Modification du contrat : décisions et repères – page 11

Ainsi, la prime perçue mensuellement par Mme [I] entre mai 2021 et septembre 2022 constitue un engagement unilatéral de l'employeur, non contractualisé, contrairement à ce que cette dernière avance. Dans l'hypothèse d'une prime non contractuelle, tel qu'au cas présent, la jurisprudence a retenu que la diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à un changement des horaires du cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail (Soc., 9 avril 2015, pourvoi n° 13-27.624, Bull. 2015, V, n° 70).

la somme de 7 000 euros bruts annuels. Le 14 janvier 2013, les parties ont convenu de la rémunération de M. [Y] dans le cadre d'une convention individuelle de forfait de 216 jours de travail effectif par an. Sur proposition de l'employeur et par avenant en date du 20 novembre 2015, applicable à compter du 18 janvier 2016, les parties ont convenu d'une modification du contrat de travail pour motif économique conduisant à une évolution du secteur de vente du salarié réparti sur les départements n° 18, 23, 28, 36, 37, 41, 45, 49, 72, 86 et 87. En dernier lieu, M. [Y] percevait un salaire mensuel brut d'un montant de 2 200 euros, outre une prime d'ancienneté de 70,08 euros. La convention collective nationale de l'import-export et du commerce international s'est appliquée à la relation de travail.

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 23/04709 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PAWF [F] C/ Société [1] Société SAS [2] S.A.S. [3] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 25 Mai 2023 RG : 20/02387 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 22 MAI 2026 APPELANT : [L] [F] né le 17 Août 1971 à [Localité 1] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON substituée par Me Sonia MECHERI, avocat au barreau de LYON, INTIMÉES : Société [1] N°SIREN - RCS de [Localité 3] : [N° SIREN/SIRET 1] [Adresse 2] [Localité 4] INTERVENANTE VOLONTAIRE venant aux droits de la Société [4]…

Concomitamment, la qualification d'office manager a été attribuée à Mme [E], nouvellement embauchée, avec laquelle Mme [F] a travaillé 26 jours avant son arrêt de travail. La perte par Mme [F] de sa qualification professionnelle au profit d'une collègue est donc acquise, nonobstant le maintien sur les bulletins de paie du titre et du salaire. Elle constitue en soi une modification du contrat de travail. L'employeur, pour sa défense, n'apporte pas d'élément de nature à établir que dans les faits les tâches, le niveau de responsabilité et la classification de Mme'[F] n'ont pas changé et que le nouvel intitulé n'a qu'une portée informative ou organisationnelle, à défaut de production, notamment, de la fiche de poste signée de Mme [E] et de son contrat de travail.

Mme [D] [Z] expose que l'association [1] n'a pas rempli son obligation de reclassement à son égard ; qu'en premier lieu elle ne justifie pas de recherches sérieuses de reclassement au sein de la structure ; qu'en deuxième lieu le poste proposé n'est pas conforme aux préconisations du médecin du travail ; qu'en troisième lieu la proposition qui lui a été faite constitue une modification du contrat de travail de telle façon qu'elle pouvait légitimement refuser le poste de reclassement proposé.

En raison de la mobilité qu'impose la profession, le salarié signataire pourra être affecté, à tout autre chantier situé dans le ressort de la région Ile de France, qui couvre au jour de la signature du présent contrat les départements suivants 75.77.78.91.92.93.95. Liste non exhaustive susceptible d'évoluer en fonction des prises et des pertes de marché ». Il est de principe qu'aucune modification du contrat de travail et aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur en cas de refus du salarié, d'engager la procédure de licenciement.

du travail. Dans le cadre de la procédure prud'homale engagée par Monsieur [B], la Cour d'appel de Paris infirmait le jugement du conseil des prud'hommes de Bobigny et requalifiait la prise d'acte en licenciement nul, en indiquant que l'employeur avait commis un manquement grave à ses obligations, aucun changement des conditions de travail, aucune modification du contrat de travail ne pouvant être imposée à un salarié protégé. Le 7 août 2023, Monsieur [B] s'est vu reconnaître par la Caisse un taux d'incapacité de 10 %, la consolidation ayant été fixée au 5 mai 2023. Par requête du 30 décembre 2023, Monsieur [B] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Toulouse aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de [1].

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.'» Pour l'application de ce texte, l'abus peut être écarté lorsque la proposition implique une modification du contrat de travail (Soc., 14 juin 2000, n° 98-42.882 et Soc.

[W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 24 mars 2022 reprochant à son employeur les manquements suivants: - l'absence de clarté des modalités de calcul et le versement de la rémunération variable; - le manquement dans l'organisation de l'entretien relatif au forfait annuel en jours; - l'absence de formation et d'adaptation au poste de travail; - la modification du contrat de travail; - la dégradation de ses conditions de travail.

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Sur la modification des horaires, l'employeur expose qu'il a dû s'adapter aux horaires de la clientèle pendant la crise sanitaire et que deux changements sur plusieurs années de travail ne constituent pas un abus de son pouvoir de direction. Toutefois, la cour constate que le premier changement impliquait un passage d'horaires continus à des horaires discontinus et ne pouvait être imposé à la salariée sans son accord, ce changement étant considéré comme une modification du contrat de travail, et que les deux modifications ont eu lieu successivement en juillet 2020 sur une courte période.

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