Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 21 JUILLET 2026

[C]

N° RG 24/00735 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NUNG

Monsieur [J] [E] [R]

c/

S.E.L.A.R.L. [1]

S.C.P. [Q] Me [G] [Q]

S.A.R.L. [2]

Etablissement AGS - [3] [Localité 1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Cédya ROC de la SELARL SELARL ATELIER D'AVOCATS LE GUAY-ROC, avocat au barreau de PERIGUEUX

Me Frédéric COIFFE, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 janvier 2024 (R.G. n°F22/00031) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PERIGUEUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 19 février 2024,

APPELANT :

Monsieur [J] [E] [R]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Cédya ROC, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉES :

S.E.L.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représenté par Me Frédéric COIFFE, avocat au barreau de PERIGUEUX

S.C.P. [Q], pris en la personne de Me [G] [Q] ès qualités de mandataire judiciaire de la S.A.R.L. [2]

[Adresse 3]

Non représenté

INTERVENANT :

Etablissement AGS - [3] [Localité 1]

Activité : , demeurant [Adresse 4]

Non représenté

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 05 mai 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente et monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

- réputé contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 juillet 2021 à temps plein prenant effet le même jour, soumis à la conventioncollective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, M. [J] [E] [R] a été engagé en qualité d'agent de sécurité par la SARL [2] (ci-après la société [4]) moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 559,47 euros.

Le salarié a - par courriers datés des :

- 12 novembre 2021, pris acte de la rupture de son contrat de travail.

- 16 novembre 2021, mis en demeure la société [4] de lui verser diverses indemnités avant saisine du conseil de prud'hommes en raison des manquements commis relatifs au 'dépassement du temps de travail par jour, des non respect des coupures, des jours de salaires en moins, du non respect du délai de prévenance etc..'.

Par courrier en date du 22 novembre 2021, la société [4] a refusé de verser les sommes demandées.

Par une première saisine du conseil de prud'hommes de Périgueux en référé ayant donné lieu à une ordonnance, datée du 16 décembre 2021, constatant le désistement d'instance de M. [R], ce dernier a saisi, à nouveau, le conseil de prud'hommes par requête reçue 31 mars 2022 aux fins de voir qualifier la rupture du contrat de travail en prise d'acte aux torts de l'employeur, se voir payer diverses indemnités et des rappels de salaires et se voir délivrer ses documents de fin de contrat.

Par jugement rendu en formation de départage le 24 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a :

- débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté les parties de leur demande respective au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné chacune des parties à supporter ses propres dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 19 février 2024, M. [R] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 24 janvier 2024.

Par décision du 16 décembre 2025 le tribunal de commerce de Périgueux a ouvert une procédure de redressement judiciaire et désigné maître [G] [Q] membre de la société d'exercice libéral à responsabilité limitée (SELARL) [5] en qualité de mandataire judiciaire de la SSP et la SELARL [6] en tant qu'administrateur judiciaire.

M. [R] a fait signifier sa déclaration d'appel par actes de commissaire de justice délivrés les :

- 4 février 2026 à maitre [G] [Q] membre de la Selarl Lga.

- 6 février 2026 à l'association garantie des salaires ([7]) [3] de [Localité 1].

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 mai 2024, M. [R] demande à la cour de :

- réformer en toutes ses dispositions le jugement déféré du 24 janvier 2024 rendu par le conseil de prud'hommes de Périgueux.

- juger que son action est recevable et bien fondée,

- juger que la société [4] a manqué à ses obligations contractuelles, et notamment en ce qu'elle :

- a diminué unilatéralement les heures de travail prévu par le contrat de travail, condition essentielle du contrat, et ce, sans avoir recueilli au préalable son accord express,

- lui a fait effectuer des heures quotidiennes au-delà des heures journalières autorisées par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985,

- ou à défaut

- juger que les temps de pause doivent être regardé comme un temps de travail effectif portant la durée du travail journalière à plus de 12h consécutives,

- juger que les faits imputables à la société [4] sont suffisamment grave et ne permettent par la poursuite du contrat de travail,

- en conséquence,

- prendre acte de la rupture judiciaire du contrat de travail à son initiative ;

- prononcer la rupture des relations du travail aux torts exclusifs de la société [4] avec effet à la date du 12/11/2021;

- juger que la prise d'acte de la rupture est un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

- condamner la société [4] à lui verser les sommes de :

* 1589,51 euros euros brut pour un licenciement abusif ;

* 1589, 51 euros brut au titre de l'indemnité de préavis ;

* 182,14 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

* 5000 euros brut au titre du préjudice moral ;

- condamner la société [4] à lui remettre les documents de fin de contrat (lettre de licenciement, attestation de Pôle Emploi, certificat du travail....), et sous dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

- condamner la société [4] à payer à Maître [D] la somme de 2000 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l'aide juridique et de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société [4] entiers dépens ;

- débouter, la société [4] de l'ensemble de ses demandes ;

- juger qu'il n'y a pas lieu d'écarter l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 avril 2026, les sociétés [4], [6] et [5] demandent à la cour de':

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ceci qu'il a débouté M. [R] de l'intégralité de ses demandes,

- juger qu'il y a lieu de juger que la prise d'acte doit être qualifiée de démission,

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a rejeté la demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- statuant à nouveau, condamner M. [R] au paiement des sommes de :

* 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance,

* 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel,

- condamner M. [R] aux entiers dépens et frais d'exécution éventuels,

- à titre infiniment subsidiaire, et si la cour faisait droit à la demande de qualification de la prise d'acte en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, juger qu'il convient de:

- apprécier les dommages et intérêts en proportion du préjudice réellement subi et démontré,

- débouter de M. [R] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 370,87 euros bruts, majorée de la somme de 37,08 euros brut au titre des congés payés, et débouter M. [R] de sa demande pour le surplus,

- juger que l'[8] de [Localité 1] sera tenue de prendre en charge la totalité des sommes éventuellement dues en exécution de la décision à intervenir dans les limites de sa garantie légale.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 5 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prise d'acte

Moyens des parties

M.[R] reproche à son employeur :

- d'avoir réduit ses heures de travail sans avoir recueilli au préalable son accord exprès en faisant passer les plages de jours d'indisponibilité en jours ou heures non rémunérées alors qu'il s'agit de jours de repos légaux rémunérés,

- de ne pas avoir respecté la durée légale hebdomadaire du temps de travail en le faisant travailler au-delà de 12 heures par jour, sans temps de pause et en intégrant ses temps de pause dans son temps de travail effectif.

En réponse, la société soutient que le salarié était informé que les jours d'indisponibilité correspondaient à des jours d'absence non rémunérés tels que prévus dans la convention collective, que le non-paiement des jours d'indisponitibilité pris par le salarié ne correspondent pas à une baisse unilatérale du salaire et à une modification du contrat de travail subséquente.

Elle explique que le requérant disposait d'une pause quotidienne de 30 minutes qu'il pouvait prendre quand il le souhaitait.

Elle relève que le dépassement du temps du travail légal est trop faible pour constituer un manquement suffisamment grave justifiant une prise d'acte.

Elle rajoute que les planningns sont établis postérieurement sur la base des mains courantes produites par le salarié.

Réponse de la cour

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.

Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou suffisamment graves.

La charge de la preuve appartient au salarié.

Seuls les faits rendant impossible la poursuite des relations contractuelles justifient que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur.

Au cas particulier,

Sur la réduction du temps de travail

Il convient de rappeler que :

- l'article 6 du contrat de travail dispose que compte tenu de l'activité de l'employeur, M.[R] effectuera 151,67 heures par mois réparties selon les dispositions du planning mensuel fourni par son responsable et des éventuels changements en cours de mois, conformément à l'accord d'entreprise de lissage annuel des heures de travail,

- l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoit notamment que :

' La durée du travail est régie conformément aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail, des décrets spécifiques à la profession ainsi que par les dispositions des accords du 9 juin 1982 et du 1er juillet 1987, modifié par l'avenant du 23 septembre 1987.

Les dispositions principales de ces accords dont le texte intégral figure en annexe (1) ont cependant été insérées ci-après.

Il résulte de l'ensemble du dispositif que :

1. La pratique des équivalences et le régime des permanences sur les lieux de travail sont désormais interdits ;

2. La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles de travail..

7.01. Travail les dimanches et jours fériés

En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.

En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée.

Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales.

7.02. Absences

1. Absence régulière

Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord.

Le salarié doit prévenir par téléphone son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement.

Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi.

2. Absence irrégulière

Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits.

Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi....'

7.04. Congés payés

1. Le droit aux congés, la durée des congés ainsi que le montant de l'indemnité afférente sont déterminés par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail.

Les nécessités professionnelles obligent aux congés par roulement....'

- les articles L 3141-1 et L3141-3 du code du travail prévoit que : ' Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.' et que ' Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.'

- l'article L 3141-12 du code du travail : ' Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions prévues à la présente section.'

Le personnel a la possibilité de demander à être placé en indisponibilité, et ainsi, à ne pas travailler.

Il doit faire part à l'employeur de son souhait d'être placé en indisponibilité suffisamment de temps à l'avance et en tout état de cause avant le 10 de chaque mois, comme le prévoit la note de service du 16 juillet 2021.

En l'espèce, M.[R], embauché le 20 juillet 2021, a quitté l'entreprise le 16 novembre 2021, soit moins de 4 mois après.

Il a avisé son employeur :

- par courrier du 23 août 2021 qu'il serait en indisponibilité les 2, 4, 8, 15 et 29 septembre 2021,

- par courrier du 7 octobre 2021, qu'il serait indisponible les 16 octobre, 6, 10, 19 et 24 novembre 2021.

Contrairement à ce qu'il soutient, il était informé, lors de la signature du contrat de travail, de la convention collective applicable.

Par ailleurs, c'est lui - même qui s'est déclaré en indisponibilité dans ses courriers des 23 août et 7 octobre 2021.

Quoiqu'il soutienne sur sa connaissance de la langue française, le texte même des deux courriers qu'il a adressés à son employeur ne fait aucun doute sur sa compréhension du mécanisme des jours d'indisponibilité et leur nature.

Il en résulte que l'erreur de compréhension dont il se prétend victime, n'est pas imputable à l'employeur qui n'a pas failli à son obligation d'information compte tenu des documents qui lui ont été préalablement communiqués.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué de ce chef en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire de ce chef.

Sur la durée légale hebdomadaire du temps de travail

# Sur le dépassement de la durée légale de travail

Les articles :

- 7 de la convention collective pré-citée prévoit au paragraphe 7.08 intitulé : Durée quotidienne de travail : 'Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.'

- L 3121-16 du code du travail prévoit : ' Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.'

En l'espèce, les mains courantes produites par l'employeur, mais renseignées et signées par le salarié établissent que contrairement à ce que soutient ce dernier :

- les vendredis 13 août, 17 septembre, 1er octobre, 08 octobre et 15 octobre 2021, il a mentionné sur les mains courantes des pauses, à savoir le 13 août de 13h05 à 13h25, le 17 septembre de 13h25 à 13h45, le 1er octobre de 13h05 à 13h25, le 08 octobre de 13h15 à 13h30 et le 15 octobre, de 13h05 à 13h25 et que de ce fait, le temps de travail a été de 12h10 les 13 août, 17 septembre,1er et 15 octobre et 15 novembre 2021, et de 12h15 le 08 octobre.

- le 12 novembre 2021, il était placé en arrêt maladie pour la période du 8 au 14 novembre 2021.

En revanche, effectivement le 5 novembre 2021, le salarié a pris son service à 8heures et l'a terminé à 14 heures sans temps de pause.

Il doit donc être retenu un manquement de l'employeur de ce chef dès lors qu'il doit s'assurer que le salarié est mis en mesure de prendre ses temps de pause et les prend.

# Sur l'intégration des temps de pause dans le temps de travail effectif

Le temps de pause au travail est défini par le code du travail comme une période durant laquelle le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.

En principe, les pauses ne sont pas rémunérées car elles ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

En revanche, le temps de pause doit être rémunéré si le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour qu'une pause soit considérée comme du temps de travail effectif, plusieurs critères relatifs à la disponibilité, à une liberté limitée et à des contraintes professionnelles doivent être remplis.

Ainsi, le salarié doit rester à la disposition de l'employeur, est dans l'impossibilité de vaquer librement à des occupations personnelles en raison de la présence de contraintes liées au travail pendant la pause.

Ces conditions sont cumulatives et doivent être évaluées au cas par cas.

En l'espèce, si l'analyse des mains courantes établit que le salarié n'est jamais intervenu pendant ses temps de pause, il n'en demeure pas moins que la nature de son activité lui imposait une vigilance et une réactivité immédiate commandée par son employeur.

Le temps de pause doit donc être inclus dans le temps de travail effectif du salarié.

Sur la gravité des manquements :

En conclusion, il existe deux séries de manquements commis par l'employeur, à savoir - le dépassement de la durée légale de travail le 5 novembre 2021 dans la mesure où le salarié a pris son service à 8 heures et l'a terminé à 14 heures,

- le temps de pause doit être intégré dans le temps de travail effectif.

Cependant, ces manquements ne revêtent pas en raison de leur caractère limité et de la modicité du nombre d'heures concernées une gravité suffisante pour justifier une prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a jugé que la prise d'acte constituait une démission et a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu'il a condamné chacune des parties à supporter ses propres dépens.

Les dépens d'appel doivent être supportés par M.[R].

Il n'est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement prononcé le 24 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes de Périgueux,

Y ajoutant,

Condamne M.[R] aux dépens d'appel,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquella minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.