Modification du contrat : décisions et repères – page 16

capital alors que ce process datait de 2009 etc...), qu'il exerçait des fonctions techniques distinctes de son mandat et démontre en outre qu'il était ainsi soumis au pouvoir de sanction de la société. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'un contrat de travail et la compétence du conseil de prud'hommes.. - Sur la modification du contrat de travail de M. [J]: Pour infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de salaire M.

Pour établir le manque de loyauté de l'employeur, elle produit un échange dans lequel la gérante indique qu'elle n'a jamais touché au PGE. Cette seule déclaration, contredite en outre par des éléments produits par l'employeur (souscription d'un prêt supplémentaire au cours de la même période et attestation du comptable) apparaît insuffisante pour considérer que l'employeur aurait évoqué de fausses difficultés pour obtenir une modification du contrat de travail de la part de la salariée. Cet élément n'apparaît donc pas matériellement établi.

-même. Elle expose les manquements suivants : L'absence de fourniture de moyens pour accomplir ses fonctions : -Alors qu'elle était déjà représentante du personnel, elle a été mutée sans son accord en 2017 à [Localité 4] sans information transmise à l'inspection du travail alors qu'elle travaillait depuis 2015 à [Localité 3], ce qui constitue une modification du contrat de travail ou à tout le moins des conditions de travail , -Elle a ensuite été privée à dessein des moyens pour accomplir ses missions à savoir de matériel informatique indispensable à l'exécution de ses fonctions (scan des bons d'interventions pour chaque client, arrêt de travail des salariés, factures fournisseurs...) alors que sa fiche de poste prévoit expressément qu'un poste informatique lui sera octroyé et l'employeur indiquant lui-même…

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SOC. CZ COUR DE CASSATION Arrêt du 18 mars 2026 Rejet Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 201 F-D Pourvoi n° Y 23-19.410 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 MARS 2026 La société Fiducial private security, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 23-19.410 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2023 par la cour d'appel de Metz (chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [M] [A], domicilié chez madame [Z], [Adresse 2], 2°/ à M. [H] [E], domicilié [Adresse 3], 3°/ à M. [F] [X], domicilié [Adresse 4], 4°/ à M. [K] [Q], domicilié [Adresse 5], défendeurs à la cassation.

Peu importe à cet égard que le grief de harcèlement moral ait été évoqué pour la première fois par M. [S] dans sa requête initiale et alors que toutes les mises en demeure, l'avertissement, puis le licenciement, n'étaient pas encore intervenus. - Sur les justifications apportées par l'employeur : L'examen des faits matériellement établis implique celui, préalable, de la modification du contrat de travail, que l'employeur considère comme un simple changement des conditions de travail. - Sur la modification du contrat de travail : La société [2] fait valoir à cet égard que M. [S] s'est engagé lors de son embauche à respecter une clause de mobilité contractuelle et que c'est en application de cette clause qu'il a été affecté sur les chantiers de la gare de [Localité 5] et [7]. Elle souligne que M.

, ni vouloir travailler avec Mme [L], tout comme ce même impératif a conduit à actionner la clause de mobilité prévue à son contrat de travail pour l'affecter à l'agence de [Localité 3] dans le respect des conditions contractuelles et en conformité avec la convention collective puisqu'il ne s'agissait nullement d'une mobilité géographique emportant modification du contrat de travail pour n'entraîner qu'un temps de trajet supérieur de 7 km et 12 minutes par rapport à la précédente affectation de Mme [D].

au siège social de la société actuellement situé à [Localité 8]. Toutefois, compte tenu de la nature de ses fonctions et des missions à réaliser chez les clients de la société [1], le salarié prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise sans que ce changement ne constitue une modification du contrat de travail". Ainsi, le lieu de travail principal, déterminé contractuellement, est celui du siège social de l'entreprise. Par ailleurs, dans le cadre de missions, le salarié a été conduit en dernier lieu à travailler chez un client, à [Localité 9].

Licencié par lettre du 19 décembre 2019 pour faute grave, il a saisi le tribunal du travail pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3.

en cas d'infirmation de la décision assortie de l'exécution provisoire. Le risque de conséquences manifestement excessives suppose un préjudice irréparable et une situation irréversible en cas d'infirmation. La Sas [5] développe plusieurs moyens au soutien de sa demande et qui portent sur les dispositifs du jugement concernant les rappels de salaire, la modification du contrat de travail et les heures supplémentaires en lien avec la convention de forfait jours. Il convient d'examiner ces points. 1- Sur les rappels de salaires La Sas [5] relève que l'inégalité de traitement retenue par le conseil de prud'hommes ne se manifeste en réalité que sur la part variable de la rémunération et que la différence entre la part variable perçue par le directeur région Est et celle perçue par M.

Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à ce que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et en paiement de sommes à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compensatrice de préavis outre congés payés afférents et légale de licenciement, alors « que la modification du contrat de travail par l'employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord du salarié ; que le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail n'est pas fautif et le licenciement motivé uniquement par le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que la nouvelle répartition des horaires de…

code civil ; 3°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, en retenant que le refus de Mme [T] de rejoindre ses nouvelles affectations à [Localité 3] caractérisait la faute grave, quand elle constatait que l'employeur avait envisagé d'autres solutions que la mobilité interne, notamment la modification du contrat de travail par la réduction du temps de travail et ce, "pour éviter le licenciement", ce dont résultait que le maintien dans l'entreprise de Mme [T] (qui était en droit de refuser la modification de sa durée du travail) n'était pas impossible, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1 et L.