Modification du contrat : décisions et repères – page 14

Il n'est notamment fait état d'aucune orientation des recherches vers un aménagement de poste, le cas échéant accompagné d'une formation adaptée, prenant en compte la qualité de travailleur handicapé de la salariée ainsi que l'intégralité de ses qualifications. Et, quand bien même la salariée aurait exprimé de façon précise des limites en termes de mobilité géographique ou de modification du contrat de travail, la société [2] ne pouvait se dispenser d'une recherche de'reclassement'complète.

M. [O] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 mai 2020 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité. Le contrat de travail contenait une clause de mobilité géographique. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie au moins 11 salariés. Par avenants successifs, la durée du travail de M. [I] a été réduite à 20 heures hebdomadaires à compter du 1er juin 2020, puis a été portée à 23 heures hebdomadaires à compter du 1er août 2020. M. [I] a été affecté sur divers sites du client [2] à [Localité 1] ; depuis le 1er mai 2021, il était affecté sur le site de [3] à [Localité 1]. Par LRAR du 30 septembre 2021, la SAS [1] a informé M.

d'un vice du consentement, ou bien d'une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture : - l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, même si le salarié vient de faire l'objet de sanctions disciplinaires et même si le litige porte sur une modification du contrat de travail qui aurait été imposée au salarié , - des faits de harcèlement moral concomitant à la signature de la rupture conventionnelle ne suffisent pas, en soit, à justifier la nullité de la convention , - l'inaptitude du salarié qui convient avec l'employeur de la rupture conventionnelle de son contrat n'est pas, à elle seule, un élément démontrant la fraude de l'employeur pour contourner le régime protecteur de la rupture du contrat…

La cour d'appel a confirmé la décision en considérant que la sanction a fait suite à un entretien préalable au cours duquel le salarié avait été entendu, assisté d'un salarié de l'entreprise, qu'il avait rejoint son nouveau poste et qu'il ne justifie pas de la nullité de la décision et de son préjudice. La Cour de cassation relève que s'agissant d'un salarié protégé, l'employeur ne pouvait imposer aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail sans son accord. Il résulte du courrier transmis par l'employeur 20 décembre 2011 que plusieurs reproches concernant le non-respect des instructions de travail et une attitude désinvolte sont formulés à l'encontre du salarié et qu'une mutation disciplinaire sur le site [3] à [Localité 3] est prononcée à son encontre.

si celui-ci se trouve au sein du même «secteur géographique» ; que son refus d'accepter un tel changement de ses conditions de travail peut justifier le licenciement ; que lorsque l'affectation se fait en dehors du secteur géographique, l'employeur doit recueillir le consentement du salarié, puisque que la modification du lieu de travail est dans ce cas une modification du contrat de travail ; Qu'en l'espèce, si le contrat stipule en son paragraphe consacré au lieu de travail que le salarié est amené à exercer ses fonctions sur l'ensemble du territoire national et qu'il effectue les déplacements requis par ses fonctions, le contrat prévoit également un lieu de rattachement, en dernier lieu Sars et [Localité 5], lui-même différent du lieu de gestion administrative ; Que d'une part, l'articulation de ces…

Si aux termes de l'article 3.7, la société cédante déclarait n'avoir pris aucun engagement écrit ou verbal d'augmentation individuelle ou générale des salaires, cette disposition s'analyse comme l'absence de toute promesse unilatérale et future d'une telle augmentation, et était donc sans effet sur une revalorisation déjà réalisée au 31 mars précédent. De même, cette augmentation ne peut s'analyser en une modification du contrat de travail visée à l'article 3.12, comme le fait apparaître le bulletin de paye du mois de mars 2022, puisque l'intimée continuait d'occuper l'emploi de secrétaire-aide comptable, avec le statut d'employée et d'être classée en catégorie 2 au coefficient 272.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [T] [L] a été engagé par l'association [2] suivant un contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2007 en qualité de médecin chirurgien viscéral. Dans le cadre de la création d'un groupement de coopération sanitaire entre le centre hospitalier à [Localité 3] (ci-après CHV) et [3], M. [T] [L] a été mis à disposition du CHV au sein du CHV il y a occupé le poste de de chef de pôle. Par courrier électronique du 30 août 2021 M. [T] [L] a fait état des agissements dont il s'est dit victime au sein du CHV au directeur de l'AHNAC. Le 10 septembre 2021 le CHV a informé l'AHNAC que la mise à disposition de M. [T] [L] prenait fin le 23 décembre 2021.

Par ailleurs, la cour doit relever que le descriptif de ce poste de travail ne mentionne pas qu'il oblige à des tâches administratives particulières ou complexes. Enfin il sera rappelé que le salaire et le coefficient correspondant à ce poste de travail étaient identiques à ceux de l'emploi jusqu'alors occupé par ce salarié. À défaut d'avoir appuyé son refus sur une autre cause que celle susmentionnée plus avant et en l'absence de modification du contrat de travail, il sera retenu que ce refus de reclassement sur le poste de gestionnaire de production était abusif. Le jugement sera donc confirmé à ce titre. Dès lors il sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en paiement de l'indemnité spéciale visée plus avant.

avait donc la qualité de salarié au sein de la société [2]. - D'octobre 2017 à avril 2018, M. [U] a subi une perte de salaire ; en lieu et place de la rémunération mensuelle de 10.000 euros prévue à son contrat de travail, il a perçu une rémunération mensuelle de 8.333,33 euros. -M. [R] n'a jamais consenti à cette baisse de rémunération qui constitue une modification du contrat de travail ; l'accord individuel doit être exprès.

La SARL [1] exploite une entreprise spécialisée dans la sécurité privée. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Le 21 juin 2007, Mme [J] [X] a été embauchée en qualité d'agent de surveillance dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société [4]. Son contrat de travail a fait l'objet de plusieurs transferts au sein d'entreprises du secteur de la sécurité privée ([5], [6], [7]). Le 15 septembre 2020, la salariée a été informée par le nouveau prestataire chargé de la surveillance du site sur lequel elle était affectée, à savoir le magasin [Adresse 4] situé à [Localité 5] et que son contrat de travail était transféré à compter du 1er octobre 2020 à la SARL [1].

>l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l'Agefiph du 22 octobre 2008 qui prévoit en son article V.5.1. al. 2 : " Modalités de mise en 'uvre des " projets " et " missions temporaires " - Implications contractuelles": " Un projet ou mission qui a un impact sur la qualification, les responsabilités et la rémunération du collaborateur qui sera alors qualifié de " modification du contrat de travail ". Dans ce cas, la lettre de mission proposée au collaborateur sera accompagnée d'un avenant à son contrat de travail.

Il résulte des articles L.2254-1 et L. 2254-2 du code du travail que l'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d'un accord de performance collective ne s'applique qu'à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, en sorte que le licenciement du salarié qui refuse l'application à son contrat de travail d'un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse.