Modification du contrat : décisions et repères – page 13

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 12 MAI 2026 [Y] N° RG 24/00618 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NUCP Madame [E] [Q] c/ S.A.S. [1] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Me Emmanuel SUTRE, avocat au barreau de BORDEAUX Me Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS Décision déférée à la cour : jugement rendu le 19 janvier 2024 (R.G. n°2022-03372) par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 10 février 2024, APPELANTE : Madame [E] [Q] née le 25 octobre 1960 de nationalité française demeurant [Adresse 1] représentée par Me Emmanuel SUTRE, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.A.S.

Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise'. L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié; la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Cass. Soc., 24 avril 2001, pourvoi n° 98-44.873, Bulletin civil 2001, V, n° 128).

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

Concernant le mode de communication oppressant allégué par le salarié, l'employeur indique à bon escient s'être trouvé contraint de répondre par lettre recommandée avec accusé de réception aux demandes insistantes du salarié faisant valoir qu'il ne s'agissait pas d'un simple problème de gestion courante mais bien d'une demande qui pouvait avoir pour effet une modification du contrat de travail du salarié et à laquelle il ne pouvait accéder. La lettre du 8 janvier 2018 permet d'établir que le service RH a effectivement été plusieurs fois sollicité par M. [K] sur l'usage de son véhicule de fonction, et ce point exigeait un arbitrage justifiant une réponse officielle.

telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Le changement d'affectation par application d'une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail s'analyse en un changement des conditions de travail relevant du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur, et non en une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. En conséquence, le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre.

. Par courrier du 2 décembre 2020, la société [1] proposait à Mme [G] une modification de sa rémunération, avec une diminution du taux de la prime sur le chiffre d'affaires de 35% à 31,5% et un calcul de la prime sur le chiffre d'affaires sur le montant encaissé et non facturé. Par courrier du 2 janvier 2021, Mme [G] refusait la proposition de modification du contrat de travail. Par courrier du 16 décembre 2020, Mme [G] informait l'employeur de son état de grossesse. Par courrier du 5 janvier 2021, Mme [G] était convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique, fixé au 14 janvier 2021. Mme [G] était placée en arrêt de travail à compter du 7 janvier 2021.

AFFAIRE : N° RG 24/02172 N° Portalis DBVC-V-B7I-HPRX Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Caen en date du 31 Juillet 2024 - RG n° 22/00837 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRET DU 07 MAI 2026 APPELANTE : S.A.S.

automatique du contrat de travail ; - en troisième lieu, que ce non-respect des dispositions impératives de l'article L.1224-1 du code du travail et la mauvaise foi de la société [2] dans l'exécution du contrat de travail justifient la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur.

Elle ne produit aucun élément permettant de retenir, comme le lui oppose Monsieur [W] [X], l'existence de deux postes en son sein de manager de rayon, et ce d'autant qu'elle indique être une petite structure. Le deuxième grief est donc établi. Ces deux manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail de Monsieur [W] [X], en ce que le premier porte sur un retrait de tâches majeures inhérentes à ses fonctions sans modification du contrat de travail et en ce que le deuxième porte sur le remplacement définitif dans ses fonctions, alors que son contrat de travail était toujours en cours, sont d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il n'est dès lors pas nécessaire d'examiner les autres griefs invoqués par Monsieur [W] [X] au soutien de sa prise d'acte.

le médecin du travail s'est ainsi étonné que la salariée exerce des travaux de maçonnerie, de charpente et autres travaux en hauteur ; - Le poste d'employée administrative proposé à la salariée n'a rien à voir avec celui pour lequel elle était embauchée ; la proposition de reclassement n'était ni loyale ni sérieuse ; le refus de la salariée n'est pas abusif dès lors que la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 janvier 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 16 février 2026.

du 14 février au 28 avril 2019. Il convient de déduire du montant de complément maladie auquel il ouvre droit (2.957,25 €), l'indemnité complémentaire déjà versée (1.024,67€), pour condamner l'employeur à payer au salarié le montant de 1.932,58 euros à titre de rappel de salaire pour complément maladie. Sur le bien-fondé du licenciement 18. La modification du contrat de travail n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié.

de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.