Modification du contrat : décisions et repères – page 12

fondamentales. » Réponse de la Cour 5. Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 que le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. 6. La cour d'appel a constaté que la société a, en novembre 2018, imposé au salarié, qui travaillait auparavant de nuit, de travailler désormais en journée. 7. Il en résulte que les absences du salarié, à compter de la date de ce changement d'horaire, ne présentaient pas un caractère injustifié. 8.

Les conditions de mutation dans le territoire national feront l'objet d'un accord précis dans la lettre d'engagement. B) Les conditions d'envoi et de séjour à l'étranger, de déplacement et de rapatriement d'un journaliste devront faire l'objet d'un accord précis au moment de l'engagement ou de la mutation. C) Un échange de lettres sera nécessaire chaque fois qu'interviendra une modification du contrat de travail.

; Néanmoins celui-ci porte essentiellement sur la réduction de votre temps de travail dans le cadre d'un « temps partiel thérapeutique » et ne fait aucunement mention des changements de vos fonctions. Or dans ce cadre, il est de jurisprudence constante que la modification des éléments essentiels du contrat de travail ne peut être imposée au salarié. Sur ce point si la règlementation n'apporte pas de définition précise à la notion de « modification du contrat de travail » la jurisprudence amène des éléments d'interprétation ; il est ainsi admis que lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit d'une modification du contrat soumise à l'acceptation express du salarié, après un délai raisonnable de réflexion.

1. La société à responsabilité limitée [1], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de sécurité, gardiennage, surveillance, télésurveillance, sûreté aéroportuaire, audit, conseil et prévention de sécurité. 2. Du 28 février au 1er septembre 2020, la société [3] a engagé M. [P] [Q] selon plusieurs contrats à durée déterminée en qualité d'agent de sécurité de niveau 3 échelon 1 et coefficient 130. La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2020 conformément à un avenant conclu le 26 août 2020. 3. Cet avenant du 26 août 2020 stipule une mobilité géographique du salarié dans le périmètre de « toute autre agence de la même société située dans le département ou dans un département limitrophe ».

. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Le refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-10 du code du travail ne peut être abusif dès lors que la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail. En l'espèce, il est constant que le licenciement pour inaptitude de M. [S] [Z] a pour origine un accident du travail, que la société lui a proposé un poste d'assistant dessinateur et que celui-ci l'a refusé.

Monsieur [K] soutient que la Société [2] a modifié unilatéralement le nombre de jours travaillés dans le cadre de son forfait jours le passant de 214 à 218 jours. La société [2] réplique que l'apparition de cette mention est intervenue à l'occasion du changement du logiciel de paie de cabinet comptable en charge de cette prestation et qu'il ne s'agit nullement d'une modification du contrat de travail de Monsieur [K] mais plus certainement d'une erreur formelle. Il est constant que le changement des conditions de travail, relevant du pouvoir unilatéral de l'employeur, est opposable au salarié non protégé.

de droit commun. La salariée ne produisant aucun décompte de son temps de travail et qui ne prétend pas avoir accompli d'heures supplémentaires en dépassement des durées maximales de travail et des durées minimales des repos, ne justifie pas d'un préjudice au titre des modalités du suivi de la convention de forfait et sera déboutée de ce chef. Sur la modification du contrat de travail A l'appui d'une demande indemnitaire, Mme [E] soutient que l'employeur a modifié le contrat de travail qui formalise expressément le secteur géographique de prospection commerciale, en décidant unilatéralement en juin 2020 de l'affecter sur une zone restreinte aux départements 30, 34 et partiellement le 13 ayant des conséquences sur sa rémunération variable.

Cette promotion interviendra après obtention du niveau de de la classe 6 et validation du potentiel classe 7. D'éventuelles évolutions d'organisation ne remettraient pas en cause ce calendrier. » était joint un descriptif de poste de dirigeant d'unité de production travaux mentionnant la classe 6. Le 24 janvier 2024, M. [G] a signé un document intitulé « modification du contrat de travail dans le cadre d'une mobilité intra société » actant son positionnement en classe 6 depuis le 1er juillet 2023 dans le cadre de son poste de dirigeant d'unité de production travaux. A la suite d'une réorganisation (création d'un nouvel établissement télécom), ce poste occupé par M. [G] a été supprimé au 1er janvier 2025 et M.

Au jour de celle-ci, il est établi qu'un conflit existait entre les parties puisque Mme [A] avait saisi le conseil de prud'hommes préalablement le 24 juin 2020 d'un certain nombre de prétentions financières, tant de nature indemnitaire que salariales, au titre de l'exécution du contrat de travail. La démission est dès lors équivoque et doit être requalifiée en prise d'acte. Le manquement relatif à la modification du contrat de travail était régularisé au jour de la prise d'acte. En revanche, les manquements au titre du non-paiement de la prime d'habillage/déshabillage, de la minoration de l'indemnité de repas, de certains aspects de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ne l'étaient pas.

. Elle indique que le 20 novembre 2019 est la date à laquelle Mme [P] [M] a renvoyé par courriel l'avenant portant modification de son contrat de travail, daté de sa main du 20 novembre 2019, en plus d'être daté et paraphé. L'intimée souligne que l'avenant paraphé et signé par Mme [P] [M] contient un article sur les conditions de rémunération de la modification du contrat de travail. Elle estime en conséquence que la salariée ne peut soutenir n'en avoir eu connaissance qu'au premier versement de paie en décembre 2019. Mme [P] [M] soutient que le délai de prescription de son action est de 3 ans, s'agissant d'une demande de rappel de salaire fondée sur l'absence d'effet de l'avenant daté du 20 novembre 2019. Motivation La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.

secteur géographique lié à l'établissement auquel le salarié est attaché, en l'occurence ici de l'établissement de [Localité 5]. A ce moment-là, et jusqu'à la consolidation de la nouvelle affectation du salarié, les frais de déplacements, d'hébergements éventuellement engagés par le salarié seront remboursés selon les termes de l'accord d'entreprise. La modification du contrat de travail entraînée par l'application de la clause de mobilité ne saurait être considérée en aucun cas comme une modification d'un élément essentiel. Par suite en cas de refus de rejoindre un autre site de l'entreprise ou un nouvel établissement auquel vous seriez affecté, la rupture du contrat de travail qui pourrait s'ensuivre vous serait uniquement imputable.

L'appelante soutient que le statut d'huissier de justice associé nommé par arrêté du Garde des sceaux est exclusif du statut d'huissier de justice salarié, que Mme [U] a été nommée en qualité d'huissière de justice associée et non salariée, que la présomption de non-salariat prévue par l'article L. 8221-6 du code du travail s'applique, que l'existence d'un contrat de travail n'est pas démontrée, qu'il s'agit en réalité d'un litige entre associés, qu'en outre la modification du contrat de travail du salarié gérant suppose la conclusion d'une convention nouvelle soumise au contrôle des conventions réglementées prévu par les articles L. 223-19 et L. 223-20 du code de commerce, et que ces éléments démontrent que le conseil de prud'hommes était incompétent pour statuer sur les demandes de Mme [U].