Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

REPUTÉ CONTRADICTOIRE

DU 13 JUILLET 2026

N° RG 24/00011 -

N° Portalis DBV3-V-B7I-WIM3

AFFAIRE :

[I] [X]

C/

S.A.S.U. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de BOULOGNE BILLANCOURT

N° RG : F 22/02170

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Blandine DAVID

Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [I] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Blandine DAVID de la SELARL KAEM'S AVOCATS, Postulant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : R110

Représentant : Me Elise FABING de la SELASU ALKEMIST AVOCAT, Plaidant, avocate au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A. [2] anciennement dénommée [2]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

S.A.S. [1] SAS

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Bertrand OLLIVIER de l'AARPI OLLIVIER-LAVOREL-NAULT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0189;

Représentant : Me Fabrice HONGRE-BOYELDIEU de l'ASSOCIATION AVOCALYS, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 620

INTIMÉES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCEDURE

La société [2] SA est une société anonyme anciennement dénommée [1] SA.

La société [1] SAS est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activité l'étude, le développement, la fabrication, l'industrialisation, l'assemblage, la personnalisation, l'exploitation, la représentation, l'importation, l'exportation, l'achat, la vente, l'installation, l'intégration, la maintenance, les services, la location de tous équipements de test et de contrôle de composants et cartes électroniques ; équipements, automates ou systèmes de parking ; équipements, automates ou systèmes de distribution de ticket, cartes ou autres produits : cartes ou autres objets portables sécurisés ; lecteurs de cartes ; équipements et systèmes de téléphonie et publiphone ; systèmes, équipement et terminaux liés aux transactions réalisées par voies électroniques, hertziennes ou satellites ; équipements et systèmes permettant l'identification, la lecture, la collecte et l'analyse de données biométriques ; équipements et systèmes permettant la sécurisation de données (par encryption ou toute autre méthode) sur tous supports, réseaux ou autres ; et autres produits, logiciels, composants, matériels, équipements, appareillages, instruments, systèmes d'information, systèmes informatiques, électriques, électroniques et mécaniques liés aux activités ci-dessus.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 février 1996, M. [X] a été engagé par la société [3], en qualité d'ingénieur d'affaires, terminaux de transactions & systèmes, groupe transactions électroniques, établissement de [Localité 3], statut cadre, position II, à temps plein, à compter du 15 février 1996.

En avril 2019, la société [2] reprenait le contrat de M. [X].

Au dernier état de la relation de travail et à compter du 1er juillet 2020, M. [X] exerçait les fonctions de « Civil & Criminal ABIS and Digital ID, IBS Europe & Eurasia Sales Manager » c'est-à-dire responsable des ventes de solutions biométriques et de l'identité numérique sur la région Europe et Eurasie, ingénieur, statut cadre, position III B, et percevait un salaire mensuel moyen brut évalué à 9 083,33 euros par le conseil de prud'hommes.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, étendue par arrêté du 27 avril 1973.

Le 24 mars 2022, M. [X] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 30 septembre 2022 inclus.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er septembre 2022, M. [X] a notifié à la société [2] la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, en ces termes :

« Monsieur,

C'est avec beaucoup de tristesse et d'émotion, que je vous écris ce courrier après plus de 26 années de collaboration au sein de [1].

Cependant, comme je vous l'ai déjà clairement notifié, en mars 2022, [1] a pris des décisions de réorganisation, sans concertation préalable et sans appel, impactant directement et gravement mon poste et ma mission, alors mis en place lors d'une promotion deux ans plus tôt.

Les faits graves et non exhaustifs de cette réorganisation pour moi, sont les suivants : Rétrogradation au sein de l'organisation des ventes Europe et Eurasie, suppression de ma mission de manager, réduction de mon périmètre fonctionnel métier.

L'ensemble de ces faits graves constitutifs de harcèlement moral, dont la responsabilité incombe entièrement à [1], me contraignent à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail. Evidemment, à 56 ans, ces faits m'ont affecté et ont eu des effets nuisibles sur mon état mental provoquant une dépression.

Cette rupture est entièrement imputable à [1] puisque les faits précités constituent une modification substantielle de mon contrat de travail.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR.

L'effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d'une assignation de [1] devant le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi (...) ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 29 septembre 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant à ce que soit reconnue l'existence d'une situation de harcèlement moral et à ce que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul.

Le 12 octobre 2022, M. [X] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes d'une intervention forcée à l'encontre de la société [1] SAS.

Par jugement rendu le 30 novembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- Fixé le salaire de référence de M. [X] à 9 083 euros (neuf mille quatre-vingt-trois euros) ;

- Dit que la prise d'acte de M. [X] s'analyse en une démission ;

- Débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes ;

- Rejeté la demande reconventionnelle de la société [1] SAS ;

- Laissé la charge des éventuels dépens à part égale aux deux parties.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 22 décembre 2023, M. [X] interjetait appel de ce jugement, en intimant la société [2] SA anciennement dénommée [1] SA. Cette affaire a été enregistrée sous le numéro de répertoire général 24/11.

Par déclaration d'appel rectificative reçue le même jour, M. [X] interjetait appel de ce jugement, en intimant la même société. Cette affaire a été enregistrée sous le numéro de répertoire général 24/12.

Par déclaration d'appel du 17 janvier 2024, M. [X] interjetait appel du même jugement, en intimant la société [1] SAS. Cette affaire a été enregistrée sous le numéro de répertoire général 24/215.

Par actes de commissaire de justice en date du 6 mars 2024, remis à personne, M. [X] a signifié à la société [2] SA ses déclarations d'appel du 22 décembre 2023.

Par ordonnance d'incident rendue le 9 septembre 2024, le conseiller de la mise en état de la cour d'appel de Versailles a :

- Rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société par actions simplifiée [1] ;

- Ordonné la jonction des affaires enregistrées sous les numéros de répertoire général 24/11, 24/12 et 24/215 et dit qu'elles seront appelées sous le numéro de répertoire général 24/11 ;

- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que les dépens de l'incident suivront le sort des dépens au principal.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 20 mai 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 19 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [X], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu le 30 novembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il fixe le salaire de M. [X] à 9 083 euros, dit que la prise d'acte de M. [X] s'analyse en une démission, déboute M. [X] de l'ensemble de ses demandes et laisse la charge des éventuels dépens à part égale aux deux parties ;

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il rejette la demande reconventionnelle de la société [1] ;

Jugeant à nouveau,

- Fixer le salaire moyen de M. [X] à la somme de 10 107,75 euros ;

- Constater que M. [X] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ;

- Constater que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ;

Par conséquent,

- Condamner solidairement les sociétés [1] SAS et [2] SA à verser à titre de dommages et intérêts à M. [X] les sommes suivantes :

60 646,50 euros pour le harcèlement moral ;

30 323,25 euros pour le manquement à l'obligation de sécurité ;

En outre,

A titre principal,

- Ordonner que la prise d'acte de M. [X] doive s'analyser en une rupture du contrat aux torts de l'employeur et qu'elle produise les effets d'un licenciement nul ;

- Condamner solidairement les sociétés [1] SAS et [2] SA au versement d'une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 242 586 euros;

A titre subsidiaire,

- Ordonner que la prise d'acte de M. [X] doive s'analyser en une rupture du contrat aux torts de l'employeur et qu'elle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner solidairement les sociétés [1] SAS et [2] SA au versement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 186 993,38 euros ;

En tout état de cause,

- Condamner solidairement les sociétés [1] SAS et [2] SA à payer à M. [X] les sommes suivantes :

172 412,89 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

60 646,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

6 064,65 euros à titre de congés payés y afférents ;

- Débouter les sociétés [1] SAS et [2] SA de leur demande reconventionnelle au titre de l'article 700 ;

- Condamner in solidum les sociétés [1] SAS et [2] SA à payer à M. [X] la somme de 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de première instance et d'appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 6 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] SAS intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal,

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 30 novembre 2023 en ce qu'il a :

Fixé le salaire de référence de M. [X] à la somme de 9 083 euros ;

Dit que la prise d'acte de M. [X] s'analyse en une démission ;

Débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour devait considérer que la prise d'acte de M. [X] est justifiée, il lui est alors demandé de :

- Juger que la prise d'acte de M. [X] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- Limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 27 249 euros, correspondant à trois mois de salaire ;

- Fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 55 764 euros et à

5 576,40 euros le montant des congés payés afférents ;

- Débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre du harcèlement moral ;

- Débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

A titre plus subsidiaire,

- Juger que la prise d'acte de M. [X] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- Limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 27 249 euros, correspondant à trois mois de salaire ;

- Limiter toute condamnation prononcée au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur à la somme de 9 083 euros, correspondant à un mois de salaire ;

- Fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 55 764 euros et à

5 576,40 euros le montant des congés payés afférents ;

- Débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre d'un harcèlement moral;

A titre très subsidiaire,

Si par extraordinaire, la Cour devait considérer que la prise d'acte de M. [X] doit produire les effets d'un licenciement nul, il lui est alors demandé de :

- Limiter les dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 54 498 euros correspondant à six mois de salaire ;

- Limiter toute condamnation au titre d'un harcèlement moral à la somme de 9 083 euros, correspondant à un mois de salaire ;

- Fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 55 764 euros et à

5 576,40 euros le montant des congés payés afférents ;

- Débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

A titre infiniment subsidiaire,

- Limiter les dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 54 498 euros, correspondant à six mois de salaire ;

- Limiter toute condamnation au titre d'un harcèlement moral à la somme de 9 083 euros, correspondant à un mois de salaire ;

- Limiter toute condamnation au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à la somme de 9 083 euros, correspondant à un mois de salaire ;

- Fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 55 764 euros et à

5 576,40 euros le montant des congés payés afférents ;

En tout état de cause

- Débouter M. [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 5 000 euros ;

- Débouter M. [X] de toute autre demande plus amples ou contraire ;

- Condamner M. [X] à payer à la société [1] SAS la somme de 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [2] SA n'a pas constitué avocat.

MOTIFS

Sur les demandes présentées à l'encontre de la société [2] SA

La cour constate que la société [2] SA n'était pas partie à l'instance devant le conseil de prud'hommes.

Il est en outre établi par l'avenant au contrat de travail de M. [X] daté du 1er juillet 2020 lui confirmant sa promotion au poste de « Civil & Criminal ABIS and Digital ID, IBS Europe & Eurasia Sales Manager » à compter du 1er juillet 2020 et par ses bulletins de paie que son employeur était, au moins à compter du 1er juillet 2020, la société [1] SAS et non la société [2] SA.

M. [X] ne présentant aucun élément de preuve de nature à démontrer que cette société a été son employeur, toutes ses demandes présentées à l'encontre de la société [2] SA seront rejetées.

Sur l'examen du harcèlement

M. [X] sollicite la somme de 60 646,50 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l'employeur, ce que ce dernier conteste.

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu.

Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, M. [X] allègue les faits suivants :

- l'entretien par M. [H], dès la mise en place de la nouvelle organisation en 2020, d'une ambiance délétère et très compétitive au sein des équipes des ventes, avec des tensions et des confusions concernant les postes et les responsabilités de chacun,

- une réorganisation en 2022 qui aboutissait à sa rétrogradation dans l'organisation des ventes,

- la réduction de son rôle de responsable des ventes et de « Capture Leader »,

- le retrait de ses fonctions de management.

Il ne ressort d'aucune des pièces produites par M. [X] que dès la mise en place de la nouvelle organisation, en 2020, M. [H] a entretenu au sein des équipes des ventes une ambiance délétère et très compétitive ou encore qu'il a laissé s'installer entre les collaborateurs des tensions et des confusions concernant les postes et les responsabilités de chacun. Ce fait n'est pas matériellement établi.

S'agissant des trois autres griefs articulés par M. [X], la cour constate qu'ils sont tous tirés de la réorganisation mise en oeuvre par la société [1] SAS à compter du début de l'année 2022 et plus précisément des fonctions qui seraient confiées à M. [X] à l'issue de celle-ci.

M. [X] considère que cette réorganisation conduisait à sa rétrogradation dans l'organisation des ventes, à la réduction de son rôle de responsable des ventes et de « Capture Leader » et au retrait de ses fonctions de management.

Il est en effet établi par les avenants au contrat de travail du salarié en date des 11 mars 2004, 30 mai 2007 et 1er juillet 2020, qu'à la suite d'une réorganisation mise en oeuvre en juillet 2020, M. [X], qui était « sales manager identity » a été promu au poste de responsable des ventes de solutions biométriques et de l'identité numérique sur la région Europe et Eurasie, avec une augmentation de son salaire brut et une élévation dans la classification, à la position III B.

En outre, trois personnes étaient placés sous sa responsabilité ; M. [X] était placé sous l'autorité de M. [H], avec M. [R] comme N+3 ainsi que cela ressort de la présentation du pôle commercial IBS de juillet 2020.

Il est établi par cette présentation que l'équipe de M. [X] était chargée, pour les solutions biométriques et l'identité numérique et uniquement dans les régions Europe et Asie, de :

- développer et mettre en oeuvre une stratégie de vente,

- accroître la part de marché et atteindre les objectifs de revenus tout en garantissant une marge rentable prédéfinie pour le BL,

- être la principale interface de vente pour ces comptes, y compris la couverture commerciale et administrative,

- assurer leur promotion et leur vente ainsi que, le cas échéant, de solutions aux clients existants et potentiels,

- définir et mettre en place des actions pour fidéliser la clientèle,

- identifier et réapprovisionner le pipeline d'opportunités,

- préparer de manière proactive la phase de gestion des offres en étant responsable comme décrit dans le processus de pipeline,

- fournir une entrée précise du scénario d'atterrissage des revenus.

Il est constant qu'au début de l'année 2022, la société [1] SAS a présenté un projet de réorganisation des équipes de vente IBS prévoyant que les vendeurs seraient désormais distingués en « sales » et en « business developer ».

Il ressort de la présentation faite au CSEC des 26 et 27 janvier 2022 et des réponses écrites de l'employeur aux questions posées à l'occasion de ce CSEC, que ce projet de réorganisation prévoyait que les vendeurs (les « sales ») seraient chargés de :

- créer une relation de confiance avec les clients existants et accroître la connaissance de leur métier, problématiques et attentes,

- promouvoir et vendre les produits [2] IBS (et quand applicable les solutions) aux prospects et clients,

- anticiper les phases d'appel d'offres en responsabilité de la partie commerciale telle que définie dans le processus de Bid Management,

- développer et accroître la part de marché sur les lignes de produits Documents d'identité sur une zone géographique donnée,

- augmenter le nombre d'opportunités et le taux de réussite sur les produits Documents d'identité.

Les business developer devaient :

- développer et accroître la part de marché sur les nouvelles offres IBS en remportant les premiers contrats,

- augmenter le nombre d'opportunités et le taux de réussite sur la nouvelle offre qui lui est attribuée,

- connaître en détail les spécificités de la solution nouvelles offres qui lui est attribuée,

- qualifier les prospects et les conseillers sur les solutions et produits proposés par [2],

- créer de l'intérêt et convaincre les prospects en répondant à leurs besoins et attentes.

Selon les explications données par l'employeur, le rôle des business developer devait surtout se situer « en amont et au niveau de la Gate 0, la phase de transition avec le sales se faisant en Gate 1 » ; il précisait que « l'appel d'offre (...) fait l'objet de la Gate 1 ».

Il était prévu que M. [X] fasse partie à l'avenir des « business developer » dans la région Europe et Asie c'est-à-dire dans la même région que précédemment.

A ce titre et contrairement à l'argumentation développée par la société [1] SAS, il ressort de la présentation précitée au CSEC et des réponses écrites apportées aux questions posées que :

- il ne travaillerait plus sur les segments matures dans l'organisation [2] IBS mais uniquement sur les nouvelles offres,

- il n'assurerait plus que très marginalement la phase « négociation de l'offre » et n'assurerait plus la phase « assurer la satisfaction des clients », son intervention prenant fin lors de la présentation de l'appel d'offre.

Le fait que la société [1] SAS ait indiqué, en réponse aux questions posées par le CSE, que l'objectif était « également de garder une souplesse de fonctionnement de l'organisation et une capacité d'adaptation, de collaboration, selon les réalités clients qui pourraient se présenter » et qu'ainsi, « sur de nouvelles offres, le business developer pourrait aussi prendre le rôle du sales » est contredit par la définition précise des postes de sales et de business developer qu'elle a présentée pour répondre à son objectif affiché de « préciser les rôles, responsabilités et champs d'action de chaque membre de [ses] équipes afin d'améliorer l'efficacité commerciale et la qualité du service rendu aux clients ».

Il n'établit donc pas que M. [X] ne devait pas perdre les attributions précitées par l'effet de la réorganisation litigieuse.

En outre, il ressort de ces mêmes documents que M. [X] ne devait plus avoir aucune responsabilité managériale, les trois salariés précédemment placées sous sa responsabilité étant désormais placés au même niveau que lui dans l'organigramme, tandis que M. [R] devenait son N+4.

Il était en effet prévu de recruter un nouveau manager au poste de Business Development, qui serait le N+1 de M. [X] et qui rapporterait à M. [H], précédent N+1 de M. [X].

La société [2], qui reconnaît que toutes les responsabilités managériales de M. [X] lui étaient retirées par l'effet de la réorganisation de 2022, soutient que les fonctions managériales de M. [X] ne constituaient pas l'essentiel de ses attributions et qu'il n'était pas en charge de la gestion et de l'organisation d'un service.

La cour constate qu'elle ne prouve pas ces allégations qui sont contredites par l'organigramme précité et ne sont donc pas démontrées.

En outre, contrairement à ce qu'affirme l'employeur il a exercé son rôle de manager pendant plus de vingt-mois et par l'effet d'une promotion actée par l'avenant du 1er juillet 2020 et non pas pendant « quelques mois seulement ».

Ainsi qu'il le soutient justement, il résultait donc de la réorganisation prévue en 2022 que M. [X] n'avait plus les mêmes fonctions ni les mêmes responsabilités et qu'il se trouvait dans les faits rétrogradé au niveau qu'il occupait avant sa promotion le 1er juillet 2020.

Le fait qu'il conserve la même classification et la même rémunération est à cet égard inopérant.

La rétrogradation, la réduction du rôle de responsable des ventes et de « Capture Leader » et le retrait des fonctions de management de M. [X] sont en conséquence établis.

M. [X] a été placé en arrêt maladie à compter du 24 mars 2022. Il produit un certificat médical daté du 15 septembre 2022 selon lequel son état de santé est compatible avec une reprise anticipée du travail à compter du 15 septembre 2022.

Les éléments invoqués par le salarié qui sont matériellement établis, en ce compris les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits, qui sont multiples même s'ils résultent tous de la réorganisation dont il a décidé, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur soutient que la réorganisation litigieuse répondait à l'objectif de préciser les rôles, responsabilités et champs d'action de chaque membre de ses équipes afin d'améliorer l'efficacité commerciale et la qualité du service rendu et qu'il n'en résultait qu'une modification des conditions de travail de M. [X] avec un simple changement de son périmètre.

La cour constate que selon l'article 21 de la convention collective applicable, la position III A est ainsi définie :

« Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même.

Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions »

tandis que la position III B concerne les postes suivants :

« Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.

Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative ».

Il est ainsi établi que la suppression de toutes les fonctions managériales de M. [X] impliquait une modification de son contrat de travail puisque ses nouvelles fonctions correspondaient à l'échelon III A et non plus à l'échelon III B qui lui avait été octroyé par l'avenant à son contrat de travail daté du 1er juillet 2020 par lequel il avait été promu avec l'ajout de ces fonctions managériales.

L'employeur ne présente aucun élément objectif étranger à tout harcèlement expliquant cette modification du contrat de travail de M. [X]. La rétrogradation, la réduction du rôle de responsable des ventes et de « Capture Leader » et le retrait des fonctions de management de M. [X] ont incontestablement eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou de compromettre son avenir professionnel.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par le salarié est établi et la société [2] sera condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi de ce chef.

Sur l'obligation de sécurité

M. [X] soutient qu'il a été très affecté par sa mutation, qu'il a alerté rapidement sa hiérarchie, par courriel du 15 mars 2022, que celle-ci ne l'a ni soutenu ni accompagné dans ce changement, qu'elle n'a pas évalué l'impact de l'annonce du changement de poste sur les salariés, qu'elle n'a mis en place aucune prévention et n'a engagé a posteriori aucun dialogue alors pourtant que l'existence d'un risque psycho-social avait été soulevé au cours des réunions avec le CSE. Il ajoute que personne n'a cherché à s'enquérir de sa situation et de son état de santé après l'annonce dévastatrice de sa mutation alors qu'il est entré dans une profonde dépression, que son psychiatre l'a arrêté pour syndrome anxio-dépressif et qu'il a pris des anxiolytiques pendant tout son arrêt et encore actuellement.

La société [1] SAS soutient qu'elle a pris toutes les mesures pour protéger la santé physique et mentale de M. [X], qu'elle a été à l'écoute de son salarié en lui répondant dès le 16 mars 2022 et à nouveau le 24 mars suivant, et en le rencontrant le 21 mars 2022. Elle relève qu'il a été placé en arrêt maladie le 24 mars 2022 et n'a ensuite jamais repris son poste.

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En l'espèce, M. [X] n'invoque pas un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au titre de l'absence de prévention du harcèlement moral.

Au regard des pièces produites par les parties, il est établi que la société [1] SAS, sans accompagnement spécifique, a indiqué à M. [X] la modification de ses attributions en lui expliquant les motifs de la réorganisation et en lui précisant qu'elle prenait en compte son souhait de mobilité et s'engageait à lui faire part de toute opportunité identifiée pouvant lui correspondre.

En effet, il ressort des pièces produites que la réorganisation prévue concernait un petit nombre de salariés dont la quasi-totalité conservait l'essentiel de ses attributions.

Seuls M. [X] et Mme [E] ont perdu leurs responsabilités managériales.

Le CSEC a été largement informé par l'employeur du projet de réorganisation en amont de sa mise en oeuvre.

L'employeur n'avait dès lors pas à effectuer une évaluation des risques psycho-sociaux ni à mettre en oeuvre des actions particulières de prévention ; la cour relève d'ailleurs à cet égard que M. [X] n'indique pas quelle action de prévention aurait pu être utile en l'espèce.

En outre, il ne ressort d'aucune des pièces versées aux débats que ce comportement de l'employeur a eu les conséquences alléguées par M. [X] sur sa santé.

Ses avis d'arrêt de travail ne le mentionnent pas et le courriel de M. [X] du 15 mars 2022 dans lequel, il évoque « un état d'abattement [qu'il] n'avait jusqu'alors jamais connu » n'est corroboré par aucun élément objectif.

La cour constate en conséquence qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est établi et que le salarié n'apporte pas la preuve qu'il subit un préjudice allant au-delà de la perte de son emploi résultant de sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, dont la qualification sera appréciée ci-après.

Sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sera dès lors rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail

La prise d'acte est un acte par lequel le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, si les faits invoqués étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul lorsqu'elle est la conséquence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination.

Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.

Il appartient au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail de démontrer les manquements reprochés à l'employeur.

A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

Au soutien de sa prise d'acte, M. [X] invoque :

- une modification unilatérale de son contrat de travail par l'employeur,

- le harcèlement moral dont il a été victime notamment en raison des circonstances de cette modification unilatérale,

- le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés.

La société [1] SAS soutient que la réorganisation litigieuse constituait un simple changement des conditions de travail de M. [X] et conteste tout harcèlement et tout manquement à son obligation de sécurité.

Elle ajoute qu'aucun fait lui étant imputable ne s'est produit concomitamment à la prise d'acte au regard du fait qu'un délai de cinq mois s'est écoulé entre le début de l'arrêt maladie du salarié et la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle relève que M. [X] a débuté un nouvel emploi en novembre 2022, ce qui n'aurait pas été possible s'il avait démissionné car il aurait dû effectuer son préavis.

Elle considère que cette prise d'acte doit produire les effets d'une démission.

Il est établi par les développements qui précèdent que M. [X] a été victime de harcèlement moral.

Il est également démontré que la réorganisation mise en oeuvre par la société [1] SAS au début de l'année 2022 conduisait à la rétrogradation de M. [X], au retrait de ses fonctions de management et à une réduction significative de ses attributions et donc à la modification de son contrat de travail.

Contrairement à ce qui est soutenu par l'employeur, cette réorganisation ne pouvait donc pas être imposée à M. [X] comme elle l'a pourtant fait malgré l'opposition du salarié exprimée dans son courriel du 15 mars 2022.

Contrairement à ce qui est soutenu par l'employeur, ce manquement s'est poursuivi pendant tout l'arrêt maladie de M. [X] et restait actuel à la date à laquelle il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La cour constate que la gravité de ces manquements de l'employeur empêchait la poursuite du contrat de travail de M. [X].

En présence d'un harcèlement, la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul.

Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la nullité de la rupture

Sur l'indemnité au titre du préavis et les congés payés y afférents

Il est constant que M. [X] avait droit à un préavis de six mois en application de l'article 27 de la convention collective applicable.

Cette disposition est plus favorable que l'article L. 1234-1 du code du travail et doit donc s'appliquer en l'espèce.

Au regard des bulletins de salaire versés aux débats d'où il résulte que M. [X] aurait perçu un salaire mensuel de 9 084 euros s'il avait effectué son préavis, la société [1] SAS sera condamnée à lui verser la somme de 54 504 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 5 450,40 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l'indemnité de licenciement

Conformément à l'article 29 de la convention collective applicable, dont les dispositions sont plus favorables au salarié que les dispositions légales, et le salaire mensuel moyen de M. [X] étant de 10 107,75 euros ainsi que cela résulte des bulletins de paye qu'il verse aux débats, la société [1] SAS sera condamnée à lui payer la somme de 172 412,89 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur l'indemnité pour nullité de la rupture

Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu'il ressort de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

M. [X] avait, à la date de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, une ancienneté de 26 ans et était âgé de 56 ans. Au regard de ces éléments et de son salaire brut mensuel moyen ressortant de ses douze derniers bulletins de salaire précédant la prise d'acte, la société [1] SAS sera condamnée à lui verser la somme de 80 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [X] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

En considération de l'équité et sur le même fondement, la société [1] SAS sera condamnée à payer à M. [X] la somme de 7 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [1] SAS aux dépens de première instance et d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [I] [X] au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE les demandes de M. [I] [X] présentées à l'encontre de la société [2] SA,

CONSTATE que M. [I] [X] a été victime de harcèlement moral,

CONDAMNE la société [1] SAS à payer à M. [I] [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 1er septembre 2022 s'analyse en un licenciement nul,

CONDAMNE la société [1] SAS à payer à M. [I] [X] les sommes de :

- 54 504 euros au titre du préavis et 5 450,40 euros au titre des congés payés y afférents,

- 172 412,89 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 80 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

CONDAMNE la société [1] SAS à payer à M. [I] [X] la somme de 7 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] SAS aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Françoise CATTON, conseillère, pour la présidente légitimement empêchée, et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE