Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 JUILLET 2026

N° RG 23/03559 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WIAL

AFFAIRE :

[T] [D]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° RG : F 19/00738

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me David METIN

Me Pierre-Henri D'ORNANO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [T] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANT

****************

S.A.S. [2]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Pierre-Henri D'ORNANO de l'AARPI d'ORNANO QUERNER DHUIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0213

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] (la société [3]) est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activités la conception, l'étude, la mise au point, la fabrication, l'installation, la maintenance, l'exploitation, la vente et la location de moyens, d'équipements, de logiciels ou de systèmes qu'ils soient numériques, électriques, électroniques ou mécaniques, dans tous les domaines: de la communication, de la navigation et de l'identification ; du contrôle du spectre radioélectrique pour des clients civils et militaires ; des réseaux de communication et de radiocommunication ; des systèmes de commandement ; des sources de puissance et d'accélérateurs de particules ; de la billettique, de l'administration des paiements, de la gestion d'informations, liées aux transports ; de la signalisation et de la supervision des transports terrestres ; des communications du secteur du transport terrestre ; de la sécurité globale (identification, sécurité et supervision de sites, sécurité des personnes, systèmes d'informations, sécurité de l'environnement, cryptologie). L'achat, la fabrication, la vente de tous produits, composants, matières et services susceptibles d'être utilisés dans le cadre des activités ci-dessus définies. La conception, l'étude, la fabrication, l'installation, la maintenance, la vente et la location d'équipements électroniques, ainsi que de systèmes comportant une part de moyens de communication, de transmission ou diffusion.

Elle emploie plus de 11 salariés soit environ 14 000.

Salarié d'une autre société du Groupe [3] depuis le 5 avril 2012, M. [D] a été engagé par la société [4], aux droits de laquelle vient la société [2], par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juin 2016 en qualité de responsable de laboratoire développement matériel radio au sein du centre de compétences [5], statut ingénieur, position III A, indice 135, à temps plein à compter du 1er juin 2016 avec une reprise d'ancienneté au 5 avril 2012.

Le salarié percevait un salaire moyen brut évalué à 6 336,50 euros par le conseil de prud'hommes par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 1er février 2018, la société [2] convoquait M. [D] à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'entretien se tenait le 12 février 2018, en présence d'un représentant du personnel.

Par courrier en date du 20 février 2018, la société [2] notifiait à M. [D] une modification de son contrat de travail à titre de sanction disciplinaire, en ces termes:

« Monsieur,

Nous faisons suite à l'entretien préalable auquel vous avez été convoqué par courrier remis en main propre contre décharge le 1er février 2018, pour un entretien fixé au 12 février 2018. Vous avez été reçu par Monsieur [H] [W], Directeur des secteurs [6] et [7] et moi-même. Vous étiez accompagné par Monsieur [K] [P], représentant du personnel au sein de l'entreprise.

Cet entretien et les explications reçues ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous sommes contraints d'envisager la modification de votre contrat de travail à titre de sanction disciplinaire pour les motifs suivants.

Nous avons été alertés le 3 janvier 2018, par les membres du CHSCT de l'établissement de [Localité 3], sur le fait que vous aviez adopté au cours de ces derniers mois, une attitude inadaptée dans le cadre d'une relation normale de travail. Cette situation s'avère d'autant plus inacceptable au vu de votre poste de responsable de laboratoire, et à ce titre en charge, notamment, de l'encadrement de plusieurs collaborateurs au quotidien.

Ainsi, à plusieurs reprises sur les mois passés vous avez fait preuve d'agressivité dans votre communication comme dans vos relations avec les collaborateurs placés sous votre responsabilité. A ce titre vous avez, et ce de manière répétée, dénigré l'importance du travail réalisé, la complexité des missions confiées, l'investissement de vos collaborateurs dans la réalisation de leurs tâches. Plus encore, vous avez eu l'occasion d'indiquer à vos collaborateurs qu'en cas de mécontentement sur leur poste et l'organisation de travail ils leur appartenaient « de faire leur CV », indiquant « ne vouloir retenir personne ».

Nous avons également découvert, après diverses rencontres avec vos collaborateurs dans le courant du mois de janvier 2018, que vous faisiez régulièrement preuve d'un comportement inadapté à l'égard de ceux-ci en multipliant les termes grossiers à leur encontre. De même, il nous a été indiqué, à cette occasion, que vous entreteniez dans le laboratoire une ambiance particulièrement tendue et adoptiez un comportement conflictuel (à titre d'illustration, en déménageant le bureau d'un collaborateur dans un espace isolé sans l'en avertir, en questionnant de manière insistante vos collaborateurs sur leurs collègues de travail).

Par ailleurs, nous avons récemment pris connaissance que, dans votre communication verbale, vous vous autorisiez à certaines plaisanteries grivoises. Plus encore, certaines d'entre elles caractérisent des agissements sexistes. Il en est ainsi de vos commentaires à l'égard des assistantes, dans des termes particulièrement dégradants et offensants.

Lors de l'entretien conduit avec Monsieur [W], vous avez reconnu avoir dénigré, devant vos collaborateurs, la stratégie de l'entreprise. De tels propos, nous conduisent à constater que votre leadership n'est pas en conformité avec ce que l'entreprise attend de tout manager.

Au vu de ce qui précède, il n'est pas envisageable de vous maintenir dans votre poste actuel, où la dimension managériale est déterminante.

Aussi, nous envisageons, à titre de sanction disciplinaire, la modification de votre contrat de travail.

Dans ce cadre, nous vous proposons un nouveau poste au sein de HTE, celui d'ingénieur des composants, secteur connecteurs et composants passifs, poste qui ne prévoit pas d'encadrement d'équipe.

Vous serez rattaché hiérarchiquement au Directeur des secteurs [6] et [7]. Votre niveau de responsabilité, votre rémunération, et votre lieu de travail restent quant à eux inchangés.

Vous trouverez en annexe le descriptif de poste.

Nous vous demandons de bien vouloir nous indiquer et au plus tard le 2 mars 2018, si vous acceptez, ou si vous refusez, cette sanction qui emporte modification de votre contrat de travail.

En cas d'acceptation, nous vous soumettrons un avenant à votre contrat de travail stipulant vos nouvelles responsabilités.

En cas de refus de cette modification, ou à défaut de réponse de votre part au terme du délai imparti, nous envisageons d'engager à votre encontre une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Je vous ai présenté ce courrier lors de notre entretien du 19 février à 17 H vous proposant de vous le remettre en main propre contre décharge ce que vous avez refusé, je vous l'adresse en conséquence en recommandé avec accusé de réception ».

Par courriel en date du 2 mars 2018, M. [D] acceptait 'la proposition d'évolution vers le poste' Il intégrait son nouveau poste.

La société [2] proposait à M. [D] un avenant au contrat de travail en date du 8 mars 2018.

Par courriel en date du 15 mars 2018, M. [D] n'acceptait pas cette proposition contractuelle.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 19 mars 2018, la société [2] a convoqué M. [D] à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

L'entretien s'est tenu le 29 mars 2018, en présence d'un représentant du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 avril 2018, la société [8] notifiait à M. [D] son licenciement pour motif disciplinaire, en ces termes :

« Monsieur,

Vous êtes salarié de la société [4] depuis le 1er juin 2016 avec une ancienneté Groupe en date du 5 avril 2012.

En dernier état vous occupiez le poste de Responsable Laboratoire, LR 9, cadre position III A au sens de la Classification de la Convention Collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972.

Nous avons engagé à votre encontre une procédure disciplinaire, vous convoquant, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er février 2018, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 12 février 2018.

A l'issue de cet entretien, nous vous avons proposé, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 février, à titre de sanction disciplinaire, une modification de votre contrat de travail et vous rappelions qu'en cas de refus de cette modification, ou à défaut de réponse de votre part dans le délai imparti, nous serions contraints d'engager à votre encontre une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le 2 mars 2018, au terme du délai de réflexion imparti, vous acceptiez cette proposition de poste par courrier électronique, et lui donniez un début d'exécution.

Toutefois, le 15 mars 2018, vous nous adressiez un mail par lequel vous reveniez sur votre position.

Aussi, et conformément aux termes de notre courrier du 20 février dernier, nous étions amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

A ce titre, et conformément aux disposition légales en vigueur, nous vous avons de nouveau convoqué à un entretien préalable par courrier remis en main propre contre décharge le 19 mars 2018, pour un entretien fixé au 29 mars 2018.

Par le présent courrier nous faisons suite à cet entretien préalable lors duquel vous avez été reçu par Monsieur [H] [N] [X], Directeur des secteurs [6] et [7] et moi-même. Vous étiez accompagné par Monsieur [K] [P], représentant du personnel au sein de l'entreprise.

Cet entretien et les explications reçues ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous avons été alertés le 3 janvier 2018, par les membres du CHSCT de l'établissement de [Localité 3], sur le fait que vous aviez adopté au cours de ces derniers mois, une attitude inadaptée dans le cadre d'une relation normale de travail. Cette situation s'avère d'autant plus inacceptable au vu de votre poste de responsable de laboratoire, et à ce titre en charge, notamment, de l'encadrement de plusieurs collaborateurs au quotidien.

Ainsi, à plusieurs reprises sur les mois passés vous avez fait preuve d'agressivité dans votre communication comme dans vos relations avec les collaborateurs placés sous votre responsabilité.

A ce titre vous avez, et ce de manière répétée, dénigré l'importance du travail réalisé, la complexité des missions confiées, l'investissement de vos collaborateurs dans la réalisation de leurs tâches. Plus encore, vous avez eu l'occasion d'indiquer à vos collaborateurs qu'en cas de mécontentement sur leur poste et l'organisation de travail ils leur appartenaient « de faire leur CV », indiquant « ne vouloir retenir personne ».

Nous avons également découvert, après diverses rencontres avec vos collaborateurs dans le courant du mois de janvier 2018, que vous faisiez régulièrement preuve d'un comportement inadapté à l'égard de ceux-ci en multipliant les termes grossiers à leur encontre.

De même, il nous a été indiqué, à cette occasion, que vous entreteniez dans le laboratoire une ambiance, particulièrement tendue et adoptiez un comportement conflictuel (à titre d'illustration, la façon dont s'est opéré le déménagement de bureau d'un collaborateur, dans un espace isolé, pendant son absence, ou encore la manière de questionner avec insistance vos collaborateurs sur leurs collègues de travail).

Par ailleurs, nous avons récemment pris connaissance que, dans votre communication verbale, vous autorisez à certaines plaisanteries grivoises. Plus encore, certaines d'entre elles caractérisent des agissements sexistes. Il en est ainsi de vos commentaires à l'égard des assistantes, dans des termes particulièrement dégradants et offensants.

Par ailleurs, lors de nos échanges vous avez reconnu avoir dénigré, devant vos collaborateurs, la stratégie de l'entreprise. De tels propos, nous conduisent à constater que votre leadership n'est pas en conformité avec ce que l'entreprise attend de tout manager.

Au vu de ce qui précède, nous vous notifions par le présent courrier, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de première présentation du présent courrier constituera le point de départ de votre préavis d'une durée de trois mois. Vous êtes dispensé de l'exécution de ce préavis qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de paie ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 19 mars 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à voir juger nul, et à défaut sans cause réelle et sérieuse, son licenciement pour motif disciplinaire, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 10 novembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- Débouté les parties de leurs demandes respectives ;

- Condamné le demandeur aux dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 21 décembre 2023, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 20 mai 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [D], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

- Recevoir M. [D] en ses demandes et l'y déclarer bien fondé ;

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 10 novembre 2023 en ce qu'il a :

' Jugé que le licenciement n'était pas nul et débouté M. [D] de sa demande d'indemnité de licenciement nul ;

' Jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [D] de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' Débouté M. [D] de sa demande de remise, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 30 jours suivant la notification du jugement d'un bulletin de paie récapitulatif et de l'attestation destinée à Pôle emploi conformes à la décision à intervenir ;

' Débouté M. [D] de sa demande de condamnation de la société [9] à l'article 700;

' Débouté M. [D] de sa demande de condamnation de la société [9] aux dépens;

Statuant à nouveau,

- Juger que la rupture notifiée le 5 avril 2018 est nulle, ou à tout le moins dénuée de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamner la société [2] à verser à M. [D] :

A titre principal,

Une indemnité de licenciement nul : 60 000 euros nets de CSG et de CRDS ;

A titre subsidiaire,

- Dire et juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable ;

- Condamner en conséquence la société [2] à verser à M. [D] la somme de 60 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, en cas d'application du plafond,

- Condamner la société [2] à verser à M. [D] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail (plafonnée) à hauteur de 44 300 euros ;

En tout état de cause,

- Ordonner la remise de l'attestation destinée au Pôle Emploi et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 30 jours suivant la notification de l'arrêt à intervenir ;

- Dire qu'en application de l'article L. 131-3 du code des procédures civiles d'exécution, la cour se réserve le droit de liquider l'astreinte ;

- Condamner la société [2] à verser à M. [D] la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Assortir ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du 7 février 2019, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

- Condamner la société [2] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 4 mai 2026 , auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [2], INTIMÉE et appelante à titre incident, demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 10 novembre 2023 en ce qu'il a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes ;

- Juger que le licenciement de M. [D] notifié le 5 avril 2018 n'encourt pas la nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent et statuant à nouveau :

- Débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes ;

- Juger n'y avoir lieu au versement d'une indemnité de licenciement nul ;

- Juger n'y avoir lieu au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Juger n'y avoir lieu à condamnation de la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [D] à verser à la société [2] la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [D] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.

MOTIFS

Sur la violation des droits de la défense

M. [D] soutient qu'il ne s'est pas vu remettre l'enquête du CHSCT avant l'entretien préalable à son licenciement alors qu'il a été sanctionné sur cette base, et qu'à la date du 20 avril 2026 il n'était toujours pas en possession de ce document malgré ses demandes en ce sens au cours de l'entretien préalable du 12 février 2018 puis par courriel du 5 mars 2019.

Il estime que cette violation de ses droits de la défense, principe fondamental reconnu par les lois de la République, entraîne la nullité de son licenciement et à tout le moins son absence de cause réelle et sérieuse.

La société [3] fait valoir que les droits de la défense ne sont pas applicables en matière de procédure de licenciement, qu'il ne s'agit pas d'une liberté fondamentale et que l'employeur n'est pas tenu de mettre à la disposition du salarié, en amont ou à l'occasion de l'entretien préalable, les conclusions d'une enquête interne menée sur des faits de harcèlement.

Elle ajoute qu'en tout état de cause il ressort des déclarations du salarié lors de l'entretien préalable qu'il avait pris connaissance des termes de l'enquête, et que les motifs de la sanction envisagée à son encontre lui ont été présentés à l'occasion de cet entretien et que ses explications ont été recueillies.

Contrairement à ce qui est soutenu par M. [D], il est jugé de manière constante que le respect des droits de la défense n'impose pas que le salarié ait accès au dossier et aux éléments de preuve constitués contre lui avant l'entretien préalable (voir en ce sens notamment Soc. QPC, 27 février 2013, pourvoi n° 12-23.213, publié et Société., 18 février 2014, pourvoi n° 12-17.557, publié).

En revanche, l'article L. 1232-3 du code du travail impose à l'employeur d'indiquer au salarié, au cours de l'entretien préalable, les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.

La cour observe à la lecture du compte-rendu de l'entretien préalable du 12 février 2018 que la société [3] a exposé à M. [D] chacun des motifs de la décision envisagée, qu'elle tirait d'une enquête en matière de risques psychosociaux menée à l'initiative du CHSCT, et lui a permis d'y répondre. M. [D] y a déclaré : « J'ai pu prendre connaissance de cette enquête qui est un appel à la délation anonyme, sans limites ni cadres ».

Il ne justifie pas de ce que sa connaissance a été limitée au formulaire adressé aux salariés et qu'il n'a pas eu connaissance de ses conclusions. Il ne ressort pas de ce compte-rendu qu'il a demandé à l'employeur de lui communiquer ce document.

En outre, contrairement à ses allégations, à la date de ses conclusions du 20 avril 2026, il était en possession du document intitulé « enquête CHSCT » produit par la société [3] en pièce 17 dès ses premières conclusions à hauteur d'appel, le 15 mars 2024.

Au regard de ces éléments et sans qu'il soit utile de répondre aux autres moyens des parties, le licenciement de M. [D] n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'une violation de ses droits de la défense.

En outre, les causes de nullité étant précisément énumérées à l'article L. 1235-3-1 du code du travail et les droits de la défense ne constituant pas une liberté fondamentale mais un principe fondamental reconnu par les lois de la République, le licenciement de M. [D] n'est pas nul pour violation des droits de la défense.

Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur

M. [D] considère que la société [3] a épuisé son pouvoir disciplinaire car il a accepté la modification de son contrat de travail proposée par l'employeur, il a intégré son nouveau poste et l'employeur l'a officiellement nommé sur ce poste. Il soutient que la volonté postérieure de régularisation de cette modification par l'employeur et l'existence de discussions sur des aménagements éventuels du poste sont sans conséquence. Il en déduit que son licenciement prononcé pour les mêmes faits que ceux ayant donné lieu à la sanction disciplinaire consistant en une modification de son contrat de travail est dénué de cause réelle et sérieuse.

La société [3] soutient que M. [D], qui avait accepté la sanction consistant en une modification de son contrat de travail, s'est rétracté le 15 mars 2018 de sorte qu'elle n'avait d'autre choix que d'entamer une procédure de licenciement. Elle considère que le fait qu'il ait pris son poste le 12 mars 2018 ne caractérise pas son consentement clair et non équivoque au changement de fonction.

En application des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail à titre disciplinaire (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-44.570, publié).

La modification du contrat de travail par l'employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord exprès du salarié, qui ne peut résulter ni de son silence ni de la poursuite du travail aux conditions nouvelles (Soc., 24 mars 2010, pourvoi n° 08-43.317; Soc., 13 octobre 2011, pourvoi n° 09-66.991).

Le refus par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'est pas en lui-même fautif, mais l'employeur peut alors prononcer une autre sanction, notamment un licenciement y compris pour faute grave si les faits reprochés à l'intéressé le justifient (Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 06-45.897, publié). Il doit alors mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

Toutefois, aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction. L'employeur qui a épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement une rétrogradation, ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait (Soc., 17 juin 2009, précité).

En l'espèce, il est constant que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 20 février 2018, la société [3] a proposé à M. [D], à titre de sanction disciplinaire, une modification de son contrat de travail consistant en une modification du poste occupé, que par courriel du 7 mars 2018, M. [D] a été officiellement nommé à ce nouveau poste, qu'il a commencé à y travailler et que par courriel du 15 mars 2018, il a refusé de signer l'avenant au contrat qui lui avait été transmis le 9 mars précédent.

La cour constate que M. [D] avait écrit à l'employeur par courriel du 2 mars 2018 : « je vous confirme que j'accepte la proposition d'évolution vers le poste IDC ». Son message se poursuivait ainsi:

« En revanche, étant donné les caractéristiques de ce métier (...), je vous fais part de ma demande d'intégrer dans l'avenant, un aménagement avec 2 jours de télétravail (fixé le mardi et le jeudi).

De plus, je ne sollicite que la fourniture par [3] d'une ligne mobile 4G professionnelle.

De plus, eu égard à mes résultats de 2017 (...), je sollicite une revalorisation salariale de 2,5% (...) ».

Il ressort des termes de ce courriel que M. [D] n'a pas exprimé un consentement clair et non équivoque à la modification de son contrat de travail par modification du poste occupé, à titre de sanction.

La mutation du salarié ayant été annoncée par l'employeur qui l'y a officiellement nommé et le salarié ayant débuté dans son nouveau poste sans avoir exprimé préalablement son consentement à la sanction litigieuse, son contrat de travail a été modifié par l'employeur sans son consentement.

La sanction disciplinaire de modification du contrat de travail étant irrégulière et par conséquent nulle, l'employeur ne pouvait pas notifier postérieurement au salarié une autre sanction, en l'espèce son licenciement pour motif disciplinaire, se substituant à la première sanction, de surcroît après que celle-ci a été notifiée et mise en oeuvre.

Il s'ensuit que le licenciement intervenu postérieurement au motif du refus de la première sanction disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse sans qu'il soit nécessaire d'examiner les griefs invoqués. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur les conséquences de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur le salaire de référence

Il ressort des bulletins de paie versés aux débats que M. [D] a reçu en mars 2018 une somme de 3 584,60 euros au titre de sa rémunération variable annuelle.

Après proratisation de cette somme, la moyenne de ses trois derniers mois de salaires est de

5 440,36 euros. La moyenne de ses douze derniers mois de salaire s'élève quant à elle à 5 479,60 euros.

Cette dernière somme sera retenue pour le calcul de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui est due.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement injustifié, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié.

Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, ces dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) tandis que les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers (Soc., 11 mai 2022, n°21-14490), de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter le barème prévu par ce texte.

M. [D] ayant, à la date de l'envoi de la lettre de licenciement, une ancienneté de 6 ans et au regard de son salaire brut mensuel moyen ressortant de ses douze derniers bulletins de salaire précédant son licenciement, la société [3] sera condamnée à lui verser la somme de 16 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, cette somme ayant un caractère indemnitaire, elle portera intérêt au taux légal à compter de ce jour.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte

En application des articles R. 1234-9 et L. 3243-2 du code du travail, il conviendra d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié une attestation Pôle emploi et des bulletins de paie conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités France Travail

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et la société [3] sera condamnée à payer à M. [D] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [3] aux dépens de première instance et d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Nanterre sauf en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [T] [D] n'était pas nul et l'a débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement nul et a statué sur les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [T] [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

REJETTE la demande de M. [T] [D] tendant à voir écarter le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail,

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [T] [D] la somme de 16 500 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de ce jour,

CONDAMNE la société [2] à remettre à M. [T] [D] une attestation [10] et des bulletins de paie conformes au présent arrêt,

DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,

ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [T] [D], du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

CONDAMNE la société [2] à payer à M. [T] [D] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [2] aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente régulièrement empêchée et par Monsieur Anthony CHEVRON, greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE