Modification du contrat : décisions et repères – page 14

L'employeur, qui poursuit la confirmation du jugement déféré, invoque le caractère abusif du refus de M. [J] aux propositions de postes, lesquelles ont été validées par le médecin du travail et étaient en adéquation avec l'état de santé du salarié, de sorte que ce refus est sans motif légitime et ce, alors que ces postes n'impliquaient par ailleurs aucune modification du contrat de travail. Il souligne que la consultation du délégué du personnel a été effectuée préalablement à l'envoi des propositions de reclassement. *** Il est constant en l'espèce que l'inaptitude de M. [J] a une origine professionnelle.

1221-1 du code du travail et 1103 du code civil, ensemble l'article R. 1455-6 du code du travail ; 5°/ qu'à défaut de clause contractuelle claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu, le changement de lieu de travail intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail ; qu'en affirmant, pour juger que le refus de M.

Il incombe au salarié de démontrer que la décision de mutation a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi. La mise en oeuvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. Ainsi le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre.

Il prévoit que l'annexe jointe au contrat détermine le(s) site(s) de travail ainsi que leur répartition géographique et précise également la répartition de la durée de travail entre ces différents sites. Les chantiers d'affectation ainsi que la répartition de la durée de travail entre ces différents chantiers, sont donnés à titre informatif. Ils pourront donc être modifiés sans que cette modification constitue une modification du contrat de travail, sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours ouvrés.

A compter de cette date de présentation de la lettre susvisée, le salarié disposera d'un délai d'un mois pour faire part de son acceptation ou de son refus par écrit. En l'absence de réponse adressée dans ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté l'application du présent accord à son contrat de travail et donc la ou les modifications proposées. (') » Ainsi, ce n'est qu'à compter de la présentation écrite de la proposition de modification du contrat de travail que le délai de réflexion donné au salarié court.

la somme de 2 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

SOC. HE1 COUR DE CASSATION Arrêt du 15 avril 2026 Cassation partielle sans renvoi M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 400 F-D Pourvoi n° U 24-16.259 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 AVRIL 2026 M. [S] [X], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° U 24-16.259 contre l'arrêt rendu le 5 avril 2024 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à la société Fiducial sécurité humaine, venant aux droits de la société Fiducial private security, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, quatre moyens de cassation.

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versées ; ' le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ; ' la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail ; ' l'information sur le bilan d'étape professionnel. Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention : " Lu et approuvé ". Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié. Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

Sur le fond, il rappelle que la bonne foi est présumée et qu'il appartient en conséquence à la salariée de démontrer sa mauvaise foi. Il souligne que la salariée n'a perdu aucune de ses prérogatives lors de son rattachement hiérarchique à M. [J] à compter du 1er juin 2015, précisant que l'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son responsable hiérarchique n'implique pas en soi une modification du contrat de travail. Il reproche à l'appelante de ne verser aucune pièce au soutien de son allégation de conditions de travail délétères. Il argue également du bien-fondé de l'avertissement délivré à l'intéressée.

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juridique aboutissant à la décision, mais ne pouvant suffire à répondre aux exigences légales en matière de rédaction d'une décision de justice. Il convient donc d'annuler le jugement de première instance. Il y a lieu également, pour une bonne administration de la justice, d'évoquer l'affaire au fond, comme le sollicite la salariée.