Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00834 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JQNK

[Adresse 1]

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

20 février 2025

RG :23/00591

[I]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 23 JUIN 2026 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 JUIN 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 20 Février 2025, N°23/00591

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 26 Mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 Juin 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [X] [I]

né le 17 Septembre 1969 à

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Fleurine MERESSE de la SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 23 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

25 00834 M. [X] [Y] la SAS [2] clause de mobilité faute grave abandon de poste di exécution déloyale

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [X] [I] a été engagé par la SAS [2] à compter du 16 mars 2020 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'employé multitechnique, statut ETAM, emploi relevant de la convention collective du bâtiment.

Il exerçait ses fonctions au sein des magasins [Adresse 4] de [Localité 3] et de la région, dans le cadre d'un marché de prestations de services.

Sa rémunération était fixée à 1 971,71 euros par mois pour 151,67 heures de travail.

Par courrier recommandé en date du 24 août 2022, la SAS [2] a notifié à M. [X] [I] sa nouvelle affectation au siège social de l'entreprise, à compter du 1er octobre 2022, du fait de la résiliation du marché avec l'enseigne [Adresse 4] [Localité 3].

En date du 28 juillet 2022, M. [X] [I] a été invité à un entretien fixé au 23 août 2022 en vue de régulariser une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que l'intéressé a déclinée.

Par courrier du 24 août 2022, M. [X] [I] a été informé qu'il était attendu pour exécuter son contrat de travail, au siège social de la société, à compter du 1er octobre 2022.

Ne s'étant pas présenté à son poste le 1er octobre, par courrier recommandé en date du 5 octobre 2022, la SAS [2] a mis en demeure M. [I] de justifier son absence et de reprendre ses fonctions.

Le 7 octobre 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes en référé afin d'obtenir le paiement de son salaire du mois de septembre 2022, qui par ordonnance rendue le 23 mars 2023 a dit n'y avoir lieu à référé.

Par courrier recommandé en date du 13 octobre 2022, M. [X] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 27 octobre 2022.

Et en date du 2 novembre 2022, M. [X] [I] a été licencié pour faute grave en raison d'absences non justifiées.

Contestant son licenciement, M. [X] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 30 octobre 2023, aux fins de voir requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 20 février 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

* Rejeté la demande de nullité de la clause de mobilité formulée par M. [X] [I]

* Dit que le licenciement de M. [X] [I] est un licenciement pour faute grave.

* Débouté M. [X] [I] du surplus de ses demandes, fins et conclusions.

* Condamné M. [X] [I] à verser à la SAS [2] la somme de 300,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

* Dit que les dépens seront à la charge de la partie demanderesse

Par acte électronique du 14 mars 2025, M. [X] [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 11 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 février 2026 et fixé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 26 mars 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 février 2026, M. [X] [I] demande à la cour de :

Réformer et Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nîmes le 20 février 2025 en ce qu'il a :

- Rejeté la demande de nullité de la clause de mobilité formulée par M. [X] [I] ;

- Dit que le licenciement de M. [X] [I] est un licenciement pour faute grave ;

- Débouté M. [X] [I] du surplus de ses demandes, fins et conclusion ;

- Condamné M. [X] [I] à verser à la SAS [2] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

o Juger nulle la clause dite de mobilité invoquée par la SAS [2] ;

o Juger que la SAS [2] a particulièrement manqué à ses obligations de bonne foi et de loyauté ;

o Juger le licenciement de M. [X] [I] dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, condamner la SAS [2] à payer et à porter à M. [X] [I] les sommes suivantes :

- 3568,30 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 356,83 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

- 1115,17 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 3000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 6244,52 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre de la première instance, et à celle de 2500 euros en cause d'appel, sur le même fondement, outre les entiers dépens.

Débouter la SAS [2] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 10ème jour suivant signification de l'arrêt d'un certificat de travail, des bulletins de salaire, et d'une attestation [3] conformes à la décision'.

En l'état de ses dernières écritures en date du 15 juillet 2025, la SAS [2] demande à la cour de :

Juger que le licenciement pour faute grave notifié à M. [X] [I] est justifié ;

Par conséquent

. Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

. Débouter le demandeur de l'intégralité de ses prétentions ;

Reconventionnellement, condamner M. [X] [I] à la somme de 3 500,00 euros au titre des frais irrépétibles.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

1. Sur la rupture du contrat de travail

Moyens des parties

M. [I] soutient qu'il n'a pas été prévu de clause de mobilité à son contrat de travail et que si la mention de son lieu d'affectation devait être considérée comme une clause celle-ci devrait être déclarée nulle puisqu'elle n'est ni expresse ni précise.

Il considère que la mutation imposée par l'employeur à plus de 150 km de son lieu de résidence constitue une modification unilatérale de son contrat de travail dont la mise en oeuvre ne pouvait pas se faire sans son accord exprès.

Le salarié fait valoir que son refus de rejoindre le siège de la société n'est pas fautif, puisqu'il n'a pas accepté la modification de son contrat de travail et que le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

M. [I] considère que la SAS [2] a, par ailleurs, agi de manière déloyale en tentant d'abord d'imposer une rupture conventionnelle, puis en utilisant la clause de mobilité comme prétexte pour le contraindre à démissionner ou justifier un licenciement et n'a pas respecté un délai de prévenance suffisant surtout sans proposition d'un accompagnement logistique ou financier.

Concernant la cause du licenciement, M. [I] considère que la mutation imposée par l'employeur étant basée sur une modification unilatérale du contrat ou sur une clause de mobilité nulle, il n'a commis aucune faute en ne rejoignant pas le lieu de travail désigné. Il considère que le licenciement pour faute constitue un détournement de procédure pour éviter un licenciement économique en lien avec la perte du marché des magasins [Adresse 4], qui aurait nécessité une consultation du CE et la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

La SAS [2] fait valoir que la clause du contrat prévoyant le lieu d'exécution du travail est valable et a été respectée. Elle souligne que le contrat de travail mentionne explicitement que les fonctions seront exercées au siège social de la société.

Elle explique que M. [I] était en détachement sur les sites [Adresse 4] et qu'en raison de la fin du contrat avec cette société, le retour au siège de la société est justifié. L'employeur considère avoir accordé un délai de prévenance de 1 mois suffisant et supérieur aux exigences jurisprudentielles.

La société indique avoir mis en oeuvre la clause fixant le lieu d'exercice de l'activité de M. [I] de manière loyale et justifiée par les contraintes d'activités dans l'intérêt de l'entreprise et avec un délai de prévenance suffisant.

L'employeur soutient que le refus du salarié de rejoindre son lieu de travail sans raison légitime et malgré mise en demeure constitue une faute grave ne permettant pas la poursuite du contrat de travail.

Réponse de la cour

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.

La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.

L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 2 novembre 2022 qui fixe les termes du litige est la suivante:

' Nous faisons suite à l'entretien du 27 octobre 2022 auquel nous vous avons convié et vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Ainsi, vous êtes entré au sein de notre entreprise en date du 16 mars 2020 en qualité d'employé multitechnique. Aux termes de votre contrat de travail, nous avons convenu que vous puissiez exercer vos fonctions « au siège social de la société situé [Adresse 5], [Localité 4] [Adresse 6] et autres sites ».

Dès le début de notre relation de travail, vous avez été affecté à divers lieux de travail, correspondant aux divers chantiers en cours.

Vos lieux d'affectation ont évolué au gré des chantiers de notre entreprise.

Récemment, nous avons perdu le marché sur lequel vous étiez affecté en partie, ce qui nous a contraints de mettre en 'uvre une nouvelle fois la clause de mobilité insérée à votre contrat de travail, laquelle avait déjà fait l'objet d'une précédente mise en 'uvre sans qu'elle ne conduise à une quelconque manifestation de votre part.

Alors que nous vous avions laissé un délai de prévenance particulièrement long, de plus d'un mois, vous avez jugé utile d'indiquer, par la voie de votre conseil, que vous refusiez de vous soumettre à cette nouvelle affectation, correspondant pourtant en tout point à votre engagement contractuel.

Dans ces conditions, nous avons été contraints de déplorer votre absence à votre poste à compter du 3 octobre dernier et avons été conduits à vous mettre en demeure d'avoir à justifier votre absence et de reprendre vos fonctions.

Compte tenu de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, de votre absence injustifiée, et de votre refus manifeste de vous soumettre à votre nouvelle affectation, mettant en cause la bonne marche de l'entreprise, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave'.

1.1 Sur le lieu de travail

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Cass. Soc. 7 juin 2006 n°04-45-846, et 18 décembre 2024 n°23-13-531).

Le périmètre de mobilité géographique peut être large mais doit être défini avec précision, c'est à dire que le salarié doit connaître lors de la conclusion du contrat de travail le périmètre dans lequel la mobilité peut s'exercer.

Elle doit, pour être licite, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, être proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé et être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

La mise en oeuvre de la clause de mobilité doit être conforme à l'intérêt de l'entreprise, à la bonne foi contractuelle et ne pas être abusive.

La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié, en application d'une clause de mobilité, est conforme à l'intérêt de l'entreprise. Il incombe au salarié de démontrer que la décision de mutation a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi.

La mise en oeuvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié.

La modification du contrat de travail qui s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat (le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération) n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail.

Le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir qu'avec l'accord exprès du salarié.

Il résulte de la jurisprudence que la mutation d'un salarié dont le contrat de travail ne prévoit pas de manière claire et précise que l'intéressé exécutera son travail exclusivement en un lieu déterminé, ni ne contient de clause de mobilité géographique licite ou opposable au salarié, n'emporte modification du contrat de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.

A contrario, dès lors qu'une clause prévoit de manière claire et précise le ou les lieux d'exécution de son contrat de travail, le changement d'exercice pour l'un des lieux prévus, n'emporte pas modification du contrat de travail même si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent de son lieu de résidence.

*****

En l'espèce, le contrat de travail fixe en son article 3 intitulé 'Fonctions' que M. [I] 'exercera au sein de la société les fonctions suivantes: Employé multitechnique-ETAM Niveau C.

Ces fonctions seront exercées au siège social de l'entreprise situé [Adresse 7] et autres sites'.

Il convient de relever que cette clause ne constitue pas une clause de mobilité mais la fixation du périmètre de travail habituel du salarié de manière claire et précise, le lieu d'exécution du contrat constituant un élément essentiel du contrat de travail.

M. [I] avait donc accepté que son lieu de travail soit notamment fixé au siège social de la SAS [2] et qu'il devait s'engager à rejoindre ce lieu en cas de demande de l'employeur.

Il n'est pas contesté que M. [I] avait depuis son embauche exercé son activité dans le cadre d'un contrat de prestation de services auprès des magasins [Adresse 4] de [Localité 3] ou sur d'autres sites de l'enseigne dans le Gard mais également dans l'Hérault ou les Bouches du Rhône et même une journée à [Localité 5] dans le département de la Drôme où se situe le siège social de l'employeur selon un des plannings produits.

Or, il résulte du courrier de la SAS [2] communiqué par LRAR à la société [Adresse 8] du 22 juillet 2022 que les contrats multitechniques sur les AFULL [4] [Adresse 4] de [Localité 3] et du Gard et d'autres lieux ont été résiliés, la résiliation prenant effet au 30 septembre 2022. Ainsi, l'activité du salarié ne pouvait demeurer auprès de cette enseigne.

M. [I] ayant refusé de mettre fin à son contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle, la SAS [2] lui a, par courrier du 24 août 2022, notifié une nouvelle affectation à compter du 1er octobre 2022 au siège de l'entreprise. Le courrier précise 'Nous attirons votre attention sur le fait que tout refus de votre part serait susceptible de nous conduire à engager une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave'.

Or, les termes de mutation ou de changement d'affectation n'apparaissent pas appropriés puisqu'il s'agit simplement pour l'employeur de faire regagner l'un des lieux d'exécution des fonctions de M. [I] expressément fixés au contrat de travail.

Ainsi, malgré la distance de 139 km entre le domicile de M. [I] qui demeurait à [Localité 6] dans le département du Gard et le siège de la société, la demande de l'employeur de rejoindre un des lieux d'exécution du contrat de travail ne constituait qu'une modification des conditions de travail ne nécessitant pas l'accord exprès du salarié.

La clause est donc valable et opposable au salarié.

1.2 Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient au salarié qui soulève un manquement sur ce motif d'en rapporter la preuve.

M. [I] soutient que son affectation au siège social de la SAS [2] ne pouvait prospérer, aucune activité n'étant réalisée au siège en dehors des emplois administratifs, son emploi d'employé multitechnique nécessitant des déplacements chez les clients et que la demande de l'employeur de rejoindre le siège social a donc été réalisée de manière déloyale en sachant qu'il ne pourrait lui donner du travail et ne lui laissant pas un temps suffisant.

Or, cet argument n'est pas démontré, alors que la réaffectation sur le siège de la société découlait de la perte d'un marché de prestation nécessitant de la part de l'employeur une réorganisation de l'activité qui n'a donc agi ni par légèreté ni par malveillance.

Par ailleurs, le salarié qui indique avoir subi une demande de signature de rupture conventionnelle de manière insistante ne le démontre pas. L'employeur avait la possibilité de proposer un tel mode de rupture et il ne découle d'aucun élément communiqué par M. [I] que cette proposition découlait d'une volonté de contourner une procédure de licenciement économique.

Le délai de prévenance d'un mois laissé à M. [I] pour s'organiser n'apparaît pas insuffisant au salarié pour s'organiser d'autant que dès le mois de juillet 2022, ce dernier avait été par le biais de la proposition de rupture conventionnelle informé de la résiliation du marché de prestation et donc des conséquences sur ses conditions de travail et avait donc pu anticiper la seule possibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre la clause fixant le lieu d'exécution du travail.

Enfin, il résulte de l'ordonnance de référé que si un certain délai a été pris pour le règlement du salaire de M. [I] du mois de septembre 2022, ce dernier a été versé le 7 octobre 2022. Le retard de paiment léger et isolé ne peut être considéré comme une exécution déloyale du contrat.

En conséquence, M. [I] échouant à rapporter une exécution déloyale du contrat de travail par la SAS [2], il convient de le débouter de sa demande de dommages et intérêts sur ce chef de demande.

1.3 Sur la cause du licenciement

En l'espèce, le courrier de la SAS [2] du 24 août 2022 informant M. [I] du changement de lieu d'affectation indiquait clairement la date de prise de poste au 1er octobre 2022.

Il n'est pas contesté par M. [I] qu'il n'a pas rejoint son poste de travail le 1er octobre 2022, ni après la mise en demeure de l'employeur du 5 octobre 2022 d'expliquer son absence et de reprendre ses fonctions indiquant 'nous déplorons votre absence depuis le 3 octobre dernier à votre poste. Votre absence non justifiée s'inscrit dans un contexte de refus de votre part de vous soumettre à votre nouvelle affectation, ce dont vous avions informé par courrier du 24 août dernier.

Votre refus d'intégrer votre nouvelle affectation n'est pas acceptable compte tenu de votre engagement aux termes de votre contrat de travail

A défaut de répondre sans délai vos fonctions au siège social, nous nous verrons contraints d'en tirer toutes les conséquences'.

Le salarié a fait le choix de poursuivre son refus de rejoindre son poste de travail, violant ainsi qu'il a été jugé plus haut une clause du contrat de travail claire qui lui était opposable.

Il a donc commis une faute grave en ne respectant pas les termes de son contrat de travail et en refusant de mettre en oeuvre une décision de son employeur le conduisant à ne plus travailler à compter du 3 octobre 2022, faute grave empêchant toute poursuite du contrat de travail y compris pendant l'exécution du préavis.

Par conséquent, il y a lieu de relever que la faute grave est caractérisée et que le salarié n'est pas recevable à solliciter des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision prud'homale est donc confirmée.

2. Sur les demandes accessoires

M. [I] succombant il sera condamné aux dépens de la procédure.

L'équité et la situation des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de débouter la SAS [2] de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement et en dernier ressort :

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 20 février 2025;

Condamne M. [X] [I] aux dépens;

Déboute la SAS [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,