Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

[E]

C/

S.A.S. [1]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 28 août 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 28 AOUT 2026

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N° RG 25/03734 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JONF

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 01 JUILLET 2025 (référence dossier N° RG 2024-24767)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [C] [E]

né le 01 Juillet 1996 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté et concluant par Me Benoît LEGRU de la SELARL BENOIT LEGRU, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Maurine STERZ--HALLOO, avocat au barreau d'AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par Me Maryline BUHL de la SA ACD, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l'audience publique du 17 juin 2026, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Mme [F] [V] indique que l'arrêt sera prononcé le 07 octobre 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme [F] [V] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

Attendu qu'en cours de délibéré, la Cour a décidé d'avancer la mise à disposition et en a informé les représentants des parties par courrier électronique en date du 25 août 2026.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 août 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

M. [E], né le 1er juillet 1996, a été embauché à compter du 30 septembre 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, par la société [1] (la société ou l'employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité d'agent d'accueil. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 28 octobre 2019.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle du sport.

Le 16 juillet 2023, M. [E] a été placé en arrêt de travail.

Le 4 avril 2024, le salarié a fait une demande de rupture conventionnelle.

M. [E] a par la suite reçu ses documents de fin de contrat mentionnant une rupture du contrat de travail au 22 avril 2024 au motif d'une démission.

Contestant la légitimité de la rupture de son contrat de travail et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution de même contrat, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens par requête reçue au greffe le 1er août 2024.

Par jugement du 1er juillet 2025, le conseil a :

- dit que la société [1] n'avait pas commis de manquements en matière de formation professionnelle ;

- dit que M. [E] avait été rempli de ses droits en matière de congés payés acquis ;

- dit que l'abandon de poste de M. [E] s'analysait en une démission ;

- débouté M. [E] de l'intégralité des demandes salariales, indemnitaires et accessoires formulées ;

- débouté les parties de leurs demandes au titre des dispositions de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 et de l'article 700 du code de procédure civile ;

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

M. [E] a interjeté appel de ce jugement le 21 juillet 2025.

Par ordonnance du 11 février 2026, le conseiller de la mise en état a rejeté les demandes de la société [1] de prononcer la caducité et la nullité de la déclaration d'appel.

M. [E], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 mars 2026, demande à la cour de le recevoir en ses demandes, de le déclarer bien fondé, et d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

- a dit que la société [1] n'avait pas commis de manquements en matière de formation professionnelle ;

- a dit qu'il avait été rempli de ses droits en matière de congés payés acquis ;

- a dit que son abandon de poste s'analysait en une démission ;

- l'a débouté de l'intégralité des demandes salariales, indemnitaires et accessoires formulées ;

- a débouté les parties de leurs demandes au titre des dispositions de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 et de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés, de :

- rejeter l'ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1] ;

- au titre de l'exécution du contrat de travail, condamner la société [1] à lui verser :

5 000 euros de dommages-intérêts au titre des préjudices subis du fait des manquements de l'employeur en matière de formation professionnelle

1 706,60 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux congés payés abusivement déduits ;

- au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal, constater l'absence de démission claire et non équivoque, que la rupture de son contrat de travail, initiée par la société [1], produit les effets d'un licenciement nul, et en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

6 302,09 euros à titre d'indemnité de rupture prenant les effets d'un licenciement nul ;

1 362,51 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

2 561,97 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires ;

A titre subsidiaire, constater l'absence de démission claire et non équivoque, que la rupture de son contrat de travail, initiée par la société [1], produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

5 338,30 euros à titre d'indemnité de rupture prenant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 362,51 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

2 561,97 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires ;

- Ordonner à la société [1] de lui remettre les documents sociaux conformes (bulletin de paie, attestation France travail, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), et condamner la société aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement de 3 000 euros au titre des frais exposés en première instance et en appel conformément aux dispositions de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 en cas de renonciation de la SELARL Benoit Legru à l'apport contributif de l'Etat accordé au titre de l'aide juridictionnelle qui sera accordée.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 janvier 2026, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, en conséquence, de débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, et en tout état de cause, de le débouter de sa demande formée au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle, et le condamner à lui payer 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1/ Sur l'exécution du contrat de travail

1-1/ Sur le manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'entretiens professionnels

M. [E] soutient ne pas avoir bénéficié des entretiens professionnels que l'employeur était tenu d'organiser ni de formation, ce qui a engendré une perte de chance de ne pas voir son état de santé se détériorer, d'être promu professionnellement et d'obtenir une augmentation de salaire.

La société réplique que, sans ignorer le régime exceptionnel instauré pendant la crise sanitaire en 2020, le salarié a bénéficié de formations lorsqu'il était en fonction et a répondu favorablement à sa demande de congé annuel de formation, et que le salarié a aussi bénéficié d'entretiens au cours de ses années de présence effective, dont les comptes-rendus des années 2022 et 2023 sont produits. Enfin, elle soutient que M.'[E] ne démontre pas l'existence d'un préjudice.

Sur ce,

Selon le I de l'article L. 6315-1 du code du travail en sa rédaction en vigueur du 1er janvier 2020 au 26 octobre 2025, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Il appartient au salarié, qui recherche la responsabilité de l'employeur, de prouver l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre les deux.

Seule constitue une perte de chance réparable, la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable sous réserve que cette éventualité apparaisse suffisamment sérieuse. La réparation d'une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée.

En l'espèce, la société justifie d'une attestation de présence de M. [E] à une formation incendie en juin 2023 et lui avoir accordé un congé individuel de formation pour une formation [2] que le salarié estimait nécessaire pour devenir éducateur sportif.

En l'absence de preuve que ces formations étaient insuffisantes, il en ressort que l'employeur a respecté son obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste, au maintien de son employabilité et au développement de ses compétences.

Par ailleurs, même à considérer le manquement établi, les éléments produits par le salarié ne démontrent pas la réalité d'un lien entre cette absence d'entretien sur ses perspectives d'évolution professionnelle et son état de santé. En particulier, il n'est produit aucune pièce utile mettant en lien le syndrome anxio-dépressif constaté le 12 septembre 2023 avec l'absence d'organisation des entretiens et plus généralement avec le contexte professionnel.

En revanche, s'agissant des allégations concernant les entretiens, les comptes-rendus des entretiens réalisés en 2022 et 2023 versés aux débats par l'employeur, portent exclusivement sur l'évaluation de sa performance au travail, et sont par conséquent sans rapport avec les entretiens à échéance biennale visés au I de l'article L. 6315-1 susvisé, ayant pour objet les perspectives d'évolution professionnelle.

M. [E] ayant été embauché le 30 septembre 2019, il devait bénéficier d'un tel entretien avant le 30 septembre 2021. Le salarié n'est donc pas concerné par le régime dérogatoire instauré par l'ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020, dans sa rédaction issue de la Loi n°2021-689 du 31 mai 2021, dès lors que le report accordé aux employeurs s'appliquait uniquement aux entretiens devant se tenir entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021.

L'employeur, qui ne produit pas d'autre élément de nature à démontrer la tenue effective des entretiens requis, portant sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, a manqué à ses obligations en la matière.

Les documents contractuels établissent que M. [E] n'a connu aucune évolution de son poste de travail pour être demeuré agent d'accueil pendant toute la relation de travail, alors même qu'il démontre avoir émis le souhait d'une évolution au sein de l'entreprise pour occuper un poste exigeant plus de qualification, et même déploré l'absence de perspective d'évolution (Cf: les courriels et candidatures adressés à sa hiérarchie).

Si la réponse à l'une de ses candidatures met en évidence l'absence d'adéquation de son expérience professionnelle avec celle recherchée, il n'apparait pas qu'une réponse lui a été apportée pour l'autre candidature dont il justifie l'envoi à sa hiérarchie.

La société, qui a manqué à son obligation d'organiser les entretiens portant sur les perspectives d'évolution professionnelle, n'apporte aucune explication quant à l'absence d'évolution du salarié malgré sa volonté exprimée sur ce point.

Ainsi, l'absence de tout entretien destiné à évoquer l'évolution professionnelle du salarié lui a indiscutablement fait perdre une chance de progresser dans l'entreprise, en occupant un autre poste et/ou en bénéficiant d'une évolution de salaire.

En conséquence, le salarié justifie d'un préjudice direct et certain résultant de la perte d'une chance d'évoluer dans la société et de bénéficier d'une meilleure rémunération, préjudice qui constitue une suite immédiate et directe de l'inexécution par l'employeur de son obligation d'entretien portant sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié.

Il y a lieu d'évaluer la perte de chance subie à 20% et d'allouer à M. [E] 1 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, par voie d'infirmation du jugement déféré, la société est condamnée à payer à M. [E] 1 000 euros de dommages et intérêts.

1-2/ Sur le rappel de congés payés

M. [E] estime être en droit d'obtenir le paiement des congés payés acquis pendant ses arrêts de travail pour maladie et s'oppose à l'argumentation de la société selon laquelle 21 jours de congés lui auraient été payés. Il ajoute que les dispositions de la Loi du 22 avril 2024 lui permettent de réclamer rétroactivement les congés payés acquis.

La société soutient avoir payé les congés payés acquis du 1er juin 2023 au 1er avril 2024, et que, le salarié ayant été présumé démissionnaire deux jours avant l'entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, elle ne peut être tenue pour responsable d'un prétendu manquement à ce titre. Elle en conclut que les droits du salarié sont épuisés.

Sur ce,

Il résulte de l'article L. 3141-3 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, que le salarié en situation d'arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d'arrêt de travail pour maladie.

L'article L. 3141-5-1 du même code dispose que par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5, est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10.

Conformément au II de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 entrée en vigueur le 24 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, les dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-5-1 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l'octroi de jours de congé en application dudit II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi.

En l'espèce, M. [E], dont le contrat de travail a été rompu le 22 avril 2024, a engagé une action en paiement des congés payés acquis pendant ses arrêts de travail en saisissant le conseil de prud'hommes le 1er août 2024, soit dans le délai de deux ans à compter de l'entrée en vigueur la loi n°2024-364 du 22 avril 2024.

L'ouverture du droit d'agir dans un délai de deux ans prévue par l'article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 visant la situation des salariés dont le contrat a été rompu avant l'entrée en vigueur de cette loi, ce qui est le cas de M. [E], la société ne peut valablement opposer qu'une rupture du contrat de travail intervenue avant l'entrée en vigueur du 22 avril 2024 pour faire échec à la demande du salarié.

M. [E] n'apporte aucun élément démontrant avoir informé l'employeur de la prescription d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 1er avril 2024, de sorte qu'il ne peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés pour des droits acquis de cette date jusqu'à la rupture du contrat de travail le 22 avril 2024.

L'acquisition et l'exigibilité des congés payés pour les autres périodes revendiquées par le salarié ne sont pas contestées, les parties s'opposant uniquement sur l'existence d'un paiement. Par ailleurs, le salarié n'avait pas déjà acquis, pendant la période de référence incluant l'arrêt de maladie, vingt-quatre jours ouvrables de congé payé.

Les bulletins de salaire produits démontrent que M. [E] n'a cumulé aucun droit à congé payé pour les périodes d'arrêt de travail du 3 au 17 mars 2023 et du 16 juillet 2023 au 22 avril 2024.

De son départ en arrêt de travail pour maladie jusqu'à la rupture, le salarié a constamment disposé d'un solde de congés payés de 14 jours pour la période d'acquisition s'achevant au 31 mai 2023, et d'un solde de 7 jours au titre de la période d'acquisition débutant le 1er juin 2023.

En l'absence de cumul de congés payés pendant les périodes d'arrêt de travail, il convient de relever que les 21 jours payés lors de la rupture correspondent bien aux droits acquis par le salarié pour les périodes travaillées, et que l'employeur n'a pas payé les congés payés acquis pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie.

Dans ces conditions, après exclusion de la période du 1er au 22 avril 2024 pour laquelle le salarié n'a pas justifié auprès de son employeur de la prescription d'un arrêt de travail, il y a lieu de condamner la société à payer à M. [E] 1 028,14 euros au titre des congés payés acquis pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie.

Le jugement déféré, qui a rejeté cette demande, est infirmé.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ Sur la présomption de démission et l'existence d'une discrimination

M. [E] soutient avoir systématiquement transmis ses arrêts de travail par l'intermédiaire du logiciel interne, et ne jamais avoir été destinataire de la moindre mise en demeure de justifier son absence pour laquelle la société ne produit ni l'accusé de dépôt ni l'accusé de réception ; que la lettre de mise en demeure dont se prévaut l'employeur mentionne une ancienne adresse en dépit de la déclaration de sa nouvelle adresse dans le logiciel interne alors qu'il avait maintenu des contacts avec son employeur après le 1er avril 2024 en lui adressant notamment une demande de rupture conventionnelle. Enfin, il indique que la rupture du contrat de travail est intervenue en violation des dispositions prohibant toute discrimination liée à l'état de santé dès lors que le contexte de la rupture montre que l'employeur a souhaité l'évincer en raison de ses absences. Il en conclut que la rupture prend les effets d'un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

La société réplique que le salarié a abandonné ses fonctions en n'apportant pas le moindre justificatif de son absence à compter du 1er avril 2024 en dépit d'une mise en demeure qui lui a été adressée le 4 avril 2024 à la dernière adresse connue. Elle en déduit que le salarié, tout à fait conscient et informé de la sanction encourue, s'est sciemment abstenu de se rendre au sein du club où il était affecté et de répondre aux demandes de justification de son employeur, et doit être présumé démissionnaire.

Sur ce,

Selon l'article L. 1237-1-1 du code du travail, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai.

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine.

Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d'Etat. Ce décret détermine les modalités d'application du présent article.

L'article R. 1237-13 du code du travail prévoit que l'employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l'article L. 1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.

Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa.

Par ailleurs, selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

L'article L. 1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [E], en arrêt de travail pour maladie depuis le 16 juillet 2023, produit les avis de prolongation justifiant de la poursuite de cet arrêt jusqu'au 15 mai 2024, mais sans aucun élément utile permettant d'établir qu'il a informé l'employeur de la dernière prolongation de son arrêt de travail postérieurement au 31 mars 2024, ou que l'employeur avait connaissance de cette prolongation, notamment par l'intermédiaire de la Caisse primaire d'assurance maladie.

Son absence était donc certes injustifiée, néanmoins, la mise en demeure adressée en application du premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 du code du travail a pour objet de s'assurer du caractère volontaire de l'abandon de poste du salarié, en lui permettant de justifier son absence ou de reprendre le travail dans le délai fixé par l'employeur. Dès lors, pour que la démission du salarié puisse être présumée en application de ces dispositions, ce dernier doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l'absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence.

Or, la société produit un document intitulé lettre de mise en demeure daté du 4 avril 2024, à l'attention de M. [E], lui rappelant de se conformer à son obligation d'informer de toute prolongation d'arrêt de travail dans un délai de 48 heures, et l'enjoignant de justifier des raisons de son absence ou de reprendre son poste de travail dans un délai de 15 jours au risque d'être présumé démissionnaire.

Les échanges de courriels des 4 et 22 avril 2024 entre Mmes [A] et [X], managers du salarié, et le service des ressources humaines, évoquant l'absence d'information quant à une prolongation d'arrêt de travail alors que le dernier prenait fin le 31 mars 2024, la consigne de le mettre en demeure de justifier son absence, et qu'une mise en demeure lui a ensuite été envoyée, ne suffisent pas à démontrer un envoi effectif de la mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main-propre contre décharge au salarié comme l'exige le texte.

La mention par l'employeur lui-même d'un numéro de recommandé dans la lettre de mise en demeure produite est en outre inopérante en l'absence de communication des avis de dépôt ou de réception, dès lors qu'il n'est pas justifié d'un envoi par lettre recommandée.

Au regard de ces éléments, l'adresse à laquelle l'employeur affirme avoir envoyé la lettre recommandée, qui n'est au demeurant pas celle du salarié à la date indiquée sur le document produit dès lors qu'il justifie avoir alors déménagé, est indifférente.

En l'absence de preuve d'un envoi par lettre recommandée ou par remise en main propre, et surabondamment, en l'absence de toute preuve d'une réception d'une mise en demeure, M. [E] n'a pas été valablement informé des conséquences pouvant résulter de l'absence de production de son avis de prolongation ou de reprise du travail dans le délai imparti.

Dans ces conditions, compte-tenu de la production devant la cour de l'intégralité des avis de prolongation de son arrêt de travail du 1er avril au 15 mai 2024 justifiant du motif légitime de son absence, il ne peut être présumé démissionnaire, et sa volonté de démissionner ne peut se déduire de son absence à son poste de travail à compter du 1er avril et de l'absence de réponse à une mise en demeure.

Par ailleurs, alors qu'il a été précédemment retenu qu'aucun élément utile n'est produit par le salarié justifiant qu'il aurait informé l'employeur de la prolongation de l'arrêt de travail postérieurement au 31 mars 2024, ou que l'employeur avait connaissance de cette prolongation, M. [E] ne présente pas d'éléments de nature à démontrer la connaissance par l'employeur des raisons médicales de son absence au moment de la rupture. Les échanges de courriels montrent à l'inverse que la décision de lui adresser une mise en demeure et de rompre le contrat de travail en l'absence de réponse à celle-ci, était motivée par le défaut de communication d'un motif légitime à son absence à compter du 1er avril 2024. Ainsi, sont seuls matériellement établis la rupture du contrat de travail et l'arrêt de travail de M. [E] au moment de cette rupture, qui même pris ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son égard en raison de son état de santé.

En conséquence, la demande du salarié tendant à dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul est rejetée, ainsi que ses demandes indemnitaires subséquentes.

Compte-tenu de l'absence de volonté manifestée de façon claire et non équivoque par le salarié de démissionner et du motif légitime de son absence entre le 1er et le 22 avril 2024, la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris, qui a dit que la rupture du contrat de travail s'analysait en une démission, est infirmé.

2-2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [E] soutient être en droit d'obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités de rupture.

La société ne répond pas spécifiquement sur ce point.

Sur ce,

Selon l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans.

L'article 4.4.3.3 de la convention collective nationale du sport prévoit que le licenciement, quel qu'en soit le motif, de tout salarié, ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde.

Cette indemnité est équivalente à :

- 1/4 de mois de salaire par année, pour les 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 1/3 de mois de salaire par année, pour les années de présence dans l'entreprise au-delà de 10 ans.

Pour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies à l'article 7.1.2, sont à prendre en compte.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :

- soit la moyenne des 12 derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

- soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.

Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l'indemnité se calcule successivement au pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein.

Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Lorsque l'ancienneté du salarié est supérieure à 4 ans, l'indemnité est comprise entre 3 et 5 mois de salaire.

En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le salarié est en droit d'obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et d'une indemnité conventionnelle de licenciement, dont les montants revendiqués ne sont pas spécifiquement contestés par l'employeur.

La société est condamnée à payer à M. [E] 1 362,51 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et 2 561,97 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 256,19 euros de congés payés afférents.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de son ancienneté dans l'entreprise et de l'effectif de celle-ci, du montant de la rémunération de M. [E], de son âge, et de l'absence de tout élément communiqué quant à sa situation professionnelle postérieure à la rupture, il y a lieu de lui allouer la somme de 3 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2-3/ Sur les circonstances vexatoires de la rupture

M. [E] soutient que la rupture a été humiliante et dégradante pour s'être retrouvé sans emploi et sans revenu, ce qui, selon lui, a provoqué un syndrome anxio-dépressif. Il invoque également une atteinte à son image et à sa réputation au sein de l'entreprise.

La société réplique que le salarié ne rapporte pas la preuve que la rupture de son contrat serait intervenue dans des circonstances vexatoires et qu'aucune circonstance de l'espèce ne permet de caractériser un préjudice.

Sur ce,

La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure de licenciement mais qu'il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur et un préjudice en résultant.

En l'espèce, M. [E] ne justifie pas de circonstances de fait brutales et vexatoires qui auraient entouré la rupture, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut, autant d'ailleurs que celle d'un préjudice

Par voie de confirmation du jugement déféré, sa demande de dommages et intérêts est rejetée.

3/ Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement, les dépens et la condamnation de l'employeur sur le fondement de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991.

Il y a lieu d'ordonner à la société de remettre à M. [E] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

La société [1], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et au paiement de la somme de 2 000 sur le fondement de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 en cas de renonciation de la Selarl Benoît Legru à l'apport contributif de l'Etat accordée au titre de l'aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [E] en paiement de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant la rupture, et de ses demandes tirées des conséquences d'un licenciement nul,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [E] :

- 1 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

- 1 028,14 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux congés payés acquis pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie,

- 1 362,51 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 2 561,97 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 256,19 euros de congés payés afférents,

- 3 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [E] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt,

Condamne la société [1] à payer à la Selarl Benoît Legru la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991, sous réserve qu'elle renonce à l'apport contributif de l'Etat accordée au titre de l'aide juridictionnelle.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.