Modification du contrat : décisions et repères – page 16

comptable des sociétés [9], [14] et [15] en juillet 2019 ou le suivi des assurances. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, il appartient au salarié qui argue de l'exécution de mauvaise foi par l'employeur du contrat de travail d'en rapporter la preuve. La modification du contrat de travail n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié.

conventionnels nonobstant l'augmentation du temps de travail. La rémunération contractuelle a cependant été modifiée. Par suite, même si la modification controversée n'avait pas exercé d'influence défavorable sur le montant global de la rémunération perçue par M. [H], l'employeur, en l'absence de dispositions légales contraires, ne pouvait procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié alors que celui-ci n'était soumis à aucun statut collectif. Ainsi, le salarié qui se voyait imposer sans son accord un changement de structure de sa rémunération pouvait valablement demander devant le conseil de prud'hommes l'exécution du contrat de travail par rétablissement des conditions antérieures pour la période non prescrite.

Ainsi, la prime perçue mensuellement par Mme [I] entre mai 2021 et septembre 2022 constitue un engagement unilatéral de l'employeur, non contractualisé, contrairement à ce que cette dernière avance. Dans l'hypothèse d'une prime non contractuelle, tel qu'au cas présent, la jurisprudence a retenu que la diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions consécutive à un changement des horaires du cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail (Soc., 9 avril 2015, pourvoi n° 13-27.624, Bull. 2015, V, n° 70).

la somme de 7 000 euros bruts annuels. Le 14 janvier 2013, les parties ont convenu de la rémunération de M. [Y] dans le cadre d'une convention individuelle de forfait de 216 jours de travail effectif par an. Sur proposition de l'employeur et par avenant en date du 20 novembre 2015, applicable à compter du 18 janvier 2016, les parties ont convenu d'une modification du contrat de travail pour motif économique conduisant à une évolution du secteur de vente du salarié réparti sur les départements n° 18, 23, 28, 36, 37, 41, 45, 49, 72, 86 et 87. En dernier lieu, M. [Y] percevait un salaire mensuel brut d'un montant de 2 200 euros, outre une prime d'ancienneté de 70,08 euros. La convention collective nationale de l'import-export et du commerce international s'est appliquée à la relation de travail.

M. [L] [F] a été recruté par la société [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 mai 2006, en qualité de chargé logistique bassin, statut cadre. Par la suite, il a été promu au poste de responsable production qualité régional puis au poste de directeur opérationnel production [5]. Le 1er septembre 2017, était conclue une convention tripartite aux termes de laquelle la société [2] mettait M. [F] à disposition de la société [1] à concurrence de 50% de son temps de travail, et ce jusqu'au 30 septembre 2017, pour y exercer les fonctions de responsable déploiement projets logistique urbaine.

Concomitamment, la qualification d'office manager a été attribuée à Mme [E], nouvellement embauchée, avec laquelle Mme [F] a travaillé 26 jours avant son arrêt de travail. La perte par Mme [F] de sa qualification professionnelle au profit d'une collègue est donc acquise, nonobstant le maintien sur les bulletins de paie du titre et du salaire. Elle constitue en soi une modification du contrat de travail. L'employeur, pour sa défense, n'apporte pas d'élément de nature à établir que dans les faits les tâches, le niveau de responsabilité et la classification de Mme'[F] n'ont pas changé et que le nouvel intitulé n'a qu'une portée informative ou organisationnelle, à défaut de production, notamment, de la fiche de poste signée de Mme [E] et de son contrat de travail.

Mme [D] [Z] expose que l'association [1] n'a pas rempli son obligation de reclassement à son égard ; qu'en premier lieu elle ne justifie pas de recherches sérieuses de reclassement au sein de la structure ; qu'en deuxième lieu le poste proposé n'est pas conforme aux préconisations du médecin du travail ; qu'en troisième lieu la proposition qui lui a été faite constitue une modification du contrat de travail de telle façon qu'elle pouvait légitimement refuser le poste de reclassement proposé.

En raison de la mobilité qu'impose la profession, le salarié signataire pourra être affecté, à tout autre chantier situé dans le ressort de la région Ile de France, qui couvre au jour de la signature du présent contrat les départements suivants 75.77.78.91.92.93.95. Liste non exhaustive susceptible d'évoluer en fonction des prises et des pertes de marché ». Il est de principe qu'aucune modification du contrat de travail et aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur en cas de refus du salarié, d'engager la procédure de licenciement.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.'» Pour l'application de ce texte, l'abus peut être écarté lorsque la proposition implique une modification du contrat de travail (Soc., 14 juin 2000, n° 98-42.882 et Soc.

[W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 24 mars 2022 reprochant à son employeur les manquements suivants: - l'absence de clarté des modalités de calcul et le versement de la rémunération variable; - le manquement dans l'organisation de l'entretien relatif au forfait annuel en jours; - l'absence de formation et d'adaptation au poste de travail; - la modification du contrat de travail; - la dégradation de ses conditions de travail.

Par courrier en date du 19 juin 2020, le salarié a notifié à son employeur sa démission du poste de chauffeur routier occupé dans l'entreprise, le contrat ayant pris fin le 28 juin 2020. Le salarié a été destinataire de l'intégralité de ses documents de fin de contrat. Par courrier du 18 septembre 2020, M. [X] a contesté son solde de toute compte et a porté des réclamations sur le règlement de vacances, d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, et a évoqué le « versement aléatoire de son salaire ». Le 17 mai 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : - Requalifier la démission de M. [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamner la société [1] à payer à M. [X] : - Indemnité pour

Sur la modification des horaires, l'employeur expose qu'il a dû s'adapter aux horaires de la clientèle pendant la crise sanitaire et que deux changements sur plusieurs années de travail ne constituent pas un abus de son pouvoir de direction. Toutefois, la cour constate que le premier changement impliquait un passage d'horaires continus à des horaires discontinus et ne pouvait être imposé à la salariée sans son accord, ce changement étant considéré comme une modification du contrat de travail, et que les deux modifications ont eu lieu successivement en juillet 2020 sur une courte période.