 10 octobre 2022, la SARL [1] demande à la cour de :

'EN LA FORME :

Statuer ce que de droit sur la régularité de l'appel interjeté par Monsieur [C].

SUR LE FOND :

Juger que les avertissements et la mise à pied disciplinaire ne sont pas entachés de nullité.

Juger que la Société [1] rapporte la preuve de l'absence de harcèlement moral de sa part à l'encontre de Monsieur [C],

Juger que la Société [1] a exécuté de façon loyale le contrat de travail,

Juger que la Société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

Juger que la prise d'acte de rupture par Monsieur [O] [C] n'est pas aux torts de l'employeur,

Juger que la rupture du contrat de travail ne peut s'analyser ni en un licenciement nul, ni en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, celle-ci étant à l'initiative du salarié,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel rendu le 14 juin 2022 par le Conseil des Prud'hommes d'Aix-en-Provence.

Débouter Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions,

Subsidiairement , Si par extraordinaire le jugement devait être infirmé et la Société [1] jugée fautive,

Juger que Monsieur [C] ne rapporte pas la preuve du bien-fondé l'importance de l'indemnisation qu'il sollicite au vu des faits de l'espèce et de son ancienneté,

Ramener toute somme qu'il appartiendra à bien plus justes et équitables proportions,

Condamner Monsieur [O] [C] à payer à la Société [1] la somme de 5 000,00 € d'indemnisation pour le caractère abusif de sa procédure,

Condamner Monsieur [O] [C] à payer à la Société [1] la somme de 5 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile.

Le condamner aux entiers dépens'.

La clôture est intervenue le 3 février 2026.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité de l'appel

L'article R. 1461-1 du code du travail dispose qu'en matière prud'homale, le délai d'appel est d'un mois.

En l'espèce, l'appel principal de M. [C] est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l'article R. 1461-1 du code du travail.

II. Sur l'exécution du contrat de travail

A. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le salarié soutient avoir été victime d'un harcèlement moral et invoque à ce titre les faits suivants :

- la délivrance d'un avertissement infondé le 8 juin 2018 ;

- la délivrance injustifiée le 10 décembre 2018 d'un courrier lui reprochant de ne pas s'être garé en position de départ le 30 novembre précédent ;

- la délivrance d'un avertissement infondé le 4 février 2019 ;

- la délivrance d'un avertissement infondé le 28 février 2019 ;

- la délivrance injustifiée le 7 mars 2019 d'un courrier lui reprochant d'avoir débuté son travail quelques minutes avant l'horaire fixé les 1er, 4, 5, 27 et 28 février 2019 ;

- la délivrance d'un avertissement infondé le 18 avril 2019 ;

- le prononcé injustifié le 20 juin 2019 d'une mise à pied disciplinaire de trois jours ;

- sa convocation injustifiée le 27 juin 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement ;

- la délivrance d'un avertissement infondé le 2 août 2019.

* Les faits invoqués par le salarié laissant, selon lui, supposer l'existence d'un harcèlement moral

(1) La délivrance d'un avertissement infondé le 8 juin 2018

Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Selon l'article L.1333-2 du même code, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

En l'espèce, l'employeur a notifié un avertissement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 juin 2018 dans les termes suivants :

'Monsieur,

Le lundi 07 mai 2018, vous êtes venu au bureau, et nous vous avons informé de la réalisation de deux infractions que vous avez commises au mois AVRIL 2018.

Ces deux infractions étaient les suivantes :

- Le 12/04 vous n'avez pas observé la pause obligatoire de 15+30 minutes prévue par le règlement Social Européen.

- Le 20/04 vous avez travaillé de façon continue plus de 6 heures sans observer la pause règlementaire de 30 minutes.

Lorsque nous avons souhaité vous signifier ses infractions par la remise d'un courrier en main propre, vous avez alors regardé Mr BARRACO en affirmant sur un ton arrogant 'vous allez les signer, vous les infractions'.

Vous n'ignorez pas que nous sommes tenus de vous informer de ces infractions au titre de notre obligation de sécurité et afin qu'elle ne se reproduisent pas.

Par la suite, vous avez eu un échange concernant le planning de mardi 8 MAI, selon lequel vous ne pourriez pas être présent alors que vous aviez été informé dès le lundi que vous deviez être présent le 8 MAI qui était un jour travaillé pour vous.

Vous n'êtes pas sans savoir que vous ne choisissez pas à la carte vos jours d'absences, et que le planning s'impose en vertu de notre pouvoir de Direction.

Non seulement votre comportement est inadapté et déplacé, mais il n'est pas admissible que vous commettiez de telles infractions. Nous vous rappelons que l'entreprise est responsable pécuniairement et pénalement de vos manquements sur la route.

Ces faits constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles, nous amènent à vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

(...)' (pièces n°33 de l'appelant et 14 de l'intimée)

Le salarié conteste le bien-fondé de la sanction. Il soutient avoir respecté sa pause obligatoire le 12 avril 2018 mais n'avoir pu le faire le 20 avril 2018 sous peine de ne pouvoir effectuer les cinq rotations exigées de l'employeur, objectif irréalisable avec le temps de pause obligatoire. Il réfute avoir refusé de signer la notification des deux infractions. Il souligne enfin que le travail un jour férié, comme le 8 mai, se fait sur la base du volontariat, arguant avoir informé son employeur de l'impossibilité de travailler à cette date en raison de difficultés de garde d'enfants et de la proposition faite par un autre salarié de le remplacer.

L'employeur fait valoir en réplique que le salarié a effectué un travail continu de plus de 6 heures le 12 avril 2018 de 11 heures à 17 heures 15, ce que confirme son chronotachygraphe. Il ajoute par ailleurs n'avoir jamais imposé au salarié d'effectuer intégralement les tournées prévues s'il n'était pas en mesure de respecter les horaires de travail et son temps de repos, ne l'ayant jamais sanctionné pour ne pas avoir réussi à achever ses tournées. Il expose aussi que l'annexe I de l'accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers de la convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950 prévoit qu'à défaut pour l'employeur d'avoir fixé à l'avance les jours fériés payés par année civile, ces jours seront le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, la fête nationale, la Toussaint et Noël. Il précise n'avoir pas fixé à l'avance les jours fériés annuels rémunérés, de sorte qu'il était fondé à demander au salarié de travailler le 8 mai qui ne ressort pas de la liste conventionnelle, la demande adressée au salarié afin qu'il travaille un jour déterminé relevant de son pouvoir de direction et ne requérant aucune approbation de la part de celui-ci.

* Sur le non-respect du temps de pause le 12 avril 2018

Selon l'article L. 3312-2 du code des transports, le personnel salarié roulant des entreprises de transport routier, autres que les entreprises de transport sanitaire ou de transport de fonds et valeurs, et à l'exception du personnel roulant des entreprises de transport routier de personnes affecté à des services réguliers dont le parcours de la ligne ne dépasse pas 50 kilomètres, ne travaille en aucun cas pendant plus de six heures consécutives sans pause. Le temps de travail quotidien est interrompu par une pause d'au moins trente minutes lorsque le total des heures de travail est compris entre six et neuf heures, et d'au moins quarante-cinq minutes lorsque le total des heures de travail est supérieur à neuf heures. Les pauses peuvent être subdivisées en périodes d'une durée d'au moins quinze minutes chacune.

L'application de ces dispositions ne peut avoir pour effet de réduire les pauses dues à raison du temps de conduite en application du règlement (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, modifiant les règlements (CEE) n° 3821/85 et (CE) n°2135/98 du Conseil et abrogeant le règlement (CEE) n°3820/85 du Conseil.

Aux termes de l'article L.3313-1 du même code, le temps de conduite et de repos des conducteurs est régi par les dispositions du règlement (CE) n°561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, modifiant les règlements (CEE) n°3821/85 et (CE) n°2135/98 du Conseil et abrogeant le règlement (CEE) n°3820/85 du Conseil et par celles de l'accord européen relatif au travail des équipages des véhicules effectuant des transports internationaux par route (AETR) du 1er juillet 1970 modifié.

Selon l'article 7 du règlement (CE) n°561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, après un temps de conduite de quatre heures et demie, un conducteur observe une pause ininterrompue d'au moins quarante-cinq minutes, à moins qu'il ne prenne un temps de repos. Cette pause peut être remplacée par une pause d'au moins quinze minutes suivie d'une pause d'au moins trente minutes réparties au cours de la période de manière à se conformer aux dispositions du premier alinéa.

La cour observe que l'employeur ne verse pas l'extrait du chronotachygraphe du salarié pourtant invoqué dans ses écritures. En conséquence, il y a lieu de considérer que le fait allégué n'est pas établi.

* Le non-respect du temps de pause le 20 avril 2018

En l'espèce, M. [C] ne conteste pas avoir travaillé plus de six heures le 20 avril 2018 sans faire la pause minimale de 30 minutes prévue à l'article L. 3312-2 du code des transports. S'il souligne n'avoir jamais sanctionné l'intéressé pour ne pas avoir réalisé les cinq rotations fixées durant sa journée de travail, l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, n'apporte aucun élément de nature à établir que l'objectif assigné au salarié était réalisable en respectant le temps minimum de pause.

En conséquence, à l'aune de ces éléments, la cour considère que le fait pour le salarié de ne pas avoir pris de pause en dépit d'une durée de travail consécutive de plus de six heures n'est pas fautif.

* Sur la tenue de propos déplacés à l'égard de l'employeur lors de la notification des infractions aux temps de pause

Si l'employeur impute au salarié une attitude arrogante à l'égard de M. Barraco, gérant de la société, le premier reprochant notamment au second d'avoir dit 'vous allez les signer, vous les infractions', aucun des éléments produits ne permet d'établir les propos et attitude précités.

Le fait invoqué n'est donc pas caractérisé.

* Sur le refus du salarié de travailler le 8 mai 2018

Selon l'article L. 3133-1 du code du travail, les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; le 1er mai ; le 8 mai ; l'Ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; l''Assomption ; la Toussaint ; le 11 novembre et le jour de Noël.

Aux termes de l'article L. 3133-3-1 du même code, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés chômés.

L'article L. 3133-3-2 du même code dispose, quant à lui, qu'à défaut d'accord, l'employeur fixe les jours fériés chômés.

En l'espèce, si le 8 mai relève des jours fériés légaux selon l'article L. 3133-1 précité du code du travail, l'article L.3133-4 du même code fait du 1er mai le seul jour férié obligatoirement chômé. Or, si l'article L. 3133-3-1 précité du même code permet à une convention ou un accord de branche de définir les jours fériés chômés, force est de constater que l'annexe I de l'accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers n'érige pas le 8 mai en jour férié chômé, de sorte que l'employeur pouvait dans l'exercice de son pouvoir de direction demander le 30 avril 2018, date non contestée établissant le caractère suffisant du délai de prévenance, à M. [C] de venir travail le 8 mai suivant pour les besoins de l'exploitation de l'entreprise, l'article 4 du contrat de travail disposant que les horaires de travail pourraient être modifiés en fonction des exigences de ladite exploitation, étant enfin observé que l'intéressé ne justifie pas de ses difficultés alléguées de garde d'enfants.

En conclusion, seul est caractérisé le refus par le salarié de travailler le 8 mai 2018.

Ce comportement, qui s'analyse en une insubordination, justifie à lui seul l'avertissement délivré le 8 juin 2018, de sorte que le fait tiré de la délivrance d'un avertissement infondé à cette date n'est matériellement pas établi.

(2) La délivrance injustifiée le 10 décembre 2018 d'un courrier lui reprochant de ne pas s'être garé en position de départ le 30 novembre précédent

Le salarié fait grief à l'employeur de lui avoir adressé un courrier le 10 décembre 2018 aux termes duquel il lui reproche de ne pas s'être garé en position de départ le 30 novembre précédent en méconnaissance d'une note de service, sans toutefois contester la teneur de la note ni critiquer la matérialité du fait lui étant imputé.

Il verse au soutien de ses dires la lettre d'observation datée du 10 décembre 2018, remise en main propre le 12 décembre suivant lui faisant grief du fait susvisé (pièce n°9 de l'appelant).

Sur la matérialité du fait imputé, l'employeur précise que la règle précitée a été établie afin de permettre d'évacuer plus vite, dans la mesure du possible, les véhicules en cas d'incendie. Il verse en outre au débat la note de service du 27 juillet 2017 enjoignant aux membres du personnel de garer les véhicules de la société mais aussi leurs véhicules personnels en marche arrière au sein du dépôt (pièce n°13 de l'intimée).

En invitant dans un courrier le salarié à se conformer à une règle fixée par note de service en raison d'un manquement non contesté à ladite note, l'employeur n'a fait qu'user légitimement de son pouvoir de direction.

Dès lors, la cour considère que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

(3) La délivrance d'un avertissement infondé le 4 février 2019

Le salarié soutient avoir été sanctionné le 4 février 2019 d'un avertissement infondé.

Il verse à l'appui de son assertion :

- l'avertissement précité (pièce n°29 de l'appelant) ;

- le courrier de contestation de l'avertissement en date du 21 février 2019 (pièce n°30 de l'appelant) ;

- le courrier de l'employeur du 19 mars 2019 maintenant la sanction prononcée (pièce n°26 de l'appelant).

L'avertissement est libellé de la manière suivante :

'Monsieur,

Nous avons déploré à nouveau récemment de multiples casses sur des véhicules qui vous étaient confiés.

En effet, le 14/12/18 nous avons constaté la casse d'un arceau de bâche sur la Remorque DA649PG et le 10/01/19 d'un demi-arbre de roue sectionné sur le pont arrière du tracteur CW264 ER.

L'estimation des réparations par Renault trucks pour cette dernière casse allait de 3500 € à 4000 € euro HT.

Par ailleurs, nous avons remarqué des heurts sur le pare-choc avant du BW150GY cassé côté passager. Lorsque nous vous avons demandé l'origine de ce dégât vous nous avons répondu que cela était lié au passage dans des flaques d'eau!

Une fois encore, l'estimation des réparations est de 365 euros hors taxes.

Vous êtes pleinement responsables de ces heures et avaries sur ces véhicules qui étaient en parfait état de fonctionnement avant que vous les utilisiez.

Je vous rappelle qu'en tant que conducteur routier 150M vous devez conserver l'entière maîtrise des véhicules dont vous avez la responsabilité.

Le préjudice financier causé à l'entreprise est également considérable puisque le coût des réparations s'élève à 4000€ HT environ suite à ses incidents.

En raison de ces manquements graves, vous engagez la responsabilité civile de l'entreprise.

Par ailleurs, nous avons constaté le 15/01/2019 un retard de 30 minutes chez notre client [2], pour (définir : un chargement, un déchargement...).

Vous n'ignorez pas que la ponctualité est essentielle dans notre activité et qu'un tel retard pénalise l'image de marque de notre entreprise.

Or, il ne s'agit pas là d'un incident isolé puisque vous avez déjà été l'auteur de faits fautifs similaires ayant donné lieu à un rappel à l'ordre du 02 janvier 2019 relatif à une infraction au temps de travail liée à une carte conducteur restée dans le chronotachygraphe.

Cette réitération de comportements fautifs démontre que vous n'avez aucunement tenu compte des observations qui vous ont été faites.

Ces faits, qui constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles, nous amènent donc à vous notifier, par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.' (pièce n°29 précitée de l'appelant)

Ainsi, aux termes de ce courrier, l'employeur reproche au salarié les griefs suivants :

- un retard de 30 minutes le 15 janvier 2019 chez le client [2] ;

- la casse d'un arceau de bâche sur la remorque immatriculée DA649PG le 14 décembre 2018 ;

- la casse d'un demi-arbre de route sur le pont arrière du tracteur immatriculé CW264ER le 10 janvier 2019 ;

- des heurts et la casse du pare-choc avant côté passager du véhicule immatriculé BW150GY.

Il convient de les examiner.

* Sur le retard de 30 minutes le 15 janvier 2019 chez le client [2]

Il sera relevé que M. [C] reconnaît dans son courrier de contestation du 21 février 2019 le retard de 30 minutes le 15 janvier 2019 chez le client [2], invoquant l'oubli de ses papiers, notamment de sa carte de conducteur, et l'absence d'incidence de ce retard dont il avait avisé le chef de chantier par téléphone.

Sans qu'il soit nécessaire d'analyser les autres manquements allégués, la cour considère que ce seul grief, caractérisé, justifie l'avertissement au regard de celui déjà délivré le 8 juin 2018 et du courrier de rappel à l'ordre adressé par la société le 2 janvier 2019 au salarié pour avoir omis de retirer sa carte de conduite du chronotachygraphe de son véhicule entre le 19 décembre 2018 à 17h15 et le 20 décembre suivant à 6h02, constituant une infraction au dépassement du temps de travail (pièce n°18 de l'intimée), évènement non contesté visé dans l'avertissement querellé.

Aussi, le fait tiré de la délivrance d'un avertissement infondé le 4 février 2019 n'est matériellement pas établi.

(4) La délivrance d'un avertissement infondé le 28 février 2019

Le salarié expose avoir été sanctionné d'un avertissement infondé le 28 février 2019.

Il verse au soutien de son assertion :

- l'avertissement susvisé (pièce n°28 de l'appelant) ;

- le courrier en réponse qu'il a adressé à l'employeur (pièce n°27 de l'appelant) ;

- le courrier de l'employeur en date du 15 avril 2019 confirmant la sanction prononcée (pièce n°25 de l'appelant).

L'avertissement querellé est libellé de la façon suivante :

' Monsieur,

Le 04/02/2019, sur le chantier [2],

Vous avez demandé à Mr [K] [R] de faire échange d'ensemble pour rentrer avec celui de Mr [K], demande à laquelle il vous aura répondu favorablement.

Vous ne tenez pas compte des consignes d'utilisation des véhicules qui vous sont confiés.

De plus, vous auriez téléphoné à Mr [K] [R] le 05/02/2019, car vous ne trouviez pas la télécommande de la benne.

Vous avez demandé à des personnes sur le chantier [2] de vous actionner des manettes à l'extérieur toute la journée.

Tout cela s'est déroulé sans en informer votre hiérarchie.

Ce comportement à des conséquences très préjudiciables sur notre image de marque auprès de notre client [2].

De plus, le 14 FEVRIER suite au planning de [M] [L], vous n'avez pas respecté les ordres de votre direction concernant les voyages qui étaient prévu.

En effet, vous deviez faire CHANTIER [2] [Localité 1] et vider à MAT'ILD 5 tours, mais vous avez pris l'initiative sans notre autorisation de charger les CALCAIRES à [Localité 2] ce qui a occasionné un retard sur les tours suivants.

C'est la raison pour laquelle, notre client [M] [L] nous a contacté en nous reprochant une perte de temps.

Cette attitude est inadmissible et constitue de surcroit une atteinte à la discipline interne de l'entreprise.

En effet, vous ne respectez pas les consignes qui vous sont données engendrant une désorganisation de notre entreprise.

Ces faits, qui constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles, nous amène à vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.' (pièce n°28 précitée de l'appelant)

Aux termes de cette missive, l'employeur oppose au salarié les manquements suivants :

- le non-respect des consignes de la direction quant aux voyages à réaliser le 14 février 2019 ;

- un changement de véhicule le 4 février 2019 sur le chantier [2] avec M. [K], autre salarié de la société [1], sans autorisation de sa hiérarchie ;

- le fait d'avoir sollicité des personnes sur le chantier [2] le 4 février 2019 afin qu'elles actionnent manuellement la benne de son camion, n'ayant pas avec lui la télécommande de ladite benne.

Il convient de les examiner.

* Sur le non-respect des consignes de la direction quant aux voyages à réaliser le 14 février 2019

Dans son courrier de contestation de la sanction, M. [C] ne conteste pas ne pas avoir respecté la consigne de son employeur, selon laquelle il devait être affecté le 14 février 2019 au chantier [2] à [Localité 1], vider les matériaux récupérés sur ce chantier à '[Localité 3]' et réaliser cinq rotations identiques, l'intéressé reconnaissant avoir effectué avant son arrivée sur le chantier [2] un chargement à [Localité 2] pour le chantier Les Calcaires. Il indique à cette fin que le planning a été modifié par le chef de chantier (pièce n°27 précitée de l'appelant).

Alors que l'employeur justifie de l'envoi d'un SMS à M. [C] le 13 février 2019, soit la veille du manquement lui étant imputé, dont la teneur était la suivante 'Attention vous ces 5 tours [Localité 1] [Localité 1]. Et Pas à fos!', attirant spécialement son attention sur la nécessité de ne pas aller à [Localité 2] (pièce n°23 de l'intimée), ce dernier ne verse aucune pièce au soutien de l'allégation selon laquelle le planning a été modifié par le chef de chantier et n'établit pas davantage avoir avisé son employeur de la nouvelle consigne lui ayant été censément délivrée contrevenant à l'instruction spécifique de celui-ci.

Le grief invoqué, qui s'analyse en une insubordination, est donc caractérisé et suffit à fonder l'avertissement délivré, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres manquements invoqués.

Aussi, la cour considère-t-elle que le fait tiré de la délivrance d'un avertissement infondé n'est matériellement pas établi.

(5) La délivrance infondée le 7 mars 2019 d'un courrier lui reprochant d'avoir débuté son travail quelques minutes avant l'horaire fixé les 1er, 4, 5, 27 et 28 février 2019

Le salarié expose que la SARL [1] lui a adressé un courrier le 7 mars 2019 aux termes duquel elle lui reprochait d'avoir débuté son travail les 1er, 4, 5, 27 et 28 février 2019 quelques minutes avant l'horaire fixé, prise de poste prématurée qu'il ne conteste pas.

Il communique à ce titre le courrier précité, intitulé lettre d'observation, aux termes duquel l'employeur indique au salarié avoir observé après analyse des relevés chronotachygraphes un début d'activité à 5h55 le 1er février, à 5h58 le 4 février, à 5h58 le 5 février, à 5h56 le 27 février et à 5h59 le 28 février en dépit d'un horaire de prise de poste fixé à 6h (pièce n°13 de l'appelant).

En invitant par courrier le salarié à respecter les horaires de travail fixés et à ne pas débuter sa journée de travail de manière prématurée comme l'intéressé admet l'avoir fait aux dates précitées, l'employeur, qui est chargé de contrôler les heures de travail de ses subordonnés, n'a fait qu'user légitimement de son pouvoir de direction.

Aussi, la cour considère que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

(6) La délivrance d'un avertissement infondé le 18 avril 2019

Le salarié explique s'est vu délivrer le 18 avril 2019 un avertissement infondé.

Il produit au soutien de ses dires :

- le courrier d'avertissement (pièce n°24 de l'appelant) ;

- le courrier de contestation du 26 mai 2019 qu'il adressé à la société (pièce n°23 de l'appelant).

L'avertissement querellé est libellé dans les termes suivants :

'Monsieur,

Nous avons eu à déplorer les faits suivants :

- Le 07/03/2019

Vous n'avez pas répondu au téléphone qui sonnait et vous ne m'avez pas rappelé.

Le 08/03/2019

Nous vous avons informé que je vous avais appelé hier.

Vous m'avez répondu, j'ai vu mais j'avais plus de batterie ;

De plus vous m'avez dit 'il tient bien la charge, je ne l'ai pas chargé depuis que vous me l'avez donné.

Nous vous rappelons que vous avez l'obligation de maintenir le bon fonctionnement du téléphone, pour une journée complète de 12HRS si besoin.

- Le 08/03/2019

Vous avez cassé le rétroviseur principal droit du [Immatriculation 1], vous ne m'avez pas informé de cela.

- Le 11/03/2019

Nous vous avons appelé au téléphone de l'entreprise à 16hrs00, nous vous avons laissé un message voacl, sans retour depuis de votre part.

- Le 14/03/2019

Non-respect de la note de service ; Reçu SMS de votre part à 16hrs36 me disant ' que vous étiez désolé, d'avoir oublié de laisser les clés du [Immatriculation 1].

Nous vous avons répondu de les ramener pour des raisons de sécurité.

Vous avez fait comme vous vouliez, vous ne les avez pas ramenés.

- Le 18/03/2019

En vous garant avec le [Immatriculation 2] au dépôt, vous êtes rentré en marche arrière dans les barrières de sécurité qui protègent un pilonne EDF de 50000KWATT.

Faire attention pour les prochaines fois.

- Le 20/03/2019

Vous vous êtes trompé de client. ATTENTION de bien lire les plannings, de plus vous m'avez appelé avec votre téléphone personnel en me disant que le téléphone de l'entreprise était en charge (plus de batterie).

De plus, vous avez mal utilisé la bâche ce qui a engendré une déchirure.

- Le 22/03/2019, vous avez refusé d'attendre votre planning du 25/03/2019 sous prétexte que vous étiez pressé.

Or, il ne s'agit pas là d'incidents isolés puisque vous avez déjà été l'auteur de faits fautifs ayant donné lieu à une sanction en date du 28/02/2019.

Cette réitération de comportement fautif démontre que vous n'avez aucunement tenu compte des observations qui vous ont été faites.

Ces faits, qui constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles, nous amènent donc à vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.' (pièce n°24 de l'appelant)

Aux termes du courrier précité, l'employeur oppose au salarié les griefs suivants :

- le fait de ne pas avoir ramené les clés du camion immatriculé [Immatriculation 1] en méconnaissance de la note de service et d'une demande en ce sens de l'employeur, clés qu'il avait conservées par inadvertance le 14 mars 2019 ;

- le fait de ne pas avoir rappelé l'employeur qui avait cherché à le joindre par téléphone le 7 mars 2019 ;

- le fait d'avoir cassé le 8 mars 2019 le rétroviseur principal droit du véhicule immatriculé [Immatriculation 1] sans en informer l'employeur ;

- le fait de ne pas avoir rappelé l'employeur qu'il l'avait appelé le 11 mars 2019 et lui avait laissé un message vocal ;

- le fait d'avoir percuté le 18 mars 2019 un pylône EDF haute tension en garant le véhicule immatriculé [Immatriculation 2] ;

- le refus le 22 mars 2019 d'attendre afin de se voir remettre son planning du 25 mars suivant.

Il convient de les examiner.

* Sur le fait de ne pas avoir ramené les clés du camion immatriculé [Immatriculation 1] en méconnaissance de la note de service et d'une demande en ce sens de l'employeur, clés qu'il avait conservées par inadvertance le 14 mars 2019

En l'espèce, si l'employeur ne communique pas la note de service imposant le dépôt des clés des véhicules au siège de l'entreprise au terme de la journée de travail, M. [C] ne conteste pas dans son courrier du 26 mai 2019 ni dans ses écritures l'existence et la teneur de cette note. Surtout, l'intéressé reconnaît dans ce même courrier avoir omis de déposer le 14 mars 2019 au siège de la société les clés du véhicule immatriculé [Immatriculation 1] qu'il avait utilisé. S'il y précise avoir avisé son employeur dès qu'il s'en est rendu compte, il admet ne pas les avoir ramenées en dépit d'une demande en ce sens de son interlocuteur, arguant d'une impossibilité qu'il ne précise ni dans le courrier susvisé ni dans ses dernières écritures et dont il ne justifie pas davantage (pièce n°23 précitée de l'appelant).

En conséquence, la cour considère à l'aune de ces éléments que le grief invoqué est caractérisé,

Le comportement du salarié ayant exposé l'entreprise à un risque de perte ou du vol de la clé conservée et donc à un risque de vol ou d'indisponibilité momentanée du véhicule, ce seul manquement justifie l'avertissement délivré, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs, sanction proportionnée au regard des trois avertissements délivrés antérieurement en dix mois.

En conclusion, le fait tiré de la délivrance d'un avertissement infondé n'est donc matériellement pas établi.

(7) Le prononcé injustifié le 20 juin 2019 d'une mise à pied disciplinaire de trois jours

M. [C] reproche à la SARL [1] de l'avoir sanctionné d'une mise à pied disciplinaire de trois jours infondée.

Il verse à l'appui de son assertion :

- la convocation du 4 juin 2019 aux fins d'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire (pièce n°22 de l'appelant) ;

- le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire en date du 20 juin 2019 (pièce n°20 de l'appelant) ;

- le courrier qu'il a adressé le 4 juillet 2019 à l'employeur (pièce n°19 de l'appelant).

Aux termes du courrier précité du 20 juin 2019, l'employeur motive la mise à pied disciplinaire de la manière suivante :

' Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien préalable de Lundi 17 juin 2019, au cours duquel nous vous avons reproché les faits suivants :

* Le Vendredi 19 AVRIL 2019

Sur votre planning votre prise de poste était à 6HRS00, après lecture de votre carte nous nous sommes aperçus que vous avait démarré votre journée de travail à 6HRS33.

Ce non-respect des horaires qui vous sont attribués est inadmissible et constitue une entorse à la ponctualité exigée de nos salariés.

Ces faits ne sont pas isolés.

* Le Mercredi 24 AVRIL 2019

Vous avez tourné avec le [Immatriculation 3], votre charge utile était de 17T120.

Certains voyages effecutés étaient de :

- 23T62 Surcharge de 6T5

- 21T94 Surcharge de 4T82

- 19T68 Surcharge de 2T56

- 21T24 Surcharge de 4T24

- 21T88 Surcharge de 4T76

Vous n'ignorez pas que vous avez pris seul l'initiative de ces surcharges sans nous en aviser : vous avez donc pris des risques inconsidérés pour les usagers de la route en engageant la responsabilité civile de l'entreprise en cas d'accident.

De plus ces surcharges engagent lourdement la responsabilité pénale et pécuniaire de l'entreprise en vertu de l'article R312-2 du code de la route.

Lors de votre entretien une fois les faits reprochés, vous ne nous avez fourni aucune explication, ni justification ni excuse.

Après réflexion, notre sanction sera donc une mise à pied disciplinaire de trois jours qui sera effectué les Jeudi 27 JUIN 2019, Vendredi 28 JUIN 2019 et Lundi 1 JUILLET 2019.' (pièce n°20 précitée de l'appelant)

Aux termes du courrier précité, l'employeur impute deux manquements au salarié :

- un retard à sa prise de poste le 19 avril 2019 ;

- plusieurs voyages le 24 avril 2019 en surcharge.

Il convient de les examiner.

* Sur le retard à la prise de poste le 19 avril 2019

Le salarié souligne avoir été en retard le 19 avril 2019 à sa prise de poste en raison du besoin pressant d'aller à la selle ressenti avant son départ pour le siège de la société, indisposition qu'il attribue au harcèlement qu'il impute à l'employeur. Il précise que les seules toilettes disponibles dans l'entreprise se trouvent dans la partie administrative du bâtiment, laquelle n'ouvre qu'à partir de 7 heures à l'arrivée du dirigeant, ajoutant qu'il devait à cette date prendre son poste à 6h.

L'employeur ne conteste pas que les seules toilettes se trouvent au niveau des bureaux administratifs et ne sont accessibles qu'à partir de 7 heures, ajoutant avoir remédié à cette situation postérieurement aux faits évoqués en installant d'autres toilettes en rez-de-chaussée accessibles aux chauffeurs.

Selon l'article R.4228-1 du code du travail, l'employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisance et, le cas échéant, des douches.

Aux termes de l'article R.4228-10 du même code, il existe au moins un cabinet d'aisance et un urinoir pour vingt hommes et deux cabinets pour vingt femmes. L'effectif pris en compte est le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l'établissement. Un cabinet au moins comporte un poste d'eau. Dans les établissements employant un personnel mixte, les cabinets d'aisance sont séparés pour le personnel féminin et masculin. Les cabinets d'aisance réservés aux femmes comportent un récipient pour garnitures périodiques.

En l'espèce, alors que l'employeur a l'obligation de mettre à la disposition des salariés des cabinets d'aisance conformément aux dispositions précitées des articles R.4228-1 et R.4228-10 du code du travail, il n'est pas contesté que le salarié n'avait pas accès à de telles commodités entre 6 heures et 7 heures alors qu'il débutait sa prestation de travail à 6 heures.

Aussi, compte tenu de ces circonstances, la cour estime que le retard du salarié à sa prise de poste le 19 avril 2019, justifiée par son indisposition et la nécessité de profiter des cabinets d'aisance de son domicile en raison de l'absence de telles commodités sur son lieu de travail, n'est pas fautif.

* Sur la réalisation de plusieurs voyages le 24 avril 2019 en surcharge

L'employeur invoque la réalisation par M. [C] de cinq voyages le 24 avril 2019 avec le véhicule immatriculé AR6541G avec un chargement dépassant la charge maximale autorisée, produisant à cette fin la lettre de voiture signée du salarié visant pour chaque voyage le poids du chargement ainsi que les bons de livraison correspondant (pièces n°30 et 31 de l'intimée).

Cependant, la société reconnaît dans son courrier du 15 juillet 2019 (pièce n°3 de l'intimée) que le véhicule utilisé par l'appelant lors des faits litigieux ne comportait pas d'outil de pésée. Si elle fait valoir que le salarié aurait dû se rendre compte de la surcharge dans les carrières où il déchargeait dans la mesure où celles-ci délivrent des bons de pesée, cette circonstance est inopérante puisque la connaissance du poids du chargement effectué n'intervient qu'une fois le transport réalisé et les matériaux déchargés. Enfin, l'employeur ne saurait valablement reprocher au salarié d'avoir continué les rotations en dépit de sa connaissance du dépassement de la charge maximale autorisée à l'issue de la première rotation, dès lors que la lettre de voiture liste sur un unique document le poids des chargements à chaque rotation, circonstance ne permettant pas de savoir si le salarié a eu connaissance du poids des chargements entre chaque rotation. De la même manière, aucun élément ne permet d'établir que les bons de livraisons, non signés par le conducteur, ont été édités et remis à l'intéressé à l'issue de chaque transport.

En conséquence, à l'aune de ces éléments, la cour estime que le grief opposé au salarié ne lui est pas imputable.

En conclusion, les manquements soutenant la mise à pied n'étant pas constitués, celle-ci est infondée.

Le fait tiré du prononcé d'une mise à pied disciplinaire injustifiée est donc matériellement établi.

(8) La convocation injustifiée le 27 juin 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement

Le salarié indique avoir été destinataire d'une convocation le 27 juin 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, missive qu'il estime injustifiée. S'il verse au soutien de son assertion la convocation précitée (pièce n°21 de l'appelant), l'intéressé ne précise pas en quoi la lettre lui ayant été adressée est infondée.

Aussi, la cour retient que le fait invoqué n'est matériellement pas établi.

(9) La délivrance d'un avertissement infondé le 2 août 2019

Le salarié expose avoir été sanctionné d'un avertissement injustifié le 2 août 2019.

Il communique à l'appui de ses dires :

- le courrier d'avertissement précité (pièce n°18 de l'appelant) ;

- le courrier de contestation qu'il a envoyé à l'employeur le 9 août suivant (pièce n°16 de l'appelant).

L'avertissement querellé est libellé dans les termes suivants :

'Monsieur,

Le Jeudi 20 JUIN 2019 à 15H00, vous avez été l'auteur d'un accident avec une responsabilité engagé à 100%.

Cet accident a engendré des dégâts matériels considérables sur le véhicule d'un usager, vous avez fait comme bon vous semble et vous n'avez pas prévenu votre hiérarchie.

Ce n'est pas votre premier constat à tort au sein de l'entreprise [1], et nous vous rappelons qu'il vous appartient de conserver la maîtrise de votre véhicule en tant que conducteur routier, et de respecter les règles de sécurité.

Les accidents ont un impact non négligeable pour la société, envers notre compagnie d'assurance ainsi que nos clients qui subissent les conséquences de vos manquements.

Nous vous demandons une nouvelle fois d'être bien plus vigilant, lors de vos déplacements pour vous-même et les autres usagers de la route.

Ce ne sont pas des faits isolés. En effet, nous vous avons adressé un avertissement le 08 JUIN 2018 pour des faits de non-respect du planning et refus de signer les infractions du mois D'AVRIL 2018. Nous vous avons adressé le 04 FEVRIER 2019, un avertissement pour des faits liés aux multiples casses et retard de 30 Min chez notre client [2], un avertissement le 28 FEVRIER 2019 pour des faits de changement non autorisé d'un ensemble ainsi que le non-respect du planning et un avertissement le 18 AVRIL 2019 lié à la casse, non-respect de la note de service, refus d'attendre votre planning et le non-respect du téléphone de l'entreprise.

Une mise à pied disciplinaire en date du 20 JUIN 2019 vous a été adressé suite au non-respect de votre planning ainsi que la prise d'initiative de la surcharge sur plusieurs voyages.

Ces derniers faits, qui constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles, nous amènent donc à vous notifier par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.' (pièce n°18 de l'appelant)

En l'espèce, il résulte des pièces produites par l'employeur, notamment le courrier du 24 juin 2019 émanant de la compagnie d'assurance [3], que M. [C], en qualité de conducteur du véhicule de la société immatriculé [Immatriculation 4], a été impliqué dans un accident de la circulation le 20 juin 2019 à 15 heures ayant occasionné des dommages à un tiers (pièces n°27 et 28 de l'intimée). La compagnie d'assurance a en outre reconnu la responsabilité totale du salarié, qui ne conteste pas avoir été le conducteur du véhicule susvisé ni la matérialité des faits. Or, le contrat de travail de l'intéressé dispose en son article 3 que le salarié s'engage à maintenir le ou les véhicules qui lui sont confiés en parfait état de propreté que de fonctionnement, ce qui implique notamment 'une conduite correcte' (pièce n°1 de l'intimée).

M. [C] soutient que le harcèlement dont il est victime au sein de l'entreprise ne lui a pas permis d'avoir la concentration nécessaire pour éviter l'accident. Cependant, il importe de relever que parmi les faits qu'il invoque au titre du harcèlement et jusqu'à présent examinés, le seul matériellement établi et antérieur ou concomitant à l'accident est la mise à pied disciplinaire résultant du courrier du 20 juin 2019, soit le jour de l'accident. Or, si l'employeur ne communique pas l'accusé de réception de cette missive, la cour observe que l'intéressé ne soutient pas en avoir été destinataire antérieurement à l'accident.

Dès lors, l'entière responsabilité du salarié reconnue dans la survenance de l'accident, susceptible d'engager la responsabilité civile mais aussi le bonus-malus de l'employeur auprès de sa compagnie d'assurance, caractérise son manquement aux dispositions du contrat de travail. Compte tenu de la nature du manquement et des sanctions de même nature antérieurement prononcées, l'avertissement du 2 août 2019 est justifié.

En conséquence, le fait tiré de la délivrance d'un avertissement infondé n'est matériellement pas établi.

En conclusion, la cour retient que le seul fait matériellement établi est le prononcé injustifié d'une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Si M. [C] verse en outre diverses ordonnances délivrées par son médecin psychiatre à compter du 28 mai 2019 lui prescrivant notamment des anxiolytiques (pièce n°12 de l'appelant) et des attestations de son épouse et de sa belle-soeur, lesquelles arguent de la dégradation de son état de santé mentale (pièces n°10 et 11 de l'appelant), l'unique fait matériellement retenu n'est pas de nature à caractériser le harcèlement moral allégué, lequel requiert une répétition d'agissements.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il n'a pas retenu le harcèlement moral et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts de ce chef et d'indemnité pour licenciement nul.

B. Sur la demande d'annulation des avertissements

Comme il a été précédemment retenu, les avertissements délivrés au salarié les 8 juin 2018, 4 février 2019, 28 février 2019, 18 avril 2019 et le 2 août 2019 sont fondés, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande d'annulation de ces sanctions disciplinaires.

C. Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire et le rappel de salaire afférent

Il a été dit plus haut que la mise à pied disciplinaire de trois jours du 20 juin 2019 était infondée. Il convient donc de l'annuler et de condamner la SARL [1] à verser à M. [C] la somme de 453,60 euros, non critiquée dans son montant, à titre de rappel de salaire pour les trois jours de mise à pied correspondant aux 27 juin, 28 juin et 1er juillet 2019.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

D. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Le salarié soutient que la SARL [1] a gravement manqué à son obligation de sécurité, soulignant la dangerosité des véhicules de la société qu'il a signalée à plusieurs reprises, notamment des pneumatiques, la présence d'une fosse ouverte au milieu de l'entrepôt, le défaut de conformité des extincteurs, le contact direct des salariés de l'entreprise avec les boues rouges toxiques. Il précise s'agissant des pneumatiques que ceux usagés étaient remplacés avant les contrôles techniques puis immédiatement réinstallés après ledit contrôle.

L'employeur fait valoir en réplique que l'inspection des services de la médecine du travail aux fins de réactualisation de la fiche entreprise n'a relevé aucun manquement s'agissant des véhicules et des bâtiments et précise notamment que la fosse est balisée par des chaînes. Il argue enfin de l'entretien régulier de tous les véhicules, dont les contrôles techniques ont été validés, et du remplacement régulier des pneumatiques.

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité pèse sur l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.

En l'espèce, la SARL [1], sur laquelle pèse la charge de la preuve, justifie par de très nombreuses pièces de l'entretien régulier au cours de toute la relation contractuelle des différents véhicules poids lourds mis à la disposition de M. [C] en produisant les procès-verbaux de contrôle techniques annuels validés desdits véhicules (pièce n°36 de l'intimée), ainsi que les fiches d'intervention et bons de livraison de la société [4], les bons de travail et factures de la société [5] et de la SAS [6] ([7]), révélant les réparations mais aussi les changements de pneumatiques sur les véhicules et remorques conduits par le salarié au cours de la relation de travail (pièce n°8 de l'intimée). L'employeur verse également un courriel daté du 28 novembre 2019 émanant de M. [B], attaché technico-commercial de la société [4], lequel précise que la société [8] n'est pas équipée pour procéder elle-même au remplacement des pneumatiques de sa flotte de véhicules et n'avoir jamais permis la remise en circulation d'un véhicule avec des pneumatiques présentant un danger pour le conducteur et les autres usagers de la route. De la même manière, M. [G], responsable d'agence de la SAS [6] ([7]), souligne remettre à ses clients après intervention des véhicules conformes aux normes de sécurité et ne s'être jamais livré à des 'prestations douteuses' au profit de la société [1] (pièces n°34 et 35 de l'intimée).

En revanche, si l'intimée produit la fiche Entreprise actualisée établie par les services de santé au travail, il sera observé que ce document a été réalisé à partir d'éléments recueillis le 31 octobre 2019, soit postérieurement à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail (pièce n°4 de l'intimée). Ainsi, la société ne communique aucun élément justifiant de la conformité des extincteurs en place dans l'entreprise, de la mise en place d'un dispositif de nature à prévenir les chutes dans la fosse se trouvant dans l'entrepôt et de dispositions prises pour éviter les contacts des salariés avec les boues rouges toxiques, et ce au cours de la relation contractuelle.

Le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité est donc constitué. Toutefois, le salarié, sur lequel pèse la charge de la preuve, ne qualifie ni ne justifie du préjudice qui serait résulté de cette violation de l'obligation de sécurité consécutive aux trois manquements précédemment retenus.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité.

E. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Le salarié sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 13 758 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Il lui reproche de lui avoir régulièrement adressé tardivement son emploi du temps, la veille pour le lendemain, ainsi que l'absence de mise à disposition de cabinets d'aisance avant 7 heures le matin et le fait de l'avoir placé dans l'impossibilité de respecter la réglementation sur les temps de pause en fixant un nombre de rotations difficilement réalisable dans le délai imparti.

L'employeur fait valoir en réplique que les horaires de travail relèvent de son pouvoir de direction. Il ajoute que la fiche Entreprise établie par les services de la santé au travail démontre la présence de toilettes accessibles au personnel au sein des locaux de l'entreprise.

Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, il appartient au salarié, qui argue de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur, d'en rapporter la preuve.

* Sur la transmission tardive des plannings

Il importe de rappeler que l'horaire de travail n'est pas à lui seul, sauf stipulation contraire entre les parties, un élément essentiel du contrat de travail, de sorte que sa variation constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur.

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine.

En l'espèce, le contrat de travail de M. [C] précise en son article 4 que ' conformment au décret n°2000-69 paru au J.O le 28 janvier 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises, Me [C] effectuera 35 h de travail par semaine sur 5 ou 6 jours en fonction des nécessités du service.' (pièce n° 1 de l'intimée)

Le salarié produit 56 plannings quotidiens le concernant pour la période allant du 4 mars au 19 juin 2019, précisant ses horaires de travail pour une journée déterminée, ainsi que la date à laquelle il en a eu connaissance et sa signature (pièce n°14 de l'appelant). L'examen de ces documents, non critiqués par l'employeur, fait apparaître des modifications régulières des horaires de travail dans la journée ou la semaine, ainsi que la notification régulière du planning la veille pour le lendemain voire même le jour de la prestation de travail (pièce n°14 de l'appelant). Or, si la détermination des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, les modalités de communication à l'appelant de ses horaires de travail ci-dessus décrites prive l'intéressé de toute anticipation, circonstance entravant de manière excessive l'organisation de sa vie personnelle et familiale et caractérise une exécution fautive du contrat de travail.

* Sur l'absence de mise à disposition de cabinets d'aisance

Comme la cour l'a précédemment relevé, les salariés de l'entreprise débutant leur activité avant 7 heures n'avaient pas accès à des cabinets d'aisance, l'entreprise n'en comprenant que dans les services administratifs n'ouvrant qu'à 7 heures. Il n'est pas contesté que M. [C] débutait régulièrement sa journée de travail à 6 heures. Si la SARL [1] invoque la présence de commodités au rez-de-chaussée, cette régularisation n'a été observée par les services de la médecine du travail que le 31 octobre 2019, soit postérieurement au départ du salarié de l'entreprise. Cette carence de l'employeur constitue un manquement à son obligation de préserver la santé des salariés.

* Sur l'impossibilité de respecter les temps de pause

Il incombe à l'employeur de démontrer que les objectifs assignés au salarié sont réalisables.

De la même manière, il appartient à l'employeur, qui est chargé d'assurer le contrôle des heures de travail, de rapporter la preuve du respect des temps de pause (Soc., 19 mai 2021, n° 20-14.730).

Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n°23-15.944)

En l'espèce, la SARL [1] ne démontre pas que l'objectif de cinq rotations par jour assigné au salarié était réalisable. En outre, alors qu'elle est chargée de contrôler les heures de travail de l'intéressé et qu'il lui incombe de prouver qu'il a bénéficié du temps de pause quotidien minimum, l'intimée ne verse pas de pièces de nature à établir que les temps de pause journaliers ont été respectés durant la relation contractuelle.

Le manquement invoqué par le salarié est donc établi.

La méconnaissance des temps de pause par l'employeur, en ce qu'elle affecte le droit au repos et à la santé du travailleur, a nécessairement causé un préjudice à l'appelant. Ce dernier justifie en outre d'un préjudice moral consécutif à la transmission tardive des plannings et au défaut d'accès à des cabinets d'aisance.

En conséquence, l'employeur sera condamné à verser à l'appelant la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

III. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les griefs invoqués doivent être suffisamment graves.

Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur (Soc., 19 décembre 2007, nº06-44.754).

Ce mode de rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse s'il est établi des manquements de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Soc., 17 septembre 2015, n° 14-10.578). Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié. (Soc., 7 déc. 2017, nº16-20.470).

A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

En l'espèce, le courrier de prise d'acte de M. [C] en date du 23 septembre 2019 est libellé dans les termes suivants :

' Monsieur,

Par la présente, je suis contraint de rompre mon contrat de travail a vos torts exclusif pour les raisons suivantes :

Vous me parlez de sécurité mais vous ne savez même pas ce que ce mot signifie, en effet vous avez ma vie et celles des autres usagers de la route en danger a cause de vos pneumatique non conforme a l'usage routier (toile de fer apparent, usure prononcer....).

A plusieurs reprises je vous l'ai signalé verbalement, par sms et par appel sans réaction de votre part.

Votre entêtement aurait pu causer de plus grave dégât.

Pour le CW264ER je me suis plaint d'un bruit sur l'essieu avant gauche et vous avez rien fait pour le régler (écrou de roue avant gauche desserrer) la encore vous avez mis ma vie en danger...

Au fil des mois dans votre société, ma santé s'est dégradé a un point ou je ne pouvais plus être assez concentré sur la route ce qui a causé l'accident du 20/06/2019, heureusement sans graité et en conséquence de cela un arrêt de travail de 3 mois pour dépression..

Encore une fois a cause de votre harcèlement permanent et incessant, et de vos insultes répétées.

Voici quelques exemple le 04/02.18 vous me reprochez d'avoir cassé un arceau de bâche que l'on avait réparé ensemble alors que nous ne sommes pas des professionnels

Pour le demi-arbre de roue du cw264er j'ai commencé a travaillé chez vous le camion avais déjà plus de 300000 km et vous m'accusez de l'avoir cassé mais comme cité dans la réponse a votre recommandé je n'ai pas fait les premiers 300 000kms preuve de votre harcèlement.

La semaine du 09/07/18 au 12/07/18 vous m'avez retiré 3 heures de nuit sous prétexte de ne pas avoir fait les coupures. Cela est faux je vous en ai parlé, et vous est prouvé par les tickets du chrono du camion, mais elles n'ont jamais été réglées.

Le 19/03/19 vous me renvoyez un recommandé pour me parler de la même chose que les courriers précédents... harcèlements encore!!

Pour le chantier de [Localité 3] du 14/02/19 vous m'accusez de prendre des décisions pour allé vider la terre polluée, mais les ordres venaient du chef de chantier, vous n'aviez cas l'appeler je vous l'avais notifié dans mon courrier.

Le 22/03/19 vous me reprochez de ne pas avoir attendu mon planning a la fin de ma journée de travail (6h00,15h40) je pense que vous aviez asser de temps pour le communiquer plutôt dans la journée.

Le 27/06/19 vous me convoqué a un entretient préalable a mon licenciement et le 15/07/19 je reçois encore un recommandé dans lequel vous me dénigré encore et vous finissez votre courrier par : nous renonçons a votre licenciement encore une preuve de votre harcèlement.

Et sur le courrier du 02/08/19 vous remettez une couche sur des faits de 2018 en me mettant un énième avertissement pour des sois disant faits de l'an derniers dont j'ai déjà donné explications..

Je vous remercie donc de bien vouloir mettre à ma disposition mes documents de fin de contrat ainsi que mon solde de tout compte.' (pièce n°7 de l'appelant)

Aux termes de ce courrier, le salarié fonde la prise d'acte sur les griefs suivants :

- un manquement à l'obligation de sécurité au regard de la mise à disposition de véhicules dangereux ;

- un harcèlement moral ;

- le retrait et non paiement de trois heures de travail de nuit réalisées lors de la semaine du 9 au 12 juillet 2018.

- le fait de lui avoir reproché d'avoir cassé l'arceau d'une bâche le 4 février 2018, dégradé le demi-arbre de roue du véhicule immatriculé CW264ER, vidé de la terre polluée sur le chantier MAT'ILD le 14 février 2019, de ne pas avoir attendu la remise de son planning le 22 mars 2019 ;

- le fait de l'avoir convoqué le 27 juin 2019 à un entretien préalable à licenciement avant de renoncer au licenciement ;

- le fait de lui avoir adressé un courrier d'avertissement le 2 août 2019 fondé sur des faits de 2018.

Dans ses dernières écritures, il invoque également les griefs suivants :

* à titre subsidiaire, si le harcèlement moral n'est pas retenu :

- la violation de l'obligation de sécurité, renvoyant ainsi aux éléments invoqués au soutien de la demande indemnitaire de ce chef ;

- l'exécution fautive du contrat de travail, renvoyant ainsi aux éléments invoqués au soutien de la demande indemnitaire de ce chef ;

* l'absence de mesure de prévention du harcèlement moral.

Il convient de les examiner.

(1) Sur le manquement à l'obligation de sécurité au regard de la mise à disposition de véhicules dangereux

La cour a précédemment retenu que l'employeur justifiait avoir mis à la disposition du salarié durant toute la relation contractuelle des véhicules conformes aux normes de sécurité, et ce en produisant les différents procès-verbaux de contrôle technique annuel validés et les différents bons d'intervention et factures relatifs à leur entretien régulier. Le grief invoqué n'est donc pas caractérisé.

(2) Sur le harcèlement moral

La cour a jugé que le harcèlement moral allégué n'était pas caractérisé.

(3) Sur manquements invoqués au soutien de la demande indemnitaire pour exécution fautive du contrat de travail

Le salarié renvoie ici à la transmission tardive des plannings, à l'absence de mise à disposition de cabinets d'aisance et au non-respect des temps de pause.

La cour a retenu plus haut que ces trois manquements étaient établis.

(4) Sur le retrait et le non paiement de trois heures de travail de nuit réalisées lors de la semaine du 9 au 12 juillet 2018.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures de travail accomplies et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

En l'espèce, M. [C] expose avoir accompli 3 heures de travail de nuit au cours de la semaine du 9 au 12 juillet 2018, lesquelles n'ont pas été retenues par l'employeur et donc non réglées. Il verse au soutien de son assertion le courrier du 26 mai 2019 dans lequel il signale à l'employeur cette difficulté (pièce n°23 de l'appelant).

La cour considère que le salarié fournit des éléments suffisamment précis quant au volume d'heures réalisées et non réglées qu'il prétend avoir accompli, de sorte qu'il appartient à la SARL [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en apportant ses propres éléments.

Or, l'intimée ne développe aucun moyen sur ce point et ne verse aucune pièce, alors qu'il n'est pas contesté que le salarié disposait d'un chronotachygraphe, outil permettant de déterminer objectivement le temps de travail d'un chauffeur routier.

Dès lors, la cour considère à l'aune de ses éléments que le grief invoqué est caractérisé.

Sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs invoqués au soutien de la prise d'acte, la cour considère que le défaut de prise en compte et de paiement durant plus d'un an d'heures de travail réalisées, le défaut d'accès au siège de la société à des cabinets d'aisance durant toute la relation de travail avant 7 heures le matin en dépit de prises de poste régulières à 6 heures, constitutif d'un manquement à l'obligation de préservation de la santé des salariés, la transmission tardive des plannings de travail causant une atteinte excessive au droit à la vie personnelle et familiale et la méconnaissance du temps de pause quotidien durant toute la relation contractuelle, constituent des manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

B. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

* Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'incidence congés payés afférente

L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

En l'espèce, M. [C] disposait d'une ancienneté de 1 an 8 mois et 1 jour à date de la rupture, lui ouvrant droit selon l'article 5 de l'annexe I de l'accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers à un préavis d'un mois.

En conséquence, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2 293 euros, correspondant au montant non critiqué de sa rémunération brute mensuelle. En revanche, la SARL [1] étant obligatoirement affiliée à une caisse de congés payés en application des articles L.3141-32 du code du travail, D. 1325-1 et D.1325-2 du code des transports, la demande de condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à l'indemnité compensatrice de préavis sera rejetée, conformément à l'article L.3142-123 du code du travail.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

* Sur l'indemnité légale de licenciement

Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l'article R.1234-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret nº2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1º Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2º Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l'espèce, M. [C] disposait d'une ancienneté de 1 an 5 mois et 29 jours au terme du préavis, déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie (pièce n°1 de l'appelant).

Dès lors, l'employeur sera condamné à lui verser la somme de 811,68 euros à titre d'indemnité légale de licenciement sur la base d'une rémunération brute mensuelle non critiquée de 2 293 euros.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

* Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté entre 1 et 2 années (qui s'entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

Compte tenu notamment de l'effectif de la société, du montant de la rémunération versée à M. [C], de son ancienneté (1 an 8 mois et 1 jour à la date de la rupture), de son âge (41 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 2 293 euros, sur la base d'une rémunération brute de référence non critiquée d'un montant identique, correspondant à un mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

* Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

L'indemnité prévue par l'article L. 1235-2 du code du travail, que revendique le salarié, ne peut être allouée que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement (Cass.soc., 19 octobre 2016, pourvoi n°14-25.067). Tel n'est pas le cas en l'espèce, le contrat ayant été rompu par une prise d'acte. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

IV. Sur la demande reconventionnelle de l'employeur

L'article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à dommages et intérêts qu'en cas de malice, mauvaise foi ou erreur grossière équipollente au dol.

La SARL [1] ne démontre pas que le salarié ait fait un usage abusif de la voie de l'appel, la cour ayant accueilli une partie des demandes de ce dernier.

La demande de dommages et intérêts de l'employeur pour procédure abusive sera donc rejetée.

V. Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 18 décembre 2019, date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, l'affaire ayant été directement appelée devant cette formation, et ce en application de l'article 1231-6 du code civil.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt en application de l'article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal en application de l'article 1343-2 du code civil.

Vu la solution donnée au litge, le jugement entrepris sera infirmé s'agissant des frais irrépétibles et des dépens.

L'employeur, qui succombe, sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné à verser au salarié, dans la limite de ses prétentions, la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Déclare recevable l'appel de M. [O] [C] ;

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 14 juin 2022 en ce qu'il a :

- dit que le harcèlement moral invoqué par M. [O] [C] n'est pas établi ;

- débouté M. [O] [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et non-respect de la procédure de licenciement, d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de congés payés afférente à l'indemnité compensatrice de préavis et de sa demande d'annulation des avertissements délivrés les 8 juin 2018, 4 février 2019, 28 février 2019, 18 avril 2019 et le 2 août 2019 ;

L'infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule la mise à pied disciplinaire prononcée le 20 juin 2019 à l'encontre de M. [O] [C] ;

Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [O] [C] s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse au 23 septembre 2019 ;

en conséquence,

Condamne la SARL [1] à payer à M. [O] [C] les sommes suivantes :

- 453,60 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied disciplinaire ;

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

- 2 293 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 811,68 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 2 293 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Déboute la SARL [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et de celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 18 décembre 2019 ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ;

Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier Le président