Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 15 JUILLET 2026

N° 2026/258

N° RG 23/01448

N° Portalis DBVB-V-B7H-BKV7L

S.A.R.L. [1] [S]

C/

[C] [B]

Copie exécutoire délivrée

le : 15/07/2026

à :

- Me Sylvie LANTELME, avocat au barreau de TOULON

- Me Clément LAMBERT, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 15 Décembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F21/00009.

APPELANTE

S.A.R.L. [2], sise [Adresse 1]

représentée par Me Sylvie LANTELME de la SCP IMAVOCATS, avocat au barreau de TOULON

INTIME

Monsieur [C] [B], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Clément LAMBERT, avocat au barreau de TOULON substitué par Me Caroline CONSOLINO, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 07 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SARL [2] a embauché M. [C] [B] en qualité de chauffeur-ambulancier suivant contrat d travail à durée indéterminée du 26 décembre 2017. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers voyageurs.

[2] Le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire le 5 novembre 2018 par lettre ainsi rédigée':

«'Par courrier en date du 25 septembre dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire à votre égard. Nous reprenons ci-après les termes de cet entretien qui s'est déroulé le 5 octobre 2018. Le vendredi 14 septembre dernier, vous avez accroché le véhicule de la société immatriculé [Immatriculation 1], à vos torts exclusifs. En effet, vous l'avez accroché au niveau de la baguette, et ce en faisant une man'uvre dans une petite rue. Nous ne pouvons plus tolérer tous ces accrochages à tort qui arrivent bien trop souvent dans notre entreprise et qui pénalisent notre société, aussi bien sur le coût financier des réparations, que sur l'immobilisation du véhicule pendant les réparations. De plus, le 28 septembre dernier, nous avons reçu un appel téléphonique du centre de dialyse de [Localité 1] se plaignant de votre comportement relatif au transport de Mme [A] [J] nous ont également envoyé un mail le 5 octobre dernier afin de nous exposer les faits. En effet, selon les dires de la référente, à l'aller, vous seriez resté dans le véhicule et c'est votre coéquipière qui se serait occupé de tout'!'; Au retour, au moment de récupérer la patiente, vous vous seriez énervé contre l'infirmière, car la patiente n'était pas prête, vous auriez même eu des gestes et des paroles brusques envers la patiente'!!! Nous ne pouvons pas accepter un tel comportement de votre part, préjudiciable pour notre entreprise. Toutefois, après avoir tenu compte de vos excuses et de vos explications, nous vous notifions par la présente, une mise à pied d'un jour, avec retenue correspondante de salaire. Cette mesure prendra effet le jeudi 15 novembre 2018. Vous reprendrez donc votre travail le vendredi 16 novembre 2018. Néanmoins, nous sollicitons de votre part, ainsi que de la part de l'ensemble de notre personnel, un comportement agréable et bienfaisant envers les patients, ainsi qu'envers tout le personnel hospitalier et autre, et ce pour une meilleure représentation de notre entreprise envers la clientèle et les malades. Aussi, étant donné de la forte baisse d'activité actuelle, je vous demande d'être irréprochable. Si de tels faits venaient à se renouveler, nous serions contraints de prendre des sanctions plus graves à votre égard. Nous souhaitons donc vivement que de tels faits ne se reproduisent pas.'»

[3] Le 10 juillet 2019, l'employeur adressait au salarié un «'courrier de remontrance'» rédigé en ces termes':

«'Par courrier en date du 7 juin dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement à votre égard. Nous reprenons ci-après les termes de cet entretien qui s'est déroulé le 24 juin 2019. Le mercredi 5 juin dernier, nous avons reçu un mail du centre hospitalier de [Localité 2], nous faisant état d'un fait qui c'était passé le 3 juin 2019 aux urgences de l'hôpital de [Localité 3]. En effet, selon leurs dires, lors de l'arrivée d'un patient bpco, vous avez commencé à décharger le patient sans voir l'IAO'; vous avez demandé au patient de se mettre debout pour le transfert. C'est lorsque l'infirmière vous a demandé de passer le bilan en premier et de la consulter avant tout transfert, que le ton entre vous deux a alors monté'!!! Aussi, après avoir entendu ladite infirmière, celle-ci nous a alors indiqué qu'elle souhaitait minimiser la situation. Par conséquent, c'est sur votre instance, vos excuses et notamment vos explications, que nous renonçons à vous notifier la moindre sanction. Toutefois, nous sollicitons de votre part, ainsi que de la part de l'ensemble de notre personnel, un comportement agréable et bienfaisant envers toutes personnes rencontrés dans les divers centres hospitaliers, médecins, patients' et ce pour une meilleure représentation de notre entreprise envers les malades, ainsi qu'envers le personnel hospitalier.'»

[4] Le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire une seconde fois par lettre du 30'septembre'2019 ainsi rédigée':

«'Par courrier en date du 21 août dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement à votre égard. Nous reprenons ci-après les termes de cet entretien qui s'est déroulé le 3 septembre 2019. Le dimanche 11 août dernier, alors que vous étiez en équipage en ambulance immatriculée [Immatriculation 2] avec Mme [I], vous êtes tombé en panne avec ce véhicule'! Or, il s'avère que le garage [3] nous a confirmé par mail, que cette ambulance avait subi un choc sous le véhicule'; ils sont formels'!!! Nous avons ainsi repris les feuilles de route des deux jours avant ce sinistre, soit le 9 et le 10 août 2019, et c'est bien votre équipage qui avez utilisé cette ambulance. Par conséquent, nous sommes forcés d'en déduire que le choc sous le véhicule a bien été fait par votre équipage. Nous vous signalons que cet incident pénalise considérablement notre entreprise, aussi bien sur le coût financier extrêmement important des réparations, que sur l'immobilisation du véhicule pendant les réparations. Aussi, c'est sur votre instance, vos excuses et vos explications, que nous renonçons à vous notifier votre licenciement. Toutefois, nous vous notifions par la présente une mise à pied de deux jours, avec retenue correspondante de salaire. Cette mesure prendra effet le mardi 08/10/2019 et le jeudi 10/10/2019 inclus. Aussi, si de tels faits venaient à se renouveler, nous serions contraints de prendre des sanctions plus graves à votre égard. Nous souhaitons donc vivement que de tels faits ne se reproduisent pas.'»

[5] Le 4 octobre 2019, le salarié contestait sa mise à pied ainsi':

«'Lors de mon entretien, je me suis expliqué que la panne du dimanche 11 août 2019 du véhicule 618':

''[V] la RRH me confirme que la chaîne de distribution a été cassée lors d'un gros choc.

''Je vois un devis d'un montant de 2'160'€ en m'accusant d'être responsable de la panne.

''Je n'ai pas eu de preuve, de photo d'un gros choc ou autre après la prise de ce véhicule prouvant que j'étais responsable. J'ai déjà expliqué la situation, que l'ambulance démarrait quand le dépanneur l'a montée et descendue de la dépanneuse.

J'ai ensuite eu confirmation du garage Renault de [Localité 4] qu'il ne pouvait dater le choc du véhicule même avec l'avis d'un expert, que la chaîne n'était pas cassée, mais qu'il était obligé de la changer par rapport aux projections de liquide provenant du refroidisseur d'air. Pour information, ce véhicule a subi un choc sur un long parcours il y a quelques semaines, signalé par téléphone par un autre équipage de l'Ourson Bleu qui a été classé sans suite'; je vous précise que ce véhicule ne m'est pas attribué, car il est basé sur les locaux de [Localité 3] et que je l'ai eu temporairement par rapport à la différence de kilométrage. Je comprends que la réparation présente un coût onéreux pour vous, mais sachez que ces deux jours de mise à pied auront un impact sur mes revenus en tant que chargé de famille avec 3 enfants. J'aime mon travail, j'estime être sérieux et respectueux des règles de l'entrepris, mais je vis mal le fait d'être injustement puni. En conclusion, je conteste formellement les faits qui me sont reprochés et la sanction disciplinaire qui est injustifiée.'»

[6] Le 10 janvier 2020, l'employeur adressait au salarié un nouveau «'courrier de remontrance'» rédigé en ces termes':

«'Par courrier en date du 17 décembre dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement à votre égard. Nous reprenons ci-après les ternies de cet entretien qui s'est déroulé le 6 janvier 2020. Le lundi 16'décembre dernier ainsi que le mardi 17 décembre dernier, vous n'avez pas téléphoné à 11'h pour connaître votre heure de prise de service de l'après-midi et qui plus est, nous n'avons pas réussi à vous joindre. En effet, compte tenu de notre planning du jour, nous vous avions donné les deux matinées en repos, mais vous étiez bien prévu sur notre organisation de travail des deux après-midi. De ce fait, votre absence n'a pas manqué de désorganiser tout le planning'! Vous savez pertinemment que le fait d'appeler à 11'h notre standard téléphonique lorsque vous êtes de repos le matin, fait partie de la gestion et de l'organisation de notre entreprise, ce que vous avez d'ailleurs toujours fait depuis votre entrée dans notre société, il y a environ deux ans. Aussi, c'est sur votre instance et vos explications, que nous renonçons à vous notifier la moindre sanction. Toutefois, nous sollicitons de votre part, ainsi que de la part de l'ensemble de notre personnel, de bien vouloir respecter cette méthode et ce pour une meilleure gestion et organisation de notre entreprise, faute de quoi, nous prendrons les mesures qui s'imposent.'»

[7] Le salarié a été licencié par lettre du 29 janvier 2020 ainsi rédigée':

«'Nous vous avons reçu le 24 janvier dernier, pour l'entretien préalable à la sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. Nous vous rappelons, en effet, que le 10 janvier, le 13 janvier, ainsi que le 16 janvier dernier, alors que vous étiez de repos le matin, de nouveau, vous n'avez pas appelé notre standard téléphonique à 11'h afin de connaître votre heure de prise de service de l'après-midi, et qui plus est, nous n'avons jamais réussi à vous joindre. En effet, compte tenu de notre planning journalier, nous vous avions donné les matinées en repos, mais vous étiez bien prévu sur notre organisation de travail de l'après-midi. De ce fait, votre absence injustifiée n'a pas manqué de désorganiser tout le planning'!

Nous vous rappelons encore une fois, que le fait d'appeler à 11'h notre standard téléphonique lorsque vous êtes de repos le matin, fait partie de la gestion et de l'organisation de notre entreprise. D'ailleurs, cette façon de faire ne vous a jamais posé de problèmes auparavant depuis votre embauche dans notre société le 26/12/2017, jusqu'à il y a environ un mois, où vous refusez de respecter cette consigne.

De plus, nous avons reçu des reproches vous concernant de la part de vos collègues de travail se plaignant de votre comportement, manque de politesse, il s'avère que vous ne sortez plus de l'ambulance, vos collègues brancardent et emmènent les patients seuls dans les services, il parait également que vous êtes sans cesse sur votre téléphone portable entrain de visionner des séries télévisées via l'application Netflix'!

Nous ne pouvons plus tolérer un tel comportement inadmissible de votre part et nous considérons que votre attitude pénalisante pour l'entreprise constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. C'est pourquoi, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis d'une durée de deux mois, débutera à la première présentation de la présente lettre, étant précisé qu'à l'expiration de ce délai, vous cesserez de faire partie de nos effectifs. Nous vous rappelons que vous restez tenu de l'ensemble de vos obligations contractuelles pendant la durée du préavis. Votre salaire vous sera versé aux dates normales de paie, et à l'expiration du délai de préavis, nous vous remettrons votre certificat de travail, votre solde de tout compte, attestation Pôle Emploi, ainsi que les sommes qui pourraient vous être dues.'»

[8] Au cours de l'exécution du préavis, le salarié a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt de ce chef du 21 février 2020 au 30 septembre 2020. Le préavis a été prolongé d'autant.

[9] Contestant notamment son licenciement, M. [C] [B] a saisi le 11'janvier'2021 le conseil de prud'hommes de Toulon, section activités diverses, lequel, par jugement rendu le 15'décembre'2022, a':

dit que le licenciement est injustifié';

fixé le salaire de référence à la somme de 1'893,73'€ bruts';

condamné l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes':

6'628,05'€ nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse assortie des intérêts au taux légal';

'''796,57'€ bruts outre 79,656'€ bruts de congés payés afférents au titre de l'absence de maintien de salaire durant un accident de travail assorti des intérêts au taux légal';

annulé la mise à pied disciplinaire du 30 septembre 2019';

condamné l'employeur à rembourser au salarié la somme de 152,88'€ bruts outre 15,2'€ bruts de congé payés afférents assortis aux intérêts au taux légal';

débouté le salarié de l'ensemble de ses autres demandes';

ordonné à l'employeur de remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous une astreinte de 150'€ par jour de retard à compter de la notification du jugement, astreinte que le conseil s'est réservé le droit de liquider';

rappelé que les décisions de première instance sont de droit exécutoires à titre provisoire';

condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 2'000'€ nets au titre des frais irrépétibles';

condamné l'employeur aux entiers dépens.

[10] Cette décision a été notifiée le 23 décembre 2022 à la SARL [2] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 23 janvier 2023. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 10 avril 2023.

[11] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 18 octobre 2023 aux termes desquelles la SARL [2] demande à la cour de':

déclarer son appel recevable';

débouter le salarié de son appel incident';

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il':

a dit que le licenciement est injustifié';

l'a condamnée à payer au salarié la somme de 6'628,05'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal';

l'a condamnée à payer au salarié la somme de 796,67'€ bruts outre 76,66'€ de congés payés afférents au titre de l'absence de maintien de salaire durant l'accident de travail assorti aux intérêts au taux légal';

a annulé la mise à pied disciplinaire du 30 septembre 2019 et l'a condamnée à payer au salarié la somme de 152,88'€ outre 15,28'€ de congés payés afférents assorti des intérêts au taux légal';

lui a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150'€ par jour de retard à compter de la notification du jugement';

l'a condamnée au paiement d'une somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens d'instance';

débouter le salarié de toutes ses demandes';

condamner le salarié au paiement d'une somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner le salarié aux entiers dépens d'appel dont distraction au profit de Maître Sylvie LANTELME, avocat aux offres de droit.

[12] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 19 juillet 2023 aux termes desquelles M. [C] [B] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a':

dit que le licenciement est injustifié';

fixé le salaire de référence à 1'893,73'€ bruts';

condamné l'employeur à lui payer la somme de 796,57'€ bruts outre 79,656'€ bruts de congés pagés afférents au titre de l'absence de maintien de salaire durant l'accident de travail assorti aux intérêts au taux légal';

condamné l'employeur à lui payer la somme de 6'628,05'€ nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse assortie des intérêts au taux légal';

annulé la mise à pied disciplinaire du 30 septembre 2019 et condamné l'employeur à lui rembourser la somme de 152,88'€ bruts outre 15,20'€ bruts de congés payés afférents assortie des intérêts au taux légal';

ordonné à l'employeur la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous une astreinte de 150'€ par jour de retard à compter de la notification du jugement, astreinte que le conseil s'est réservé le droit de liquider';

rappelé que les décisions de première instance sont de droit exécutoires à titre provisoire';

condamné l'employeur à lui payer la somme de 2'000'€ nets au titre des frais irrépétibles';

condamné l'employeur aux entiers dépens';

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il'l'a débouté de l'ensemble de ses autres demandes';

relever la sommation de communiquer le règlement intérieur faite à l'employeur';

dire que les griefs dans la lettre de licenciement concernant les plaintes sur son comportement ne sont pas datés';

dire que la mise a pied disciplinaire prononcée le 5 novembre 2018 est nulle';

condamner l'employeur à lui payer la somme de 76,44'€ bruts au titre du paiement de la mise à pied disciplinaire injustifiée du 5 novembre 2018 outre 7,64'€ bruts pour les congés payés y afférents';

dire que l'employeur a violé le droit au respect de sa vie privée';

condamner l'employeur à lui payer la somme de 4'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de sa vie privée';

dire que l'employeur a abusé de son pouvoir disciplinaire à son encontre';

condamner l'employeur à lui payer la somme de 4'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de multiples sanctions abusives prononcées';

dire que l'employeur a violé son droit au repos';

condamner l'employeur à lui payer la somme de 5'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos';

condamner l'employeur à lui payer la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Clément LAMBERT.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande de maintien de salaire

[13] Le salarié sollicite la somme de 796,57'€ bruts au titre de l'absence de maintien de salaire durant l'arrêt pour l'accident de travail du 21 février 2020 au 30 septembre 2020 outre celle de 79,656'€ bruts au titre des congés pagés y afférents, les deux sommes assorties des intérêts au taux légal. Il fait valoir que la convention collective prévoit une prise en charge par l'employeur de 100'% de la rémunération du 1er jour au 30e jour et de 75'% du 31e au 90e sous déduction des IJSS. Il détaille ses calculs ainsi':

''IJSS': 28'jours à 35,92'€ et 194'jours à 47,29'€';

''1re période de 30'jours à 100'% = 1'893,73'€ ' IJSS perçues pour 1'100,34'€ = 793,39'€';

''2e période 60'jours à 75'% = 1'420,29'€ x 2 = 2'840,58'€ ' IJSS perçues pour 2'837,40'€ = 3,18'€.

[14] L'employeur répond que lorsque la garantie porte sur un salaire brut (ce qui est le cas puisque la convention ne prévoit pas un maintien de salaire en net), il faut prendre en compte le montant brut des indemnités journalières c'est-à-dire avant déduction de la CSG/CRDS et qu'il est ainsi impossible de déduire des indemnités journalières fixées en net du salaire brut. Sous le bénéfice de cette observation, l'employeur soutient qu'il ne devait pas de maintien de salaire au-delà de la première période de 30'jours et que pour cette dernière il était dû au salarié la somme de 1'820,85'€ bruts ' 1'398,13'€ bruts au titre des IJSS = 422,72'€ bruts outre les congés payés y afférents, somme qui a été versée en net pour un montant de 366,58'€ (soit 422,72'€ bruts + 42,27'€ de congés payés) par chèque n° 0001308 via un courrier officiel de son conseil qu'il produit.

[15] La cour retient que l'application de la garantie conventionnelle de rémunération, le salaire de base est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, après déduction des allocations pouvant être versées par la sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance et que le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler. Ainsi, les IJSS maintenaient 75'% de la rémunération durant la 2e période et un maintien de salaire n'était dû par l'employeur que pour la première période à hauteur de 1'820,85'€ ' 1'100,34'€ = 720,51'€ bruts + 72,05'€ bruts au titre des congés payés y afférents. L'employeur justifie avoir versé en net une somme équivalente à 422,72'€ bruts et 42,27'€ bruts. Il reste ainsi débiteur d'un maintien de salaire à hauteur de 297,79'€ bruts outre la somme de 29,78'€ bruts au titre des congés payés y afférents.

2/ Sur la mise à pied du 5 novembre 2018

[16] Le salarié demande à la cour d'annuler la mise a pied disciplinaire prononcée le 5'novembre 2018 et de lui allouer la somme de 76,44'€ bruts à titre de rappel de salaire de ce chef outre celle de 7,64'€ bruts au titre des congés payés y afférents. Il conteste avoir abîmé le véhicule et avoir manqué de délicatesse envers la patiente. Il fait valoir que sa demande se prescrit par 3'ans dès lors qu'elle consiste une demande de rappel de salaire.

[17] Mais la cour retient avec l'employeur que la durée de la prescription se trouve déterminée par la nature de la créance invoquée et qu'aux termes de l'article L. 1471-1 alinéa 1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Dès lors, c'est à tort que le salarié se fonde sur la prescription triennale relative aux rappels de salaire pour solliciter la nullité de la sanction disciplinaire du 5 novembre 2018. En effet, avant même de pouvoir statuer sur le remboursement des salaires perdus en raison de la mise à pied, le juge doit apprécier la validité de la sanction et la proportionnalité des faits reprochés par rapport à cette sanction, tous éléments qui procèdent de l'exécution du contrat de travail et constitue la nature de la créance invoquée. En conséquence, les demandes d'annulation de la mise à pied du 5'novembre 2018 et de rappel de salaire subséquents sont irrecevables comme prescrites.

3/ Sur la mise à pied du 30 septembre 2019

[18] Le salarié demande à la cour d'annuler la mise à pied disciplinaire du 30'septembre'2019 et de condamner l'employeur à lui rembourser la somme de 152,88'€ bruts à titre de rappel de salaire de ce chef outre celle de 15,20'€ bruts au titre des congés payés y afférents assorties des intérêts au taux légal. Le salarié reprend les termes de sa lettre de contestation de la sanction en faisant valoir que rien n'établit qu'il ait été à l'origine de la panne du véhicule. Il conteste la force probante des documents produits par l'employeur. Il reproche de plus à ce dernier de ne pas justifier qu'au 30 septembre 2019 l'entreprise employait moins de 20 salariés ce qui la dispensait d'établir un règlement intérieur prévoyant la sanction prononcée.

[19] L'employeur répond qu'il n'avait pas à établir un règlement intérieur alors que son effectif moyen annuel était en 2019 de 8,61 et de 10,68 en 2020, selon le relevé URSSAF qu'il produit en pièce n° 21. Il ajoute que le choc reproché est survenu après que le salarié ait été en possession dudit véhicule les deux jours précédents, soit les 9 et 10 août 2019, ce qui suffit à démontrer que la panne lui est imputable puisqu'aucun sinistre antérieur n'a été signalé par un autre équipage et que, d'après le garagiste, le véhicule a dû subir un choc au niveau du soubassement vu les dégâts causés.

[20] La cour retient que l'employeur justifie suffisamment qu'il n'était pas tenu d'établir un règlement intérieur au vu de l'effectif de l'entreprise et que les éléments produits par les parties, en particulier la facture de la réparation, ne permet pas d'imputer le choc qui s'est produit sous le véhicule à un manquement du salarié à son obligation de conduire avec prudence les véhicules qui lui sont confiés. Dès lors, la mise à mise disciplinaire sera annulée et il sera fait droit à la demande de rappel de salaire pour les montants sollicités, lesquels ne sont pas discutés par l'employeur.

4/ Sur la demande de dommages et intérêts pour abus du pouvoir disciplinaire

[21] Le salarié reproche à l'employeur d'avoir abusé de son pouvoir disciplinaire et sollicite la somme de 4'000'€ en réparation de son préjudice moral. Il incrimine la répétition des lettres de remontrance qui lui ont été adressées considérant qu'il s'agit d'avertissements. L'employeur répond qu'il s'est contenté d'user avec discernement de son pouvoir de direction.

[22] L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que':

«'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'»

En application de ce texte, c'est la volonté de l'employeur de sanctionner un comportement du salarié qu'il estime fautif qui est déterminante pour la qualification de la mesure et ainsi ne constitue pas une sanction disciplinaire une mesure concernant l'exécution du contrat décidée en fonction de la qualité du service du travailleur, sans qu'une faute disciplinaire soit reprochée à celui-ci.

[23] En application du texte précité, il apparaît bien que l'employeur a reproché au salarié un comportement fautif ayant consisté à ne pas avoir adopté un comportement «'agréable et bienfaisant'» envers une infirmière le 3 juin 2019 concernant le «'courrier de remontrance'» du 10'juillet 2019 et à ne pas avoir téléphoné à 11'h le matin pour connaître l'horaire de travail de l'après-midi les 16 et 17 décembre 2019 concernant le «'courrier de remontrance'» du 10'janvier'2020. En conséquence, ces deux lettres constituent bien des avertissements. Mais la cour retient qu'elle n'est pas saisie d'une demande d'annulation de ces deux avertissements par le dispositif des conclusions du salarié. Dès lors que ces sanctions disciplinaires ne sont pas annulées, tout comme la première mise à pied disciplinaire, elles ne sauraient concourir à un usage abusif du pouvoir disciplinaire lequel ne se trouve caractérisé en l'espèce que par la mise à pied disciplinaire annulée du 30 septembre 2019. Le préjudice moral, dont le salarié faisait état dès sa lettre de contestation du 4 octobre 2019, sera entièrement réparé par l'allocation d'une somme de 500'€ à titre de dommages et intérêts.

5/ Sur le respect du droit au repos

[24] Le salarié reproche à l'employeur d'avoir violé son droit au repos en lui imposant d'appeler durant ses matinées de repos, à 11'h, pour connaître son horaire de travail de l'après-midi. Il sollicite en réparation la somme de 5'000'€ nets à titre de dommages et intérêts. L'employeur répond que si l'accord cadre du 16'juin'2016 évoque le fait qu'en cas de nécessité de modification d'horaire, l'employeur informe le salarié dès qu'il en a connaissance, rien ne détermine comment cette information doit être transmise et qu'ainsi, la pratique mise en place consistant à demander au salarié d'appeler en fin de matinée lorsqu'il est, ce qui n'est pas récurrent, de repos le matin, n'est pas en soi illégale d'autant que le salarié était libre de vaquer à ses occupations le matin.

[25] La cour retient que l'obligation faite au salarié d'appeler à 11'h pour connaître l'éventuelle heure de prise de poste de l'après-midi, alors même qu'il est en repos, le contraint à une démarche active à un moment précis qui ne le laisse pas vaquer totalement librement à ses occupations. Mais le droit au repos s'entend du droit au repos hebdomadaire d'au moins 24'h consécutives ainsi qu'au repos quotidien de 11'h consécutives. Il n'apparaît pas en l'espèce que l'obligation imposée par l'employeur ait privé le salarié des 11'h de repos quotidien ni des 24'h de repos hebdomadaire. Il sera dès lors débouté de ce chef.

6/ Sur le respect de la vie privée

[26] Le salarié incrimine la même obligation de téléphoner à 11'h pour connaître son horaire de l'après-midi au titre du droit au respect de sa vie privée et sollicite la somme de 4'000'€ nets à titre de dommages et intérêts. L'employeur répond comme précédemment que sa pratique était justifiée.

[27] La cour retient que le changement d'horaire de travail constitue un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur qui ne nécessite pas l'accord du salarié sauf s'il porte une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie privée et familiale. En l'espèce, comme il a été dit précédemment, l'obligation faite au salarié d'appeler à 11'h pour connaître l'heure de prise de poste de l'après-midi, alors même qu'il est en repos, le contraint à une démarche active à un moment précis de la journée qui ne le laisse pas vaquer avec une totale liberté à ses occupations, et qui, de plus, l'empêche de planifier les activités propres à sa vie privée et familiale dès lors que cette obligation introduit un aléa systématique dans cette même vie privée et familiale portant ainsi à cette dernière une atteinte excessive. L'entier préjudice du salarié de ce chef sera réparé par l'allocation de la somme de 1'000'€ à titre de dommages et intérêts.

7/ Sur la cause du licenciement

[28] La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement ne pèse pas spécifiquement sur l'employeur mais le doute profite au salarié. En l'espèce, l'employeur reproche au salarié de ne plus accepter depuis un mois de téléphoner à 11'h pour connaître son heure de prise de service l'après-midi ainsi que d'avoir manqué de politesse, de ne pas aider ses collègues et de visionner sans cesse des séries télévisées sur son téléphone portable.

[29] Comme il a été dit précédemment, le premier grief n'est pas fondé dès lors que les 5e et 6e alinéas de l'article 2 de l'accord cadre du 16'juin'2016 stipulent que l'employeur fixe l'heure de prise de service la veille pour le lendemain et la communique aux personnels ambulanciers au plus tard à 19'h et que ce n'est qu'en cas de nécessité de modification d'horaire et sans que cela puisse revêtir un caractère systématique ou trop fréquent que l'employeur peut en informer le salarié dès qu'il en a connaissance.

[30] L'employeur produit à l'appui du second grief les témoignages des personnes suivantes':

''M. [W] [R]':

«'Ayant tourné quelques fois en ambulance avec M. [B] j'ai pu constater des écarts de comportement et des manques de politesse envers les patients ainsi que certains membres du personnel hospitalier. Les collègues de l'Ourson Bleu travaillant souvent avec lui m'ont déjà rapporté que M. [B] ne sortais plus de l'ambulance pour les aider et qu'il était régulièrement en train de regarder des séries sur son téléphone.'»

''Mme [T] [Z]':

«'J'ai eu l'occasion de travailler avec M. [B] à très nombreuses reprises. À chaque fois j'ai pu constater un manque cruel de professionnalisme d'implication dans son métier et d'une impolitesse clairement assumée envers les patients, ses collègues et les personnels hospitaliers. En effet M. [B] qu'il soit à l'arrière en surveillance de patient ou devant avec moi il est toujours en train de visionner des séries Netflix sur son téléphone portable, lorsque les patients montrent des états d'hygiène et cutanés dégradés, il affiche un dégoût manifeste et il se met à parler mal et crier au patient.'»

''Mme [F] [E]':

«'Me concernant je n'ai travaillé que 2 ou 3 fois avec M. [B], je n'ai pas rencontré constaté de problème avec lui. Cependant, j'ai ouï dire par de nombreux collègues un comportement irrespectueux envers tout le monde, qu'il regardait des séries [4] sur son téléphone pendant le travail'; ce genre de faits m'ont également été rapportés par des patients que je récupérais et que M. [B] avait déposés le même jour, en discutant sur la description physique de mon ex-collègue je devinais que c'était M. [B] dont il s'agissait.'»

[31] La cour retient que ces témoignages, dont un seul est entièrement direct, ne permettent pas de connaître la date à laquelle se seraient produits les faits reprochés, ce qui ne permet ni de se convaincre qu'ils ne sont pas prescrits par deux mois ni moins encore de vérifier qu'ils sont bien postérieurs à l'avertissement du 10 janvier 2020 lequel n'a précédé le licenciement que de 19'jours. En conséquence, le licenciement apparaît dénué de cause réelle et sérieuse.

8/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

[32] Au temps du licenciement, le salarié bénéficiait d'une ancienneté de deux ans révolus et il était âgé de 32'ans. Il ne justifie pas de sa situation au regard de l'emploi postérieurement à la rupture du contrat de travail. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient d'allouer au salarié une somme équivalente à trois mois de salaire soit la somme de 1'893,73'€ x 3 = 5'681,19'€ nets à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

9/ Sur les autres demandes

[33] Les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa première convocation devant le conseil de prud'hommes. Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

[34] L'employeur remettra au salarié les documents de fin de contrat rectifiés sans qu'il soit besoin de prononcer une mesure d'astreinte.

[35] Il convient d'allouer au salarié la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur supportera la charge des dépens d'appel dont distraction au profit de Maître Clément LAMBERT.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a':

dit que le licenciement est injustifié';

fixé le salaire de référence à 1'893,73'€ bruts';

annulé la mise à pied disciplinaire du 30 septembre 2019';

condamné la SARL [1] [S] à rembourser à M. [C] [B] la somme de 152,88'€ bruts outre celle de 15,20'€ bruts au titre des congé payés y afférents, assortis aux intérêts au taux légal';

condamné la SARL [2] à payer à M. [C] [B] la somme de 2'000'€ nets au titre des frais irrépétibles';

condamné la SARL [2] aux entiers dépens.

L'infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Déclare irrecevables comme prescrites les demandes relatives à la mise à pied disciplinaire du 5 novembre 2018.

Condamne la SARL [2] à payer à M. [C] [B] les sommes suivantes':

'''297,79'€ bruts à titre de rappel de garantie de salaire';

'''''29,78'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

'''152,88'€ bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied annulée';

'''''15,20'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

'''500,00'€ nets à titre de dommages et intérêts pour abus du pouvoir disciplinaire';

1'000,00'€ nets à titre de dommages et intérêts en réparation de l'atteinte au respect de la vie privée'et familiale';

5'681,19'€ nets à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

2'000,00'€ au titre des frais irrépétibles d'appel.

Dit que les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SARL [2] de sa première convocation devant le conseil de prud'hommes.

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Dit que la SARL [2] remettra à M. [C] [B] les documents de fin de contrat rectifiés sans qu'il soit besoin de prononcer une mesure d'astreinte.

Déboute M. [C] [B] de ses autres demandes.

Condamne la SARL [2] aux dépens d'appel dont distraction au profit de Maître Clément LAMBERT.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT