Cour d'appel de Riom — Chambre Sociale

23 JUIN 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier N° RG 23/00672 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F7UT

S.A.S. [1]

/

[G] [L]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 04 avril 2023, enregistrée sous le n° f 22/00139

Arrêt rendu ce VINGT TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Séverine FOURVEL de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

Mme [G] [L]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Karime CHIDJOU de la SELARL LKJ AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu M. DESCORSIERS, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 16 mars 2026 , la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [G] [L], née le 4 janvier 1982, a été embauchée par la SAS [1] (RCS de [Localité 3] n°[N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er décembre 2015, suivant un contrat de professionnalisation. La SAS [1] emploie plus de 300 salariés sur deux maroquineries, à [Localité 4] et au [Localité 5].

A compter du 1er juin 2016, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La salariée occupait les fonctions de maroquinière sur le site de [Localité 4].

Madame [L] a été affectée par une maladie non professionnelle de longue durée entre 2017 et 2018, puis par une maladie professionnelle aux mains en 2018, à la suite desquelles la Maison Départementale des Personnes Handicapées lui a attribué une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé valable du 21 septembre 2020 au 28 février 2023.

Lors d'une visite médicale de reprise le 6 décembre 2021, Madame [L] a été déclarée par le médecin du travail inapte au poste d'opérateur maroquinerie.

Le 20 décembre 2021, la SAS [1] a consulté le comité social et économique de l'entreprise sur le licenciement de Madame [L].

Par courrier recommandé avec avis de réception du 21 décembre 2021, la SAS [1] a informé Madame [L] de l'impossibilité de reclassement.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 21 décembre 2021, Madame [G] [L] a été convoquée par la SAS [1] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est déroulé le 3 janvier 2022.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 23 décembre 2021, la SAS [1] a informé le médecin du travail des motifs rendant impossible le reclassement de Madame [L].

Par courrier recommandé avec avis de réception du 6 janvier 2022, la SAS [1] a licencié Madame [L] pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Madame,

Comme suite à l'entretien préalable que nous avons eu le lundi 3 janvier 2022, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement.

Votre contrat de travail est rompu à compter de la présente notification.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien précité, à savoir votre inaptitude à l'emploi de maroquinière (opérateur maroquinerie) et à tout poste au sein de la société.

En effet, après une étude de poste et des conditions de travail le 23 novembre 2021, puis à la suite d'échanges que nous avons eus avec le médecin du travail sur votre situation, ce dernier a conclu, à l'occasion de la visite de reprise du 6 décembre 2021, à votre inaptitude au poste d'opérateur maroquinerie.

Nous avons alors, en concertation avec le médecin du travail et le CSE, recherché des solutions de reclassement, mais nous n'avons identifié aucun poste disponible susceptible de vous être proposé et compatible avec vos compétences.

Dans ces conditions, compte tenu de votre inaptitude et de l'impossibilité de procéder à votre reclassement, nous sommes contraints de mettre un terme à notre collaboration.

...

[M] [N]

Responsable Ressources Humaines»

Le 7 avril 2022, Madame [L] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir la condamnation de la SAS [1] à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi ainsi qu'une somme au titre de l'indemnité de préavis.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 12 mai 2022 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 11 avril 2022), l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n°22/00139) rendu contradictoirement le 4 avril 2023, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Dit que le licenciement de Madame [G] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Madame [G] [L] la somme de 10.312,20 euros à titre de dommages et intérêts ;

- Débouté Madame [G] [L] de sa demande au titre de l'indemnité de préavis ;

- Condamné la SAS [1] à payer à Madame [G] [L] la somme de 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SAS [1] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

- Condamné la SAS [1] aux dépens.

Le 19 avril 2023, la SAS [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 12 avril 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 23/00672.

Vu les conclusions notifiées le 19 décembre 2023 par la SAS [1] ;

Vu les conclusions notifiées le 25 septembre 2023 par Madame [G] [L] ;

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 16 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS [1] conclut à la réformation du jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Madame [L] de sa demande d'indemnité de préavis, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Débouter Madame [G] [L] de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Débouter Madame [G] [L] de ses demandes suivantes :

* 10.312,20 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

* 3.437,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

* 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-Débouter Madame [G] [L] de l'ensemble de ses demandes ;

En tout état de cause,

- Condamner Madame [G] [L] à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La SAS [1] soutient qu'elle a tenté de reclasser Madame [L]. La société fait plus spécialement valoir que :

- Elle a recherché des postes sur lesquels la salariée aurait pu être reclassée en envoyant des courriels aux sociétés du groupe ;

- Elle a sollicité la salariée le 13 décembre 2021 afin qu'elle transmette ses compétences acquises en dehors de l'entreprise. La société relève l'avoir informée d'une consultation du comité social et économique sur la procédure de reclassement ;

- Madame [L] ne pouvait pas être reclassée sur le poste de responsable de communication car elle ne disposait pas de la formation, de l'expérience et des compétences nécessaires au poste au regard des éléments fournis en réponse à la sollicitation de l'employeur. La société fait valoir que ce poste a été pourvu le 8 novembre 2021, soit antérieurement à la déclaration d'inaptitude de Madame [L]. Elle ajoute que le poste aurait, quoi qu'il en soit, été incompatible avec les restrictions médicales formulées par le médecin du travail, puisqu'il suppose de nombreux déplacements professionnels ;

- Les seuls emplois disponibles à cette période étaient incompatibles avec l'état de santé de la salariée, compte tenu des restrictions émises par le médecin du travail. La société produit le registre unique du personnel des sociétés du groupe pour le justifier ;

- Le comité social et économique a considéré qu'il n'existait pas de solution de reclassement et a confirmé le licenciement ;

- Une simple adaptation du poste occupé par la salariée ne pouvait être envisagée, en ce que Madame [L] ne pouvait être reclassée que sur un poste de type accueil ou administratif.

La société relève que les différents emplois au sein de l'entreprise, en dehors des fonctions supports, soit supposent la sollicitation des mains, des coudes, des épaules et des membres supérieurs soit nécessitent des compétences techniques et managériales.

La SAS [1] estime que les demandes indemnitaires de Madame [L] sont infondées, la salariée ne démontrant, selon elle, pas l'existence et l'étendue de son préjudice.

Dans ses dernières écritures, Madame [L] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'indemnité de préavis, et demande à la cour, statuant à nouveau, de faire droit à ses demandes.

Madame [L] soutient que la SAS [1] n'a pas activement recherché un emploi afin de la reclasser et ne justifie pas des démarches entreprises à ce titre alors que l'inaptitude dont elle est frappée ne concerne que le poste de maroquinière. La salariée fait plus spécialement valoir qu'un nouveau poste de responsable de communication, répondant selon elle à ses compétences, ses aptitudes, ainsi qu'à ses précédentes activités professionnelles, avait été créé mais que ce poste ne lui a pas été proposé malgré 6 années d'ancienneté, une très bonne intégration et entente au sein de l'équipe, ainsi qu'un désir de poursuivre ses fonctions au sein de l'entreprise. Elle relève avoir exprimé sa volonté à la SAS [1] de reprendre un emploi dans l'entreprise avec les aménagements et formations nécessaires, soulignant les recommandations faites en ce sens par le médecin du travail. La salariée s'étonne que la SAS [1] n'ait pas développé de plan de formation pour les salariés avec des maladies professionnelles spécifiques liées à la couture ou au façonnage du cuir de manière prolongée dans la même position au quotidien.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS :

- Sur le licenciement -

Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Un licenciement pour motif personnel peut être décidé en dehors de tout comportement fautif du salarié. Certains faits imputables au salarié, bien qu'ils ne soient pas fautifs, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement comme notamment l'inaptitude du salarié à l'emploi à la suite d'une maladie ou d'un accident du travail.

En l'espèce, il n'est pas contesté par Madame [L] que l'avis du comité économique et social de la SAS [1] a été valablement recueilli le 20 décembre 2021 et qu'elle a été régulièrement informée le 21 décembre 2021 par l'employeur de l'impossibilité de reclassement.

Il est constant que le licenciement pour inaptitude notifié le 6 janvier 2022 par la SAS [1] à Madame [L] fait suite à une inaptitude d'origine professionnelle. L'employeur ne prétend pas qu'il était dispensé de son obligation légale de reclassement.

Les parties s'opposent en revanche sur l'impossibilité de reclassement invoquée par l'employeur pour licencier la salariée.

- Sur l'impossibilité de reclassement -

Selon l'article L.4624-3 du code du travail dans sa version applicable au moment du litige, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Selon l'article L.4624-4 du code du travail, après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur.

Selon l'article L.1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce.

Selon l'article L.1226-12 du code du travail, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L.1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Dans la mesure où l'avis émis en matière d'aptitude du salarié à occuper ou reprendre son poste de travail par le médecin du travail seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours judiciaire, en l'absence d'un tel recours, cet avis s'impose aux parties.

Il n'appartient pas au juge du fond de substituer son appréciation sur l'inaptitude d'un salarié à occuper un poste de travail à celle du médecin du travail.

Seules les conclusions écrites du médecin du travail émise lors de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de ses obligations en matière de reclassement, aucune solution de reclassement ne peut être recherchée avant que ses conclusions soient rendues.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les critères précités sont retenues pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation, ce qu'il lui appartient de prouver.

L'inaptitude physique du salarié ne peut justifier son licenciement que si aucun emploi approprié à ses capacités ne peut lui être proposé. L'employeur doit prouver avoir tout mis en 'uvre pour remplir son obligation et démontrer que le reclassement est réellement impossible. Il appartient à l'employeur de prouver qu'il s'est conformé à son obligation, dans le respect des préconisations du médecin du travail, mais qu'il ne lui a pas été possible de trouver un reclassement approprié. Cette preuve peut être rapportée par tous moyens.

Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé par l'employeur et jusqu'à sa notification. La recherche et la proposition de reclassement au cours de l'exécution du préavis sont tardives. La notification du licenciement met fin à l'obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n'est pas expiré.

L'employeur reste tenu de proposer au salarié les emplois disponibles en rapport avec ses compétences, même impliquant une modification du contrat de travail antérieurement proposée et refusée par l'intéressé. La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l'intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l'accord exprès du salarié. La disponibilité du poste de reclassement s'apprécie à la date du licenciement. Un emploi en contrat à durée déterminée peut être proposé, sauf s'il s'agit de remplacer un salarié en congé. Le poste de reclassement doit être compatible avec les compétences du salarié.

L'employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste ou pour rendre un poste disponible et adapté aux capacités du salarié déclaré inapte. L'employeur n'est pas tenu de créer un nouveau poste de travail pour le salarié déclaré inapte ni de confier à celui-ci les tâches ponctuelles dévolues en principe aux stagiaires.

La recherche de possibilités de reclassement doit s'apprécier au sein de tous les établissements de l'entreprise ou à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises situées sur le territoire national dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité. L'obligation de reclassement préalable au licenciement qui pèse sur l'employeur ne s'étend pas, sauf disposition conventionnelle en ce sens, à des entreprises qui ne relèvent pas du même groupe que l'employeur et n'impose à ce dernier que de rechercher et proposer des postes disponibles. Sauf fraude, l'existence d'un groupe au sein duquel la recherche de reclassement doit s'effectuer s'apprécie au plus tard à la date du licenciement. En cas de litige sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble des éléments fournis par les parties.

L'employeur ne peut présumer des desideratas du salarié.

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. Il appartient à l'employeur de justifier tant de ses recherches de reclassement que de l'impossibilité de reclassement.

À défaut de justification par l'employeur d'une exécution loyale de son obligation de reclassement, le licenciement pour inaptitude est jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, la cour relève que l'avis d'inaptitude du 6 décembre 2021 signé par le Docteur [I] [O] a été établi au visa de l'article L4624-4 du code du travail et qu'il n'a fait l'objet d'aucun recours judiciaire des parties.

En l'absence d'un tel recours, cet avis s'impose donc aux parties et à la cour.

Il résulte de l'avis d'inaptitude susmentionné que le médecin du travail a déclaré Madame [L] inapte au poste d'opérateur maroquinerie dont l'étude a été faite le 23 novembre 2021. L'avis d'inaptitude est ainsi libellé : « La situation médicale de Madame [L] ne permet pas une reprise de son poste du fait des contraintes physiques de celui-ci. Les tâches imposant des sollicitations des membres supérieurs (serrages des mains, pronations-supinations répétées, élévations des bras en l'air, mouvements répétés sollicitant les épaules') sont contre-indiquées. Les postes respectant ces restrictions, ainsi que les formations dans les mêmes conditions, sont possibles : postes d'accueil ou administratifs ». Le médecin du travail n'a pas mentionné d'impossibilité de reclassement et n'a pas dispensé l'employeur de son obligation de reclassement.

Dès lors que la salariée soulève comme moyen le manquement à l'obligation de reclassement, le juge doit examiner si l'employeur a loyalement exécuté son obligation de recherche de reclassement.

Au vu de l'avis d'inaptitude établi le 6 décembre 2021 par le Docteur [O], seules les recherches de reclassement dans des postes d'accueil ou administratifs ou des postes respectant les contre-indications médicales de sollicitations des membres supérieurs, au besoin par la mise en 'uvre d'aménagement, d'adaptation ou de formations dans les mêmes conditions peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, cela n'étant pas contesté par Madame [L].

Les parties ne s'opposent pas sur le périmètre de groupe concerné, la SAS [1] étant composée de deux établissements au Puy-en-Velay et à [Localité 4]. Il est donc acquis au débat que l'obligation de reclassement de l'employeur ne s'étend donc qu'à ces deux établissements.

La SAS [1] produit un mail du 8 décembre 2021 de Madame [M] [N], responsable des ressources humaines de la maroquinerie de [Localité 4], à madame [T] [A], responsable ressources humaines de la maroquinerie du [Localité 5], intitulé ' recherche de reclassement - dossier [G] [L] '. Ce mail fait état, d'une part, de l'avis d'inaptitude formulé le 6 décembre 2021 concernant cette salariée, ainsi que de son contenu quant à la formulation du médecin du travail sur les restrictions d'emploi de Madame [L] et, d'autre part, de la recherche de l'employeur quant à des opportunités de reclassement susceptibles de correspondre aux capacités physiques et professionnelles de la salariée. La société produit la réponse de Madame [A] par mail du 10 décembre 2021, aux termes de laquelle cette dernière informe Madame [N] de l'absence de poste disponible compatible avec les préconisations du médecin du travail à la maroquinerie du Puy-en-Velay.

Les registres du personnel produits par la SAS [1] établissent qu'au sein de la maroquinerie du [Localité 5], aucun poste d'accueil ou administratif n'était disponible entre le 6 décembre 2021, date de l'avis d'inaptitude de Madame [L], et le 6 janvier 2022, date de son licenciement.

Au vu de ces éléments, la cour constate que la SAS [1] justifie de son impossibilité de reclassement de Madame [L] sur le site de la maroquinerie du [Localité 5].

La SAS [1] produit également le registre du personnel de la maroquinerie de Lezoux dont l'examen permet de constater qu'un poste de cadre responsable de communication a été pourvu le 1er février 2022 par Madame [P] [H] [S], l'ensemble des autres postes du listing fourni correspondant à des postes de maroquinières ou de préparatrices en maroquinerie, soit des postes incompatibles avec les préconisations susmentionnées du médecin du travail, au surplus tous pourvus depuis des dates antérieures à l'inaptitude de Madame [L].

La SAS [1] justifie dès lors de son impossibilité de reclassement de Madame [L] sur des postes d'accueil ou administratifs ou sur des postes d'ouvrière respectant les contre-indications médicales de sollicitations des membres supérieurs sur la maroquinerie de [Localité 4], faute d'autre poste disponible que celui de cadre responsable de communication pourvu le 1er février 2022 par Madame [P] [H] [S].

S'agissant de ce poste de cadre responsable de communication répondant selon Madame [L] à ses compétences, ses aptitudes, ainsi qu'à ses précédentes activités professionnelles, la SAS [1] produit l'annonce de recrutement, corrélative à ce poste, publiée le 20 octobre 2021 sur le site de l'APEC (Association Pour l'Emploi des Cadres). Il résulte de cette annonce que la société était en recherche d'un cadre avec une expérience professionnelle de 5 ans minimum acquise en agence ou en entreprise sur des postes de communication interne/RH et titulaire d'une formation en école de commerce ou en école de communication.

L'employeur produit également la lettre d'engagement du 8 novembre 2021 adressée à Madame [H] [S] aux termes de laquelle la société lui adresse une proposition d'engagement en contrat à durée indéterminée sur un poste relevant de la filière cadre, niveau IV, échelon 3 prévu par la convention collective nationale de l'industrie de la maroquinerie.

Madame [L] allègue qu'elle avait les compétences, les aptitudes et l'expérience pour pouvoir prétendre à ce poste de responsable de communication.

La salariée ne fournit cependant aucun justificatif sérieux de ce qu'elle affirme, les attestations de sa mère, Madame [R] [L], et de mesdames [F] [K] et [W] [B] n'établissant en rien ses compétences et son expérience professionnelles.

La cour relève que s'il résulte du mail que Madame [L] a adressé le 13 décembre 2021 à la SAS [1], en réponse à la demande de la société d'informations sur ses compétences acquises en dehors de l'entreprise, que la salariée a mentionné : ' J'ai été chef de projet à la DRAC dans le cadre de mes études ', ce mail ne fait nullement état de compétences et d'une expérience professionnelle dans le domaine de la communication.

S'agissant de l'expérience de chef de projet à la DRAC (Direction Régionale des Affaires Culturelles) invoquée par la salariée, la SAS [1] produit le curriculum vitae (CV) que Madame [L] lui avait fourni lors de son embauche en 2015. Celui-ci fait état d'une expérience professionnelle de conduite de projet du 1er mars au 10 juin 2009 à la DRAC d'Auvergne -service communication- à [Localité 3] et, s'agissant des formations de Madame [L], d'un Master 1 entre 2000 et 2004 et d'une licence professionnelle en 2008-2009, sans que ne soit cependant précisées les filières de ces diplômes.

La mise en perspective de ces éléments permet de constater que c'est lors de sa licence professionnelle entre 2008 et 2009 que Madame [L] a participé, pendant un peu plus de trois mois, à une mission de conduite de projet au sein du service communication de la DRAC Auvergne, ce qui ne saurait donc valablement être considérée comme une expérience professionnelle d'une durée suffisante au regard des 5 ans d'expérience dans le domaine de la communication souhaités par la SAS [1] dans l'annonce de recrutement publiée le 20 octobre 2021, ce d'autant que les mentions portées sur le CV susmentionné n'établissent pas que Madame [L] était personnellement chef de projet à la DRAC.

Madame [L] ne justifie pas des diplômes qu'elle prétend détenir dans ce même CV, de sorte que la cour ne peut vérifier si ceux-ci ont un rapport avec la communication. La salariée ne justifie pas davantage de la détention d'un diplôme d'école de commerce ou de communication.

L'ancienneté de la salariée au sein de la SAS [1] en tant qu'ouvrière, la prétendue qualité de son intégration au sein de cette entreprise ainsi que son désir de poursuivre un emploi chez ce même employeur, ne sont pas des critères de nature à établir que Madame [L] avait les compétences et l'expérience professionnelles pour occuper le poste de cadre responsable de la communication qui a été pourvu entre la date de son inaptitude et la date de son licenciement.

Au vu de ces éléments, il est établi que la SAS [1] s'était déjà engagée depuis le 8 novembre 2021, soit près d'un mois avant l'inaptitude de Madame [L], à embaucher Madame [H] [S] au poste de responsable de communication. Il échet par ailleurs de rappeler que l'employeur reste tenu de proposer au salarié les emplois disponibles en rapport avec ses compétences et que la tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l'intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. Si l'employeur, dans le cadre de son devoir d'adaptation, peut mettre en oeuvre des actions destinées à faciliter le reclassement du salarié, il n'est pas tenu de lui procurer la formation initiale qui lui fait défaut. Or, le poste de responsable de communication proposé à Madame [H] [S] étant un poste de cadre, niveau IV, échelon 3, il n'est pas de la même catégorie que celui qu'occupait Madame [L] qui occupait avant son inaptitude un poste d'ouvrier, maroquinière, niveau I, échelon 2. Au vu des pièces produites au débat, Madame [L] ne justifie en outre ni de la détention d'un diplôme d'école de management ou de communication ni d'une expérience professionnelle de 5 ans dans le domaine de la communication, conditions de qualifications et de compétences qui étaient notamment exigées par la SAS [1] pour ce poste de responsable de communication.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que la SAS [1] justifie d'une recherche de reclassement individuelle, effective et sérieuse. La société est également bien fondée à avoir conclu à son impossibilité de proposer un emploi à Madame [L] dans les conditions prévues à l'article L.1226-10 du code du travail, du fait qu'aucun poste conforme n'était disponible.

Réformant le jugement déféré, il sera jugé que le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement notifié le 6 janvier 2022 à Madame [L] par la SAS [1] repose sur une cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse -

En cas de licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, la salariée ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour la perte injustifiée de son emploi et n'a dès lors pas droit à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue à l'article L1235-3 du code du travail.

Réformant le jugement déféré, Madame [L] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- sur la demande d'indemnité de préavis -

En application des dispositions de l'article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

En cas de licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, le salarié inapte à exécuter son préavis a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

En l'espèce, Madame [L] fait valoir son ancienneté de 6 ans au sein de SAS [1] et un salaire brut mensuel de 1.718,70 euros pour demander le paiement d'une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 3.427,40 euros. La salariée ne formule aucune demande au titre des congés payés afférents.

Il résulte de l'attestation pôle emploi fournie par la SAS [1], laquelle n'est pas contestée par Madame [L] que la salariée a bénéficié d'une indemnité de congés payés, d'une indemnité légale de licenciement, d'une indemnité spéciale de licenciement et du versement d'une somme de 3.427,40 euros au titre d'une ' autre indemnité légale '.

Le bulletin de salaire de Madame [L] du mois de janvier 2022 fait également état de ce versement de 3.427,40 euros en tant que ' indemnité compensatrice/inaptitude professionnelle ', ce qui n'est pas davantage contesté par la salariée.

Le ' solde pour tout compte ' n'est pas produit par les parties.

Quand bien même les documents de fin de contrat et le bulletin de salaire du mois de janvier 2022 ne mentionnent pas explicitement que la somme de 3.427,40 euros versée à Madame [L] l'a été au titre d'une indemnité compensatrice de préavis, la cour constate néanmoins que le montant de cette somme correspond précisément aux deux mois de préavis auxquels a droit la salariée et que celle-ci a été versée à la salariée concomittamment aux autres indemnités de licenciement, de sorte que la cour considère que cette somme de 3.427,40 euros correspond manifestement à la somme à laquelle Madame [L] avait droit au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

Cette somme de 3.427,40 euros ayant déjà été versée à la salariée en janvier 2022, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [L] de sa demande au titre de l'indemnité de préavis.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Madame [L], qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

Compte tenu des circonstances de l'espèce, la SAS [1] sera, en équité, déboutée de ses demandes sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Madame [G] [L] de sa demande au titre de l'indemnité de préavis, débouté la SAS [1] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

- Dit que l'employeur a exécuté loyalement l'obligation de reclassement et que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame [G] [L] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Déboute Madame [G] [L] de ses demandes concernant la rupture du contrat de travail l'ayant lié à la société [1] ;

- Condamne Madame [G] [L] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

- Condamne Madame [G] [L] aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN