Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 23/01567 - N° Portalis DBWB-V-B7H-F7GU

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Pierre la réunion en date du 26 Septembre 2023, rg n° 22/00184

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 AOUT 2026

APPELANTE :

Madame [P] [M] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/006299 du 27/12/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Saint-Denis)

INTIMÉE :

Madame [X] [F] [V]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Alain LE BRAS de la SELARL LE BRAS, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 3 mars 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 novembre 2025 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 février 2026. A cette date, le prononcé a été prorogé au 30 avril 2026 puis au 17 août 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 17 AOUT 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

Le 1er novembre 2021, Madame [P] [M] [Z] a été engagée par Madame [X] [F] [V] dans le cadre d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée, en qualité de vendeuse en bijouterie.

Madame [P] [M] [Z] a saisi le conseil des prud'hommes de Saint-Pierre en résiliation judiciaire de son contrat de travail le 24 octobre 2022.

Par jugement en date du 26 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a :

dit que Madame [X] [F] [V] a fourni les documents comptables concernant les primes payées ;

rejeté la fixation du salaire de Madame [P] [M] [Z] à 1 886 € ;

jugé que la demande de Madame [X] [F] [V] de constater l'absence de travail dissimulé est irrecevable ;

rejeté la demande de 11 316 € de dommage et intérêts de Madame [P] [M] [Z] ;

rejeté la demande de 10 000 € de dommages et intérêts de Madame [P] [M] [Z] pour l'inexécution fautive du contrat de travail ;

rejeté la demande de 5 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral de Madame [P] [M] [Z] comme non fondée ;

débouté Madame [P] [M] [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

débouté Madame [X] [F] [V] de sa demande de condamnation de Madame [P] [M] [Z] à payer la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 ;

débouté Madame [X] [F] [V] de sa demande de condamner Madame [P] [M] [Z] aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 08 novembre 2023, Madame [P] [M] [Z] a interjeté appel du jugement.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 30 novembre 2024, Madame [P] [M] [Z] requiert de la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 26 septembre 2023 en ce qu'il la déboute de l'ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de Madame [X] [F] [V] à la date du 26 septembre 2023 ;

- juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ;

- condamner Madame [X] [F] [V] à lui verser la somme de 11 316 € net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de Madame [X] [F] [V] à la date du 26 septembre 2023 ;

- juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner Madame [X] [F] [V] à lui verser la somme de 3.772 € net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

- juger que la rupture du contrat de travail intervenue le 26 septembre 2023 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner Madame [X] [F] [V] à lui verser la somme de 3.772 € net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

- fixer son salaire mensuel à hauteur de 1 886 € bruts ;

- condamner Madame [X] [F] [V] à lui verser les sommes suivantes :

1 886 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

188,60 € brut au titre des congés payés afférents ;

903,71 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

11 316 € net CGS-CRDS correspondant l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

5 000 € net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

10 000 € nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

441,42 € brut au titre du solde de congés payés ;

- ordonner à Madame [X] [F] [V] de communiquer l'ensemble des documents comptables permettant de vérifier l'exactitude du montant des primes qui lui ont été versées ;

- condamner à défaut, Madame [X] [F] [V] à verser la somme de 1 415 € net correspondant aux primes des mois de janvier, février, mars et juin 2022 ;

- ordonner à Madame [X] [F] [V] de remettre ses bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes au présent jugement, sous astreinte de 50 € par jour et par document à compter de la notification du jugement à intervenir ;

- condamner Madame [X] [F] [V] à lui verser la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens que le bénéficiaire aurait exposé si elle n'avait pas eu cette aide ;

- condamner Madame [X] [F] [V] aux entiers dépens de la présente instance ;

- débouter Madame [X] [F] [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 23 novembre 2023, Madame [X] [F] [V] requiert de la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- constaté qu'elle a fourni les documents comptables concernant les primes payées ;

- rejeté la fixation du salaire à 1886 € ;

- jugé irrecevable la demande de constater l'absence de travail dissimulé ;

- rejeté la demande de 11.316 € de dommages et intérêts ;

- rejeté la demande 5.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral comme non fondée ;

- débouté Madame [P] [M] [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

- faire droit à la demande de résiliation judiciaire, mais aux torts exclusifs de Madame [P] [M] [Z] ;

- constater que la rupture n'est pas du fait de l'employer, et qu'elle doit s'analyser en démission, avec toutes les conséquences de droit ;

- constater l'absence de faute et la bonne foi de l'employeur ;

- constater qu'elle a fourni les documents comptables relatifs à l'exactitude des primes versées, et rejeter un nouveau paiement des primes ayant été payées ;

- rejeter la demande de fixation du salaire à 1.886 € ;

- constater l'absence de travail dissimulé ;

- rejeter la demande de dommages et intérêts de 11.316 € formulé à ce titre ;

- rejeter l'inexécution fautive du contrat de travail de la part de l'employeur et la demande dommages et intérêts de 10.000 € pour inexécution fautive du contrat de travail ;

- rejeter la demande de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, comme non fondée ;

- condamner Madame [P] [M] [Z] à la somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Madame [P] [M] [Z] aux entiers dépens.

**********

Pour plus ample exposé des moyens de l'appelant, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur la rupture du contrat de travail

S'agissant de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Madame [P] [M] [Z] conclut à la résiliation judiciaire du contrat de travail autorts de l'employeur compte tenu de plusieurs manquements qu'elle dénonce :

- l'absence d'accompagnement et de formation du salarié dans le cadre du contrat d'insertion professionnelle,

- le non-respect des durées maximales de travail et temps de pause,

- le non paiement d'une prime,

- du travail dissimulé,

- du harcèlement moral.

Il est admis qu'en cas d'inexécution de ses obligations contractuelles par l'employeur, le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur.

Lorsque les manquements sont établis et sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à toutes les indemnités de rupture, indemnité compensatrice de préavis y compris, peu important que le salarié ait été en arrêt de travail au moment de la rupture.

Concernant l'absence d'accompagnement et de formation du salarié dans le cadre du contrat d'insertion professionnelle

Madame [P] [M] [Z] soutient n'avoir bénéficié d'aucun accompagnement, aucun tuteur n'ayant été désigné pour l'accompagner dans ses fonctions conformément aux dispositions légales prévues en matière de contrat unique d'insertion ; qu'elle effectuait ses tâches en toute autonomie comme n'importe quel salarié ; que le contrat unique d'insertion n'a été régularisé entre les parties que dans le seul et unique objectif, de permettre à Madame [X] [F] [V] de bénéficier des aides financières accompagnant ce type de contrat ; que puisque c'est sur l'employeur que pèse l'obligation de formation et de tutorat, c'est à lui de prouver qu'il s'est libéré de son obligation en démontrant l'absence de carence, ce qu'elle ne fait pas.

Madame [X] [F] [V] indique qu'elle était la tutrice et n'a jamais ménagé son temps en présence, accompagnement sur les stands, réunions, repas de personnel ; que c'est elle qui dispensait en interne les formations, encadrait l'équipe, donnait des conseils. Elle souligne que l'absence de formation extérieure s'explique par la période d'emploi, en fin d'année, durant les fêtes et les vacances scolaires, en période Covid et le départ de la salariée après seulement 7 mois d'emploi.

L'article L. 5134-22 du code du travail dispose que la demande d'aide à l'insertion professionnelle indique les modalités d'orientation et d'accompagnement professionnel de la personne sans emploi et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel. Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.

Il résulte des articles L. 1242-3 et L. 5134-22 du code du travail que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié et destinées à le réinsérer durablement, constituent une des conditions d'existence du contrat unique d'insertion.

Aucune durée minimale de formation dans le cadre du contrat CUI n'est fixée par les textes.

En l'espèce, il ressort du contrat conclu entre les parties que Madame [X] [F] [V] y était désignée comme tutrice de la salariée et que l'action d'accompagnement professionnel prévue étant une aide à la prise de poste.

Or, Madame [X] [F] [V] ne justifie aucunement avoir mis en 'uvre l'action d'accompagnement professionnel prévue au contrat, étant précisé que l'organisation de repas, non établie en l'espèce, n'est pas une action de formation.

Dès lors le grief est constitué.

Concernant le non-respect des durées maximales de travail et temps de pause

Madame [P] [M] [Z] affirme qu'elle était très souvent contrainte d'effectuer des journées de travail de 11h45 sans pause, certaines journées allant jusqu'à 12h15 ; que ces manquements répétés aux règles de durées du travail ont affecté sa santé, cette amplitude de travail très élevée étant un facteur de stress et de fatigue au travail augmentant le risque de troubles psychosociaux ; qu'elle a ainsi été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail perdant de l'argent puisqu'elle ne pouvait bénéficier que des indemnités journalières de sécurité sociale.

Madame [X] [F] [V] soutient respecter les obligations légales en matière de durée de travail et de temps de pause et indique que cela ressort des attestations produites.

Selon l'alinéa 1 de l'article L.3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail) et le salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures (article L.3121-16).

Le dépassement des durées maximales de travail cause nécessairement préjudice au salarié, sans qu'il ne soit nécessaire de prouver un préjudice.

Il ressort du planning produit par la salariée qu'elle a travaillé de 8h15 à 20h00 le 1er novembre, le 17 novembre, le 23 novembre, le 7 décembre, le 15 décembre, le 5 janvier, le 7 janvier, le 11 janvier, le 13 janvier, le 27 janvier, le 29 janvier, ce qui représente un volume quotidien de travail de 11h45.

Elle a par ailleurs travaillé le 11 novembre de 8h15 à 19h00, le 21 décembre de 8h15 à 18h00, le 23 décembre de 8h15 à 19h20, soit, là encore, plus de 10 heures.

Les plannings postérieurs au 30 janvier ne mentionnent plus les horaires.

L'employeur ne verse quant à lui aucun élément permettant d'établir les heures quotidiennes de travail accomplies par Madame [Z]. Les attestations produites par l'employeur ne démontrent aucunement qu'il est respectueux des durées de travail et de pause, puisqu'elles n'apportent aucune précision concernant les durées quotidiennes de travail et se bornent à préciser que des pauses peuvent être prises librement, sous réserve de l'affluence de clients, ce qui ne démontre donc pas que l'employeur garantissait à ses salariées qu'elles pouvaient bénéficier d'un temps de pause après 6 heures de travail.

Au surplus, il peut être relevé que les conclusions de l'employeur, qui reprennent ces attestations, mentionnent que Madame [E], qui atteste, évoque le comportement de Madame [Z], alors qu'il n'en est absolument rien, puisque Madame [E] évoque le comportement de Madame [J], une autre salariée.

Ainsi, il s'évince de ce qui précède que le grief est constitué.

Concernant le non-paiement d'une prime

Madame [Z] affirme que Madame [X] [F] [V] s'était engagée à lui verser une prime en fonction du chiffre d'affaires selon les objectifs suivants : 1er objectif fixé à hauteur de 15 000 euros = 150 euros = 1% du chiffre d'affaires, 2ème objectif fixé à hauteur de 26 000 euros = 2% du chiffre d'affaires ; qu'elle a perçu en espèce lesdites primes à hauteur de 300 euros en novembre 2021, de 650 euros en décembre 2021, de 115 euros en mars 2022 de 350 euros en avril 2022.

Elle somme Madame [X] [F] [V] de communiquer l'ensemble des documents comptables permettant de vérifier l'exactitude du montant des primes versées ; qu'à défaut, ayant perçu en moyenne 353,75 euros nets de prime chaque mois, Madame [X] [F] [V] versera la somme de 1 415 euros nets correspondant aux primes des mois de janvier, février, mars et juin 2022.

Madame [X] [F] [V] ne conclut pas sur ce point.

Le versement d'une prime discrétionnaire peut s'imposer à l'employeur, si elle est versée à l'ensemble des salariés ou à une catégorie de salariés sans discrimination, qu'elle est versée de manière régulière et répétée, sur une période suffisamment longue pour créer une habitude et que son montant est prévisible ou déterminable selon des critères objectifs.

En l'espèce, le contrat de travail ne prévoit pas le versement d'une prime. Madame [Z] ne rapporte pas la preuve du caractère général et constant de la prime dont elle se prévaut. Le document qu'elle produit, dont la cour ignore l'auteur, porte mention de 3 sommes allouées au titre de primes, la salariée ayant été employée sur une période de 7 mois. Elle n'établit pas davantage que l'ensemble des autres salariées des points de vente en bénéficiait.

Partant, le grief n'est pas constitué et la demande visant à voir ordonner à Madame [X] [F] [V] de communiquer l'ensemble des documents comptables permettant de vérifier l'exactitude du montant des primes versées à Madame [Z] sera rejetée, tout comme celle formée au titre du paiement de primes dues sur les mois de janvier, février, mars et juin 2022, par confirmation du jugement dont appel.

Concernant du travail dissimulé

Madame [Z] affirme avoir été engagée officieusement à l'essai le 30 octobre 2021, en qualité de vendeuse en bijouterie par Madame [X] [F] [V] qui souhaitait s'assurer de la compétence et de la flexibilité de sa future recrue ; qu'une rémunération a été versée pour le travail réalisé le 30 octobre 2021 ; qu'elle n'a toutefois pas eu de bulletin de paie pour octobre 2021 et n'a été déclarée qu'à compter du 1er novembre 2021 alors qu'elle n'est pas sans savoir qu'elle ne peut engager un salarié sans déclarer la date réelle d'embauche.

Elle ajoute que Madame [X] [F] [V] a sciemment dissimulé une partie des heures de travail qu'elle a effectuées ainsi qu'une partie de la rémunération qui lui était versée ; qu'en effet, seul le salaire de base a été déclaré au regard des bulletins de salaire alors qu'elle effectuait des heures supplémentaires ; que le 2 juillet 2022, Madame [X] [F] [V] lui a ainsi fait signer une quittance de paiement des heures supplémentaires en espèce sur plusieurs mois ; qu'ainsi c'est plus de 2.884,42 € de salaire qui ont échappé à toute déclaration ; que le paiement de ces heures supplémentaires en espèce démontre une man'uvre pour qu'en cas de contrôle, l'anomalie ne soit pas détectée par l'URSSAF ou l'inspection du travail ; qu'en ne déclarant que partiellement son activité et sa rémunération elle n'a pas payé les cotisations sur l'ensemble des sommes versées en espèces.

Elle affirme que son salaire de référence s'élève à la somme de 1 886€ brut en prenant en compte l'ensemble de ses rémunérations, y compris les sommes versées en espèce, de sorte qu'il y a lieu de lui allouer la somme de 11 316 euros net au titre de l'indemnité pour travail dissimulé.

Madame [X] [F] [V] indique avoir procéder à la déclaration d'embauche de la salariée dès le 28 octobre 2021 et l'avoir déclarée à la médecine du travail ; que les horaires ont été respectés, les erreurs étant uniquement matérielles ; qu'aucune dissimulation d'emploi ou de rémunération n'est caractérisée ; que les heures supplémentaires n'ont pas lieu d'être prises en compte dans le calcul de l'indemnité.

Constitue le délit de dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, à la remise du bulletin de salaire ou aux déclarations relatives aux salaires, aux cotisations auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales ou de l'administration fiscale (article L. 8221-5 du code du travail).

Selon l'article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le montant de l'indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 26 avril 2017, n°16-11.660).

En l'espèce, Madame [X] [F] [V] soutient avoir déclaré Madame [P] [M] [Z] dès le 28 octobre 2021 mais ne produit pas la déclaration préalable à l'embauche. Au contraire, il ressort de la pièce 26 produite par la salariée que la déclaration préalable a l'embauche a été faite le 8 novembre 2021 avec mention du 1er novembre comme date d'embauche, alors que Madame [P] [M] [Z] établit par la production d'échanges entre les parties s'être vue verser une somme d'argent ' ce qui est également reconnu par l'employeur ' en contrepartie de sa présence le 30 octobre 2021, ce qui corrobore la réalisation d'une prestation de travail qu'elle allègue.

Elle affirme avoir déclaré les salaires auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales et l'administration fiscale, mais n'en justifie pas.

Madame [Z] affirme que Madame [X] [F] [V] n'est pas sans savoir qu'elle ne peut engager un salarié sans déclarer la date réelle d'embauche et qu'elle a sciemment dissimulé une partie des heures de travail qu'elle a effectuées ainsi qu'une partie de la rémunération qui lui était versée. Cependant, cela est insuffisant pour établir l'élément intentionnel de l'infraction, de sorte que le grief n'est pas constitué et la demande sera rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Concernant le harcèlement moral

Le harcèlement moral s'entend, aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi N°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces conditions permettent de distinguer la situation de harcèlement moral des difficultés relationnelles, du pouvoir de direction de l'employeur et des contraintes de gestion et d'organisation inhérentes à la vie de toute entreprise.

Enfin, le harcèlement ne peut être confondu avec l'exercice du pouvoir hiérarchique de l'employeur.

En l'espèce, Madame [P] [M] [Z] expose avoir subi :

- les agressions verbales de l'époux de Madame [X] [F] [V] concernant la tenue du stand, les réassorts, etc' à la suite de quoi elle a fini par éclater en sanglots sur le stand, a poursuivi sa journée dans un état de stress intense et a fini par se mettre en arrêt de travail le 9 mai. Sur ce point, elle produit la photographie d'un message sur lequel est écrit « à ranger !!! » et un courrier de l'assurance maladie retraçant ses différents arrêts de travail sur la période ;

- la remise d'un courrier par l'employeur, faisant croire qu'il avait été rédigé par la salariée, concernant le paiement en espèce d'heures supplémentaires, qu'elle aurait été contrainte de signer sous la pression de l'employeur. Elle produit la copie du courrier et un échange de messages entre elle et l'employeur.

- la remise d'un courrier lui indiquant qu'à compter cette date, son temps de travail serait modulé en fonction des périodes de l'année, qu'elle produit.

- la remise d'un courrier, qu'elle produit, lui indiquant qu'elle était obligée de prendre ses congés du 8 au 25 août inclus, la salariée précisant qu'il avait initialement été convenu que ses congés seraient pris à d'autres dates afin de coïncider avec ceux de son époux.

- des reproches de son employeur d'avoir déposé un CV auprès d'un autre stand. Sur ce point, elle produit des échanges de messages entre elle et son employeur.

- l'agressivité et les propos désobligeants d'une de ses collègues de travail, avec le soutien de l'employeur. Sur ce point, elle produit des échanges de messages entre elle et cette collègue et entre elle et son employeur

- l'édition d'une attestation Pôle emploi le 13 octobre 2023 par laquelle l'employeur a mis fin à la relation contractuelle.

Pris dans leur ensemble, ces éléments, laissent supposer l'existence d'un harcèlement.

Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement.

Madame [X] [F] [V] affirme n'avoir jamais commis de fait de harcèlement à l'égard de Madame [P] [M] [Z] ; que son compagnon n'était pas employé dans l'entreprise ; que les conflits avec ses collègues sont de son fait et qu'elle ne saurait en être tenue pour responsable ; que les dires de la salariée ne sont que des allégations non établies ; qu'elle est seule responsable de son arrêt de travail ; qu'elle a « laissé en plan » l'entreprise, son départ s'analysant comme une démission.

Concernant les agressions verbales de l'époux de Madame [X] [F] [V] relatives à la tenue du stand, les réassorts, etc' à la suite de quoi elle a fini par éclater en sanglots sur le stand, a poursuivi sa journée dans un état de stress intense et a fini par se mettre en arrêt de travail le 9 mai, la cour observe que Madame [P] [M] [Z] ne verse pour seul élément que la photographie d'un mot sur lequel est écrit « à ranger !!! ». Il n'est, en l'état, pas permis d'identifier l'auteur de ce message, lequel peut être rattaché à des consignes pouvant avoir été laissées par un employeur à une salariée, relevant de l'exercice du pouvoir de direction. La salariée ne produit aucun autre message de la sorte, alors qu'elle a pris soin de prendre en photo celui-ci, ce qui permet de penser qu'elle en aurait fait autant avec les autres si elle avait été destinataire d'autres messages de cet ordre. Ainsi, si l'usage excessif des points d'exclamation peut être déplorer, ce message ne se rattache pas à un acte de harcèlement.

Par ailleurs, Madame [P] [M] [Z] ne produit aucun élément sur la scène qu'elle évoque au cours de laquelle elle se serait mise à pleurer après une énième agression verbale dont elle ne précise aucunement la teneur.

Enfin, il ne ressort pas des pièces produites que l'arrêt de travail du mois de mai serait en lien avec son emploi et notamment des faits d'agression.

Par conséquent, ce grief n'est pas constitué.

Concernant la remise du courrier relatif à la modulation du temps de travail, il y a lieu de rappeler que le salarié ne peut s'opposer à une modification décidée par l'employeur si cette modification a été prévue dans son contrat de travail ou si elle n'affecte pas les éléments du socle contractuel mais constitue un simple changement des conditions de travail, décidé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Le courrier relatif à la modulation du temps de travail prévoit « selon la charge de travail dû à certaines périodes de l'année, et selon la volonté de cumuler des repos ou jours d'affilés par chaque salarié, ces derniers seront amenés à effectuer des semaines de plus ou moins 35 heures. Cette flexibilité est nécessaire à une bonne entente entre salarié et l'entreprise et donc dans l'intérêts de tous. »

Le contrat de travail prévoit quant à lui, s'agissant de la durée du travail, que la salariée sera soumise à un horaire de 35 heures par semaine, correspondant à une durée mensualisée de 151h67 heures, des heures supplémentaires pouvant être effectuées à la demande de l'employeur.

Il ressort de ce courrier en premier lieu le ton courtois employé par Madame [X] [F] [V], qui prend le soin d'expliquer les motifs de cette modification.

En second lieu, en l'état de la démonstration de Madame [Z], il n'est pas contraire aux dispositions du contrat, qui prévoit une durée mensuelle de travail de 151h67 et la possibilité que soit demandée la réalisation d'heures supplémentaires.

Dès lors, ce courrier se rattache à l'usage par l'employeur de son pouvoir de direction, le grief n'étant pas constitué.

Concernant la remise du courrier relatif au paiement en espèce d'heures supplémentaires, qu'elle aurait été contrainte de signer sous la pression de l'employeur, il ressort des échanges de messages produits que l'employeur n'a eu de cesse de contester avoir exercé une quelconque pression sur la salariée, lui indiquant lui avoir laissé le temps de lire le courrier pendant qu'elle-même rangeait le stand, lui avoir proposé d'en faire une photographie pour le signer ultérieurement. En outre, à plusieurs reprises au cours de ces échanges dans lesquels elle se montre toujours courtoise, elle rappelle à Madame [P] [M] [Z] être ouverte à la discussion. Par conséquent, il ne peut être retenu l'existence d'une quelconque pression faite par l'employeur sur la salariée. Enfin, il ne saurait être reproché à l'employeur qui remet une somme d'argent en liquide à un salarié d'en solliciter quittance. Cet évènement ne constitue donc pas un fait de harcèlement, le grief n'est ainsi pas constitué.

Concernant le courrier relatif à l'imposition des jours de congés, il peut être observé que, de nouveau, Madame [X] [F] [V] s'est montrée courtoise dans l'écrit rédigé et a pris soin d'expliquer sa décision, par l'absence d'un salarié en arrêt de travail contraignant à la fermeture de l'un des stands. Un tel courrier se rattache au simple usage par l'employeur du pouvoir de direction qu'il détient vis-à-vis de sa salariée, Madame [P] [M] [Z] ne justifiant par ailleurs pas que d'autres dates de congés avaient été prévues, ni qu'elles coïncidaient avec celle de son mari. La remise de ce courrier ne caractérise donc pas un fait de harcèlement, le grief n'est ainsi pas constitué.

Concernant des reproches de son employeur d'avoir déposé un CV auprès d'un autre stand, il y a lieu de reprendre la teneur du message, lequel a été envoyé dans le cadre d'un échange entre la salariée et l'employeur relatif au courrier contresigné portant sur la remise de sommes en espèce pour le paiement d'heures supplémentaires, que la salariée regrettait d'avoir signé sur le champ sans avoir pris le temps de la réflexion.

L'employeur indique ainsi dans ce message « d'après ce que je comprends, c'est que tu n'es pas bien avec nous, j'apprends ce midi que tu déposes ton CV à un autre stand, donc je répète, mais on peut en discuter. »

Il apparaît ainsi que ce message n'est pas tant un reproche formulé à l'endroit de la salariée concernant le dépôt d'un CV, qu'une interrogation de l'employeur sur le bien-être de la salariée au sein de l'entreprise. Dans ce message, comme dans d'autres produits par la salariée, Madame [X] [F] [V] indique à Madame [P] [M] [Z] être ouverte à la discussion.

Par ailleurs, Madame [P] [M] [Z] qui évoque « des reproches », ne produit pas d'autres éléments sur ce point, pouvant caractériser des reproches que pourrait avoir formulé Madame [X] [F] [V] à son égard.

Ce message ne caractérise pas un fait de harcèlement moral. Le grief n'est pas constitué.

Concernant l'agressivité et les propos désobligeants d'une de ses collègues de travail, avec le soutien de l'employeur, Madame [P] [M] [Z] produit des échanges de messages entre elle et cette collègue et entre elle et son employeur.

Aux termes des échanges survenus entre elle et sa collègue, il apparaît qu'elle aurait indiqué à celle-ci « alors déjà saluer sa collègue ça serait plus polis et ça serait bien de demander avec plus de courtoisie les photos du stand et de la feuille de caisse. Et pour information, je n'avais presque plus de batterie en partant de [Localité 3]. Maintenant que je suis chez moi je te les envoie avec plaisir. Voilà les photos demandées et bon dimanche à toi et à mardi » Ce à quoi sa collègue a répondu « je fais comme je veux' et aucune remarque à recevoir de toi. ».

Il peut être observer que la réponse de Madame [N] au message de Madame [P] [M] [Z] est effectivement emprunt d'agressivité. Cependant, le message de Madame [Z], sous couvert de formules de politesse se voulait tout aussi agressif dans les tournures employées « alors déjà », « et pour information ». Ainsi, il est assez mal venu de la part de Madame [P] [M] [Z] de formuler un tel grief à l'encontre de sa collègue.

Madame [P] [M] [Z] a interrogé Madame [X] [F] [V] sur le point de savoir si le manque de politesse et l'aggressivité de sa collègue avait un rapport avec une attestation qu'elle avait accepté de rédiger au profit d'une collègue. Madame [X] [F] [V] a répondu « Je ne sais pas. Son agressivité la connaissant depuis 10 ans j'en doute un peu. Mais discute avec elle c'est le mieux. En même temps le fait d'avoir menti sur l'attestation, du moins d'avoir exagé, que cela puisse nuir à l'entreprise, oui, j'imagine que ça doit la toucher encore plus que moi, car j'ai toujours été là pour l'équipe. [elle] vient de m'expliquer. Il faut suivre les consignes que l'on te donne sandrine, son message n'est pas agressif. »

Il en ressort qu'en effet, l'employeur minimise le caractère agressif du message de la collègue de Madame [Z]. Cependant, il peut être relevé d'une part qu'elle a pris soin de s'enquérir de ce qui s'était passé auprès de cette collègue, donnant ainsi crédit aux propos de Madame [Z], sans partie pris pour cette salariée ayant pourtant une longue ancienneté. D'autre part, cet échange démontre que Madame [X] [F] [V] est restée à l'écoute de Madame [Z], et dans un échange courtois, bien que cette dernière ait attesté, vraisemblablement de façon plutôt défavorable, à son encontre.

Par conséquent, ni cet unique message agressif de la part de la collègue de Madame [Z], ni la réaction de l'employeur sur cet évènement, ne peuvent constituer des faits de harcèlement moral. Le grief n'est donc pas constitué.

Concernant le fait d'avoir éditer des documents de fin de contrat en octobre 2023, il peut être observé que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 24 octobre 2022, lequel a rendu son jugement le 23 septembre 2023. L'employeur indique que la salariée a cessé de venir travailler, ce qu'il a analysé comme une démission, tel qu'il l'a renseigné sur les documents de fin de contrat. De fait, il ressort des documents de fin de contrat que celle-ci n'est plus venue travailler à compter du mois de septembre 2022. Ainsi, l'envoi des documents de fin de contrat, dans un tel contexte, ne relève pas d'un agissement ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée.

Le grief n'est donc pas constitué.

Dès lors, il s'évince de ce qui précède qu'aucun fait de harcèlement n'est caractérisé au préjudice de Madame [Z], la demande d'indemnisation formée à ce titre sera rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Ainsi, ont été retenus les griefs tirés de l'absence d'action de formation et de la méconnaissance des durées maximales de travail et des temps de pause, lesquels sont des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat et justifier la résiliation du contrat aux torts de l'employeur, en particulier s'agissant de la méconnaissance des durées maximales de travail qui s'est répétée à de nombreuses reprises au cours de la relation contractuelle pourtant brève et portent atteinte nécessairement à la santé et à la sécurité de la salariée. Par conséquent, le jugement est infirmé, la résiliation judiciaire du contrat étant prononcée aux torts de l'employeur à compter du 23 septembre 2023 et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces manquements sont chronologiquement survenus avant que la salariée ne cesse de se présenter sur son lieu de travail. Dans ces conditions et au regard de ce qui précède, la résiliation ne sera pas prononcée au tort de la salariée, cette demande étant rejetée.

S'agissant des conséquences de la rupture du contrat de travail

Le salaire de référence sera fixé à la somme de 1.686,02€, laquelle correspond à la moyenne des salaires perçus sur les 10 premiers mois d'activité (de novembre 2021 à août 2022), comprenant les primes et heures supplémentaires, telles que mentionnés sur le courrier produit par la salariée, objet des échanges qu'elle produit intervenus entre elle et l'employeur, que ce dernier ne conteste par ailleurs pas.

En effet, la chronologie de la relation contractuelle est la suivante : emploi effectif de novembre 2021 à août 2022. En septembre, Madame [P] [M] [Z] ne travaille pas. Elle saisit le conseil de prud'hommes en octobre 2022 et ne se représentera plus sur son lieu de travail.

La moyenne des salaires sur les 12 derniers mois ou sur les 3 derniers mois équivaut donc à zéro. Celle des salaires perçus sur les 3 derniers mois travaillé s'élève à la somme de 1.272,85€, aussi, il paraît plus favorable de retenir la moyenne des salaires perçus sur les 10 mois d'activité effective de la salariée, laquelle ne précise pas la façon dont elle a calculé le salaire de référence qu'elle revendique.

Concernant l'indemnité compensatrice de préavis

Se prévalant d'une ancienneté de plus de 6 mois et moins de deux ans d'un salaire de référence de 1 886 euros, Madame [P] [M] [Z] sollicite le versement de la somme de 188,60 euros brut au titre des congés payés afférents au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

Madame [X] [F] [V] ne conclut pas sur ce point.

Au regard de son ancienneté d'un an et 10 mois et du salaire de référence, il y a lieu d'allouer à Madame [Z] somme de 1.686,02€, euros but au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 168,60 euros brut au titre des congés payés afférents au regard de son ancienneté et de son salaire de référence en application de l'article L. 1234-1 du code du travail.

Concernant l'indemnité de licenciement

Invoquant une ancienneté de plus de 6 mois et moins de deux ans d'un salaire de référence de 1 886 euros, Madame [P] [M] [Z] sollicite le versement de la somme de 903,71 euros net au titre de l'indemnité de licenciement.

Madame [X] [F] [V] ne conclut pas sur ce point.

Au regard du salaire de référence (1.686,02€), il y a lieu de condamner l'employer à lui verser la somme de 772,75€ au titre de l'indemnité de licenciement, conformément aux dispositions des articles L. 1234-9 et R1234-2 du code du travail.

Concernant l'indemnité pour licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse

Madame [P] [M] [Z] indique qu'en raison du harcèlement moral dont elle a été victime et au vu des innombrables manquements de Madame [X] [F] [V], la rupture du contrat de travail lui cause un préjudice moral qu'il convient de réparer dans son intégralité ; qu'à titre subsidiaire et infiniment subsidiaire, elle peut prétendre au versement d'une indemnité équivalente à deux mois de salaire, son état de santé, qui ne lui avait pas permis de reprendre son emploi, s'étant empiré à réception de ses documents de fin de contrat. Elle souligne ne pas comprendre les raisons de la rupture et sollicite en conséquence à titre principal une somme de 11 316 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et à titre subsidiaire une somme de 3.772 euros net de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [X] [F] [V] ne conclut pas sur ce point.

La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à la demande indemnitaire formée par Madame [P] [M] [Z] au titre d'un licenciement nul.

Au regard de son ancienneté dans l'entreprise il sera allouée à Madame [P] [M] [Z] la somme de 1.686,02€ en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concernant l'indemnité de congés payés

Madame [P] [M] [Z] sollicite une somme de 441,42 € brut au titre du solde de congés payés.

Madame [X] [F] [V] ne conclut pas sur ce point.

Au regard du salaire de référence (1.686,02€), du nombre de droit à congés payés (49,50) et du montant déjà versé à la salariée au titre des congés payés (3.292,86 €), il y a lieu de condamner l'employer à lui verser le reliquat dû à hauteur de 45,45€, en application des dispositions de l'article L. 3141-3 et L. 3141-24 du code du travail.

Sur les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Madame [P] [M] [Z] soutient que Madame [X] [F] [V] n'a pas respecté les obligations légales et conventionnelles qui lui incombaient en termes de paiement des éléments de salaire, de respect des durées du travail, de formation et d'accompagnement dans le cadre du contrat unique d'insertion ; que de tels manquements auront nécessairement un impact négatif sur les salaires de références qui seront pris en considération pour calculer sa retraite future ; qu'elle s'est dispensée de respecter les dispositions légales relatives à la visite médicale d'information et de prévention lors de l'embauche et de lui proposer une complémentaire santé collective. Elle ajoute n'avoir perçu que partiellement les primes que l'employeur lui avait promises ; que l'employeur était agressif dans ses échanges ; qu'elle n'a pas fait preuve de sérieux en remplissement l'attestation nécessaire pour permettre ses déplacements durant la période de restriction liée à la covid. Elle sollicite le versement d'une somme de 10.000€ en réparation.

Madame [X] [F] [V] indique avoir respecté ses obligations concernant la déclaration de Madame [P] [M] [Z] à la médecine du travail qui l'avait d'ailleurs convoquée en vue de sa visite d'information et de prévention.

La cour observe que Madame [P] [M] [Z] n'a pas développé de moyen particulier concernant le manquement de l'employeur relatif aux obligations légales et conventionnelles qui lui incombaient en termes de paiement des éléments de salaire, lesquels ne sont pas précisés ni justifiés ; qu'il n'est pas démontré que la méconnaissances des obligations relatives à la formation et l'accompagnement dans le cadre du contrat unique d'insertion aura un impact négatif sur les salaires de références qui seront pris en considération pour calculer sa retraite future ; qu'elle ne fait état ni ne justifie d'aucun autre préjudice sur ce point.

L'employeur justifie que Madame [P] [M] [Z] a bien été convoquée en vue de la visite médicale d'information et de prévention lors de l'embauche, et donc du respect de son obligation.

Madame [P] [M] [Z] ne justifie d'aucun préjudice résultant de l'absence de proposition d'une complémentaire santé collective par l'employeur, qui ne justifie pas s'être conformé à cette obligation.

Il a été jugé précédemment que la salariée ne rapportait pas la preuve d'une prime devant être versée à titre habituelle.

Enfin, si Madame [P] [M] [Z] dénonce l'agressivité de son employeur dans ses échanges et son manque de sérieux en remplissement l'attestation nécessaire pour permettre ses déplacements durant la période de restriction liée à la covid, elle ne fait état d'aucun préjudice en lien.

En revanche, la violation des obligations relatives à la durée maximale quotidienne de travail ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait besoin d'établir que ce dépassement lui a causé un préjudice. Il y a lieu d'indemniser ce manquement en lui allouant la somme de 2.000€, au regard de la durée des dépassements, des cas établis de dépassement par les plannings produits tels que précédemment évoqués et du montant total d'indemnisation sollicité par la salariée (10.000€) pour l'indemnisation de la totalité des manquements qu'elle évoque, alors que seul celui-ci n'est in fine retenu. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la rectification et la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat

Il est ordonné à Madame [X] [F] [V] de remettre à Madame [P] [M] [Z] des documents de fin de contrat rectifiés selon les termes de la présente décision, sans qu'il paraisse nécessaire de fixer une astreinte. Au regard des demandes formulés par Madame [Z], la remise de bulletin de paie rectifiés ne sera pas ordonnée, dès lors qu'elle n'a formulé aucune demande relative aux heures supplémentaires, tranchée par la présente décision.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de Madame [X] [F] [V], les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile n'ayant pas lieu d'être appliquée, Madame [P] [M] [Z] étant bénéficiaire de l'aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, dans la limite de sa saisine,

Infirme le jugement rendu le 26 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Saint Pierre, sauf en ce qu'il a :

- Rejeté la demande visant à voir ordonner à Madame [X] [F] [V] de communiquer l'ensemble des documents comptables permettant de vérifier l'exactitude du montant des primes versées à Madame [Z],

- Rejeté la demande formée au titre du paiement de primes dues sur les mois de janvier, février, mars et juin 2022,

- Rejeté la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- Rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

Statuant des chefs infirmés,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Madame [X] [F] [V] et Madame [Z] à compter du 26 septembre 2023 aux torts de Madame [X] [F] [V],

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixe le salaire de référence de Madame [Z] à 1.686,02€,

Condamne Madame [X] [F] [V] à verser à Madame [Z] les sommes suivantes :

- 1.686,02€, euros but au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 168,60 euros au titre des congés payés afférents,

- 772,75€ au titre de l'indemnité de licenciement,

- 1.686,02€ au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 45,45€ au titre du reliquat de l'indemnité de congés payés,

- 2.000€ au titre du non respect des durées maximales quotidiennes de travail,

Ordonne à Madame [X] [F] [V] la rectification et la remise des documents de fin de contrat, sans qu'il y ait lieu de fixer une astreinte ;

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame [X] [F] [V] aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,