Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 2 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/03615

N° Portalis DBV3-V-B7H-WII4

AFFAIRE :

[H] [N]

C/

S.A. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 20 Octobre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : 20/00005

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Laura GROSSET BRAUER

Me [H] DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [H] [N]

né le 01 Avril 1974 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Laura GROSSET BRAUER de la SELARL 41 Société d'Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0706

****************

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Christophe DEBRAY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant : Me Louis VAN GAVER, avocat au barreau de PARIS

Substitué par Me Emmanuelle ARNOULD, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 29 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [N] a été engagé par la société [2], devenue [1] en 2015, en qualité d'architecte senior, par contrat de travail à durée indéterminée du 2 juillet 2008, prenant effet le 21 juillet 2008.

En dernier lieu. M. [N] occupait le poste de consultant des systèmes d'information, au sein de la direction des systèmes d'information groupe (DSI), statut cadre.

Cette société est spécialisée dans la production, le transport, la distribution, l'importation et l'exportation de gaz combustibles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des industries électriques et gazières.

Par lettre du 17 décembre 2015, M. [N] a indiqué à son employeur que son emploi de RRSI adjoint avait été supprimé et a sollicité la transmission de sa fiche de poste, de l'organigramme et des explications sur le poste occupé.

Le 31 décembre 2015, le directeur des ressources humaines a répondu à M. [N] que la modification de l'intitulé de son poste dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise à effet du 1er janvier 2016 n'impliquait pas la suppression de celui-ci ni la modification de ses missions, celles-ci lui étant rappelées.

Le 10 mai 2017, la société [1] a engagé une procédure d'information-consultation du comité social économique (CSE) sur un projet de réorganisation de ses activités aux fins de sauvegarde de la compétitivité entraînant la suppression de 370 postes.

M. [N] a déposé le 19 juin 2017 une demande de départ volontaire par anticipation au 1er juillet 2017 sous réserve de la mise en 'uvre des mesures prévues dans le cadre de la procédure de consultation, au vu d'une promesse d'embauche émise par la société [3] au poste de responsable sécurité des systèmes d'information à compter du 3 juillet 2017. Le 20 juin 2017, la direction a émis un « avis favorable sous réserve » à son projet en précisant que M. [N] n'étant pas de rang 1 (poste supprimé), mais de rang 2, de sorte qu'il ne pouvait bénéficier d'une mobilité anticipée.

Le 27 juin 2017, M. [N] a interrogé la société sur la suite réservée à sa demande de départ volontaire « au regard de son départ en fin de semaine » et la société lui a répondu le même jour que, « A ce stade, les départs anticipés du [Etablissement 1] sont réservés aux salariés de rang 1, et que ce n'était pas son cas car son emploi n'était pas supprimé. Il lui a été précisé qu'il lui restait la possibilité de passer par un congé sabbatique en attendant de pouvoir déposer son dossier lorsque des appels au volontariat seront ouverts aux rangs 2 ».

A sa demande présentée par courrier du 28 juin 2017, M. [N] a bénéficié d'un congé sabbatique du 1er juillet 2017 au 1er janvier 2018, congé prolongé jusqu'au 31 mai 2018, durant lequel il a travaillé au sein de la société [3] en qualité de responsable sécurité des systèmes d'information.

Le 20 juillet 2017, un accord collectif relatif à un plan de départ volontaire a été signé, et validé par la Direccte, devenue [A], le 22 septembre suivant. Celui-ci prévoit une période de volontariat d'une durée de 20 semaines se décomposant en 4 phases selon les critères de priorité suivants :

- les salariés occupant un poste supprimé au sein de l'une des directions impactées sont prioritaires (rang 1)

- dans l'hypothèse où le nombre de salariés volontaires de rang 1 serait insuffisant au regard du nombre de poste ouverts au volontariat au sein des directions impactées, les salariés desdites directions occupant un poste non impacté mais relevant de la même catégorie professionnelle qu'un emploi impacté, pourront bénéficier du plan de départ volontaire, en solidarité au sein de la direction, avec un salarié dont la suppression est envisagée, d'être maintenu dans les effectifs sur le poste du volontaire (rang 2)

- des salariés relevant d'une des directions non impactées et occupant un poste non impacté mais relevant de la même catégorie professionnelle que l'un des postes impactés (rang 3)

- les salariés relevant d'une catégorie professionnelle non impactée (rang 4).

Le 25 septembre 2017, M. [N] a été informé par la société [1] de la signature de l'accord majoritaire portant mise en 'uvre du plan de départ volontaire à compter du même jour, et de ce qu'il occupait un emploi de rang 2, non impacté appartenant à la même catégorie professionnelle « Responsable SI » que les postes impactés au sein de la direction [4] ne disposant pas en nombre suffisant de candidats au départ volontaire lui permettant de bénéficier du plan de départ volontaire par solidarité, qui ne pourra être validé que s'il permet à un salarié de rang 1, dont la suppression du poste est envisagé, d'être maintenu dans les effectifs.

Par courrier non daté, reçu par la société le 7 mars 2018, M. [N], rappelant avoir candidaté au PDV « à la fin de l'année 2017 », s'est étonné du refus opposé à sa demande par la société par courriel du 15 février 2018 au motif qu'aucun salarié de rang 1 n'avait été identifié pour occuper son poste, selon des critères fixés par sa hiérarchie, alors qu'il avait connaissance d'au moins une personne ayant candidaté. Par ce même courriel, M. [N] a dénoncé les faits de harcèlement subis et il a demandé à la direction de le reclasser en salarié de rang 1.

Le 10 juillet 2018, la société [1] lui a répondu qu'un salarié s'était positionné sur son emploi, mais qu'aucune substitution n'avait pu être faite sur son poste, publié les 2 novembre, 12 décembre, 18 janvier et 23 février, car son profil ne correspondait pas aux critères établis par la hiérarchie au regard de la grille de compétences nécessaire à l'organisation et au développement du service. Elle a refusé de faire droit à la demande de repositionnement en salarié de rang 1 et réfuté les accusations de harcèlement moral, précisant avoir notamment répondu le 31 décembre 2015 sur la question du déclassement allégué.

Par lettre du 12 octobre 2018, la société [1] a indiqué à M. [N] que sa situation d'absence autorisée non rémunérée accordée du 1er juin 2018 au 30 septembre 2018 devait cesser, lui demandant ainsi de se positionner sur une réintégration ou une démission.

Par lettre du 3 avril 2019, la société [1] a réitéré sa demande auprès du salarié, soulignant l'absence de réponse apportée à sa demande du 12 octobre 2018, ajoutant l'attendre pour une reprise de poste le 15 avril 2019 en l'absence de démission sous huitaine et le fait qu'il se placerait en situation d'absence injustifiée susceptible de caractériser une faute grave s'il ne reprenait pas son poste le 15 avril 2019.

Par lettre recommandée du 15 avril 2019, M. [N] a indiqué à la société [1] que son absence à son poste était consécutive à divers manquements de celle-ci, et notamment au refus d'autoriser son départ volontaire de l'entreprise, réitérant ses accusations de harcèlement moral.

Le 3 septembre 2019, M. [N] a indiqué à la société [1] que son absence de l'entreprise n'était pas fautive et reposait sur l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

Par requête enregistrée sous le numéro de RG 20/00005 du 3 janvier 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire par la société [1].

Par lettres du 2 juillet et du 18 août 2020, la société [1] a mis en demeure M. [N] de reprendre son poste de travail.

Puis le 12 octobre 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 27 octobre 2020.

La procédure disciplinaire s'est tenue, conformément à des règles internes, devant la commission secondaire du personnel cadre. Dans ce cadre, le 17 novembre 2020, un rapporteur a été désigné puis ladite commission siégeant en matière disciplinaire, en présence de sept membres représentants du personnel et cinq membres représentants la direction, s'est réunie le 5 janvier 2021. A l'issue de celle-ci, les représentants du personnel ont individuellement préconisé un classement sans suite tandis que chacun des membres de la direction a conclu à la faute grave justifiant un placement d'office à la retraite.

La direction a poursuivi la procédure et par lettre du 26 janvier 2021, M. [N] a de nouveau été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 5 février 2021.

Par lettre du 24 février 2021, M. [N] a été licencié pour faute grave, prenant la forme d'une mise à la retraite d'office, dans les termes suivants :

« Par courrier en date du 12 octobre dernier nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixe le 27 octobre 2020.

Lors de celui-ci vous étiez assisté par M. [Q] [E], Délégué Syndical.

Par courrier en date du 12 décembre, nous vous avons noti é votre traduction devant la Commission Secondaire du personnel Cadre siégeant en matière disciplinaire laquelle s'est réunie le 4 janvier 2021.

Après avoir pris connaissance de l'ensemble des éléments de votre dossier, et des avis émis par les membres de cet organisme nous vous avons convoqué par courrier du 26 janvier à un second entretien le 5 février. Lors de celui-ci vous étiez de nouveau assisté par M. [Q] [E], Délégué Syndicat.

Les éléments d'explication que vous nous avez fournis ne nous permettent pas de modi er notre appréciation des faits.

Ainsi, nous avons décidé, en application des dispositions de l'article 6 du Statut National et de la circulaire [Localité 4]. 84.6 du 16 juillet 1985, de vous noti er la sanction de mise à la retraite d'office (licenciement pour faute grave) en raison de votre absence injusti ée depuis le 6 juillet 2020.

En effet, vous ne vous êtes plus présenté à votre poste de travail depuis cette date et n'avez adressé aucune justification de cette absence à l'entreprise, malgré deux mises en demeure en date du 2 juillet 2020 et 18 août 2020.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.

Votre mise à la retraite d'office (licenciement pour faute grave) prend donc effet à la date de la noti cation du présent courrier, sans préavis.

Les documents de fin de contrat vous seront adressés par courrier à votre domicile.

A toutes fins utiles, nous vous précisons que vous êtes libéré de toute obligation de non-concurrence qui aurait pu vous être imposée au cours de notre relation contractuelle.

Nous vous remercions de restituer l'ensemble du matériel mis à disposition par l'entreprise (ordinateur, téléphone, badge).

Par ailleurs, nous vous précisons que vous disposez d'un délai d'un mois à compter de la réception de la présente notification pour présenter une requête individuelle dans le cadre de l'article 3-II du §2 du Statut National pour solliciter nouvel examen de votre dossier par la Commission Secondaire. Si vous souhaitez user de ce droit, vous devez obligatoirement faire connaitre votre intention par lettre recommandée avec accusé de réception, au président de le Commission Secondaire a redresse suivante (')

Votre lettre doit nécessairement porter l'indication précise et détaillée des motifs invoqués à l'appui de votre requête.

L'exercice de cette voie de recours ne suspend pas l'exécution de la sanction prononcée, aussi longtemps qu'elle n'est pas modi ée par une nouvelle décision (') ».

M. [N] n'a pas sollicité la commission secondaire cadre dans le délai d'un mois aux fins de nouvel examen de la sanction prononcée.

Par requête enregistrée sous le n° de 21/01528- du 22 juillet 2021, M. [N] a saisi une seconde fois le conseil de prud'hommes de Nanterre en contestation de son licenciement, aux fins de voir prononcer la nullité de celui-ci et à défaut l'absence de cause réelle et sérieuse.

La jonction des deux dossiers a été prononcée sous le numéro de RG 20/00005 par ce conseil par le bureau de jugement lors de l'audience du 25 mai 2023.

Par jugement rendu sous le numéro de RG 20/00005 du 20 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. dit et jugé que :

- la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] n'est pas fondée,

- la nullité du licenciement de M. [N] n'est pas fondée,

- le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [N] est justifié,

- le contrat de travail de M. [N] a été exécuté de bonne foi,

- le harcèlement moral de M. [N] n'est pas fondé,

en conséquence, le conseil de céans a,

. débouté M. [N] de ses demandes d'indemnité de licenciement de 19 202,75 euros,

. débouté M. [N] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis de 16 939,50 euros et de congés payés afférents de 1 693,95 euros,

. débouté M. [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 54 865 euros,

. débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul pour un montant de 65 838 euros,

. débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts de 33 000 euros pour harcèlement moral,

. débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts de 87 784 euros pour manquement à l'exécution de bonne foi de son contrat de travail,

. débouté M. [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné M. [N] à payer à la société [1] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. dit qu'il n'y a pas lieu à l'exécution provisoire de l'article 515 du code de procédure civile,

. condamné M. [N] aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration par voie électronique du 20 décembre 2023, M. [N] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 29 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas souhaité mettre en 'uvre le processus de médiation.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 15 avril 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] demande à la cour de :

. infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

à titre principal

. prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusif de la société [1],

en conséquence,

. condamner la société [1] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

- 19 202,75 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 16 939,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 693,95 euros au titre des congés payés afférents,

- 54 865 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire

. juger que le licenciement de M. [N] intervenu le 24 février 2021 est nul,

en conséquence

. condamner la société [1] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

- 19 202,75 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 16 939,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 693,95 euros au titre des congés payés afférents,

- 65 838,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre infiniment subsidiaire

. juger que le licenciement de M. [N] intervenu le 24 février 2021 est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. condamner la société [1] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

- 19 202,75 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 16 939,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 693,95 euros au titre des congés payés afférents,

- 54 865 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

. juger que M. [N] a été victime de harcèlement moral,

. condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 33 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral dont il a été victime,

. condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 87 784 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,

. condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société [1] aux intérêts légaux pour les créances salariales à compter de la convocation de la société [1] devant le bureau d'orientation et de conciliation et pour les créances indemnitaires à compter du prononcer du jugement,

. condamner la société [1] aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

à titre principal :

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 20 octobre 2023 en toutes ses dispositions :

- juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] n'est pas fondée,

- juger que la nullité du licenciement de M. [N] n'est pas fondée,

- juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [N] est justifié,

- juger le contrat de travail de M. [N] a été exécuté de bonne foi,

- juger le harcèlement moral de M. [N] n'est pas fondé,

- débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [N] à verser à la société [1] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

y ajoutant,

- condamner M. [N] au règlement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dans le cadre de la procédure d'appel,

à titre subsidiaire :

- fixer le salaire mensuel moyen de M. [N] à 5 486,50 euros bruts,

- limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 15 157,29 euros bruts et 1 515,72 euros bruts de congés payés afférents,

- limiter le montant de l'indemnité légale de licenciement à 18 440,72 euros bruts,

si par extraordinaire la cour devait juger que le licenciement de M. [N] est nul,

. limiter le montant de l'indemnité pour licenciement nul aux 6 derniers mois de salaires bruts perçus par M. [N],

si par extraordinaire le conseil devait juger que le licenciement de M. [N] est sans cause réelle et sérieuse,

. ramener le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicités par M. [N] à 3 mois,

si par extraordinaire la cour de céans devait infirmer le jugement rendu en première instance et considérer que la société aurait commis des manquements dans l'exécution du contrat de travail,

. débouter, ou à tout le moins réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées par M. [N].

en tout état de cause,

. juger que les intérêts légaux sur les sommes de nature indemnitaire commenceront à courir, le cas échant, de plein droit à compter du prononcé de la décision à intervenir.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire

M. [N] soutient que la demande de résiliation repose sur une série de manquements de l'entreprise tenant d'une part à la modification unilatérale de son contrat de travail par l'employeur à partir de l'année 2016, la société l'ayant affecté sur un poste de consultant SI entraînant son déclassement pour donner suite à la suppression de son poste de RSSI groupe adjoint en fin d'année 2015. D'autre part, le salarié allègue le manquement de la société à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, l'ayant privé du bénéfice du plan de départ volontaire auquel il pouvait prétendre, puisque son poste a été supprimé de sorte qu'il aurait dû être classé en rang 1, prioritaire, et non en emploi de rang 2, en ne publiant pas de fiche de poste conforme à l'emploi occupé, et en prétendant à tort qu'aucun salarié de rang 1 n'avait candidaté sur son poste. Il ajoute sur ce point que la société n'a pas respecté ses engagements puisque, après avoir renouvelé son congé sabbatique, et avoir autorisé ses absences, elle lui a demandé de démissionner ou de réintégrer l'entreprise alors même que son poste avait été supprimé.

La société [1] conclut au rejet de la demande de résiliation judiciaire puisque son poste n'a pas fait l'objet d'une modification de son contrat de travail, que si l'intitulé de son poste a été changé, ses fonctions sont restées strictement inchangées. Elle ajoute qu'en application de l'accord collectif majoritaire relatif au plan de départs volontaires du 20 juillet 2017, le poste de consultant sécurité SI occupé par M. [N] n'était pas impacté par le projet de réorganisation mais appartenait à la catégorie professionnelle « responsable SI » dans laquelle des emplois sont impactés au sein de la direction digital et système d'information groupe, ce dont le salarié a été informé dès le 20 juin 2017 par la direction qui a émis un avis favorable avec réserve en soulignant qu'il relevait du rang 2. La société [1] déduit qu'elle ne s'est pas engagée concernant sa demande de départ volontaire, qu'il n'a pu être opéré de substitution avec un candidat en l'absence de compétence nécessaire et que la publication de la fiche de poste de M. [N] correspond parfaitement à ses missions.

***

Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l'employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié invoque :

La modification de son contrat de travail

L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Soc., 24 avril 2001, pourvoi n° 98-44.873).

L'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son supérieur n'implique pas en soi une rétrogradation ou un déclassement, dès lors que les fonctions et les responsabilités de ce salarié ne sont pas modifiées (Soc., 21 mars 2012, pourvoi n° 10-12.068).

Il résulte des pièces produites aux débats, et non contesté par la société [1], que dans le cadre d'une réorganisation du service des systèmes d'information intervenue en janvier 2016, l'intitulé du poste de M. [N] a été modifié, passant de « Responsable sécurité système d'information (RSSI) groupe Adjoint » à « Consultant sécurité des systèmes d'information », tandis que son statut de cadre, son échelon et sa rémunération sont restés inchangés.

Si M. [N] soutient que son poste de RSSI groupe adjoint a été supprimé aux termes de sa lettre du 17 décembre 2015, et que le poste de consultant sécurité des systèmes d'information attribué caractérise un déclassement dans ses fonctions, constitutif d'une modification de son contrat de travail, puisque l'adjoint du responsable des systèmes d'information a des missions et des responsabilités plus importantes qu'un simple consultant SI, cependant, il ne précise ni les tâches ni les responsabilités dont il aurait été privées, n'allègue pas qu'il disposait précédemment de fonctions d'encadrement qui lui auraient été retirées, et ne produit aucune pièce pour en justifier.

Il ressort des courriels échangés entre M. [N] et son supérieur hiérarchique du 1er au 7 décembre 2015 et de la lettre circonstanciée du directeur des ressources humaines du 31 décembre 2015 adressée au salarié en réponse à sa demande du 17 décembre 2015 sollicitant la fiche de poste, un organigramme et des explications sur le poste de consultant SI, que si l'organisation du groupe et de la direction des systèmes d'information a évolué au 1er janvier 2016, impliquant le rattachement de M. [N] à l'une des cinq équipes de la fonction gouvernance de la DSI, celle des risques et sécurité [5], composée d'un responsable et de 4 postes, ses onze missions, détaillées précisément par le DRH, sont restées inchangées aux termes de son courrier, ce dernier ajoutant que le contenu de chacune des missions sera détaillé lors de l'entretien d'objectifs annuel.

Le DRH souligne que la suppression de la référence au poste d'adjoint dans l'intitulé du poste sur l'organigramme a pour objet de le rendre plus lisible dans un contexte où le nombre d'interface augmente de manière significative. La cour retient de l'ensemble de ces éléments l'absence de rétrogradation de M. [N] dans ses fonctions, puisqu'il n'est pas établi que des missions lui ont été retirées, que son poste est toujours resté rattaché au RSSI groupe et que, comme ses précédentes fonctions, elles n'impliquaient pas de management hiérarchique.

La cour, relevant que M. [N] n'a pas donné suite à cette lettre ni allégué l'existence d'une modification du contrat et d'un déclassement lors de l'entretien d'évaluation annuelle du 8 janvier 2016 effectué sur le poste de consultant SI, retient que le changement de l'intitulé de son poste, par suppression du terme « d'adjoint », sans modification de ses missions, ni déclassement, n'établit pas l'existence d'une modification du contrat de travail.

L'exécution déloyale du contrat tenant au refus du bénéfice du plan de départ volontaire

La cour rappelle à titre liminaire que, contrairement à ce que soutient M. [N], son poste n'a pas été supprimé ni modifié de manière unilatérale à la fin de l'année 2015.

Si le salarié soutient d'abord que son poste a été supprimé de sorte qu'il aurait dû bénéficier du plan de départ volontaire en rang 1, ce dont il a fait état auprès de la société uniquement dans un courrier non daté reçu par la société le 7 mars 2018, la cour relève qu'il ressort au contraire de l'accord collectif du 20 juillet 2017 que la nouvelle organisation impliquait le regroupement au sein du pôle gouvernance de la direction digitale et systèmes d'information groupe de 11 postes localisés à [Localité 5], dont 4 emplois de consultants sécurité SI, de niveau cadre (page 637/697), ce qui établit que le poste de consultant SI de M. [N] n'était pas supprimé.

Il convient de souligner que la société l'a informé dès le 20 juin 2017, soit avant même la signature de l'accord collectif, de ce qu'il n'occupait pas un poste de rang 1, en émettant un avis favorable avec réserve à sa demande de départ volontaire, en l'incitant à déposer dans l'attente une demande de congé sabbatique afin de quitter la société [1] conformément à son souhait à effet du 3 juillet 2017 afin de s'engager en contrat à durée indéterminée au sein de la société [3] en qualité de responsable [6]. La cour souligne que M. [N] ne peut soutenir que la société [1] s'est engagée à accepter sa demande de départ volontaire à l'issue de son congé sabbatique, accordé avant même la signature de l'accord collectif du 20 juillet 2017.

Il y a lieu d'ajouter que le salarié a été informé dès le 20 juin 2017, et par lettre du 25 septembre 2017 de ce qu'il occupait un emploi de rang 2, non supprimé mais impacté par le plan de départ volontaire, permettant une substitution d'emploi au sens de l'accord collectif, et il n'est pas contesté qu'il a candidaté au plan de départ à la fin de l'année 2017 en qualité de salarié de rang 2 selon les modalités présentées par la société [1].

Si M. [N] considère que la société [1] a publié une fiche de poste non conforme à son poste de travail, l'employeur justifie au terme de sa pièce 9 de la fiche de poste de consultant SI publiée à plusieurs reprises et dès le 2 novembre 2017 dans le cadre du plan de départ volontaire, qui est parfaitement conforme à l'emploi occupé par M. [N].

Par ailleurs, le salarié ayant sollicité le positionnement de son poste en rang 1 par courrier non daté reçu par la société le 7 mars 2018, celle-ci lui a répondu à juste titre le 10 juillet 2018 que tel ne pouvait être le cas puisque son poste était conservé dans la nouvelle organisation. A cette occasion, la société [1] lui a précisé qu'il ne pouvait être procédé à la substitution sur son poste car le salarié ayant candidaté sur son poste ne disposait pas des compétences nécessaires à l'organisation et au développement du service.

Si la situation de M. [N] a effectivement été évoquée en comité de suivi à l'accord collectif le 10 décembre 2018 s'agissant du positionnement de son poste en rang 1 ou en rang 2, il n'apparaît pas que le refus de repositionnement opposé par la société caractérise un manquement à ses obligations, puisque celle-ci a informé le salarié de son positionnement en rang 2 dès le 20 juin 2017, et que l'allégation du salarié selon laquelle elle s'est engagée à trouver une solution amiable pour lui permettre de quitter l'entreprise est dépourvue de toute offre de preuve, le bénéfice du congé sabbatique lui ayant été accordé conformément à sa demande du 28 juin 2017 afin de conclure un contrat de travail avec la société [3], et dans l'attente de lui permettre de déposer une demande de départ volontaire dans le cadre de l'accord collectif du 20 juillet 2017 au regard de son rang 2, sans engagement de l'employeur à accepter sa demande de départ, conditionnée par l'accord collectif à la substitution de poste avec un salarié dont le poste est supprimé.

Enfin, le salarié soutient à tort que la société a attendu 6 mois à l'issue de son congé sabbatique accordé du 1er juillet 2017 au 1er janvier 2018, puis renouvelé jusqu'au 31 mai 2018, pour lui écrire le 15 avril 2019, alors que l'employeur établit par la lettre adressée au salarié le 12 octobre 2018, lui avoir indiqué qu'à l'issue d'une absence autorisée non rémunérée accordée du 1er juin au 30 septembre 2018, cette absence devait cesser, demandant ainsi au salarié de se positionner sur une réintégration ou une démission, le salarié n'ayant cependant pas répondu. La cour relève que l'employeur lui a de nouveau écrit le 3 avril 2019 afin de réitérer sa demande auprès du salarié, soulignant l'absence de réponse apportée à sa lettre du 12 octobre 2018, ajoutant l'attendre pour une reprise de poste le 15 avril 2019 en l'absence de démission sous huitaine et le fait qu'il se placerait en situation d'absence injustifiée susceptible de caractériser une faute grave s'il ne reprenait pas son poste le 15 avril 2019. Il convient de souligner que ce n'est qu'à l'issue de ce courrier que, par lettre recommandée du 15 avril 2019, M. [N], a indiqué à la société [1] que son absence à son poste était consécutive à divers manquements de celle-ci, et notamment au refus d'autoriser son départ volontaire de l'entreprise, puis saisi le conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail en janvier 2020, avant que le contrat de travail ne soit finalement rompu pour faute grave par la société [1] dans le cadre d'une procédure de licenciement engagée en octobre 2020.

Il n'est donc pas établi que la société [1] ait refusé au salarié le bénéfice du plan de départ volontaire de manière déloyale, ni qu'elle ait manqué à ses obligations dans le cadre du congé sabbatique accordé au salarié.

Les manquements allégués par M. [N] ne sont donc pas établis, de sorte qu'il convient de le débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, par voie de confirmation, ainsi que de ses demandes subséquentes (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Sur le harcèlement moral

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des et L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le fait que l'employeur ait engagé la procédure de licenciement à court terme à la suite de la dénonciation, par le salarié, de faits constituant selon lui une situation de harcèlement moral démontre le lien existant entre ces faits de sorte que la nullité du licenciement doit en être déduite (Soc., 16 juin 2016, pourvoi n° 14-26.965).

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, M. [N] allègue les faits suivants:

Une surcharge de travail particulièrement importante : sa seule pièce n°22 tenant à un échange de courriels avec M. [X], un autre salarié, datant de novembre 2013 concernant les prévisions de jours de travail pour 2014 nécessitant de prévoir des priorités, ne permet pas d'établir le fait allégué.

Les conditions de travail délétères : les pièces transmises aux débats n'établissent pas la preuve d'un dénigrement de la part de son supérieur hiérarchique, M. [U], les courriels du mois de juin 2015 relevant d'échanges de directives de la part d'un supérieur, renvoyant pour certaines aux réunions bilatérales fixées, ne caractérisant pas « une particulière froideur » ou une « grande indifférence ». Par ailleurs, il n'est pas établi la fixation d'horaire de réunion après la fin du service de M. [N] puisque ce dernier terminait le soir à 17h15, et que son supérieur a bien noté dans son courriel du 6 juin 2014 son indisponibilité à la réunion de service fixée à 17h et lui a demandé à la place la transmission de documents. Enfin, l'attestation de perte ou vol de son portable du 15 mars 2016 n'établit pas comme le soutient le salarié que son ordinateur était placé sous la surveillance de son supérieur. Les faits allégués de ce chef ne sont donc pas établis.

Les retenues sur salaire injustifiées : M. [N] ne produit aucune pièce permettant d'établir les retenues sur salaire intervenus selon lui au second semestre 2015, pour lesquelles il ne précise pas les dates et ne produit pas les bulletins de salaire concernés. S'agissant enfin de « l'injonction faite pendant sa maladie de procéder lui-même au traitement administratif de ses arrêts », les courriels du 8 janvier 2016 établissent que des difficultés de traitement de ses arrêts de travail ont eu lieu le 7 janvier 2016, mais le courriel de son supérieur M. [U] du 8 janvier 2016 démontre que tout est rentré dans l'ordre dès le lendemain, et que ce dernier s'est excusé : « tout est réglé [H] je pense que tu as fait le nécessaire sur le sujet désolé que les process de clôture RH t'ai causé ces difficultés, et en espérant que l'on ait plus ce désagrément (courrier égaré, décalage dans la saisie GTA etc.) à l'avenir. ». Le fait n'est donc pas établi.

La suppression de son poste de RSSI groupe adjoint : il a été précédemment retenu par la cour que le poste de M. [N] n'avait pas été supprimé en décembre 2015, mais que l'intitulé de son poste avait été modifié pour devenir « consultant SI », sans modification de son contrat de travail, tel que mentionné sur le compte-rendu d'évaluation du 8 janvier 2016, ainsi que sur le bulletin de salaire à compter de janvier 2017, même si les bulletins de paie de l'année 2016 indiquent effectivement comme le précise le salarié « métier non identifié ». Le fait n'est donc pas établi.

Enfin, M. [N] produit un certificat médical de son médecin traitant daté du 20 décembre 2019 qui indique que son patient bénéficie d'un traitement antidépresseur (Séroplex) prescrit en spécialité depuis septembre 2016. Il ne produit pas d'arrêt de travail ni d'autre élément permettant d'établir une dégradation de son état de santé.

En définitive, les faits allégués ne sont pas établis, tandis que le seul certificat médical produit aux débats ne permet pas de démontrer que la prescription de médicament est en lien avec ses conditions de travail.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par le salarié n'est pas établi de sorte que ce dernier sera débouté de sa demande de dommages-intérêts, par voie de confirmation.

Sur la demande de nullité du licenciement

M. [N] soutient à titre subsidiaire que son licenciement est nul car il constitue une mesure de rétorsion en réponse à l'exercice de son droit d'ester en justice.

La société [1] objecte que le licenciement du 24 février 2021 repose uniquement sur l'absence injustifiée du salarié depuis le 9 juillet 2020, constitutive d'une faute grave, le salarié n'ayant pas repris son poste à l'issue du congé sabbatique car il était engagé avec une société tierce, la société [3], depuis le 1er juillet 2017, que la rupture du contrat de travail n'est pas concomitante avec la saisine du conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire le 3 janvier 2020, qui n'est pas fondée, et que le salarié ne démontre pas que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à son action en justice.

**

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice du droit d'agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. (Soc., 3 février 2016, pourvoi n° 14-18.600, Bull. 2016, V, n° 18).

S'il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, le grief de saisine de la juridiction prud'homale est constitutif d'une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 8 février 2017, pourvoi n°15-28.085).

Il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur (Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122, publié).

Lorsque le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse fait suite à l'action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice (Soc., 1er avril 2026, pourvoi n° 24-17822).

En revanche, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits (Soc. 9 octobre 2019, pourvoi n°17-24773).

En l'espèce, la lettre de licenciement du 24 février 2021, qui fixe les limites du litige, notifiée pour faute grave, prenant la forme d'une mise à la retraite d'office, après avis émis par les membres de la commission secondaire du personnel des cadres siégeant en conseil de discipline, reproche au salarié son absence injustifiée de l'entreprise depuis le 6 juillet 2020 malgré deux mises en demeure en date du 2 juillet 2020 et 18 août 2020.

Il ressort de l'examen des termes de la lettre de licenciement qu'elle n'évoque pas l'action en justice introduite par le salarié devant le conseil de prud'hommes à l'encontre de son employeur le 3 janvier 2020 en résiliation judiciaire du contrat de travail, et se fonde uniquement sur l'absence injustifiée du salarié.

Il convient dès lors d'examiner la faute grave alléguée par la société [1].

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Selon l'article 6 du statut national du personnel des industries électriques et gazières (IEG), intitulé « sanctions disciplinaires », les sanctions disciplinaires applicables aux agents statutaires suivant la gravité des fautes commises, sont : 1° l'avertissement, (') 6° la mise à la retraite d'office.

Les deux premières sanctions sont directement infligées par le chef de service.

Les autres sanctions sont proposées par la commission compétente au directeur de l'exploitation ou du service, qui notifie, par écrit, à l'intéressé, sa décision. (').

Au cas présent, il est établi par l'ensemble des pièces produites aux débats que M. [N] a bénéficié d'un congé sabbatique autorisé par la société [1] du 1er juillet 2017 au 1er janvier 2018, prolongé jusqu'au 31 mai 2018, afin de travailler à compter du 3 juillet 2017 au profit de la société [3] en qualité de responsable sécurité des systèmes d'information.

Il n'est pas contesté par M. [N] qu'il s'est trouvé en absence injustifiée à l'égard de la société [1], à compter du 2 juillet 2020, date à laquelle l'employeur l'a mis en demeure de reprendre son poste de travail, demande réitérée le 18 août 2020, étant précisé que la société lui a signalé son absence injustifiée et lui a demandé dès le 12 octobre 2018 de se positionner à l'issue de son congé sabbatique, dans le cadre d'une démission ou d'une réintégration dans l'entreprise.

Les faits reprochés à M. [N] sont donc établis par la société [1], ils ne sont pas contestés par le salarié, et, au regard de la durée de l'absence injustifiée de M. [N] de l'entreprise, ils sont suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du salarié durant la période de préavis.

Si M. [N] soutient que son absence est imputable à la société [1], la cour relève que le salarié se fonde sur les manquements reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire à laquelle il n'a pas été fait droit, ainsi que sur les faits allégués à l'appui du harcèlement moral, qui n'ont pas été considérés comme étant établis.

La cour retient en définitive que les faits invoqués dans la lettre de licenciement du 24 février 2021 caractérisent une faute grave, de sorte qu'il incombe au salarié de démontrer que la rupture du contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à l'action en justice engagée le 3 janvier 2020.

Si le salarié soutient à juste titre que la société a procédé à deux mises en demeure successives en date du 2 juillet 2020 puis du 18 août 2020 afin de reprendre son poste, à la suite de la saisine du conseil de prud'hommes le 3 janvier 2020, il convient de relever que ces mises en demeure font suite à deux premières lettres identiques de l'employeur, envoyées au salarié le 12 octobre 2018 puis le 3 avril 2019, ayant donné lieu à une réponse du salarié seulement en date du 15 avril 2019, imputant son absence à la société.

Il convient d'ajouter ensuite que le salarié souligne le fait que le licenciement pour faute grave a été prononcé en dépit de l'avis de classement sans suite de la procédure de licenciement émis par l'ensemble des représentants de la commission secondaire du personnel (conseil de discipline) du 5 janvier 2021, imputant l'absence du salarié à la direction, sans cependant soutenir que les dispositions de l'article 6 du statut du personnel des IEG n'auraient pas été respectées, la cour relevant à ce titre que le salarié était représenté dans le cadre de cette instance, qu'il a adressé un mémoire en défense, et que la mise à la retraite d'office a été proposée au même titre que le classement sans suite par l'ensemble des représentants de la direction.

Pour le surplus, le salarié reprend des moyens identiques à ceux précédemment soulevés, indiquant avoir répondu à la société [1] à ses courriers de mise en demeure le 3 septembre 2020 que son absence était imputable à son employeur, à la suite de quoi ce dernier l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 12 octobre 2020, moyens qui ont été considérés précédemment comme inopérants par la cour.

Par voie de confirmation, il convient en conséquence de débouter M. [N] de sa demande de nullité du licenciement notifié au salarié le 24 février 2021 comme portant atteinte à son droit d'ester en justice, ainsi que de ses demandes subséquentes (indemnité de licenciement, de préavis et dommages-intérêts pour licenciement nul).

Sur la demande infiniment subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié expose que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car son absence est imputable à la société.

L'employeur conclut à la confirmation du jugement ayant dit que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, sans demander à la cour de juger que la faute grave est établie.

La cour ayant retenu que la faute grave était établie, il convient de débouter M. [N] de ses demandes infiniment subsidiaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demande subséquentes (indemnité de licenciement, indemnité de préavis et congés afférents, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Il convient donc de confirmer le jugement ayant dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse était justifié et débouté le salarié de ses demandes indemnitaires.

Sur l'exécution déloyale du contrat

Le salarié sollicite des dommages-intérêts à hauteur de 87 784 euros en soulignant que la société a violé ses obligations contractuelles en le privant de la possibilité de bénéficier du plan de départ volontaire et qu'il a été injustement privé de la possibilité de bénéficier d'indemnité lié à ce plan.

La société objecte avoir respecté ses obligations liées au plan de départ volontaire à l'égard du salaire et souligne que le salarié ne justifie d'aucun préjudice au soutien de sa demande de dommages-intérêts.

**

En application des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, il n'est pas établi de manquement de la société [1] à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail au titre du plan de départ volontaire mis en 'uvre à l'égard de M. [N], le salarié ayant présenté des moyens identiques au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, qui ont été considérés comme infondés par la cour.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [N] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner en outre M. [N] aux dépens en cause d'appel et, en équité, à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de le débouter de sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

CONFIRME le jugement en la totalité de ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [N] aux dépens en cause d'appel,

CONDAMNE M. [N] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée, et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Conseillère pour la présidente empêchée