Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06652 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CILP3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 22/00024

APPELANT

Monsieur [P] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Guillaume FLORIMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : B783

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-Christophe SCHWACH, avocat au barreau de STRASBOURG, toque : 199

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 14 Avril 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 janvier 2003, la relation de travail s'étant ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, M. [P] [Z] a été engagé en qualité d'attaché technico-commercial par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la plasturgie.

Après avoir été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 mars 2021, M. [Z] a fait l'objet d'un avis médical d'inaptitude le 19 octobre 2021 dans le cadre d'une visite à la demande, le médecin du travail indiquant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 25 octobre 2021, à un entretien préalable fixé au 4 novembre 2021, M. [Z] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 9 novembre 2021.

Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [Z] a saisi la juridiction prud'homale le 12 janvier 2022 de demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail.

Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Meaux a :

- rejeté la demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande de dommages-intérêts afférente,

- condamné la société [1] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

- 4 495 euros à titre de rattrapage de jours fériés travaillés,

- 449 euros au titre des congés payés y afférents,

- 916,16 euros à titre de non-respect du repos hebdomadaire,

- 10 634 euros au titre des heures supplémentaires,

avec intérêts au taux légal à compter du 16 mars 2022, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

- 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement,

- rappelé que la moyenne mensuelle brute des trois derniers salaires est fixée à la somme de 4 962,25 euros, correspondant à la moyenne de salaire des trois derniers mois, et que les charges sociales devront être déduites pour le recouvrement des créances salariales,

- ordonné à la société [1] de remettre à M. [Z] un certificat de travail, des bulletins de salaire rectifiés et une attestation Pôle Emploi conformes au présent jugement et assorti la condamnation d'une astreinte de 50 euros et ce, dans le délai d'un mois à compter de la notification du présent jugement,

- dit que le conseil se réserve le droit de liquider ladite astreinte,

- débouté M. [Z] du surplus de ses demandes,

- débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire au-delà de celle prévue, de droit, par l'article R.1454-28 du code du travail,

- condamné la société [1] aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d'exécution du présent jugement par voie d'huissier de justice.

Par déclaration du 19 octobre 2023, M. [Z] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 13 novembre 2024, M. [Z] demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande de dommages-intérêts afférente, condamné la société [1] à lui payer les sommes de 916,16 euros à titre de non-respect du repos hebdomadaire et 10 634 euros au titre des heures supplémentaires et l'a débouté du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 45 352 euros au titre au titre des heures supplémentaires outre 4 585 euros au titre des congés payés afférents,

- fixer en conséquence le salaire moyen à 6 226,47 euros (incluant les heures supplémentaires), subsidiairement à 9 924,50 euros,

- 12 452,94 euros, subsidiairement 9 924,50 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 245 euros, subsidiairement 992,40 euros, au titre des congés payés y afférents,

- 93 397,08 euros, subsidiairement 74 433,75 euros, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 15 000 euros pour non-respect du repos hebdomadaire,

- 37 358,82 euros, subsidiairement 29 791,50 euros, à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- 37 358,82 euros, subsidiairement 29 791,50 euros, à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- confirmer le jugement pour le surplus,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] en tous les dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 7 février 2024, la société [1] demande à la cour de :

sur les heures supplémentaires

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 10 634 euros au titre des heures supplémentaires,

- débouter M. [Z] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés y afférents,

subsidiairement,

- constater que la majoration conventionnelle applicable aux heures supplémentaires est de 17%,

- condamner M. [Z] à lui payer la somme de 1 199,77 euros au titre du remboursement des jours de RTT,

sur l'obligation d'exécution normale et loyale du contrat de travail

- confirmer le jugement et débouter M. [Z] de ses demandes à ce titre,

sur le licenciement

- confirmer le jugement en ce qu'i1 a débouté M. [Z] de sa demande de requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de l'ensemble de ses demandes à ce titre,

sur le repos hebdomadaire

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 916,16 euros,

- débouter M. [Z] de sa demande d'indemnisation à ce titre,

sur le rattrapage des jours fériés et congés payés y afférents

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes de 4 495 euros à titre de rattrapage de jours fériés travaillés et 449 € de congés payés y afférents,

- débouter M. [Z] de ses demandes sur ces points,

sur le travail dissimulé

- confirmer le jugement et débouter M. [Z] de sa demande d'indemnisation à ce titre,

- subsidiairement, constater l'absence d'élément intentionnel,

en tout état de cause

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses fins et prétentions,

- condamner M. [Z] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L'instruction a été clôturée le 8 avril 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 14 avril 2026.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires, le travail dissimulé et les jours de RTT

M. [Z] fait valoir qu'il n'a jamais signé de convention de forfait en heures sur l'année, qu'il justifie de l'accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées, que l'employeur n'a pas respecté le repos hebdomadaire et s'est rendu coupable de travail dissimulé.

La société [1] indique en réplique que l'appelant ne s'est pas vu imposer un forfait annuel en heures mais que sa mise en place résulte d'un accord d'entreprise du 20 décembre 2016, ledit forfait de 1 737 heures annuelles ayant été appliqué durant plus de 5 années sans qu'il ne fasse part de la moindre contestation. Elle souligne que l'intéressé ne justifie pas des heures supplémentaires prétendument réalisées pour le compte de l'employeur, elle-même établissant que son temps de travail était inférieur à 151,67 heures mensuelles. Elle indique à titre subsidiaire que l'accord d'entreprise prévoit un taux de majoration des heures supplémentaires à hauteur de 17 %, le salarié devant également être condamné au paiement des jours de RTT dont il a bénéficié dans le cadre du forfait. Elle ajoute que le prétendu non-respect du repos hebdomadaire n'est pas établi et que l'existence d'un travail dissimulé n'est pas caractérisée.

En application des dispositions des articles L.3121-55, L.3121-63 et L.3121-64 du code du travail, il sera rappelé que la mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion, d'une part, d'une convention ou d'un accord collectif le prévoyant et, d'autre part, d'une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné établie par écrit, le seul renvoi général dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise ou la simple remise de l'accord d'entreprise prévoyant la possibilité de soumettre certains salariés au régime du forfait en heures ne pouvant constituer l'écrit requis, de même qu'une simple mention sur les bulletins de paie, l'éventuelle absence de protestation ou de réclamation étant sans incidence à cet égard.

Dès lors, en l'absence de toute clause de forfait annuel en heures insérée dans le contrat de travail de l'appelant ou de conclusion d'un avenant au contrat de travail à la suite de l'accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail du 20 décembre 2016, l'appelant n'étant ainsi soumis à aucun forfait annuel en heures, l'intéressé, qui a été soumis à tort à un forfait annuel en heures, pouvant prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, il apparaît que l'appelant est ainsi fondé à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d'heures supplémentaires.

Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, au vu des pièces communiquées par le salarié et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail ainsi que des derniers tableaux récapitulatifs corrigés des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, établis sur la base des relevés de pointage Kelio pour la période de juin 2020 à février 2021 ainsi que des extraits de son agenda électronique, il apparaît que l'intéressé présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il indique avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par le salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier en affirmant notamment, de manière inopérante ou en méconnaissance du régime probatoire précité applicable aux heures supplémentaires, que le salarié ne produit pas de décompte suffisamment sérieux et précis concernant les heures supplémentaires prétendument réalisées pour l'employeur, qu'il se limite à procéder par voie d'extrapolation, que les relevés de pointage n'ont pas été contrôlés et approuvés par l'employeur et qu'ils présentent de nombreuses non-conformités, que le salarié n'a jamais émis une quelconque remarque concernant ses horaires de travail ou une éventuelle surcharge de travail et que les décomptes qu'il produit ne sont pas fiables, la cour relève que l'employeur, qui ne produit pas d'élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié, les seuls relevés des temps de connexion au logiciel professionnel de l'entreprise versés aux débats à cet égard, apparaissant dénués de force probante suffisante en ce qu'ils ne reflètent qu'une seule partie du temps de travail de l'intéressé et n'intègrent notamment pas les temps de présence auprès de la clientèle, les éléments produits en réplique étant ainsi manifestement insuffisants à ce titre et n'étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par le salarié, étant en toute hypothèse rappelé, d'une part, qu'un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d'autre part, que l'acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n'implique pas de sa part renonciation à ses droits.

Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour retient la réalisation d'heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées au salarié, dans une moindre mesure toutefois qu'allégué, et accorde à l'intéressé, sur la base d'un taux horaire brut de 37 euros et en faisant application d'un taux de majoration des heures supplémentaires de 17 % telle que fixé dans l'accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail du 20 décembre 2016, et ce conformément à l'article L.3121-33 du code du travail, la somme totale de 24 386,55 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 438,65 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

En application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectué, le caractère intentionnel ne pouvant notamment se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite ou privée d'effet, au vu des seuls éléments versés aux débats, le salarié ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi alléguée, la cour déboute l'intéressé de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, et ce par confirmation du jugement.

Enfin, en application des dispositions de l'article 1376, devenu 1302-1, du code civil, dont il résulte que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu, la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis ayant été appliquée de manière erronée ainsi que cela résulte des développements précédents, en sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est indu, l'accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail du 20 décembre 2016 prévoyant effectivement l'acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l'exercice ouvre droit à une rémunération correspondante et qui, de ce fait, constitue une rémunération indue, il convient, au vu des éléments justificatifs versés aux débats, de condamner le salarié à payer à l'employeur la somme de 1 199,77 euros à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail indus.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire

M. [Z] fait valoir que le repos hebdomadaire n'était pas respecté, l'intéressé précisant avoir notamment travaillé, de façon continue et sans interruption, certains samedis et dimanches en raison de journées portes ouvertes.

La société [1] indique en réplique que l'appelant n'invoque que deux exemples sur l'ensemble des années de collaboration et souligne que les éléments produits par l'intéressé ne permettent pas de justifier de sa durée réelle de présence à ces portes ouvertes et donc du prétendu dépassement des durées maximales de travail ou des temps de repos qu'il invoque.

Selon l'article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, l'article L.3131-1 disposant que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, les articles L.3132-1, L.3132-2 L.3132-3 prévoyant par ailleurs qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien et que dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Étant rappelé que ces dispositions participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations des durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombant à l'employeur, il est également établi que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation.

En l'espèce, eu égard au fait qu'au cours de la période litigieuse et au moins à deux reprises, le salarié n'a pas bénéficié d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, et ce en conséquence de l'accomplissement d'heures supplémentaires ainsi que cela résulte des tableaux et décomptes précités, la cour lui accorde la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, et ce par infirmation du jugement sur le quantum.

Sur la rémunération des jours fériés et des jours de RTT

M. [Z] fait valoir que l'employeur a modifié, sans son accord, la base de rémunération des jours fériés ainsi que des jours de RTT, et ce à compter du mois de juillet 2017.

La société [1] indique en réplique que la modification du mode de calcul est la simple application de l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail du 20 décembre 2016.

Il résulte des développements précédents qu'en l'absence de toute convention de forfait en heures sur l'année applicable au salarié, ce dernier n'était pas en droit de bénéficier des jours de RTT, de sorte qu'il ne peut aucunement solliciter le paiement d'un rappel de salaire y afférent.

S'agissant des jours fériés, étant rappelé qu'il résulte de l'article L.3133-3 du code du travail que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, les dispositions conventionnelles moins favorables ne pouvant pas y déroger, la rémunération revenant aux salariés à ce titre ne pouvant par ailleurs être calculée sur une base forfaitaire mais devant tenir compte de la rémunération réelle, en ce y compris pour les salariés dont la rémunération est intégralement assise sur des commissions, de sorte que la société intimée ne pouvait aucunement, y compris en application de l'accord d'entreprise précité du 20 décembre 2016, procéder, à compter du 1er juillet 2017, à un paiement des jours fériés chômés sur la base d'un montant forfaitaire (87,60 euros) n'étant pas calculé sur la base de la rémunération réelle du salarié et étant inférieur à la somme qui était jusqu'alors versée à l'appelant (242,60 euros) telle que mentionnée sur les bulletins de paie, et ce alors que l'employeur avait lui-même précisé, dans le cadre du protocole d'accord signé par les parties le 29 novembre 2016, que le principe selon lequel le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire, était strictement appliqué par la société depuis le 1er janvier 2016, il apparaît que le salarié est ainsi en droit de bénéficier d'un rappel de rémunération à ce titre, étant enfin observé que les sommes réclamées concernent la période postérieure au protocole d'accord signé par les parties le 29 novembre 2016.

Dès lors, la cour infirme le jugement et accorde au salarié un rappel de rémunération au titre des seuls jours fériés pour un montant de 2 480 euros outre 248 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [Z] fait valoir que la société intimée a procédé à une exécution fautive du contrat de travail se traduisant, outre le non-respect de l'amplitude de la journée et de la semaine de travail et le non-paiement des heures supplémentaires, par le non-respect du secteur géographique et la disparition de l'encadrement de proximité, la soumission illégale à un forfait annuel en heures, la fixation d'objectifs discriminatoires et le refus d'appliquer les augmentations de salaire.

La société [1] indique en réplique que les griefs avancés par l'appelant sont dénués de toute pertinence et qu'elle a exécuté normalement et loyalement le contrat de travail.

Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Concernant le refus allégué d'appliquer les augmentations de salaire telles qu'elles ressortent des NAO, le salarié étant exclusivement rémunéré à la commission, il ne peut aucunement reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir appliqué les augmentations prévues au titre des salaires fixes de base applicables au sein de l'entreprise, et ce alors que le montant de sa rémunération variable était toujours à un niveau largement supérieur à celui du salaire fixe tel qu'appliqué au sein de l'entreprise.

Mais s'agissant des autres manquements allégués, et en premier lieu, du non-respect du secteur géographique, étant relevé que le contrat de travail initial liant les parties prévoyait expressément, concernant le secteur d'activité, que l'appelant exercerait son activité « sur le secteur géographique Nord-Est du département 93 », étant rappelé que le paiement de la partie variable de la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, de sorte que la modification de la zone géographique de prospection d'un commercial, qui est de nature à amoindrir son potentiel commercial et à influer par suite sur le montant variable de sa rémunération, et ce qu'il soit rémunéré en tout ou partie au variable, est constitutive d'une modification du contrat de travail, il apparaît en l'espèce que la société intimée a procédé début 2013, ainsi qu'elle l'indique elle-même, à une suppression des secteurs d'activité dévolus aux commerciaux afin, selon ses propres affirmations, de placer tous les commerciaux sur un même pied d'égalité, ladite suppression ayant été décidée lors d'une réunion du 13 février 2013 prévoyant uniquement que : « Il n'y a plus de secteur et l'ordre de prise des rendez-vous conditionne l'ATC auquel il est attribué, non la proximité géographique des rendez-vous », réunion à laquelle l'appelant n'a pas été associé et dont l'employeur ne justifie pas avoir officiellement informé l'intéressé, aucun avenant au contrat de travail actant une telle suppression du secteur d'activité n'ayant en toute hypothèse été régularisé par les parties à cet égard. Il sera par ailleurs observé que, si le contrat de travail stipulait que la société se réservait la possibilité de modifier à tout moment le secteur confié en fonction des nécessités liées à l'organisation, outre que cette clause ne prévoyait pas la suppression des secteurs d'activité attribués, il est en toute hypothèse établi qu'une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié, en ce y compris la clause permettant à l'employeur de modifier le secteur géographique contractuellement attribué au salarié exerçant des fonctions de commercial chargé de prospecter la clientèle et rémunéré exclusivement par des commissions, ladite clause entraînant nécessairement des conséquences sur sa rémunération, peu important à cet égard l'ampleur de la modification, son caractère plus ou moins avantageux pour le salarié ou encore que le nouveau mode de rémunération soit sans effet sur le montant global de sa rémunération. Il sera en outre relevé que, comme le fait justement valoir l'appelant, la suppression des secteurs géographiques des commerciaux de l'entreprise et la mise en concurrence des intéressés sur le même périmètre de prospection a été à l'origine de tensions et de conflits entre ces derniers, ainsi que cela ressort notamment des éléments justificatifs afférents à l'altercation survenue entre l'appelant et un de ses collègues (M. [I]). La cour constate enfin que suite au départ de M. [D] en sa qualité de directeur de l'agence de [Localité 3], ce dernier a été remplacé par des salariés travaillant au siège de l'entreprise situé en Alsace, n'étant physiquement présents sur le site de [Localité 3] qu'un jour par mois ainsi que le reconnaît l'employeur, cet éloignement de l'encadrement ayant nécessairement eu un impact sur le fonctionnement régulier de l'agence.

Concernant ensuite l'application d'un forfait annuel en heures, il résulte des développements précédents que la cour a effectivement retenu que l'appelant avait été soumis de manière irrégulière à un forfait annuel en heures, ne lui ayant notamment pas permis d'être régulièrement réglé des heures supplémentaires effectuées.

S'agissant enfin de la fixation d'objectifs discriminatoires, alors que l'employeur affirme lui-même qu'il a procédé à la suppression des secteurs d'activité des attachés technico-commercial afin de tous les placer sur un même pied d'égalité, il apparaît cependant que l'appelant fait justement valoir que ses objectifs ont toujours été fixés à des niveaux largement supérieurs à ceux de ses collègues, les tableaux afférents aux objectifs 2016, 2017, 2018, 2019, 2020 et 2021, produits par l'employeur, permettant d'observer que, si jusqu'à l'année 2016, les objectifs de l'appelant, qui étaient déjà les plus élevés, se situaient néanmoins dans une fourchette raisonnable par rapport à ceux de certains de ses collègues (568 400 euros pour l'appelant contre 550 900 euros pour le deuxième objectifs le plus haut), à compter de la fixation des objectifs relatifs à l'année 2017, alors que les objectifs des autres commerciaux ont été quasi-systématiquement revus à la baisse pour 2017, ceux de l'appelant ont été augmentés, soit un objectif de 633 546 euros pour ce dernier contre un objectif (en baisse) de 484 307 euros pour le deuxième salarié au niveau le plus haut, soit une différence de près de 150 000 euros, une importante différence d'objectifs s'étant maintenue pour les années 2018 (635 000 euros pour l'appelant contre 494 000 euros pour le deuxième objectif le plus haut), 2019 (635 000 euros pour l'appelant contre 504 000 pour le deuxième objectif le plus haut), 2020 (635 000 euros pour l'appelant contre 504 000 pour le deuxième objectif le plus haut) et 2021 (635 000 euros pour l'appelant contre 525 000 pour le deuxième objectif le plus haut), et ce alors que M. [Z] avait fait part de son incompréhension à cet égard en refusant de signer ses objectifs 2020 puis 2021, ainsi que dans le cadre d'échange de mails avec la direction au cours du mois de janvier 2021. La cour relève à cet égard que la réponse lui ayant alors été apportée par la dirigeante de la société, laquelle a expressément reconnu qu'il avait toujours eu des objectifs beaucoup plus élevés que ceux de ses collègues, tout en lui indiquant qu'elle ne pouvait accepter pour 2021 des objectifs inférieurs à ceux de l'année 2020, année très compliquée, car « il n'y a pas de raison que vous ne fassiez pas votre objectif cette année », est manifestement inopérante pour caractériser l'existence d'une raison objective et pertinente de nature à justifier de cette différence de traitement, et ce eu égard à la suppression des secteurs d'activité et à la circonstance précitée que tous les commerciaux intervenaient indistinctement sur le même périmètre et recevaient le même nombre de contacts. Il en résulte que la situation ainsi imposée à l'appelant avait pour conséquence de lui imposer une activité et une charge de travail plus intenses que celles de ses collègues, ainsi que cela ressort notamment de l'accomplissement des nombreuses heures supplémentaires précédemment retenues par la cour, ainsi qu'à faire peser sur l'intéressé une pression beaucoup forte pour atteindre ses objectifs fixés de manière largement inégalitaire par rapport à ceux des autres commerciaux, et ce en méconnaissance pour l'employeur de ses propres affirmations lors de la suppression des secteurs.

Dès lors, l'employeur apparaissant avoir manqué à ses obligations en matière d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail, il convient d'accorder à l'appelant en réparation du préjudice subi, une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur le licenciement pour inaptitude

M. [Z] fait valoir que l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur est à l'origine de son inaptitude, en sorte que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] indique en réplique que le licenciement pour inaptitude est sans aucun lien avec l' exécution défectueuse du contrat de travail alléguée par le salarié, en soulignant que l'intéressé ne s'est jamais plaint de ses conditions de travail et qu'il n'existence aucun lien entre l'état de santé de l'appelant et son activité au sein de l'entreprise.

Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En application de l'article L.1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

En application des dispositions précitées, il est établi qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

En l'espèce, la cour ayant déjà retenu l'existence de différents manquements de l'employeur à son obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail ainsi que cela résulte des développement précédents, eu égard par ailleurs aux différents éléments médicaux produits par l'appelant, en ce compris les éléments issus de son dossier de médecine du travail, faisant notamment état de l'existence de symptômes de la série des états de stress aigu associés à des symptômes dépressifs (certificat médical du 20 septembre 2021), le médecin du travail ayant par ailleurs noté dans le cadre des différents examens médicaux réalisés : « actuellement est sur une opération commerciale qui le stresse particulièrement. Me dit que dans 15 jours tout ira déjà mieux. Je l'alerte sur les risques du stress sur la santé », « Psychiatrie : à surveiller. Depuis qq temps réveils nocturnes vers 3h du matin sans se rendormir même le we pas de pb d'endormissement. Ambiance travail difficile bcp d'AM pas de responsable d'agence désintérêt du siège national », « Psychiatrie : à surveiller. Apporte un test de Hamilton 33 symptômes dépressifs modérés à sévères. Dit : troubles du sommeil, s'endort avec le Xanax [...] nette diminution des bouffées de stress depuis qu'il est coupé de l'entreprise + nette en ce moment car a évoqué les problèmes de la société », « besoin de soutien psychologique ou psychiatrique », l'avis médical d'inaptitude établi le 19 octobre 2021 par le médecin du travail mentionnant enfin que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », il apparaît que les manquements précités de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, qui ont entraîné une exposition de l'appelant à des conditions de travail non conformes, à l'origine notamment d'un important état de stress, ont manifestement eu une incidence sur la dégradation de l'état de santé du salarié, cette incidence étant confirmée par les éléments médicaux, en ce compris ceux issus du dossier de médecine du travail, lesdits éléments permettant de caractériser l'existence d'un lien entre l'inaptitude et les manquements de l'employeur à son obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail.

Dès lors, l'inaptitude litigieuse apparaissant être effectivement consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, la cour retient que le licenciement prononcé à l'encontre de l'appelant est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application des articles L.1226-2, L.1226-4 et L.1234-5 du code du travail, il est établi que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est cependant due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dès lors, sur la base d'une rémunération de référence de 5 639,65 euros (après prise en compte du rappel de rémunération pour heures supplémentaires), la cour accorde au salarié la somme de 11 279,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (correspondant à un préavis d'une durée de 2 mois) outre 1 127,93 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (18 ans et 10 mois), à l'âge du salarié (48 ans) et à sa rémunération de référence précitée (5 639,65 euros), ainsi qu'à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture et eu égard aux différentes conséquences du licenciement à son égard telles qu'elles résultent des pièces versées aux débats, la cour, à qui il appartient seulement d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l'espèce entre 3 et 14,5 mois de salaire brut), lui accorde la somme de 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il sera rappelé que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à [2] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens de première instance. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société [1] à payer à M. [Z] les sommes de 4 495 euros à titre de rattrapage de jours fériés travaillés outre 449 euros au titre des congés payés y afférents, 916,16 euros à titre de non-respect du repos hebdomadaire et 10 634 euros au titre des heures supplémentaires, et en ce qu'il a débouté M. [Z] du surplus de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

- 24 386,55 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 438,65 euros au titre des congés payés y afférents,

- 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

- 2 480 euros à titre de rappel de rémunération pour jours fériés outre 248 euros au titre des congés payés y afférents,

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 11 279,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 127,93 euros au titre des congés payés y afférents,

- 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à [2] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à M. [Z] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

Condamne la société [3] [4] à payer à M. [Z] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel ;

Déboute M. [Z] du surplus de ses demandes ;

Condamne M. [Z] à payer à la société [1] la somme de 1 199,77 euros à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail indus ;

Déboute la société [1] du surplus de ses demandes, en ce comprise sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE