Cour d'appel de Rennes — 8ème Ch Prud'homale

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°296

N° RG 23/00764 -

N° Portalis DBVL-V-B7H-TPQO

Mme [Q] [F]

C/

S.A.R.L [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 12/01/2023

RG : 20/00947

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Cédric BEUTIER,

- Me Louis-Georges [Localité 2]

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 24 JUIN 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 30 Avril 2026

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 24 Juin 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [Q] [F]

née le 02 Avril 1970

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Cédric BEUTIER Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Louis-Georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, Avocat au Barreau de NANTES

La société [1], qui emploie plus de dix salariés, est spécialisée dans le secteur du conseil en recrutement.

La convention collective applicable est celle des entreprises de publicité.

Mme [Q] [F] a été engagée par la société [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2011 en qualité de commerciale.

Mme [F] était chargée d'accompagner les professionnels afin d'optimiser leur processus de recrutement. Sa mission principale était de conseiller à ses clients les meilleurs supports pour y publier leurs offres d'emplois.

En contrepartie de l'exercice de ses fonctions, Mme [F] a bénéficié, outre une rémunération fixe d'un montant de 19.200 € bruts annuel, d'une rémunération variable au travers des commissions selon les ventes réalisées auprès des clients.

Les objectifs annuels de Mme [F] ont donné lieu chaque année à la signature d'un avenant. Le dernier avenant régularisé à ce titre date du 15 janvier 2019.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 19 février 2020 au 14 mars 2020.

Par courrier en date du 8 juin 2020, Mme [F] a, par l'intermédiaire de son conseil, dénoncé une modification de son contrat de travail, motif pris que sa rémunération variable trimestrielle lui a été supprimée. A cette occasion, cette dernière a indiqué qu'elle entendait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société.

Par courrier du 12 juin 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 juin suivant et a été mise à pied à titre conservatoire.

Le 25 juin 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [2] a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave.

Le 21 décembre 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes des demandes suivantes :

- Fixer la rémunération moyenne à la somme de 23 829,75 € bruts

- Prime trimestrielle pour le 1er trimestre 2020 : 9 253,40 € Brut

- Congés payés afférents : 925,34 € Brut

- Dire, à titre principal, que le licenciement est nul, et à titre subsidiaire, qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse

- Rappel de salaire de base durant la période de mise à pied :1 309,09 € Brut

- Congés payés afférents : 130,91 € Brut

- Rappel de commissions pour la période du 15 juin au 25 juin 2020 correspondant à la mise à pied à titre conservatoire : 6 325,72 € Brut

- Congés payés afférents : 632,57 € Brut

- Indemnité compensatrice de préavis : 71 489,25 € Brut

- Congés payés afférents : 7 148,93 € Brut

- Indemnité conventionnelle de licenciement : 68 808,43 € Net

- Dommages-intérêts pour licenciement nul, ou, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 190 638,00 € Net

- Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et circonstances brutales et vexatoires de la rupture : 23 829,75 € Net

- Article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 €

- Intérêts au taux légal

- Exécution provisoire du jugement à intervenir

- Condamner la partie défenderesse aux dépens

Par jugement en date du 12 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [F] est justifié,

- Débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes,

- Condamné Mme [F] à verser à la SAS [1] la somme de 3 000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné Mme [F] aux éventuels dépens.

Mme [F] a interjeté appel le 3 février 2023.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 avril 2023, l'appelante sollicite de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes du 12 janvier 2023 en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [F] est justifié,

- Débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes,

- Condamné Mme [F] à verser à la SAS [1] la somme de 3 000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné Mme [F] aux éventuels dépens.

- Fixer la rémunération moyenne de Mme [F] à hauteur de 23.829,75 euros bruts,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [F] la somme de 9.253,40 euros bruts à titre de prime trimestrielle pour le 1er trimestre 2020 et 925,34 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- Juger, à titre principal, que le licenciement de Mme [F] est nul, et à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Et par conséquent,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

- 1.309,09 euros bruts à titre de rappels de salaire de base durant la période de mise à pied,

- 130,91 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 6.325,72 euros bruts à titre de rappels de commissions pour la période du 15 juin au 25 juin 2020 correspondant à la mise à pied à titre conservatoire,

- 632,57 euros bruts à titre de congés payés afférents.

- 71.489,25 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 7.148,93 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 68.808,43 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 190.638,00 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- 23.829,75 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et circonstances brutales et vexatoires de la rupture.

- Condamner la société [1] à verser à Mme [F] la somme de 5.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la société [1] aux entiers dépens,

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 mai 2023, la société sollicite de :

- Recevoir la société [2] en ses demandes, fins et conclusions

- Confirmer le jugement en toutes ses dispositions et spécialement en ce qu'il a :

- Débouté Mme [F] de sa demande en nullité du licenciement,

- Constaté l'existence de fautes graves dans l'exercice du contrat de travail de Mme [F],

- Constaté que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié,

- Débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions notamment en ce qui concerne le paiement de primes trimestrielles,

- Condamner Mme [F] à verser à la société [2] la somme de 5.000,00 € au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- La condamner aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mars 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rappel de prime trimestrielle

Mme [F] soutient que depuis son embauche, elle a perçu chaque mois une prime mensuelle dite « Prime d'objectif » correspondant au chiffre d'affaires réalisé le mois précédent et au minimum de 6 % du chiffre d'affaires réalisé. Elle explique que s'y ajoutait alors le cas échéant, des « boosters » (Booster, Super Booster, Méga Booster) sur le chiffre d'affaires supplémentaire réalisé. En outre, l'appelante soutient que, toujours sous le vocable de « Prime d'objectif », elle percevait également, tous les 3 mois, une prime trimestrielle en plus de la prime mensuelle (pour un montant s'élevant à 5,76 € du chiffre d'affaire réalisé sur le trimestre). Elle expose que la prime mensuelle et la prime trimestrielle ne faisaient alors qu'un « tout » à l'issue du trimestre, sous l'intitulé « prime d'objectif ». Or, l'appelante soutient ne pas avoir perçu la prime trimestrielle au titre du 1er trimestre 2020. Par conséquent, selon elle, l'employeur a pris volontairement la décision de supprimer la prime trimestrielle, ce qu'elle qualifie de mesure de rétorsion.

La société intimée sollicite la confirmation du jugement du conseil, lequel a débouté l'appelante de sa demande au motif que ni la convention collective, ni le contrat de travail ou ses avenants ne prévoient une telle prime.

- Sur l'existence d'une prime trimestrielle

En l'espèce, il est constant que Mme [F] et la société intimée s'accordent sur le fait que la salariée percevait une prime mensuelle sur objectifs, l'employeur contestant le versement d'une prime trimestrielle sur objectifs, en sus de la prime mensuelle.

Il ressort de l'article 6 stipulé au contrat de travail à durée indéterminée de Mme [F], en date du 1er septembre 2011, que 'Mme [F] percevra un salaire brut annuel composé d'un fixe de 19.200 euros versés en douze mensualités égales à 1600 euros et d'une partie variable dont les modalités seront précisées ultérieurement dans un avenant au contrat de travail'.

Plusieurs avenants, dont le dernier en date du 15 janvier 2019, ont été signés par Mme [F] durant la relation contractuelle, lesquels font état des objectifs à atteindre, sans que ne soit mentionnée une prime en contre partie de ces objectifs, et ce en méconnaissance des stipulations du contrat de travail de Mme [F].

Mme [F] expose que la prime trimestrielle est de nature contractuelle, n'invoquant ni l'usage ni l'engagement unilatéral de l'employeur, et l'employeur, qui ne reconnaît pas l'existence d'une prime trimestrielle, seulement mensuelle, n'invoque pas l'existence d'un bonus discrétionnaire.

Il ressort de la lecture des bulletins de salaire, du mois de mai 2019 au mois d'avril 2020, que, tous les trois mois, Mme [F] percevait une prime sur objectifs dont le montant dépassait de manière substantielle les montants mensuels, et qu'elle était calculée conformément au taux de 5,76 pourcent du chiffre d'affaire trimestriel, ainsi que l'affirme justement Mme [F].

Il est ainsi établi par les bulletins de salaire que, bien que non mentionnées contractuellement, une prime mensuelle et une prime trimestrielle sur objectifs étaient versées à la salariée.

En l'espèce, les pièces versées de part et d'autre ne permettent pas de retenir que la salariée a été remplie de l'intégralité de ses droits au titre des dites primes pour le premier trimestre 2020.

Elle est ainsi bien fondée à s'en prévaloir.

- Sur le montant de la prime trimestrielle

La salariée expose que la prime trimestrielle est due pour un montant de 9.253,40 euros bruts pour le 1er trimestre 2020 et 925,34 euros bruts à titre de congés payés afférents.

L'employeur ne conclut pas à ce titre.

La cour constate qu'aucun avenant au contrat de travail n'est venu fixer les objectifs de la salariée au titre de l'année 2020. Or, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a fixé des objectifs à la salariée, ce qu'il ne fait, au titre des objectifs 2020, que par courriel du 9 mars 2020. Or, il ressort du contrat de travail de Mme [F] que la part variable de sa rémunération devait être établie par avenant. Dès lors, les objectifs fixés par courriel ne peuvent être retenus pour établir la part variable de la rémunération de Mme [F].

Si une année donnée, les objectifs (réalisation d'un chiffre d'affaire annuel) dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable, n'ont pas été déterminés, faute d'accord entre les parties, c'est le juge qui les fixera en fonction des objectifs des années antérieures (Cass. soc., 13 juill. 2004, n°02-14.140 ; Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-46.722 ; Cass. soc., 3 avr. 2019, n°13-21.338).

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur , celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

L'employeur ne produisant aucun élément de nature à établir que la salariée n'avait pas rempli ses objectifs justifiant que la totalité de sa rémunération variable ne lui soit pas versée, et en l'absence de fixation des objectifs à réaliser pour l'année 2020 par avenant au contrat de travail, au vu des éléments versés aux débats, la cour condamne la société [2] à verser à Mme [F] la somme de 9.253,40 euros bruts à titre de prime trimestrielle pour le 1er trimestre 2020 et 925,34 euros bruts à titre de congés payés afférents, en infirmation du jugement entrepris.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement pour faute grave

A titre subsidiaire, l'appelante soutient l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle conteste le grief tiré de la révélation d'informations confidentielles à des concurrents. Elle expose que ces accusations sont mensongères en ce qu'il ne s'agissait pas de concurrence et qu'en tout état de cause la nature des renseignements et informations communiquées ne revêtent en aucun cas un caractère confidentiel susceptible de nuire aux intérêts de la société.

La société intimée sollicite la confirmation du jugement du conseil ayant retenu le bien fondé du licenciement pour faute grave intervenu. Elle soutient que le licenciement est bien fondé, motif pris de :

- la violation des obligations du contrat de travail, notamment les devoirs de confidentialité et d'interdiction de communication d'éléments issus de l'entreprise,

- la violation de l'obligation de discrétion.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail.

Lorsque un salarié fait valoir que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à une alerte ou une plainte, il convient d'abord d'analyser le bien-fondé du licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 25 juin 2020 énonce les griefs suivants :

'Madame,

Vous êtes salariée de notre entreprise depuis le 1er septembre 2011 et occupez les fonctions de Cadre commerciale.

L'article 7 de votre contrat de travail est rédigé de la manière suivante :

«Madame [Q] [F] s'engage formellement à ne pas divulguer les études, conceptions, méthodologies, projets, réalisations, programmes spécifiques étudiés ou réalisés dans la société, que ce soit pour le compte des clients, ou pour la société elle-même Elle se déclare à cet égard liée par le secret professionnel le plus absolu.

Elle s'engage à conserver la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements et résultats qu'elle pourra recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans la société tant pendant la durée du présent contrat qu'après sa cessation pour quelque raison que ce soit.

Tous les documents, lettres, notes de service et instructions concernant la société et dont Madame [Q] [F] pourra avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, seront confidentiels et resteront la propriété exclusive de la société.

Madame [Q] [F] s'interdit toute duplication, exploitation et commercialisation de tout logiciel mis au point au sein de la société.

Tout logiciel et/ou étude qui sera crée ou réalisé par Madame [Q] [F] ou avec son concours pendant la durée du présent contrat sera la propriété de la société ».

Nous avons découvert que depuis le 11 mai au moins, vous transférez des mails contenant des éléments confidentiels de la société à Monsieur [I], commercial grands comptes de la société [3].

Vous avez notamment adressé des informations sur les recrutements, sur nos listes clients, des classements, une présentation que nous avons réalisée sur le marché du recrutement et de nombreuses autres informations dont vous aviez connaissance dans le cadre de l'exercice de votre contrat de travail.

Ces agissements constituent des actes déloyaux.

Nous devons ainsi constater que vous violez de manière délibérée les obligations nées de votre contrat de travail.

Ces faits sont, à eux seuls, constitutifs d'une faute grave.

Par ailleurs, dans un des mails professionnels adressés au même Monsieur [I], vous avez choisi d'être insultante et calomnieuse à l'endroit de l'une de vos collègues de notre société en indiquant :

« Regarde ci-dessous, l'autre n'a que ça à foutre et elle n'est pas fichue de gérer ».

Ces dénigrements sont inacceptables et démontrent de votre part, une intention malveillante.

Il s'agit ici encore d'une faute professionnelle grave.

Vous avez par ailleurs donné accès au même Monsieur [I] à notre «One Drive Entreprise», lui permettant ainsi d'avoir directement accès à de nombreuses informations confidentielles.

L'objet de ces manoeuvres nous apparaît clairement être poursuivi dans le cadre d'un détournement de notre clientèle, ou à tout le moins, avec une volonté manifeste de nuire à la société qui aurait pu être qualifiée de faute lourde.

L'ensemble de ces griefs qui mettent en cause le bon fonctionnement de notre entreprise, pris ensemble ou isolément pour chacun d'eux constituent une faute grave.

L'entretien préalable s'est tenu le lundi 22 juin dernier.

Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée de Monsieur [M] [S].

Vos explications ou plutôt votre silence sur les faits ainsi reprochés ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Votre absence de contestation de chacun des griefs ci-dessus nous semble être la preuve que vous les reconnaissez.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.'.

- Sur le grief tiré de la transmission d'informations, de listes clients, d'études à un interlocuteur extérieur à l'entreprise

Est stipulé à l'article 7 du contrat de travail de Mme [F] :

'Madame [Q] [F] s'engage formellement à ne pas divulguer les études, conceptions, méthodologies, projets, réalisations, programmes spécifiques étudiés ou réalisés dans la société, que ce soit pour le compte des clients, ou pour la société elle-même Elle se déclare à cet égard liée par le secret professionnel le plus absolu.

Elle s'engage à conserver la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements et résultats qu'elle pourra recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans la société tant pendant la durée du présent contrat qu'après sa cessation pour quelque raison que ce soit.

Tous les documents, lettres, notes de service et instructions concernant la société et dont Madame [Q] [F] pourra avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, seront confidentiels et resteront la propriété exclusive de la société.

Madame [Q] [F] s'interdit toute duplication, exploitation et commercialisation de tout logiciel mis au point au sein de la société.

Tout logiciel et/ou étude qui sera créé ou réalisé par Madame [Q] [F] ou avec son concours pendant la durée du présent contrat sera la propriété de la société'.

Il ressort des pièces versées aux débats que Mme [F] a adressé sur la période du 11 mai 2020 à la mi-juin 2020 des informations sur les recrutements, sur les listes clients, des classements, une présentation réalisée sur le marché du recrutement, outre diverses autres informations à M. [I], salarié de la société [3],.

Ce n'est en effet que par voie d'affirmation que Mme [F] expose que les éléments transmis à la société [3] ne présentaient pas de caractère confidentiel, qu'ils ne pouvaient porter préjudice aux intérêts de son employeur, que bien au contraire, ils pouvaient être bénéfiques pour les deux entreprises, et que la société [3] n'est pas un concurrent de la société [2] , mais un partenaire.

En outre, il appartenait à la salariée de solliciter l'autorisation de son employeur pour ce faire, ce qu'elle ne démontre pas avoir fait.

Mme [F] procède encore par voie d'affirmation lorsqu'elle expose que la transmission de liste de clients 'churnés', c'est-à-dire qui ont quitté le portefeuille client, est une pratique courante.

Ces agissements constituent des actes déloyaux et contreviennent aux obligations nées des stipulations de l'article 7 de son contrat de travail.

La salariée a ainsi contrevenu à ses obligations telles que prévues dans le contrat de travail, faisant courir un risque à l'employeur, aucune justification sérieuse n'étant apportée par l'appelante sur les raisons l'ayant poussée à transférer massivement les données litigieuses.

Le grief est par conséquent caractérisé.

- Sur l'accès aux fichiers One Drive de Mme [F]

Il ressort des captures d'écran de la boîte professionnelle de Mme [F] que plusieurs fichiers appartenant à la société [2] ont été transmis à M. [I], alors salarié de la société [3], par Mme [F].

Celle-ci ne pouvait pas, sans contrevenir à son obligation de discrétion et de confidentialité, permettre à des personnes extérieures à l'entreprise d'avoir accès à ses fichiers One Drive.

Le grief est encore établi.

- Sur le dénigrement de collaborateurs

Enfin, la société reproche un comportement dénigrant de l'appelante envers sa collègue [J] [E].

En l'espèce, les propos litigieux sont issus d'une correspondance privée entre Mme [F] et M. [I] (un e-mail), dont le contenu n'avait pas vocation à être rendu public ou à être communiqué à d'autres destinataires.

L'employeur n'avait pas à avoir connaissance de cet échange, et ne peut tenir rigueur à sa salariée d'un échange d'ordre privé, bien qu'envoyé de la boîte mail professionnelle de sa salariée, qui n'a jamais été porté à la connaissance de la collègue de Mme [F].

Le présent grief n'est dès lors pas établi.

Les deux premiers griefs étant caractérisés, la cour retient qu'ils constituent, au regard du caractère confidentiel des données communiquées au préjudice des intérêts de l'employeur, un manquement grave de la salariée à ses obligations contractuelles et rendaient ainsi impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, même pendant la période du préavis.

Le jugement déféré devra dans ces circonstances être confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave, déboutant la salariée de ses demandes financières subséquentes.

Les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa plainte ou son alerte.

Sur la demande de nullité du licenciement

Mme [F] appelante soutient à titre principal la nullité de son licenciement. Elle prétend :

- qu'elle a donné satisfaction dans le cadre de l'exercice de ses tâches et missions,

- que la société n'a jamais adressé la moindre critique ni même remarque à son encontre,

-elle était la commerciale la plus performante de la société (sur les 5 dernières années précédant la rupture du contrat, elle a représenté à elle seule 25% du chiffre d'affaire),

- la société n'a jamais eu de cesse d'augmenter ses exigences commerciales,

- le 9 mars 2020, elle a été rendue destinataire d'un courriel du Directeur commercial imposant de nouvelles modalités d'objectifs à savoir un nouvel objectif annuel à hauteur de 1.000 000,00 euros de marge, alors que le précédent objectif convenu pour 2019 était de 800.000 euros, soit 25 % d'augmentation ce qui constitue une modification du contrat de travail et la suppression de la prime trimestrielle.

Elle expose ainsi que son employeur a décidé de la licencier parce qu'elle a indiqué à son employeur qu'elle entendait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société.

L'employeur, qui conteste avoir licencié Mme [F] en représailles d'une éventuelle action en justice, expose que la demande de nullité du licenciement n'était pas formulée dans la requête initiale de la salariée devant les premiers juges.

L'irrecevabilité de cette demande n'est pas soulevée dans le dispositif des conclusions, de sorte que nous n'en sommes pas saisis.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte ou une alerte.

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur.

En l'espèce, si Mme [F] a dénoncé, par courrier en date du 8 juin 2020, l'absence de versement de sa prime trimestrielle, et son intention de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, il ne ressort pas des pièces de la procédure que l'employeur a agi en représailles, et ce, malgré la concomitance du courrier de Mme [F] et la convocation à l'entretien préalable, en date du 12 juin 2020. La seule concomitance entre le courrier de Mme [F] et le déclenchement de la procédure de licenciement, en l'absence d'autres éléments, est insuffisante, en l'espèce, à faire encourir la nullité du licenciement.

Le jugement entrepris n'ayant pas statué de ce chef de demande, il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Pour infirmation du jugement, Mme [F] sollicite des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et circonstances brutales et vexatoires de la rupture. Elle fait valoir que la société a sollicité un huissier pour qu'il se rende à son domicile postérieurement à la rupture du contrat de travail.

La société intimée conteste toutes circonstances vexatoires du licenciement. La société soutient que c'est bien l'appelante qui a adopté un comportement déloyal. Selon elle, l'appelante a transmis des documents appartenant à [2], à des tiers et a contacté des clients de cette dernière et les a démarchés à son profit, dans le but de créer sa propre société, [4].

Elle expose en outre que, la création de la société [4] par Mme [F] (ayant embauché M. [I]), ainsi que la transmission des éléments, documents, fichiers et mails dont elle avait eu connaissance lors de son contrat au sein de la société [2], sont la preuve de sa déloyauté.

En l'espèce, il ressort de l'ordonnance du président du tribunal judiciaire de Nantes, en date du 23 mars 2021, qu'un commissaire de justice a été commis aux fins de se rendre au siège social de la société [4], en présence d'un représentant de la société [2], de son conseil et d'un expert informatique, afin de rechercher tout élément de nature à permettre au tribunal d'apprécier le caractère déloyal de la concurrence exercée par la société [4] à l'égard de la société [2]. Les éléments recueillis dans ce cadre, et au soutien d'une action en justice devant le tribunal judiciaire, entre deux sociétés commerciales, ne caractérisent pas une exécution déloyale du contrat de travail par la société [2], et ne caractérisent pas plus des circonstances brutales et vexatoires de la rupture.

Mme [F] est par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de la rupture brutale et vexatoire, en confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe

Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives aux rappels de salaire au titre de la prime trimestrielle et en ses dispositions au titre des frais irrépétibles et des dépens,

L'infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y additant,

Déboute Mme [F] de sa demande au titre du licenciement nul,

Condamne la société [2] au paiement des sommes suivantes :

9.253,40 euros bruts à titre de prime trimestrielle pour le 1er trimestre 2020,

925,34 euros bruts à titre de congés payés afférents,

3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Rappelle qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Condamne la société [2] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.