Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-1

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 10 JUILLET 2026

N°2026/149

Rôle N° RG 22/13387 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BKEI2

[X] [M]

C/

Association [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

10 JUILLET 2026

à :

Me Charles-andré PERRIN de l'ASSOCIATION PERRIN CHARLES ANDRE / CLEMENT STEPHANIE, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Marie-dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 21 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F19/01745.

APPELANTE

Madame [X] [M], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Charles-andré PERRIN de l'ASSOCIATION PERRIN CHARLES ANDRE / CLEMENT STEPHANIE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association [1] Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Marie-dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

L'affaire a été débattue le 11 Mai 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, et Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

L'Association Régie Service 13 a pour objet l'insertion par l'activité économique et la médiation sociale.

Elle applique à son personnel la convention collective nationale des régies de quartier du 02 avril 2012 (IDCC 3105).

A compter du 04 mai 2010 et pour une durée d'un an, elle a engagé par contrat de travail à durée déterminée à temps complet (contrat unique d'insertion) Mme [X] [M] en qualité de Chef d'équipe du dispositif de Maîtrise d'Oeuvre sociale sur les cités marseillaises de 13 Habitat des 4ème et [Localité 1], coefficient 225, niveau 3, échelon D moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.944 euros, lequel a été renouvelé à compter du 24 mars 2011 jusqu'au 09 mai 2011, la salariée occupant l'emploi de Chef de projet Médiation, sa rémunération étant portée à 2.185,50 euros, la relation de travail s'étant poursuivie à durée indéterminée dans les mêmes conditions à compter du 10 mai 2011.

A compter du mois d'octobre 2012, Mme [M] a été affectée au marché de médiation sociale dit 'Les paisibilités' pour le compte du bailleur 13 Habitat et a bénéficié du statut de cadre à compter de janvier 2013.

Elle a été élue déléguée du personnel suppléante pour le collège [Etablissement 1] à compter du mois d'avril 2019.

Au cours de l'automne 2015, la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. Elle a été placée en arrêt de travail en décembre 2015.

Elle a repris son activité le 06 septembre 2016 après avoir pris ses congés payés.

Elle a été placée en arrêt maladie à compter du mois de février 2018 jusqu'au 16 mars 2018 puis de nouveau à compter du 20 avril 2018 jusqu'au 30 juin 2018.

Par courrier du 19 février 2019, Mme [M] a démissionné dans les termes suivants:

'Par la présente, je vous informe de mon souhait de quitter l'association Régie Service 13.

En effet; depuis plus de trois ans (dès mon retour de congé maternité), je subis des faits de harcèlement moral de la part du Directeur de l'Association, [T] [R]. Cette situation ne me permet plus aujourd'hui d'assurer mes fonctions au sein de l'Association, ni de garder un équilibre dans ma vie personnelle. La limite de ma résistance psychologique a été atteinte.

Voici de manière non exhaustive, un rappel des faits subis :

- Changement de poste (de cheffe de projet médiation, à chargée de développement), sans fiche de poste ou lettre de mission.

- interdiction d'occuper mon bureau au premier étage du [Adresse 3] afin de rester 'au plus près' de M. [R].

- Changement de mes horaires de travail (auparavant 9 h -17 h du lundi au vendredi, pause de 12 h 30 à 13 H 30) :

- En septembre 2016 : ces horaires sont 9 h -18 h lundi, mardi, jeudi, 9 H -13H mercredi 9 H - 17 H vendredi (engendrant d'immenses problématiques d'organisation quant à la garde de ma fille née en avril 2016 que j'élève seule);

- En juillet 2018 : ces horaires sont 8 H 30 - 16 H 30 du lundi au vendredi;

- En janvier 2019 : ces horaires reviennent a celles de septembre 2016;

- Ces changements interviennent sans aucun cadre procedural puisqu'ils ne me sont pas noti'és par écrit; et n'entraînent pas d'avenants à mon contrat de travail;

- Refus oral suite à ma demande de congés parental en décembre 2016;

- Nécessité de justifier auprès de Monsieur [R] de mes demandes de congés payés ;

- Sermons de Monsieur [R] trés fréquents sur la nécessite de savoir organiser ma vie personnelle ;

- Mise au placard de septembre 2016 à juillet 2016; puis nouveau changement de poste ayant pour missions: responsable de la Recyclerie, responsables des dispositifs de médiation, chargée des réponses aux appels d'offre. Soit une charge de travail bien trop importante, et n'ayant entrainé encore aucune formalisation écrite, ni compensation financiere.

- Réception d'un avertissement (le seul de ma carriére) pour m'étre absentée 1,5 jour, car j'avais à organiser des funérailles et mettre en terre une personne qui m'était extrêmement chère.

Je n'irai pas plus loin dans l'exposé des faits , mais vous pouvez comprendre déjà qu'il n'est plus possible pour moi d'exercer mes fonctions au sein de l'association.

Par ailleurs, ayant le statut de cadre, il est prévu par la convention collective des régies de quartier que mon préavis soit de 3 mois. Je vous demanderai, compte tenu de notre situation, de réduire cette durée à 1 mois, et de mettre fin à mon contrat de travail le 22 mars 2019.

Sachez en'n, que je vous remets ma démission avec une grande émotion, car depuis bientot 9 ans, j'ai pu travailler avec de formidables collègues de travail. Et, c'est aussi avec une grande anxiété que je quitte mon poste, car je ne sais pas de quoi je vais pouvoir vivre par la suite.'

Reprochant à l'employeur une situation de harcèlement moral et un manquement à son obligation de sécurité et sollicitant la requalification de sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [M] a saisi le 24 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 21 septembre 2022 a :

- dit que le courrier du 19 février 2019 s'analyse en une démission ;

- débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle ;

- condamné la demanderesse aux entiers dépens.

Mme [M] a relevé appel de ce jugement le 10 octobre 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions d'appelante notifiées par voie électronique le 22 décembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [M] demande à la cour de :

Juger l'appel de Mme [M] recevable et bien fondé,

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 21 septembre 2022,

Statuant à nouveau ;

Juger de la requalification de la démission en une prise d'acte de rupture aux torts de l'employeur emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner l'Association [2] à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 8775,15 euros

- congés payés sur préavis : 877,51 euros

- indemnité de licenciement : 6581,36 euros

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 26.325 euros.

Condamner l'Association [2] à verser à Mme [M] la somme de 50.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral .

Condamner l'Association [2] à verser à Mme [M] la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour défaut de respect de l'obligation de sécurité de résultat.

Assortir les condamnations du taux d'intérêt légal capitalisé à compter de la demande concernant les salaires et accessoires de salaires et à compter de la décision concernant les demandes indemnitaires.

Condamner l'Association [2] à verser à Mme [M] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 22 mars 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, l'association [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit que le courrier du 19 février 2019 s'analyse en une démission ;

- débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné la demanderesse aux entiers dépens ;

Le réformer en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande de la Régie Service 13 de condamnation de Mme [M] au paiement de la somme de 5000 euros pour procédure abusive.

En conséquence ;

Condamner Mme [M] au paiement de la somme de 5.000 euros pour procédure abusive.

La débouter de toutes ses demandes.

Juger que son courrier en date du 19 février 2019 doit s'analyser en une démission.

La débouter de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de sécurité.

La condamner reconventionnellement au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été ordonnée le 30 avril 2026.

SUR CE

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

1 - sur le harcèlement moral

L'article 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral prévus par l'article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [M] soutient qu'elle a démissionné de l'asssociation Régie Service 13 le 19 février 2019 en raison du harcèlement moral qu'elle subissait de la part de son directeur, M. [T] [R], depuis son retour de congé de maternité en septembre 2016, manifesté par le fait qu'elle n'ait pas retrouvé son emploi de Chef de projet [3] à cette période, ni son bureau et son téléphone portable, qu'elle ait dû s'installer dans une pièce sans fenêtre, mitoyenne du bureau du Directeur lequel la soumettait à une surveillance de chaque instant, des brimades incessantes, lui ayant refusé un congé parental à 80% ainsi que des congés payés au mois d'août 2018, période de fermeture de la crêche; lui posant des questions insistantes, lui reprochant son manque d'implication, lui ayant notifié en janvier 2019 un avertissement injustifié; qu'il lui ait été imposé à plusieurs reprises de nouveaux horaires sans délai de prévenance la mettant en difficulté pour récupérer son enfant à la crèche au plus tard à 18h15; qu'elle ait subi une mise au placard entre septembre 2016 et le mois de décembre 2016 puis une surcharge de travail résultant de la multiplication des nouvelles missions confiées dans le cadre de ses nouvelles fonctions de Chef de projet sans fiche de poste, ni avenant à son contrat de travail, ni augmentation, (activité de prospection, démarches Progr'ess destiné à redéfinir le projet associatif de la structure, puis projet de recyclerie à partir du printemps 2017) assumant la charge d'une trentaine de personnes dont les champs d'intervention, les missions, les horaires et les territoires étaient complètement disparates ; ces conditions de travail ayant dégradé son état de santé et étant à l'origine d'un arrêt maladie entre le mois de février 2018 jusqu'au 16 mars 2018 pour burn-out puis ensuite à compter de juin 2018 pour une grave entorse; qu'elle a informé la médecine du travail de cette situation.

La Régie Service 13 conteste formellement les faits de harcèlement moral allégués imputés par la salariée à M. [R] à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé et soutient que les pièces présentées par celle-ci ne laissent pas présumer une telle situation, aucun élément n'établissant les prétendues vexations, refus de prise de congés payés ni altération de sa santé, les médecins attestant rapportant seulement les dires de la salariée dans des certificats médicaux établis en méconnaissance des règles déontologiques; alors qu'à la suite de la démission de Mme [M] et de la dénonciation des faits de harcèlement moral, elle a fait procéder par le CSE à une enquête qui a conclu à l'absence d'une telle situation, que la salariée a toujours été déclarée apte à son poste de travail par le médecin du travail la seule préconisation ayant été lors de sa reprise en juillet 2018 le port de chaussures de sécurité en raison d'une grave entorse; qu'elle était informée dès avant son départ en congé de maternité de la perte du marché de la médiation résultant de la décision de 13 Habitat d'internaliser ce dispositif à compter du mois de février 2016; que l'employeur a fait en sorte à la suite de cette perte de fournir à la salariée un poste correspondant aux dispositions de son contrat de travail; qu'elle a accepté les missions de Cheffe de projets concernant de nouvelles actions à son retour de congé de maternité, poste qui a été co-construit avec elle afin de maintenir son emploi au sein de l'association, alors qu'elle n'a pas souhaité poursuivre ses missions précédentes au sein de 13 Habitat qui lui avait pourtant proposé l'animation et la gestion du dispositif des agents de paisibilité en son sein; qu'elle n'a jamais été ni mise au placard ni surchargée de travail; coordonnant à compter de juillet 2018 le projet de ressourcerie correspondant à la gestion de 17 personnes sur deux sites et non des 50 allégués; que ses horaires de travail étaient identiques à ceux des autres cadres, l'employeur lui ayant proposé à titre exceptionnel de terminer le mardi à 17h30 au lieu de 18 heures ne s'agissant pas d'une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail mais d'un changement de ses conditions de travail relevant de son pouvoir de direction, qu'elle ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail auprès des institutions représentatives du personnel, de la médecine du travail n'ayant pas davantage alerté l'employeur avant sa démission; qu'elle ne sollicite pas l'annulation d'un avertissement qu'elle estime injustifié alors qu'il est établi qu'elle n'a pas sollicité de l'employeur l'autorisation de s'absenter.

Réponse de la cour

Il ressort des pièces contractuelles (n°1 et 2 de la salariée) qu'à compter du 24 mars 2011, Mme [M] a occupé un emploi de Chef de projet du dispositif de Maîtrise d'oeuvre sociale, coefficient 250, niveau 3, échelon D, emploi ocupé dans le cadre d'un marché n° 10S0003 signé avec l'organisme 13 Habitat : 'Maîtrise d'oeuvre Sociale pour un dispositif de veille sociale sur les cités marseillaises de 13 habitat des 4° et 5° arrondissements de [Localité 2]', réalisant 35 heures par semaine suivant un horaire de travail réparti du lundi au vendredi de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h00; la relation de travail s'étant poursuivie à durée indéterminée à compter du 10 mai 2011, l'avenant signé le même jour précisant que 'article II - les autres termes du contrat restent inchangés', soit le contenu de l'emploi ainsi que les horaires de travail contractualisés.

Or, la salariée établit que ses horaires de travail ont été modifiés sans son accord en septembre 2016 ceux-ci étant désormais fixés de 9 h à 18 h les lundi, mardi, jeudi, de 9 H -13H le mercredi et de 9 H - 17 H vendredi, ce dont elle a fait état auprès du médecin du travail (pièce n°17) sans que pour autant celui-ci n'en informe l'employeur, lequel ne le conteste pas versant aux débats le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet de Mme [L] (pièce n°9), gestionnaire des Ressources humaines mentionnant ces mêmes horaires, cette dernière les confirmant dans son attestation produite en pièce n°16 précisant qu'il s'agissait des horaires de tous les cadres de la structure, la salariée indiquant sans être utilement contredite que ceux-ci ont été de nouveau modifié début juillet 2018 étant fixés de 8h30 à 16h30; de même que son emploi, son poste de Chef de Projet Médiation, celui-ci ayant été supprimé à compter de février 2016 du fait de la perte du marché de 13 Habitat ainsi que le démontre l'employeur en produisant le témoignage de Mme [L] mais également celui de M. [A] (pièce n°10) Directeur Cadre de Vie au sein de 13 Habitat confirmant à la fois l'internalisation du marché Médiation 13 habitat à cette période mais également le fait qu'il ait proposé à Mme [M] le poste de Responsable Tranquillité en lui transmettant la fiche de mission afin qu'elle postule ce que celle-ci a fait pendant sa grossesse mettant en échec l'entretien organisé auprès du service des ressources humaines de 13 Habitat, l'association [2] justifiant lui avoir en conséquence proposé lors de son retour de congé de maternité un poste équivalent en terme de classification de Chef de Projet effectivement sans fiche de poste dont le contenu selon l'employeur mais également selon les témoignages produits par la salariée, Mme [G] (pièce n° 19) et Mme [O] (pièce n°44) avait été créé pour elle afin de la maintenir dans l'emploi sans définition initiale des missions distinctes et variées confiées à la salariée entre septembre 2016 et juillet 2018 et sans formalisation écrite.

Du fait du statut de salariée protégée de Mme [M], aucunes modifications de son contrat de travail ou de changement de ses conditions de travail ne pouvaient lui être imposé sans son accord préalable écrit, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne pouvant résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par

l'intéressé de son travail de sorte que celle-ci établit ainsi la matérialité des changements d'horaires et du contenu de son emploi sans son accord préalable à compter de septembre 2016.

Cependant, alors que l'employeur justifie avoir créé le poste litigieux au profit de la salariée à compter de cette date afin de préserver l'emploi de cette dernière au sein de l'association excluant ainsi toute volonté de lui nuire, il ne ressort pas des attestations versées aux débats par la salariée que celle-ci ait été successivement mise au placard en septembre 2016 puis surchargée de travail à compter de 2017, le témoignage de Mme [G] (pièce n°19) responsable du recrutement au sein de l'association d'août 2014 à août 2017 évoquant de façon générale l'absence de clarté de ces nouvelles missions étant contredit par celui de Mme [L], celui de Mme [W] (pièce n°20) ne précisant ni la date , ni les circonstances dans lesquelles elle aurait vu la salariée en larmes, les témoignages de Mme [N] (pièce n°39), licenciée en février 2011, de M. [Q] (pièce n°41) ayant travaillé seulement avec cette dernière, de Mme [O] (pièce n°44) précisant n'avoir jamais été témoin d'aucun acte de harcèlement moral; de M. [D] (pièce n°45) évoquant seulement de façon générale sans citer la salariée des attitudes lunatiques de M. [R], de M. [C] (pièce n°48) coordinateur technique évoquant de nombreux départs volontaires depuis l'arrivée de M. [R] en septembre 2006, de M. [P] (pièce n°49), allié de M. [C] licencié par M. [R] affirmant sans exemple précis que l'attitude de celui-ci poussait les salariés à la démission; de M. [B] (pièce n°50) ayant quitté l'association en juillet 2007, ou encore celui de M. [I] (pièce n°52) évoquant uniquement le licenciement abusif de Mme [N] et le fait qu'il ait lui-même signé une rupture conventionnelle étant dépourvus de toute force probante ne relatant précisément aucune attitude y compris inadaptée de M. [R] à l'égard de Mme [M] alors que les salariés concernés par l'échange de SMS produit par la salariée en pièce n°52 ont expressément demandé à ce que cette pièce soit écartée des débats la privant ainsi de toute portée probatoire, ce d'autant que l'association [2] démontre en versant aux débats une multitude d'échanges de mail entre M. [R] et la salariée ou des tiers avec cette dernière en copie sur la période de septembre 2016 à juillet 2018 (pièce n°11) que celle-ci n'était ni mise à l'écart ni surchargée de travail, M. [E] (pièce n°13) attestant de l'ambiance harmonieuse existant entre M. [R] et Mme [M] lorsque ceux-ci travaillaient ensemble sur le dispositif des paisibilités; M. [Y], coordonnateur MSU en 2017 affirmant que Mme [M] participait à toutes les réunions en représentation de sa structure; M. [V] (pièce n°15), membre du CSE Collège cadre et auparavant élu CSE, dont Mme [M] était la suppléante, confirmant la création de ce poste de Chef de Projet dans le seul intérêt de cette dernière et l'absence totale de mise à l'écart et de harcèlement moral imputable à M. [R].

Par ailleurs, en l'absence de tout élément, la salariée n'établit ni qu'il lui a été fait interdiction par M. [R] d'occuper son bureau au premier étage du [Adresse 4], son changement de bureau correspondant à la modification de ses fonctions, l'usage d'un téléphone portable n'étant plus nécessaire (pièce n°16); ni le refus oral de ce dernier de donner suite à sa demande de congé parental en décembre 2016, ni la nécessité de justifier auprès de celui-ci de ses demandes de congés payés correspondant d'ailleurs à l'exercice normal du pouvoir de direction de ce dernier, ni l'interdiction de prendre des congés payés en août 2018, la lecture du bulletin de salaire d'août 2018 mettant en évidence que la salariée a pris 10 jours de congés payés durant ce mois et qu'à l'issue, il lui restait 0,5 jours ce qui ne lui aurait pas permis de s'absenter tout le mois d'août période de fermeture de la crêche; ni les sermons trés fréquents de celui-ci sur la nécessité de savoir organiser sa vie personnelle et alors qu'elle ne sollicite pas l'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié en janvier 2019 pour s'être absentée un jour et demi les 10 et 11 janvier 2019 à l'occasion d'un deuil, absence dont elle ne conteste pas la matérialité, la secrétaire de l'association [1] témoigne en pièce n°17 de l'accord donné par M. [R] pour une absence pour ce même motif la journée précédente et ainsi de l'absence sans autorisation de la salariée les jours concernés par la sanction disciplinaire.

Au surplus, si l'analyse du dossier médical de Mme [M] auprès de la médecine du travail, non communiqué à l'employeur pendant la relation contractuelle, mentionne que lors d'une visite médicale du 12/09/2016 celle-ci indique avoir 'changé de poste et d'horaires sans concertation et éprouve des difficultés à chercher son enfant à la crêche avant 18h15", la cour relève que la visite médicale suivante du 10/07/2018, soit presque deux années plus tard, évoque seulement une entorse grave à la cheville droite, la salariée alléguant uniquement lors de la visite médicale du 15/01/2019 de 'problèmes relationnels avec M. [R], ne plus en pouvoir dans un contexte de deuil' la fiche de liaison avec le psychologue du travail rapportant les propos de la salariée en mentionnant 'des difficultés rencontrées avec le Directeur depuis 2 ans, un conflit avec lui en raison d'une absence courte liée à un décès', les difficultés alléguées renvoyant exclusivement à l'avertissement dont le bien fondé a été justifié par l'employeur et qu'il ressort des fiches médicales produites que la salariée a toujours été déclarée apte à son poste de travail la seule préconisation du médecin du travail portée à la connaissance de l'employeur étant relative au port de chaussures de sécurité à compter de juillet 2018

Il se déduit de ces développements que si la salariée n'a pas consenti à la modification de son emploi et de ses horaires de travail en septembre 2016 en signant un avenant contractuel ce qui constitue une exécution fautive de son contrat de travail, elle n'établit cependant la matérialité d'aucun des autres griefs allégués, ni la privation de ses outils de travail, ni sa mise au placard suivie d'une surcharge de travail, ni les propos inadaptés de M. [R] à son égard, étant constaté qu'il s'agit de la personne qui l'a recrutée à compter du 4 mai 2010, dont elle ne s'est jamais plainte auprès des instances représentatives du personnel, l'enquête réalisée par le CSE postérieurement à sa démission n'ayant pas confirmé le harcèlement moral allégué, ni la dégradation de ses conditions de travail, ni, dans ce contexte, le fait que ses difficultés de santé soient la conséquence de celle-ci alors que le certificat médical du 22/03/2021 (pièce n°40) établi par le Dr [K], médecin généraliste diagnostiquant un burn out se fonde sur deux consultations de la salariée les 31/01/2018 et le 15/02/2018 et n'est pas conforté par les autres éléments médicaux (pièce n°21) puisque le 19 avril 2018 l'arrêt de travail initial rédigé par le Dr [Z], médecin généraliste, concerne une entorse grave de la cheville, et que le dernier arrêt de travail initial du 15/01/2019 s'il évoque un syndrome dépressif est rédigé par un nouveau médecin généraliste n'ayant aucune connaissance des conditions de travail de Mme [M] seulement rapportées par celle-ci.

En conséquence, la cour estime que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

2 - sur le manquement à l'obligation de sécurité

Tel que rappelé dans le paragraphe précédent, il incombe à l'employeur par application de L'article 4121-1 du code du travail de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs et d'assurer l'effectivité des mesures préventives et correctives nécessaires.

Mme [M] fait valoir que l'employeur n'ignorait pas qu'elle avait été arrêtée dans le cadre d'un burn out, qu'il n'a pris aucune mesure, notamment en modifiant ses horaires sans tenir compte de ses contraintes familiales, en la privant de son bureau et de son téléphone portable méconnaissant son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et manquant ainsi à son obligation de sécurité ce qui justifie sa condamnation au paiement d'une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La Régie Service 13 le conteste en indiquant qu'elle a permis au contraire à la salariée de conserver son emploi avec une classification et une rémunération équivalente au précédent emploi occupé alors même qu'elle avait perdu le marché 13 Habitat; que Mme [M] était informée de la situation ayant accepté de participer à la création de son nouveau poste n'ayant pas fait le nécessaire pour obtenir le poste identique au sien de Chef de projet 'agents de paisibilité' créé par 13 Habitat alors que de par ses fonctions représentatives, elle pouvait saisir les institutions représentatives ce qu'elle n'a pas fait.

Réponse de la cour

Au soutien de sa demande indemnitaire, la salariée développe les mêmes moyens que ceux présentés au titre du harcèlement moral qui ont été écartés par la cour, la salariée n'ayant démontré ni les contraintes familiales résultant de son changement d'horaires en septembre 2016 ni la privation des moyens matériels de travail, ni sa mise au placard suivie d'une surcharge de travail, ni la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé en lien avec celles-ci ne pouvant valablement reprocher à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure à la suite du seul arrêt de prolongation d'un arrêt de travail jusqu'au 2 mars 2018 (versé aux débats pièce n°21) mentionnant un 'burn out § syndrome anxio-dépressif' établi par le Dr [K], premier des trois médecins généralistes marseillais consultés par la salariée, lequel a été suivi le 19 avril 2018 d'un arrêt de travail initial mentionnant une entorse de la cheville, ainsi que d'un avis d'aptitude de la médecine du travail en juillet 2018 préconisant seulement le port de chaussures de sécurité alors que dès la dénonciation par la salariée du harcèlement moral, l'employeur, qui produit aux débats le DUER, de l'entreprise a fait procéder immédiatement à une enquête interne par les membres du CSE qui ont exclu celui-ci (pièce n°5 de l'employeur), la cour considère que l'employeur n'a pas méconnu son obligation de sécurité étant relevé que si la société [2] en ne formalisant ni les modifications des horaires de la salariée ni son changement d'emploi à compter du 6 septembre 2016 a ainsi manqué à l'exécution loyale du contrat de travail, pour autant la demande indemnitaire dont la cour est saisie ne porte que sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

3 - sur la démission

Mme [M] n'ayant établi ni le harcèlement moral qu'elle imputait à M.[R] ni le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, son courrier du 19 février 2019 produit les effets d'une démission.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant dit que le courrier du 19 février 2019 s'analyse en une démission et ayant débouté la salariée de sa demande de requalification de sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes salariales et indemnitaires au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

Par application de l'article 32-1 du code de procédure civile, 'celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.'

La Régie Service 13 sollicite la condamnation de Mme [M] au paiement d'une somme de 5.000 euros pour procédure abusive.

Cependant, alors que cette demande n'est pas motivée, elle ne caractérise pas la faute commise par la salariée ayant fait dégénérer en abus son droit d'agir en justice et de former un recours à l'encontre du jugement entrepris.

En l'espèce, l'abus reproché ne résulte ni de l'absence de tout fondement juridique à l'action ni de l'intention malveillante de la salariée qui n'est pas démontrée.

En conséquence, le jugement entrepris ayant débouté l'association [2] de ce chef de demande est confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné Mme [M] aux dépens de première instance et ayant rejeté la demande de l'association [1] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Mme [M] est condamnée aux dépens d'appel et à payer à l'association [1] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Y ajoutant ;

Condamne Mme [X] [M] aux dépens d'appel et à payer à l'association [1] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE