Modification du contrat : décisions et repères – page 10

La notification du licenciement met fin à l'obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n'est pas expiré. L'employeur reste tenu de proposer au salarié les emplois disponibles en rapport avec ses compétences, même impliquant une modification du contrat de travail antérieurement proposée et refusée par l'intéressé. La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l'intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l'accord exprès du salarié.

Concernant le changement de lieu de travail, il est constant que la société avait perdu deux des trois contrats concernant des immeubles situés à [Localité 4] et elle fait valoir à juste titre que lettre du 28 septembre 2022 mentionnait que le temps de trajet vers [Localité 5] était inclus dans le temps de travail de Madame [X] [S], laquelle ne prouve, ni même n'allègue que ce changement constituait une modification du contrat de travail plutôt qu'un simple changement des conditions de travail ou encore qu'il existait d'autres postes disponibles qui auraient pu lui être proposés. La société [2] [3] contredit ainsi utilement ce grief. Il résulte de ces considérations que seul est établi le grief relatif aux injures.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée du 27 décembre 2018 (IDCC 3230). L'effectif de la société était moins de 10 salariés au moment des faits. En novembre 2020, les locaux de la société ont été transférés de [Localité 5] à [Localité 7]. Une proposition de modification du contrat de travail a été adressée au salarié dans laquelle il était prévu que celui-ci exercerait ses fonctions à [Localité 8] à compter du 15 janvier 2021. Le salarié a été placé en arrêt de travail le 17 novembre 2020 pour une durée de 10 jours.

M. [D] [X] a été engagé par la société [2] ([1]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 novembre 2019, en qualité de chauffeur-livreur, classification IV, niveau IV, statut employé de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Par courrier du 19 juillet 2021, il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une journée pour insubordination. Le 17 septembre 2021, la société lui a notifié la suspension de son contrat de travail, du fait de l'absence de production d'un certificat de vaccination ou de contre-indication médicale à la vaccination, conformément à la règlementation en vigueur du fait de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19. Le salarié a

Mme [P] [E] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 octobre 2012, en qualité d'assistante commerciale. La salariée était affectée à l'agence de [Localité 3] Ouest située à [Localité 4]. La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité du crédit-bail. Par un avenant en date du 3 avril 2017, la salariée a été promue aux fonctions d'attachée commerciale sédentaire. Le 5 décembre 2019, Mme [E] a été informée de la fusion des deux agences parisiennes de la société [1] avec pour conséquence une délocalisation du lieu d'exécution de son contrat de travail à [Localité 3] dans le [Localité 5]. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des

[R] à lui verser une indemnité de 800 € par application de l'article 700 du code de procédure civile et le débouter de sa demande formée sur le même fondement, -Condamner, en toute hypothèse, M. [R] aux dépens d'appel A l'appui de ses prétentions, la Fondation [G] [K] fait valoir que le contrat de travail de M. [R] n'a pas été modifié unilatéralement alors que ce contrat indiquait que tout changement de lieu habituel de travail ne saurait être considéré comme une modification du contrat de travail et que, en tout état de cause, le changement du lieu de travail du salarié ne constituait pas une telle modification, les communes d'[Localité 4] et de [Localité 5] étant distantes de seulement neuf kilomètres.

Il convient dès lors de juger que ces responsabilités doivent donner lieu à 2 NP supplémentaires à ce titre comme réclamé par M. [A]. Il convient dès lors de juger que M. [A] aurait dû bénéficier de 4 NP supplémentaires au titre des variables de positionnement à compter du mois de novembre 2018 par voie d'infirmation du jugement déféré. Sur la demande au titre de la modification du contrat de travail et des bulletins de paie rectifiés. Il est de principe que les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. Il n'appartient pas à la juridiction prudhommale d'ordonner la modification du contrat de travail qui est l'affaire des parties par voie d'infirmation du jugement déféré.

Par ailleurs, il est rappelé que la période probatoire ne menace pas la pérennité du salarié dans l'entreprise en cas d'échec du salarié dans ses nouvelles fonctions mais simplement replace celui-ci dans ses fonctions antérieures. Si au cours de l'exécution du contrat de travail, l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, une telle condition requiert l'accord exprès du salarié. En l'espèce, le salarié a donné son accord à une période probatoire d'un an dans les conditions visées par l'article 16 cité ci-avant, aucun document ne venant corroborer des menaces ou pressions de l'employeur. M.

Par lettre du 28 juin 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 juillet suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le médecin du travail qu'il a vu le 1er juillet 2019 à sa demande a préconisé « de ne pas augmenter le temps de trajet dans les transports. A revoir à la reprise de son poste ».

IL indique également que son employeur a manifesté une volonté incontestable de mettre fin à son contrat de travail, dès lors qu'une rupture conventionnelle lui a été proposée le 1er octobre 2020 à peine un mois après l'envoi de sa nouvelle fiche de poste modifiant ses fonctions et par une convocation à sanction disciplinaire au mois de juillet et août 2021. La Fondation [3] répond que les tâches attribuées ne caractérisent aucune modification du contrat de travail du salarié, étaient réalisées par le salarié antérieurement et relèvent de fonctions dévolues à un comptable et non à un assistant de gestion.

En l'espèce, il ne saurait se déduire du non paiement de la somme nette de 26,10 euros au titre du travail de nuit que l'employeur aurait enfreint à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail. En revanche, le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour, lors de la modification du lieu d'affectation habituel de l'intimé, peut constituer une modification du contrat de travail qui impose à l'employeur de recueillir l'accord du salarié. Il n'est pas discuté par la société appelante que l'intimé a toujours été affecté sur le centre hospitalier de [Localité 4] en qualité d'agent de sécurité de 19 heures à 7 heures de sorte que son travail s'effectuait de nuit avec l'avantage de la majoration pour le travail de nuit et le repos compensateur afférent.

Si les conditions relatives à l'entité transmise sont remplies, le transfert des contrats de travail des salariés s'opère donc de plein droit, de manière impérative et automatique. Il s'impose aux employeurs, ancien et nouveau, comme aux salariés. Aucune procédure n'est requise. En revanche, lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite de ce contrat. La cour relève que M.