Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 18 JUIN 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00957 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCHR

Décision déférée à la Cour : jugement du 20 octobre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Paris - RG n° F 22/02154

APPELANTE

Mme [P] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me François CHASSIN de l'AARPI CHASSIN COURNOT-VERNAY, avocat au barreau de Paris, toque : A0210

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Frédéric AKNIN, avocat au barreau de Paris, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Gwenaelle LEDOIGT, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, présidente de chambre

Madame Carine SONNOIS, présidente de chambre

Madame Véronique BOST, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Camille DOUHERET

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, présidente de chambre, et par Madame Sonia BERKANE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [P] [E] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 octobre 2012, en qualité d'assistante commerciale.

La salariée était affectée à l'agence de [Localité 3] Ouest située à [Localité 4].

La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité du crédit-bail.

Par un avenant en date du 3 avril 2017, la salariée a été promue aux fonctions d'attachée commerciale sédentaire.

Le 5 décembre 2019, Mme [E] a été informée de la fusion des deux agences parisiennes de la société [1] avec pour conséquence une délocalisation du lieu d'exécution de son contrat de travail à [Localité 3] dans le [Localité 5].

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des sociétés financières, la salariée qui exerçait des fonctions d'attachée commerciale percevait une rémunération mensuelle brute de 2 867,30 euros.

Le 25 mars 2021, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail en ces termes :

« Suite à la fusion des agences parisiennes de la société en début d'année 2020, j'ai été contrainte de quitter [Localité 4] pour un nouveau lieu de travail situé dans le [Localité 6], cette restructuration ayant eu par ailleurs pour conséquence un changement de manager en la personne de Mr [O] [H].

Dès son arrivée, mes conditions de travail se sont rapidement détériorées.

En effet, alors que je justifie d'un parcours irréprochable au sein de [2] récompensé en 2019 par le titre de meilleure attachée commerciale du groupe ' Mr [O] [H] a très vite fait part de son mécontentement :

' Malgré des performances incontestables, il m'a supprimé unilatéralement mes primes sur trois trimestres consécutifs sans aucune justification valable,

' Plusieurs comptes partenaires qui me revenaient naturellement ont été transférés vers d'autres collègues sans qu'il ne daigne m'en avertir au préalable et alors même que ceci a pour effet une nécessaire baisse de ma rémunération,

' J'ai également été sollicitée pendant mes congés lors du premier confinement : mails, demande de mise à jour, entretiens et réunions '

J'ai bien tenté de répondre aux exigences sans cesse plus élevées de Mr [O] [H] sans que jamais mes efforts ne suffisent.

En comparaison avec d'autres collaborateurs, les objectifs qu'il me fixe sont intenables. Il remet par ailleurs systématiquement en doute mon travail, contrairement à d'autres salariés qui n'ont pourtant pas les mêmes résultats que moi. A ce titre, il existe une véritable discrimination au sein de l'équipe.

En contraste avec les critiques formulées, je n'ai bénéficié d'aucun accompagnement.

Force de constater que, progressivement, Mr [O] [H] a entrepris de m'isoler.

Son comportement qui confine au harcèlement a eu d'importantes conséquences sur mon état de santé et je n'ai eu de cesse de vous alerter sur ces méthodes de management désastreuses et ma détresse en découlant.

Vous n'avez pas daigné réagir malgré votre obligation de sécurité, votre seule réponse étant de me proposer de démissionner.

Lors de mon entretien avec Mr [C] [Q] qu'il m'avait proposé pour en discuter, et alors que je pensais pouvoir me livrer sereinement sur mes conditions de travail, j'ai été surprise de constater la présence de Mr [O] [H]. Evidemment, cet entretien n'a, là encore, débouché sur aucune proposition ou action de la part de [1].

L'absence totale d'intervention en dépit de mes alertes réitérées et circonstanciées constitue une mise en danger puisqu'à ce jour ces conditions de travail délétères ont un impact sur ma santé.

Ces manquements graves et répétés me contraignent à prendre acte de rupture de mon contrat de travail ».

Le 18 mars 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour voir dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail est aux torts exclusifs de l'employeur et qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le 20 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

- dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail par Mme [E] produit les effets d'une démission

- déboute Mme [E] de l'ensemble de ses demandes

- déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- laisse les dépens à la charge de Mme [E].

Par déclaration du 2 février 2023, Mme [E] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 3 janvier 2023.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 2 août 2024, aux termes desquelles

Mme [E] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 20 octobre 2022 en ce qu'il a jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail par Madame [E] produit les effets d'une démission et débouté Madame [E] de l'ensemble de ses demandes sauf en ce qu'il a rejeté les demandes formulées par la société [1]

En conséquence et statuant de nouveau,

A titre principal,

- requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul

- fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 867,30 euros

- condamner en conséquence la société [1] à payer à Madame [P] [E] les sommes suivantes :

* 5 734,60 euros au titre des indemnités compensatrice de préavis

* 573,46 euros au titre des congés payés sur l'indemnité précitée

* 9 657,06 euros au titre de l'indemnité de licenciement

* 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

- requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse

- fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 867,30 euros

- condamner en conséquence la société [1] à payer à Madame [P] [E] les sommes suivantes :

* 5 734,60 euros au titre des indemnités compensatrice de préavis

* 573,46 euros au titre des congés payés sur l'indemnités précitée

* 9 657,06 euros au titre de l'indemnité de licenciement

* 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- débouter la SAS [1] de ses demandes incidentes, fins et prétentions

En tout état de cause,

- assortir ces sommes des intérêts de droit au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation

- condamner la société [1] à verser à Madame [P] [E] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 15 janvier 2024, aux termes desquelles la société [1] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions en ce qu'il a :

« - dit que la rupture du contrat de travail est intervenue par la prise d'acte de rupture en date du 25 mars 2021,

- dit que Madame [E] ne rapporte pas la preuve de manquements graves de son employeur de nature à justifier la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- constaté l'absence de tout fait constitutif d'un harcèlement moral

- constaté l'absence de tout manquement à une quelconque obligation de sécurité

- dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail par Madame [E] produit les effets d'une démission »

En conséquence,

- débouter Madame [E] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires

A titre infiniment subsidiaire, pour le cas où votre cour de céans entendrait faire droit aux

seules affirmations de Madame [E] et requalifierait la prise d'acte de la rupture du contrat en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- dire que Madame [E] ne rapporte pas la preuve d'un prétendu préjudice et de son quantum

- limiter la demande de Madame [E] au versement du minimum du barème Macron

correspondant à 3 mois correspondant à la somme de 7 150 euros

Statuer de nouveau et y ajouter,

- accueillir les demandes reconventionnelles de la société [1] et, en conséquence :

- condamner Madame [E] à verser à la société [1] la somme de 2 867,30 euros à titre d'indemnité de préavis

- condamner Madame [E] à régler à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Madame [E] aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'instruction a été clôturée par ordonnance du 25 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée expose qu'alors qu'elle n'avait jamais rencontré de difficultés dans son exercice professionnel, lors de la fusion des deux agences [1] parisiennes, elle s'est trouvée confrontée à une dégradation de ses conditions de travail.

Mme [E] rapporte que si son contrat de travail comportait une clause de mobilité, son employeur ne s'est pas enquis des conséquences que pouvait avoir sur sa vie personnelle, son transfert vers des bureaux situés dans le [Localité 5] alors qu'elle résidait à [Localité 7] et que son temps de transport était de 3 heures quotidiennes. La salariée rappelle qu'elle avait été victime d'un accident de trajet en 2017 et qu'elle conservait des séquelles sous la forme de douleurs cervicales et de lombalgies, ce qui rendait cette situation particulièrement inconfortable notamment lorsqu'elle devait transporter son ordinateur portable.

Par ailleurs, le changement d'agence de l'appelante a entraîné son placement sous la subordination hiérarchique de M. [H], nouveau Directeur d'agence, qui a exercé sur elle des pressions de différentes natures constitutives d'un harcèlement moral.

Ainsi, alors que son précédent Directeur d'agence avait demandé, en 2019, qu'elle bénéficie d'une augmentation de sa rémunération en raison de ses excellents résultats, elle n'a bénéficié que d'une très légère révision de sa rémunération variable à hauteur de 500 euros brut annuels (pièce 13). La salariée explique, en outre, que les attachés commerciaux « seniors » bénéficiaient d'une prime d'objectifs annuelle fixée à 3 000 euros alors que les attachés commerciaux « juniors », moins expérimentés et ayant moins d'ancienneté, percevaient une prime de 4 000 euros. Lorsque l'appelante a signalé son incompréhension par rapport à la faible augmentation octroyée (pièce 13), elle n'a obtenu aucune réponse de sa hiérarchie.

Pire, Mme [E] affirme avoir subi, durant l'année 2020, une diminution inexpliquée de 75 % des primes dont elle bénéficiait. Ainsi, sa prime de « croissance et nouvelle production » est passée de 4 800 euros en 2019 à 600 euros en 2020, tandis que sa prime d'objectifs n'a connu qu'une légère hausse pour passer de 568,50 euros en 2019 à 752,52 en 2020. Pourtant, la salariée indique que sur le premier trimestre de l'année 2020, son taux d'atteinte des objectifs était de 95 %, faisant d'elle la 3ème commerciale de l'agence. Sur le deuxième trimestre, son taux d'atteinte était de 104 % et sur le troisième trimestre de 116 %. Sur le quatrième trimestre, alors même qu'elle était placée en arrêt de travail pour maladie, son taux d'atteinte était de 73 %, la plaçant au 8ème rang dans l'agence.

Si, dans la notification des primes versées, il a été noté, à compter du 3ème trimestre 2020, que la part variable prenait en compte son « absentéisme », la salariée expose que ses arrêts de travail n'avaient jamais eu d'impact sur ses primes par le passé et surtout que cet item ne pesait qu'à hauteur de 10 % dans le calcul de la prime variable puisque les avenants au contrat de travail prévoyaient que les suspensions du contrat de travail ne devaient avoir d'impact que sur l'aspect collectif de la rémunération variable.

De la même manière alors qu'elle avait validé 150 fiches prospects (pièces 16, 17), elle ne se voyait créditer que d'un chiffre de 75 % au titre de sa prime posture et était rappelée à l'ordre sur ses chiffres, alors qu'une salariée ayant totalisé 50 fiches prospect était félicitée sur ses résultats (pièce 19).

L'appelante a ressenti cette attitude du Directeur d'agence à son égard comme une volonté délibérée de mise à l'écart puisqu'elle se trouvait constamment en butte à ses critiques tandis que d'autres salariées étaient félicitées sur leurs performances bien inférieures aux siennes (pièces 21, 22, 23, 24).

La salariée produit aux débats des attestations d'anciennes relations de travail qui louent ses qualités professionnelles (pièces 56, 57).

Dans le même temps, l'appelante prétend avoir subi un transfert des comptes de ses clients les plus importants vers d'autres salariés, ce qui a rendu plus difficile l'atteinte des objectifs qui lui étaient fixés (pièces 25, 26, 50, 27, 28, 29, 30, 31) et ce d'autant, que ces réaffectations n'ont pas été compensées par l'attribution de nouveaux comptes.

Mme [E] ajoute que sur les comptes dont on lui avait laissé le suivi, l'employeur lui a fixé des objectifs de croissance parfaitement inatteignables. Ainsi, il lui a été demandé de réaliser un pourcentage d'augmentation de 1 189 % en 2021 sur le client [3] (pièce 32). L'impact de la crise sanitaire n'a absolument pas été pris en compte dans la détermination de ses objectifs, qui sont restés pour certains clients de 331 % ou 323 % de croissance.

La salariée rapporte, aussi, que son supérieur hiérarchique, M. [H] n'hésitait pas à la solliciter régulièrement durant ses périodes d'arrêts et de congés, notamment pour des demandes de points téléphoniques, de mise à jour de fiches prospects, de complément de documents (pièces 33, 34, 35, 60).

Mme [E] déclare qu'elle a alerté, à de multiples reprises, la Direction de la société, sur les tensions qu'elle rencontrait avec M. [H], sans qu'aucune action soit entreprise pour faire cesser cette situation. Si deux réunions téléphoniques ont été proposées les 1er et 9 décembre 2020 avec le service des Ressources Humaines, la seconde s'est déroulée en présence de M. [H] et elle n'a bénéficié d'aucun soutien ou accompagnement. C'est d'ailleurs en raison de ce contexte qu'elle a été amenée à proposer une rupture conventionnelle à l'employeur, le 15 décembre 2020, qui a été refusée par ce dernier.

Cette dégradation des conditions de travail s'est accompagnée d'une détérioration de la santé de l'appelante, qui s'est traduite par des douleurs somatiques, des troubles anxio-dépressifs, une perturbation du climat familial et personnel, qui a nécessité la mise en 'uvre d'un suivi psychologique (pièces 38, 43, 44), avant que la salariée se voit contrainte de prendre acte de la rupture du contrat de travail pour préserver sa santé physique et mentale.

Lorsque le médecin du travail a fait état de ces difficultés à la Direction des Ressources Humaines de la société, il lui a été répondu qu'il n'était pas question de changer de manager car Mme [E] était la seule salariée à rencontrer des difficultés avec M. [H]. Or, l'appelante, justifie, qu'avant elle, M. [V] avait vécu une situation identique (pièces 39 à 41, 52) avant d'être licencié pour insuffisance professionnelle. Un autre ancien salarié,

M. [B] a également subi des agissements qu'il a décrits comme un harcèlement de la part de ce même Directeur d'agence (pièces 42, 53).

Enfin, pour justifier de l'ensemble de ses allégations sur le harcèlement moral subi, la salariée verse aux débats un enregistrement d'un échange avec M. [H] où ce dernier fait preuve d'agressivité (pièce 62), et des captations de plusieurs échanges avec les responsables des Ressources Humaines sur cette situation (pièces 63, 64, 65).

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de fait matériellement caractérisés qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur critique le certificat du Docteur [U], chirurgien au Centre Hospitalier Intercommunal de [Localité 7], produit par l'appelante en pièce 43 en relevant que le praticien fait état d'une détérioration de sa santé datant de 2018 en lien avec un accident de la route qui se serait aggravée en 2020 en raison d'une dégradation des conditions de travail. Pour autant pour effectuer ce constat, le praticien ne s'est fondé que sur les doléances de la salariée puisqu'il n'était pas présent dans les locaux de la société. Il est, aussi, constaté que la salariée n'a pas été placée en arrêt de travail pour une maladie d'origine professionnelle et n'a pas demandé de reconnaissance à ce titre.

S'agissant de la modification du lieu d'exécution du contrat de travail, l'employeur souligne qu'entre l'agence de [Localité 4] et celle de [Localité 3], le trajet n'était que de 30 minutes par les transports en commun et que le transfert de la salariée, au sein de la région parisienne, ne représentait qu'un simple aménagement de ses conditions de travail.

Si Mme [E] met en avant ses problèmes de santé en lien avec un accident de trajet, la société intimée rappelle que Mme [E] a toujours été déclarée apte et que l'employeur a aménagé son poste de travail en mai 2018, en la dotant d'un siège adapté.

Concernant l'augmentation de salaire qui aurait été refusée à l'appelante en dépit de ses excellents résultats, la société intimée observe que Mme [E] a réussi, comme quatre autres salariés, un challenge qui se déroulait sur une journée en 2019 et qu'elle a été récompensée par l'attribution de chèques cadeaux. En outre, en 2020 et comme le reconnaît elle-même l'appelante, elle a bénéficié d'une augmentation de 500 euros bruts de sa rémunération variable annuelle.

Lorsque Mme [E] a protesté contre cette mesure qu'elle estimait insuffisante, M. [H] lui a expliqué qu'il lui reprochait un manque d'implication et un défaut d'adhésion aux valeurs de la société qu'elle ne portait pas suffisamment au bon niveau. Cependant, cette expression du pouvoir de direction du manager de la salariée ne peut être interprétée comme un acte de harcèlement moral. L'employeur se défend aussi d'avoir mis en place un système de primes différenciées entre les attachés commerciaux séniors et juniors en indiquant qu'une telle distinction n'existait pas au sein de la société. En revanche, une autre attachée commerciale de l'agence a pu prétendre à une prime de 4 000 euros car son niveau de diplôme était supérieur à Mme [E] et que cet élément faisait partie des négociations qui avaient déterminé son embauche.

S'agissant de la diminution des primes allouées à Mme [E] en 2020, l'employeur constate que lorsque la salariée s'est vu notifier le montant des primes accordées, notamment en raison de son niveau d'absentéisme, elle n'a pas contesté cette décision.

L'employeur affirme que les chiffres avancés par la salariée sur son taux d'atteinte des objectifs en 2020 sont erronés puisqu'il n'a été que de 81 % au 1er trimestre ; 90 % au 2ème trimestre, 65 % au 3ème trimestre et 47 % au 4ème trimestre. La société intimée produit le détail des calculs qui démontre que les primes ont été déterminées conformément aux règles applicables et que Mme [E] a perçu le montant correspondant à ses taux d'atteinte.

L'employeur expose, aussi, que les objectifs ont bien été adaptés pour tenir compte des conséquences du confinement et de la pandémie de la Covid 19, d'ailleurs la part variable a été plafonnée à 60 % pour l'ensemble des salariés de la société au second trimestre 2020.

Il est, également, noté que si la salariée a subi une réduction de sa prime de posture, c'est en raison de l'insatisfaction de son manager sur son implication au sein de l'entreprise dont il s'est ouvert auprès d'elle. Pourtant, elle en a tout de même bénéficié à hauteur de 75% et il lui a été proposé un plan d'action pour lui permettre d'améliorer la réalisation de ses objectifs (pièce 16). Au troisième trimestre 2020, M. [H] a d'ailleurs accordé un pourcentage de 100 % à l'appelante au titre de la « posture » pour l'encourager dans son évolution.

Alors que la salariée se prévaut de la réalisation de 150 fiches prospects, l'employeur estime qu'elle n'en justifie par aucune pièce et il rapporte que sur les 109 fiches qu'il a comptabilisées, certaines étaient incomplètes.

Si la salariée compare les appréciations qui lui ont été notifiées à celles plus élogieuses adressées à d'autres salariées, il est souligné qu'elle se fonde sur les observations adressées à une salariée débutante qui était encouragée dans sa progression

Concernant la répartition des comptes clients, l'employeur explique que les clients ayant un chiffre d'affaires supérieurs à 2M d'euros étaient gérés par des ingénieurs commerciaux et non des attachés commerciaux (pièce 13). Des transferts de comptes sont donc intervenus en application de ce critère et d'autres, pour des considérations qui sont développés par l'intimée dans ses écritures.

En outre, la société intimée soutient que Mme [E] omet de prendre en compte la gestion d'un partenaire SI bureautique, faisant partie du top 5 de l'agence de [Localité 3], qui lui a été confié, à sa demande, alors qu'il était suivi initialement par un autre salarié.

Il est, également, rappelé que si la salariée était insatisfaite de son portefeuille, il lui revenait de prospecter pour l'élargir et y intégrer de nouveaux clients.

Concernant la fixation des objectifs, l'employeur prétend que la notification d'un objectif de croissance de 200 000 euros, pour un client enregistrant un chiffre d'affaires de 1 M d'euros n'avait rien d'irréalisable, comme le prouve l'extrait de l'[4] rempli par la salariée en juin 2020 (pièce 20). L'employeur souligne que dans le secteur de la bureautique, les objectifs de production représentent généralement 20 % du chiffre d'affaires. Pour les autres clients du portefeuille de la salariée, il apparaît, en outre, que les augmentations des objectifs fixés ont été comprises entre 20% et 38%, ce qui n'avait rien d'inatteignable. L'incidence de la crise sanitaire a, par ailleurs, bien été pris en compte puisque, dès le 30 avril 2020 les objectifs ont été révisés pour prendre en considération l'absence de prospection (pièce 14).

La société intimée conteste avoir demandé à la salariée de travailler durant ses congés payés. Elle relève que les mails produits par la salariée et émanant de son manager n'appelaient pas de réponse immédiate et que les courriels qu'elle a rédigés pendant les périodes de suspension de son contrat de travail peuvent avoir fait l'objet d'envois différés. Enfin, c'est l'appelante qui a fait le choix d'adresser certains mails pendant ses congés sans que personne n'ait rien exigé d'elle.

L'employeur réfute les allégations de la salariée selon lesquelles elle l'aurait alerté, à de multiples reprises, sur les tensions avec son supérieur hiérarchique et sur la dégradation de ses conditions de travail sans qu'il daigne intervenir. La société intimée verse aux débats un courriel de M. [H] du 21 avril 2020 où il encourage la salariée et lui propose des pistes d'amélioration ce qui dément toute démarche harcelante de ce manager. Elle observe, aussi, que la salariée a attendu une année après sa prise d'acte pour saisir le conseil de prud'hommes et que lorsqu'elle a demandé à être reçue par le médecin du travail en janvier 2021, alors qu'elle n'était pas placée en arrêt de travail, elle n'a fait qu'évoquer des difficultés avec son supérieur hiérarchique sans mentionner un harcèlement moral.

Mais, la cour observe qu'alors que la salariée expose qu'une grande partie de son incompréhension et de son ressentiment à l'égard de sa hiérarchie est née d'une méconnaissance du mode de calcul de sa rémunération variable, aucune explication claire ne lui a été fournie à cet égard, pas davantage qu'à la cour. L'employeur se contente, en effet, de produire, en pièce 15, les éléments de calcul du taux d'atteinte des objectifs et des primes des années 2019 et 2020, dont certains chiffres sont illisibles et dépourvus de toute explication.

L'examen de ce document révèle néanmoins que, si la salariée est parvenue, chaque trimestre, à un niveau d'atteinte de ses objectifs individuels de l'ordre de 95 %, 104 %, 116 %, et même de 73 % durant ses périodes d'absence, la plaçant ainsi parmi les meilleurs éléments de l'agence, son niveau de prospection était en revanche très faible, 50 %, puis 25 %, ce qui a contribué à réduire son pourcentage global de rémunération variable, de même que le taux de 75 % appliqué au critère de « posture professionnelle ». S'agissant de ces deux items, qui ont fortement pesé sur le montant des primes accordées à la salariée, les explications et les documents produits par l'employeur sont insuffisants.

En effet, alors que la salariée établit, en sa pièce 16, que l'objectif de portefeuille était fixé à 150 prospects par collaborateur en juillet 2020 et qu'elle a réalisé 153 prospects au cours de ce mois, la société intimée ne produit, pour sa part, aucune pièce de nature à démontrer une insuffisance de prospection de la part de l'appelante.

De la même manière, alors que le [5] 2020 notifié à la salariée expose de manière très précise les différents critères à prendre en compte pour calculer le pourcentage afférent à la posture professionnelle, il n'est nullement explicité pourquoi un seuil de 75 % a été retenu par le manager de la salariée.

Par ailleurs, s'il a pu être indiqué à cette dernière que son absentéisme avait été pris en compte dans le calcul de sa prime variable, les différents avenants à son contrat de travail précisaient expressément que les périodes de suspension du contrat de travail ne pouvaient être prises en considération que pour le calcul des objectifs collectifs, lesquels ne représentaient que 10 % des critères servant au calcul de la rémunération variable.

Alors que la salariée s'est plainte à de multiples reprises et en dernier lieu de manière détaillée dans un courriel récapitulatif en date du 18 janvier 2021, de l'impact sur sa santé du changement d'agence qui lui avait été imposé ainsi que du management hostile et déstabilisant de son supérieur hiérarchique, l'employeur ne démontre nullement avoir pris en compte ces alertes.

Il est aussi établi que le supérieur hiérarchique de la salariée lui a adressé, à au moins deux reprises, des directives et des missions à effectuer durant ses congés.

Il s'en déduit que les décisions prises par l'employeur ne sont pas toutes justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef et il lui sera alloué une somme de 4 000 euros en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral.

2/ Sur la prise d'acte

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié.

Il est rappelé que le courrier par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, la juridiction doit examiner les manquements invoqués par le salarié même s'ils ne sont pas mentionnés dans ledit courrier.

Mme [E] fonde sa prise d'acte de rupture du contrat de contrat de travail sur les faits de harcèlement moral qui ont été précédemment retenus par la cour et qui empêchaient la poursuite du contrat de travail dès lors qu'ils avaient un retentissement sur l'état de santé de la salarié. Il sera donc jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Il sera, en revanche, confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle.

Au titre de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de l'article L. 1235-3-1, dont le harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment de la prise d'acte 51 ans, de son ancienneté de plus de 8 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 22 000 euros.

La salariée peut, également, légitimement prétendre à l'allocation des sommes suivantes :

- 5 734,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 573,46 euros au titre des congés payés afférents

- 9 657,06 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.

3/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

La société [1] supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à Mme [E] la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail en date du 25 mars 2021 produit les effets d'un licenciement nul,

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

- 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 5 734,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 573,46 euros au titre des congés payés afférents

- 9 657,06 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soients dus pour une année entière,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE