Modification du contrat : décisions et repères – page 11

que le motif spécifique du licenciement fondé sur le mécanisme particulier de l'accord de performance collective exclut l'application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail relatifs à la protection des salariés en cas de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle ; - qu'en tout état de cause, elle était dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [O] à la suite du refus de cette salariée de la modification du contrat par application de l'accord de performance collective ; - que le motif spécifique du licenciement est " totalement " étranger à la maladie professionnelle ; - que l'accord de performance collective est valide, l'inspection du travail ayant même autorisé le licenciement d'un salarié protégé qui a refusé la modification subséquente…

) ; - le courrier du salarié du 2 juillet 2014 dans lequel ce dernier conteste le retrait de certaines missions et estime être victime d'une 'mise au placard' (pièce n°69 de l'intimé) ; - le courrier de M. [I] du 3 juillet 2014 aux termes duquel il propose au salarié les deux postes précités (pièce n°34 de l'appelant). Il importe de rappeler que la modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée.

ce caractère professionnel par la caisse d'assurance maladie et de son opposabilité ou non à l'employeur. Troisièmement, il a été jugé que : - « le refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L.

), - en tout état de cause, la [2] a voulu lui imposer une modification de son contrat de travail en découpant son poste d'éducateur technique spécialisé pour le partager avec M. [D] et, en échange, lui attribuer des tâches de conseiller en insertion professionnelle de celui-ci. Or le retrait de fonctions constitue une déclassification caractérisant une modification du contrat de travail, peu importe que ce changement d'affectation ne porte atteinte ni à sa rémunération ni à sa qualification. L'organisation du travail sur [Localité 3] démontre également que M.

ces éléments. De la même manière, le mode de rémunération contractuel d'un salarié (notamment les commissions/rémunération variable) constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord. -La jurisprudence est également venue préciser que l'avantage consistant en un véhicule de service ne pouvait être retiré sans entraîner une modification du contrat de travail. -En l'espèce elle fut embauchée en vertu d'une promesse d'embauche datée du 15 janvier 2019, et d'un contrat de travail à durée indéterminée daté du 18 janvier 2019.

de payer une contrepartie financière et il n'existe pas d'accord exprès de la part de M. [F] à la création d'une nouvelle obligation à la charge de l'employeur qui viendrait éteindre l'obligation de payer une contrepartie financière telle que prévue à la clause de non-concurrence. Elle expose que l'avenant signé le 1er octobre 2017 constitue en réalité une modification du contrat de travail, le contrat à durée indéterminée initialement signé étant toujours en cours et les parties ont apporté certaines modifications à ce contrat (fonctions et rémunération). L'avenant du 1er octobre 2017 ne contient aucune renonciation expresse de M. [F] au bénéfice de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 1er avril 2019, M. [D] [J] a été engagé en qualité de cariste, statut ouvrier, échelon 3, niveau III par la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité du traitement et de l'élimination des déchets dangereux et qui compte plus de dix salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Par courrier du 14 avril 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Par lettre du 14 mai 2020, M. [J] s'est vu notifier son licenciement pour impossibilité d'exécuter le contrat de travail en raison d'une interdiction administrative d'accès au site, en ces termes : « Vous

L'employeur considère qu'il s'agit d'insubordination et de non-respect de ses obligations contractuelles, qui ne permettaient pas son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié conteste le bien-fondé des griefs, faisant valoir que l'employeur a tenté de lui imposer une mutation contre son accord, alors que les modifications engendrées relevaient non pas de la modification des conditions de travail, mais d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord qu'il n'avait pas obtenu.

[X] à payer à la société [1] somme de 2.400 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner M. [X] aux entiers dépens. L'intimée réplique que : - Conformément aux règles en vigueur dans la restauration, le contrat de travail indiquait que le salarié travaillerait selon un planning affiché sur le lieu de travail 7 jours à l'avance et que ce planning pouvait être modifié par l'employeur, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. - Au mois d'août 2021, avant son départ en vacances, M. [X] qui travaillait jusqu'alors du jeudi au samedi de 15h à 23h, a fait part à l'employeur du fait qu'il souhaitait quitter l'entreprise car ces horaires ne lui convenaient plus. Il indiquait ne plus vouloir travailler ni le soir si le week-end.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours.

des échanges de courriels (pièces salarié n° 22 à 25) illustrant l'insubordination de ses adjoints qui ne répondaient plus à ses relances. La société [1] conteste tout manquement et soutient que M. [U] est resté dans le périmètre contractuel défini à l'origine. Elle invoque les moyens suivants : - l'autonomie du mandat social : la cessation du mandat de gérant, suite à la transformation de la SARL en SAS, ne constitue pas une modification du contrat de travail, - le respect du périmètre contractuel : les fonctions de M.