Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 17 JUIN 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08592 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPO2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° 20/00838

APPELANT

Monsieur [C] [I]

c/o M.[G], [Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Natacha SODJI, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : 213

INTIMEE

Société [1] [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Marion PAOLETTI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [C] [I] a été engagé par la société [3] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité de l'informatique, en qualité d'ingénieur de production, position 2.1, coefficient 115, statut cadre, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 5 septembre 2016. Sa rémunération était fixée à 3 692 euros, outre un 13ème mois. Le contrat précise que son engagement se situe dans le cadre de projets que la société réalise auprès de ses clients dont le site [4] au [Localité 3] auquel le salarié est initialement affecté mais qu'il est susceptible d'exercer sa fonction, ponctuellement ou à titre continu, auprès d'autres sites basés sur le territoire [Localité 4]/ile de France, une clause de mobilité étant expressément prévue en ce sens.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective [5].

La société compte plus de 11 salariés.

Victime d'un accident de travail le 2 février 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail à compter de cette date jusqu'au 2 août 2018.

A l'occasion de la visite médicale de pré-reprise du 31 juillet 2018, le médecin du travail a indiqué qu'il pouvait reprendre progressivement son poste de travail à temps partiel thérapeutique à 50 % avec deux journées complètes et une demi-journée travaillée par semaine.

Le salarié a pris des congés du 24 septembre au 5 novembre 2018, avant de reprendre en mi-temps thérapeutique.

En décembre 2018, il a été placé en arrêt de travail puis en congés avant de reprendre à nouveau en mi-temps thérapeutique en janvier 2019.

Il a repris son poste à temps plein à compter du 14 février 2019.

Le médecin du travail, lors de la visite du 18 février 2019 a indiqué « vu de jour. Reprise après accident du travail à revoir dans 3 mois. Prévoir un fauteuil ergonomique au poste de travail. A revoir avant le 20 mai 2019 »

Le salarié a été reconnu travailleur handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par décision du 19 mars 2019.

Le 13 juin 2019, le salarié a été convoqué à une visite médicale fixée au 1er juillet 2019.

Par lettre du 17 juin 2019, doublée d'un mail de Mme [H], salariée de la direction des affaires sociales et juridiques, le salarié a été informé de son affectation sur le site de [Localité 5] à compter du 24 juin suivant.

Par mails des 19 et 20 juin 2019, le salarié a fait part à l'employeur des difficultés liées à cette mutation, en raison notamment de son état de santé.

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 21 juin 2019 jusqu'au 1er juillet 2019.

Par lettre du 28 juin 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 juillet suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

Le médecin du travail qu'il a vu le 1er juillet 2019 à sa demande a préconisé « de ne pas augmenter le temps de trajet dans les transports. A revoir à la reprise de son poste ».

Le salarié a été licencié le 18 juillet 2019, pour « motif réel et sérieux », caractérisé par « des insuffisances notoires constatées dans l'accomplissement de [son] travail et « les conséquences désastreuses de [son] désengagement professionnel à savoir une déstabilisation des ressources affectées aux tâches d'ingénieur de production sur le plateau [6]/[4] et une grave détérioration du climat de travail, ce qui rend impossible [son] maintien au sein [des ] effectifs », avec dispense d'exécuter son préavis.

Par requête du 17 juillet 2020, invoquant notamment une discrimination liée à l'état de santé, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 8 septembre 2022, le conseil de prud'hommes Créteil, a statué en ces termes :

- Fixe la moyenne des salaires de M. [C] [I] à la somme de 3 832,95 euros ;

- Dit que le licenciement de M. [C] [I] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamne en conséquence la société [2] au paiement de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 11 499 euros ;

- Ordonne le remboursement par la société [2] à Pôle emploi des allocations versées à M. [C] [I] dans la limite de 6 mois ;

- Condamne la société [2] à verser la somme de 1 300 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Déboute M. [C] [I] de ses autres demandes ;

- Déboute la société [2] de sa demande reconventionnelle ;

- Condamné la société [2] aux entiers dépens.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 12 octobre 2022.

La société a formé un appel incident.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 10 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 3 mars 2026, M. [I] demande à la cour de :

- Dire et juger tant recevable que bien-fondé M. [C] [I] en son appel;

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre de la discrimination;

Statuant de nouveau,

- Dire et juger nul le licenciement dont il a été l'objet au regard de la discrimination relative à son statut de travailleur handicapé,

- Condamner la SAS [2] à régler à M. [C] [I] la somme de 45.995 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef,

Subsidiairement:

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- Infirmer le jugement entrepris quant au quantum des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Statuant de nouveau,

- Condamner la SAS [2] à régler à M. [C] [I] la somme de 45.995 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [I] de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat,

Statuant de nouveau

- Condamner la SAS [2] au paiement d'une somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail,

- Condamner la SAS [2] au paiement d'une somme de 2.400 euros au titre des frais irrépétibles d'appel en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner la SAS [2] en tous les dépens ;

Par conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 28 janvier 2026, la société [3] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil le 8 septembre 2022 en ce qu'il a :

' fixé la moyenne des salaires de M. [I] à la somme de 3 832,95 euros ;

' dit et jugé que M. [I] n'a fait l'objet d'aucun traitement discriminatoire,

Et en conséquence,

' débouté M. [I] de ses demandes en nullité de son licenciement pour discrimination basée sur son état de santé,

' dit et jugé que M. [I] ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de la société [3] dans l'exécution du contrat de travail,

Et en conséquence,

' débouté M. [I] de ses demandes en exécution déloyale du contrat de travail,

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil le 8 septembre 2022 en ce qu'il a :

' constaté qu'un seul des cinq griefs est établi et ne peut justifier à lui seul la rupture du contrat de travail de M. [I],

Et en conséquence,

' dit et jugé que le licenciement de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

' Dire et juger que le licenciement de M. [I] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Et en conséquence,

A titre principal,

' Débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

' Limiter le montant de la condamnation au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 499,00 euros,

En tout état de cause,

- Condamner M. [I] aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 3000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I. SUR L'EXAMEN DU CARACTERE REEL ET SERIEUX DU LICENCIEMENT

L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte, et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

En application de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge « forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ».

En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, que le salarié a été licencié pour les faits suivants :

- un désinvestissement total pour son travail et une mauvaise volonté démontrée au quotidien dans l'accomplissement de ses tâches, caractérisés par :

- un comportement distant, voire peu aimable à l'égard des techniciens, porte du bureau le plus souvent fermée, une absence de participation à l'intégration et à l'accompagnement des débutants dans un contexte de montée en compétence de plusieurs techniciens ;

- le fait de générer du travail plus qu'il n'en produit à l'égard des ingénieurs, par exemple, la cessation d'analyse des fiches entrantes ;

- suite à la déconnection par le client pendant l'absence du salarié de l'accès à l'environnement informatique principal du CA-GIP /SILCA, une absence de demande de reconnexion avant juin 2019, alors que l'environnement informatique en cause représente 60% de l'activité.

M. [V], supérieur hiérarchique du salarié, expose dans un mail du 26 juin 2019 adressé à M. [Q], directeur des régions et des opérations, qu'il a pris la responsabilité du pilotage [4] depuis bientôt un an et qu'il travaille réellement avec M. [I] depuis un peu moins de 6 mois.

Il précise que 'tout se passait bien pendant sa longue période de recup/CP et nous étions parfaitement organisés au pilotage avec [J] qui faisait un travail impeccable'.

Il indique encore : ' la situation a commencé à se dégrader pour moi à son retour où je me suis rendu compte que la supervision de son travail ne pouvait pas fonctionner tant il y mettait de la mauvaise volonté. Pour faire simple, [C], n'est même pas capable d'effectuer le simple travail d'un Te », qu'il a tenté de concilier ses tâches et celles du salarié pendant quelques mois mais que « depuis le départ de [J] ce n'est plus possible et je suis en limite du point de rupture » et qu'ayant appris que le salarié traitait l'uniformisation des environnements CAGIP/[4], [il dit] STOP. [il ne veut plus] faire le travail de [C] [I] en plus du sien'.

La cour relève qu'un mois plus tôt, par mail du 16 mai 2019 également adressé à M. [Q], M. [V] faisait déjà état de difficultés rencontrées avec le salarié mais dans des termes différents, mettant en avant son inadaptation en termes de compétence, nécessitant de passer du temps pour monter le salarié en compétence et non la mauvaise volonté du salarié, et l'opposant à des salariés d'une « nouvelle époque » plus performants, tel « [X] » :

« M. [I] : c'est une galère sans nom, j'ai l'impression qu'il régresse avec le temps et nous avons du mal lui faire confiance (')Avant le départ de [J], je lui avais demandé de refaire le support du mois de mars pour atteindre l'autonomie sur ce point. Il m'a dit l'avoir fait sans difficulté, [J] a confirmé mais j'ai compris mardi 14/04 qu'il en était encore loin (de l'autonomie)(') Déléguer à [C] est plus que fastidieux. Soit je passe du temps à le faire monter en compétence, soit je consacre ce temps à m'occuper de l'équipe et du client : je ne sais pas faire les 2 actuellement. En termes de management, il faut aussi savoir quand arrêter de dépenser de l'énergie avec les boulets, d'après moi, il est temps d'arrêter avec [C]. On recommencera quand nous serons plus sereins et disponibles ».

Il indiquait en début de ce mail « Le problème est qu'il faut connaître le métier du pilote chez [6] pour analyser les FEN et surtout réussir à les faire annuler (pour preuve, la différence entre l'époque [C] et l'époque [X] dans la gestion des FEN » et conclut que, de son point de vue, les priorités sont notamment de « Former très rapidement les nouveaux entrants car actuellement la prod est tenue à bout de bras (surtout par [X]) et nous ne tiendrons pas longtemps comme ça.

La cour observe que M. [T] indique ne pas être en mesure de s'exprimer sur le travail fourni par le salarié, et avoir été très peu en contact avec lui avant de livrer quelques éléments non circonstanciés « Il était toujours enfermé dans son bureau » ; « Il ne se montrait pas disponible pour nous et ne nous aidait pas ». M. [R] se prononce en termes généraux.

M. [P] indique avoir travaillé dans la société entre 2016 et février 2019. Il fait état de faits d'août à septembre 2018, qui, à les supposer établis, n'ont donné lieu à aucune réaction de la hiérarchie.

M. [X] [D] atteste le 10 mars 2021 que le salarié durant la période février / juin 2019 s'est complétement déchargé sur l'équipe, en particulier M. [V] et lui-même. Le contenu de cette attestation reste très général et reprend presque exactement certains termes des écrits de M. [V] « plus on avançait dans l'accompagnement de [C] [I] dont j'avais en grande partie la charge entre février et mars 2019, plus son niveau d'autonomie baissait », ce qui amoindrit la valeur probante de ses propos.

Il est constant qu'il n'est justifié d'aucun rappel à l'ordre ni avertissement au salarié durant cette période. Il résulte au contraire des mails échangés que :

- Le 6 juin 2019, M. [V] rappelle au salarié qu'il souhaite qu'il traite les FEN en autonomie, le pilotage étant en sous-effectif opérationnel et lui demande de ne pas les solliciter pour l'analyse des FEN , sauf contre-ordre ;

- Le 7 juin 2019, le salarié adresse une fiche à M. [V], précisant « Et voici la fiche sur laquelle j'ai fait du mieux possible, la première depuis presque 1 an et demi. Tu avais parlé d'un exercice, j'ai découvert en lisant ton mail il y a une heure que c'est adressé au client ».

- M. [V] lui répond le même jour « En parcourant ton analyse et le RCA, j'ai détecté des éléments manquants et/ou erronés », qu'il détaille, concluant « En synthèse, le livrable ne correspond pas à l'attendu et il ne peut être livré au client en l'état si nous étions dans le cas le nécessitant. Je considère par ailleurs que les anomalies que j'ai constatées dans ton analyse relèvent d'un manque de connaissance des process clients (TI-DOC, gestion des incidents CA-GIP par exemple. Je te propose donc de prendre connaissance des supports décrivant les process clients, démarche d'autant plus opportune après une absence prolongée. Je t'enverrai d'autres FEN à traiter de la même manière la semaine prochaine ».

Il est constant que la demande de création d'un user MVS LCM pour le salarié a été soumise le 6 juin 2019 et que M. [V] regrette son caractère tardif, précisant au salarié « cela signifie que tu n'as pas tenté de te connecter sur le périmètre ZOS depuis ta reprise le 14 février dernier ». M. [W] [B] affirme que « cela ne permettait pas à [C] d'accomplir une grande partie de ses tâches (support auprès des pilotes et demandes d'analyse). L'employeur, dans ses conclusions fait valoir que le salarié ne pouvait, en l'absence de ce user, effectuer 60% de ses tâches. Cependant, en l'absence au dossier de documents permettant d'évaluer précisément les tâches du salarié et l'incidence de l'absence de user, ce grief n'est que partiellement établi.

La cour relève par ailleurs que la société n'a pas donné suite aux sommations de communiquer du salarié portant sur son livre entrée et sortie du personnel et le contrat planifiant la réduction d'effectifs et que le salarié exposait que ces pièces auraient révélé les promotions de poste dont ont bénéficié les personnes ayant attesté contre lui et le nombre important de licenciements intervenus dans la société.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, le seul grief établi ne justifie pas la rupture du contrat de travail.

Il convient dès lors, confirmant le jugement, de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

II SUR LA DISCRIMINATION ET LA NULLITE DU LICENCIEMENT

II-1 Sur la discrimination

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail et de la jurisprudence que les règles de preuve de la discrimination sont les suivantes :

Il appartient aux juges du fond :

1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A l'appui de ses demandes au titre d'une discrimination en raison de l'état de santé, le salarié fait valoir :

- qu'à son retour d'arrêt de travail, il n'a plus été convoqué aux réunions et installé dans une salle des machines avec les techniciens alors qu'il se déplaçait avec une canne

- que ses difficultés de motricité constatées par le médecin du travail et son médecin traitant n'ont pas été prises en compte par la société

S'agissant du premier point, il est constant que le médecin du travail a indiqué le 18 février 2019 qu'il convenait de prévoir un fauteuil ergonomique au poste de travail et que la société ne justifie pas du respect de cette préconisation, ni sur le poste occupé jusqu'en juin 2019, ni sur le poste projeté à [Localité 5] ;

La référence à la pièce 43 adverse ne permet pas en revanche d'établir que le salarié n'était plus invité aux réunions, cette pièce étant constituée par des mails relatifs à l'organisation de réunions les 14 février et 12 mars 2019 mentionnant que sa présence est obligatoire. Il produit par ailleurs le compte-rendu d'une réunion du 26 avril 2019 le mentionnant parmi les participants.

Le salarié ne justifie pas du changement de nature des tâches qui lui étaient confiées avant et après son accident, le comparatif qu'il dresse étant insuffisant pour l'établir.

S'agissant du second point, il produit :

- la lettre du 17 juin 2019, doublée d'un mail de Mme [H], salariée de la direction des affaires sociales et juridiques, par laquelle il a été informé de son affectation sur le site de [Localité 5] à compter du 24 juin suivant;

- les mails échangés relatifs à cette mutation :

Par mail en réponse du 19 juin 2019, le salarié a exposé à Mme [H] que le changement de poste soudain lui laissant un délai de 4 jours ouvrables lui posait des problèmes d'organisation d'une part, que le site se situait à 1h50 de son domicile et que le trajet, compte tenu de son équilibre précaire, l'exposait à un risque de chute élevé, et sollicité que l'heure d'arrivée sur le nouveau site soit décalée de 9h à 10H.

Par mail du 20 juin 2019, M. [Q], directeur des régions, faisant suite au courriel adressé à Mme [H], lui a répondu en faisant part de sa surprise, aucune restriction n'ayant été apportée par le médecin du travail sur le plan de la mobilité du salarié suite à la dernière visite passée il y a 4 mois. Il a précisé que le changement d'affectation s'effectuait dans le respect de la mobilité contractuelle et, pour lui être agréable et à titre tout à fait exceptionnel, a aménagé l'horaire de prise de poste en le fixant à 9h30 jusqu'au 5 juillet 2019.

Le salarié a répondu le même jour que, pour être prêt, il avait consulté son médecin qui lui avait déconseillé une durée de transport de 2h compte tenu de ses problèmes d'équilibre. Il a transmis à l'employeur le même jour un certificat médical établi par son médecin le 19 juin 2019, ce dernier précisant que l'état de santé du salarié était incompatible avec des transports urbains supérieurs à 1h15 aller et retour.

- L'avis d'arrêt de travail délivré par son médecin à compter du 21 juin 2019 jusqu'au 1 er juillet 2019 ;

- Le mail de l'assistante agence [Localité 4] du 28 juin 2019 l'avisant qu'elle avait tenté de le joindre par téléphone pour lui faire savoir que, du fait de son arrêt maladie jusqu'au 1er juillet inclus, son rendez-vous de visite médicale du 1er juillet avait été reporté et qu'il serait informé ultérieurement sur une nouvelle date de visite;

- Le compte-rendu de la visite de pré-reprise du 1er juillet 2019, intervenue à sa demande, dont il résulte qu'il convient de ne pas allonger son temps de transport.

Ainsi que le fait valoir le salarié, ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, au regard notamment de son statut de travailleur handicapé.

Il convient d'examiner dès lors les éléments produits par l'employeur :

L'absence de réserve du médecin du travail en février 2019 relativement au temps de trajet du salarié, à une époque où la mise en 'uvre de la clause de mobilité n'était pas d'actualité, ne saurait constituer un élément objectif justifiant l'absence d'arrêt de la mise en 'uvre de la clause de mobilité, ou à tout le moins son réexamen, dès lors que le salarié produisait un certificat médical de son médecin traitant contre-indiquant la mutation envisagée compte tenu du temps de transport qu'elle induisait, incompatible avec son état de santé, ni l'annulation de la visite médicale fixée au 1er juillet 2019 (qui aurait dû intervenir avant le 20 mai 2019 aux termes du certificat du médecin de travail de février 2019) qui permettait notamment de faire le point, puisque l'employeur avait un doute sur l'aptitude du médecin traitant du salarié à apprécier la mobilité de ce dernier, sans fixer de nouvelle date d'examen, le jour même d'envoi de la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il convient de rappeler que l'arrêt de travail du salarié courrait jusqu'au 1er juillet inclus.

La société ne justifie pas non plus par des éléments objectifs l'absence de prise en compte de l'indication portée par le médecin du travail, vu à l'initiative du salarié le 1er juillet 2019 dans le cadre d'une visite de pré-reprise, relative à l'absence d'allongement du temps de transport à respecter.

Dès lors que l'employeur ne justifie pas les faits allégués par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, la discrimination en raison de l'état de santé est établie.

II-2 Sur les conséquences de la discrimination

II-2-1 Sur la nullité du licenciement

Le salarié fait valoir que dès lors qu'il a été discriminé, le licenciement est nul. La société se borne à demander à la cour de constater l'absence de discrimination et de débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes subséquentes.

Il résulte de ce qui précède que le salarié a été victime de discrimination liée à l'état de santé. Par ailleurs, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse et l'employeur a engagé la procédure de licenciement 8 jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de l'incompatibilité de la mutation prévue avec son état de santé, accompagné d'un certificat médical.

Au de ces éléments, il convient de retenir que le licenciement est discriminatoire et, infirmant le jugement, qu'il est par conséquent nul.

II-2-2 Sur le remboursement des indemnités de chômage

La nullité du licenciement étant intervenue en application de l'article L. 1132-4 du code du travail, sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités. Le remboursement ordonné par le conseil de prud'hommes sera dès lors confirmé.

II-2-3 Sur les dommages-intérêts

Le salarié sollicite la somme de 45 995 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, équivalent à 12 mois de salaire.

Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail :

« L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (') 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 (')

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. »

Le salarié expose avoir rencontré des difficultés pour trouver un emploi et produit des attestations pôle emploi dont il résulte qu'il a été admis au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi en date du 29 juillet 2020, est inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi en catégorie 1 depuis le 28 octobre 2019, et percevait encore cette aide en décembre 2025. Il est âgé de 48 ans.

Au vu de ces éléments, il convient de fixer à 35 000 € le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul à la charge de la société.

III SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES-INTERETS POUR MANQUEMENT A L'OBLIGATION DE SECURITE ET EXECUTION DE MAUVAISE FOI DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le salarié fait valoir que la société a manqué à ses obligations en faisant fi des préconisations médicales, en n'assurant pas sa formation à son retour d'arrêt-maladie, en mettant en 'uvre une procédure de licenciement pour des griefs non établis .

Il sollicite la somme de 20 000 € à ce titre.

Au vu de ce qui précède, il convient de retenir que la société a manqué à son obligation de sécurité notamment en ne s'assurant pas du respect des préconisations du médecin du travail, en mettant en 'uvre la clause de mobilité sans s'assurer de la compatibilité de la mutation envisagée avec l'état de santé du salarié qui a causé un préjudice au salarié distinct de celui réparé par la nullité du licenciement qu'il convient d'évaluer à 3 000 €.

Il convient donc, infirmant le jugement, de condamner la société au paiement de cette somme.

IV SUR LES AUTRES DEMANDES

La société, succombant, sera condamnée aux dépens d'appel et à payer au salarié une somme de 1 500 € par application de l'article 700 du code de procédure civile.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Infirme le jugement attaqué sauf en ce qu'il fixe la moyenne des salaires à la somme de 3 832,95 €, condamne la société [3] aux dépens et à payer à M. [I] la somme de 1 300 € par application de l'article 700 du code de procédure civile, ordonne le remboursement par la société [3] à Pôle emploi des allocations versées à M. [I] dans la limite de 6 mois.

Et, statuant à nouveau :

Condamne la société [3] à payer à M. [C] [I] les sommes suivantes :

- 35 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

- 3 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité et exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

- 1 500 € par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [3] aux dépens.

La greffière La présidente