Modification du contrat : décisions et repères – page 15

La société soutient qu'elle n'a pas pu envisager un poste de réaffectation durant son arrêt de travail mais souligne que la démarche a été initiée dès son retour. Elle indique que l'hypothèse de son maintien à [Localité 3] a été écartée et qu'un poste de directeur d'agence lui a été proposé dès le 19 avril 2019. A la suite du refus de M. [D], elle a entrepris de nouvelles recherches qui ont abouti le 10 mai 2019 à une réaffectation n'impliquant aucune modification du contrat de travail. Elle affirme que la période de transition était inévitable, qu'elle aurait pu prendre fin dès le 19 avril et n'a finalement duré qu'un mois.

L'employeur ne justifie pas que les postes proposés au salarié étaient dans l'intérêt de l'entreprise ; la société, [4] bénéficie de nombreux établissements et notamment en région parisienne. - Dès lors le licenciement est une mesure de rétorsion à l'action en justice. MOTIFS Sur la demande de nullité du licenciement Les parties s'accordent sur le fait que la mutation de M., [I] sur un site situé à, [Localité 4] ou à, [Localité 5] constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être unilatéralement imposée à M., [I] qu'au bénéfice de la mise en 'uvre d'une clause de mobilité. Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

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PS/LC Numéro 26/919 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 26/03/2026 Dossier : N° RG 23/01877 - N° Portalis DBVV-V-B7H-ISMU Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [F] [K] C/ S.A.R.L. [1] S.A.R.L. [2] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 26 Mars 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 19 Mars 2025, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Mme PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

. Le courrier était accompagné d'un coupon-réponse par lequel le salarié devait informer l'employeur dans un délai de quinze jours de son refus ou de son accord à cette nouvelle affectation. Le 27 avril 2021, M. [B] a transmis à l'employeur un courrier par lequel son conseil informait ce dernier que sa décision du 12 avril 2021 s'analysait en une modification du contrat de travail et qu'il devait ainsi "revoir sa position". M. [B] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 26 avril au 16 mai 2021. Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 avril 2021, la société [2] a mis à pied à titre conservatoire M. [B] et l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé le 12 mai 2021.

Parfois, cette opération prend corps dans une convention tripartite entre le salarié et ses deux employeurs successifs. Elle peut aussi passer par la signature d'un contrat de travail avec le nouvel employeur et d'une convention de transfert d'un commun accord pour motif économique avec l'ancien employeur. Le transfert d'un salarié d'une société à une autre, hors l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans son accord. L'accord exprès du salarié ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail. La notion de novation du contrat de travail est également admise. L'intention de nover ne se présume pas. Elle doit résulter d'une volonté claire, dénuée d'équivoque.

Parfois, cette opération prend corps dans une convention tripartite entre le salarié et ses deux employeurs successifs. Elle peut aussi passer par la signature d'un contrat de travail avec le nouvel employeur et d'une convention de transfert d'un commun accord pour motif économique avec l'ancien employeur. Le transfert d'un salarié d'une société à une autre, hors l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans son accord. L'accord exprès du salarié ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail. La notion de novation du contrat de travail est également admise. L'intention de nover ne se présume pas. Elle doit résulter d'une volonté claire, dénuée d'équivoque.

Nous avons également précisé que les missions rentraient dans le périmètre commercial et administratif, que la charge de travail était équitable et que le choix des missions n'était pas envisageable. Enfin, nous vous demandions de nous faire parvenir la fiche de fonction signée pour le 19 novembre. Vous avez répondu par mail du 19 novembre, en nous agissant en nous indiquant qu'il s'agissait pour vous d'une modification du contrat de travail et que vous ne pouviez l'accepter en l'état. A ce jour et malgré les nombreux échanges que nous avons au sujet du remplacement de vos missions, nous ne pouvons que contester le refus d'exercer vos missions liées à votre fonction de responsable de gestion commerciale.

Le 1er mars 2022, Monsieur [L] [V] a adressé un courrier à l'inspection du travail alertant sur le harcèlement moral qu'il estimait subir au sein de l'[1] depuis l'arrivée du nouveau directeur adjoint et du nouveau responsable de l'unité de production. Le 21 mars 2022, faisant suite à l'entretien préalable du 25 février 2022, l'[1] a avisé Monsieur [L] [V] qu'elle envisageait sa rétrogradation pour motif disciplinaire, avec modification du contrat de travail sur le poste de sylviculteur. Monsieur [L] [V] ayant refusé la rétrogradation, l'[1] l'a convoqué par courrier du 2 mai 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 25 mai 2022, l'[1] a notifié à Monsieur [L] [V] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a dispensé de l'exécution de son préavis.

Dire sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail pour motif économique - Dommages-intérêts : 34 500,00 € Net - Indemnité compensatrice de préavis : 6 013,62 € Brut - Congés payés afférents : 601,36 € Brut En tout état de cause - Dire que la société a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail (en imposant modification du contrat de travail malgré le refus du salarié) - Dommages et intérêts : 12 000,00 € Net - Intérêts au taux légal, outre l'anatocisme par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, à compter de la saisine du Conseil pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes - Exécution provisoire sur les condamnations pour lesquelles elle n'est pas de droit - Fixer la…

Ces dispositions étant d'ordre public, une clause conventionnelle ou contractuelle ne peut y déroger que dans un sens favorable au salarié en prévoyant un autre cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Sous cette réserve, aucun autre cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée n'est autorisé. L'employeur ne peut donc pas rompre le contrat de travail à durée déterminée avant terme pour refus par le salarié d'une modification du contrat de travail ou pour motif économique. De même, la loi ne reconnaît pas la démission du salarié comme mode de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et, en conséquence, le juge doit rechercher si la rupture anticipée à l'initiative du salarié a pour origine une faute grave de l'employeur.

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