Modification du contrat : décisions et repères – page 13

M. [O] [F] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée " d'intermittent scolaire " à compter du 1er octobre 2007, en qualité de cuisinier, niveau 3A, statut employé de la convention collective de la restauration collective. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait officiellement le poste de cuisinier, niveau IV, statut employé, étant précisé que le salarié invoque en réalité une 'placardisation' au poste de commis de cuisine affecté à la plonge, ce que conteste l'employeur. Dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le salarié a été affecté au sein de plusieurs établissements clients de la société [1], en application d'une clause de mobilité figurant à son contrat de travail. Il soutient avoir subi une

jour de remplacement ». Mme [O] ne s'explique pas sur les conditions d'application de ce texte, lesquelles ne peuvent correspondre à sa situation, dès lors qu'il vise l'hypothèse d'un salarié d'une catégorie donnée à qui l'on confie des tâches différentes (inférieures ou supérieures à sa qualification) de celles prévues au contrat, sans lui soumettre une modification du contrat de travail nécessitant son accord. La convention collective limite cette situation au maximum à 15 jours et prévoit une indemnité de remplacement. Elle n'allègue pas qu'elle exerçait des fonctions différentes de celles prévues à son contrat, sauf à considérer que la seule application d'un coefficient inférieur commandait la mise en 'uvre de cette disposition. Une telle argumentation ne peut prospérer.

après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » L'article L. 1333-2 du même code énonce : « Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. » L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (Soc., 14 avril 2021, pourvoi n° 19-12.180).

par jugement de départage du 7 février 2025, a : - requalifié la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ; - condamné la société [1] à payer à M. [A] : 3 399,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 339,93 euros au titre des congés payés afférents, 2 549,50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 10 198,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 50 990,10 euros à titre d'indemnité forfaitaire spécifique en raison de la violation du statut protecteur ; - débouté M. [A] de ses autres demandes ; - condamné la société [1] aux dépens et à payer à M. [A] 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires.

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture. Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d'une démission. La prise d'acte de la rupture de son contrat par un salarié protégé, lorsque les faits invoqués le justifiaient, produit les effets d'un licenciement nul (Soc. 5 juillet 2006, n 04-46.009, Bull. V, n 237; Soc., 15 avril 2015, n 13-27.211, Bull.

ET DE LA PROCÉDURE M. [I] [B] a été engagé par la [1] (SAS) - dite la société [1] - suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 24'mars'2003. Il occupait en dernier lieu les fonctions d'attaché commercial, avec le statut d'agent de maîtrise. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. L'entreprise emploie plus de 11 salariés. La rémunération moyenne mensuelle brute fait l'objet d'un litige, l'employeur la fixant à 4 227,95 € (moyenne des 12 derniers mois travaillés de novembre 2015 à octobre 2016), tandis que le salarié revendique une moyenne de 4 834,15 €. Le 20 avril 2015, le médecin du travail a retenu l'aptitude de M. [B] avec une restriction concernant la manutention manuelle de charges.

Suivant transfert de son contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er mars 2019, M. [B] [K] [D] a été engagé par la société [1] en qualité d'agent très qualifié de service sur le site du musée du [Etablissement 1] avec une reprise d'ancienneté au 02 janvier 1996. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. La société [1] employait plus de 10 salariés. M. [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 28 janvier 2019. Par une visite de reprise en date du 28 octobre 2019, M. [D] a été déclaré apte à son poste avec un aménagement : « Limiter au maximum les montées et descentes d'escaliers et les manutentions. Pas de port de chaussures de sécurité pendant 6 mois ». M.

Il ajoute, sans être contredit, que les nouvelles fonctions n'incluent plus de supervision d'équipe (contre une équipe de 8 finance managers en direct, outre 10 personnes basées à [Localité 3], sous sa responsabilité indirecte dans le cadre de ses fonctions de [17]). Par ailleurs, la société ne justifie pas de l'effectif de la société en décembre 2019, lors de la modification du contrat de travail du salarié et donc ne justifie pas la perte des fonctions de management imposée au salarié. Il convient de relever en outre que suite au licenciement du salarié, la société ne conteste pas que ses fonctions sont désormais exercées par deux salariés et un cabinet financier extérieur, sans justifier qu'ils présentent les mêmes compétences et la même expérience que le salarié.

de licenciement. L'acceptation d'une modification ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail par l'intéressé. L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. Une tâche différente donnée au salarié, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. En espèce, la lettre de licenciement du 15 janvier 2019, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié de ne pas s'être présenté à son poste de travail en novembre 2018 et rappelle les précédentes sanctions dont le salarié a été l'objet. Il a été retenu précédemment que le salarié n'était pas en absence injustifiée du 2 novembre au 4 novembre 2018 et le 12 novembre 2018.

demande principale du salarié au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Sur le licenciement pour faute grave L'employeur rappelle que le salarié a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires. Il soutient que M. [J] ayant été affecté de manière temporaire sur un site et sur un poste [7], celle-ci ne constitue pas une modification du contrat de travail, que les horaires de travail et nombre de vacations prévus pour cette affectation étaient conformes aux dispositions du contrat de travail du salarié et qu'il a refusé de se présenter à son poste de travail, ce refus étant fautif, que le licenciement pour faute grave est justifié par l'absence injustifiée du salarié à son poste de travail.

L'Association [1] exerce une activité de location d'hébergements de loisirs et de vacances en France. Outre des solutions d'hébergement, l'Association [1] propose des prestations de restauration et d'animation en lien avec l'environnement dans lequel les villages sont implantés. De ce fait, l'Association [1] emploie divers corps de métiers de l'animation, de la restauration, de l'hôtellerie et de l'administration. Monsieur [F] [S] [E], né le 13 décembre 1966, a été embauché par l'Association [1] à compter du 7 février 2011, suivant un contrat de travail à durée déterminée saisonnier, en qualité de responsable d'animation. A compter du 18 novembre 2013, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties suivant un contrat de travail à durée indéterminée.

La jurisprudence considère en conséquence que le motif économique du licenciement comprend un élément causal (difficultés économiques ; mutations technologiques ; réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; cessation totale et définitive d'activité ; et autres car l'adverbe 'notamment' implique que la liste de l'article L. 1233-3 du code du travail n'est pas exhaustive) et un élément matériel (suppression ou transformation d'emploi ; modification du contrat de travail). En cas de contestation, le juge doit vérifier que le motif économique existe et qu'il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n'existe pas, ou s'il n'est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.