Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 5

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2026

(n° , 17 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 24/01731 - N° Portalis 35L7-V-B7I-CJEHB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Février 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° F 23/00511

APPELANT

Monsieur [T] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136

INTIMEE

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 9 avril 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [T] [N] a été engagé par la société [2], absorbée par la société [3] en 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 20 octobre 2008, avec prise d'effet le 1er janvier 2009, en qualité de technicien de service et laboratoire, statut d'OETAM, coefficient 215, niveau III, échelon 1.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective de la métallurgie de la région parisienne des OETAM et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

A compter du 1er juin 2011, M. [N] a exercé les fonctions de technicien de service et laboratoire, statut ETAM, coefficient 285, niveau IV, échelon 3.

A compter du 1er juillet 2013, il a exercé les fonctions de responsable laboratoire, statut ETAM, coefficient 285, niveau IV, échelon 3.

En 2015, M. [N] a bénéficié d'un véhicule de fonction.

A compter du 1er octobre 2017, M. [N] a exercé les fonctions de chargé de mission QSE et de responsable adjoint laboratoire, statut OETAM, coefficient 305, niveau V, échelon 1.

M. [N] a exercé ses missions sur le site de [Localité 3].

En octobre 2018, M. [N] a été affecté sur le projet dit « Service Max ».

A compter du 15 juillet 2019, M. [N] a déménagé à [Localité 4] et a demandé à effectuer ses missions en télétravail.

Par courrier du 29 juin 2020, intitulé "avenant retrait véhicule de fonction", la société [3] a informé M. [N] du retrait du véhicule de fonction qui avait été mis à sa disposition et du versement en contrepartie d'une compensation financière sous la forme d'une prime mensuelle d'un montant de 300 euros.

Par courrier du 19 avril 2022, la société [3] a demandé à M. [N] de réintégrer son poste initial situé à [Localité 3] - à savoir celui de responsable adjoint laboratoire et chargé de mission QSE -, le 1er juin 2022.

Le 17 mai 2022, M. [N] a informé son employeur de son souhait de reprendre ses missions en télétravail.

Les 7, 10, 13, 16 et 28 juin et 1er au 11 juillet 2022, M. [N] a renouvelé sa demande de reprise de poste en télétravail, lesquelles ont été refusées par la société [3].

Par un courrier du 20 juin 2022, la société [3] a convoqué M. [N] à un entretien préalable fixé au 30 juin 2022.

Le 7 juillet 2022, la société a notifié à M. [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

"Nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 30 juin 2022 dans les locaux de [Localité 5], en vue d'un éventuel licenciement, par lettre recommandée envoyée le 20 juin 2022 avec accusé de réception.

Au cours de cet entretien, vous étiez assisté de [U] [O], élu suppléant CSE. [H] [G] et moi-même vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à vous recevoir et nous avons pris en compte les observations que vous avez bien voulu nous fournir à cette occasion.

Les explications que vous nous avez apportées n'ayant pas été en mesure de remettre en cause notre appréciation de la situation, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

Après vous avoir informé à plusieurs reprises que votre affectation sur le projet Aurora/Service Max était temporaire, la fin de vos missions approchant, Monsieur [G] vous a demandé de réintégrer, par courrier du 19 avril, votre poste de Responsable Adjoint Laboratoire et chargé de Mission QSE, à compter du 1er juin 2022. Il vous a également précisé la fin de prises en charge de frais de déplacements exceptionnels et temporaires à compter de cette même date.

Afin de vous préciser les attentes sur les deux dimensions de votre poste, Laboratoire et QSE, Monsieur [G] vous a reçu sur [Localité 3] le 1er juin. Il vous a été précisé qu'une remise à niveau était prévue sur la dimension Laboratoire avec Madame [A], Responsable du Laboratoire de [Localité 3] et quels étaient les attendus sur la partie QSE.

Le jeudi 2 juin, nous avons constaté votre absence sur le site de [Localité 3], ainsi que le 3 juin alors que vous étiez attendu pour une inspection de site, en présentiel, en prévision de l'Audit [4] qui démarrait la semaine suivante. Vous aviez effectué une demande de télétravail sur ces 2 journées qui avait été refusée.

Le 6 juin vous étiez en congés, et les 7 et 8 juin en formation.

Le 7 juin, Monsieur [G] vous a détaillé par email votre planning pour le mois de juin :

"Ci joint le planning transmis par [S], faisant suite à notre réunion du 01/06 et concernant le programme d'analyses et d'essais en doublon au laboratoire afin de pouvoir réintégrer ton poste dans les meilleures conditions.

Je l'ai complété de manière à ce que les Jeudi et Vendredi, puissent être consacrés pleinement à la préparation et la supervision des travaux sur site, dans le cadre de la vente de MWS, et qui sont une des échéance importante de cet été.

La préparation de la semaine de sécurité du mois de septembre sera également à planifier dès le début du mois d'Août, mais nous aurons le temps d'en reparler."

Les tâches que vous estimez faire depuis le 1er juin en télétravail ne correspondent pas aux tâches qui vous sont demandées par votre hiérarchie et qui nécessitent encore une fois votre présence sur site. Nous souhaitons vous rappeler que les missions du Laboratoire ne sont pas télétravaillables et que d'ailleurs aucun salarié du Laboratoire n'effectue son travail en télétravail. Il en va de même pour le poste sécurité du site de [Localité 3] qui nécessite une présence physique soutenue pour accomplir les tâches demandées, comme c'est le cas pour notre autre salarié chargé de mission QSSE de [Localité 3].

Cependant, vous continuez d'envoyer des demandes de télétravail via le kiosque RH. Ces demandes sont systématiquement refusées par votre manager, pour autant vous n'intégrez pas ces décisions et nous constatons que vous ne vous rendez pas sur votre lieu de travail malgré nos refus.

- 7 au 10 juin : demandes télétravail refusées

- 13 juin : demande télétravail refusée

- 16 au 27 juin : demandes télétravail refusées

- 28 juin : demande télétravail refusée

- 1er juillet au 11 juillet : demandes de télétravail refusées

Votre manager a également refusé la prise en charge d'une nuit d'hôtel le 14 juin.

Il apparaît que vous octroyez le droit d'exercer essentiellement en télétravail votre travail, ce qui n'est pas compatible avec nos accords d'entreprise en la matière. Vous invoquez le fait que votre domiciliation à présent en Touraine n'est pas compatible avec un poste basé en présentiel sur [Localité 3]. Or, cette décision d'élire votre domicile en Touraine est une décision qui vous est personnelle et dont vous connaissiez les conséquences au regard de votre poste basé à [Localité 3] en Région Parisienne.

Pour rappel, du fait de votre domiciliation en Touraine, et du fait que vos missions Aurora Service Max n'étaient pas pérennes, vous aviez initié une démarche de mobilité Groupe avec l'appui de la Direction des Ressources Humaines en 2020. Vous avez interrompu, à votre initiative, cette recherche de mobilité en mai 2021.

Tous ces éléments vous ont bien été précisés dans le courrier du 24 mai de Mrs [G] et [C] mais vous ne semblez pas en tenir compte et continuez à ne pas vous présenter physiquement à votre poste de travail à [Localité 3]

Face à cette situation, au non-respect des missions de votre poste, ainsi qu'à votre non-respect volontaire des dispositions applicables en matière de télétravail au sein de notre Entreprise, nous sommes contraints de procéder à la rupture de votre contrat.

Votre préavis, d'une durée de trois mois et que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la première présentation de cette lettre et vous sera réglé aux échéances habituelles de paie.'

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil.

Par jugement du 5 février 2024 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Créteil a :

- rejeté la demande d'annuler l'avenant du 29 juin 2020 relatif au retrait du véhicule de fonction.

- dit que le licenciement de M. [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

- rejeté la demande de réintégration.

- débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

- dit que M. [N] est irrecevable en ses demandes, fins et conclusions.

- débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes.

- débouté la société de l'ensemble de ses demandes.

- débouté l'ensemble des parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- mis les dépens à la charge de la M. [N].

Par déclaration du 11 mars 2024, M. [N] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2026 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [N] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil le 5 février 2024 en ce qu'il a :

*rejeté la demande d'annuler l'avenant du 29 juin 2020 relatif au retrait du véhicule de fonction.

*dit que le licenciement de M. [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

*rejeté la demande de réintégration.

*débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

*dit que M. [N] est irrecevable en ses demandes, fins et conclusions.

*débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes.

*débouté M. [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

*mis les dépens à la charge de M. [N].

Statuant à nouveau,

- annuler l'avenant du 29 juin 2020 relatif au retrait du véhicule de fonction de M. [N].

- annuler le licenciement de M. [N].

- ordonner la réintégration de M. [N].

En conséquence :

- condamner la société [3] au versement de la somme de 183.720,15 euros à titre de dommages-intérêts nets correspondant aux salaires dus depuis le licenciement jusqu'à la réintégration effective (au 7 juillet 2026), outre 18.372,015 euros de congés payés afférents.

- ordonner la restitution d'un véhicule de fonction similaire à celui détenu par M. [N] jusqu'au 13 janvier 2021 sous astreinte de 200 euros par jour à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant la faculté de liquider l'astreinte.

A défaut de réintégration, à titre subsidiaire :

- condamner la société [3] à verser à M. [N] une indemnité de 159.224,13 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Très subsidiairement,

-condamner la société [3] à verser à M. [N] une indemnité de 61.240,05 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- ordonner la remise d'une attestation pôle emploi conforme.

En tout état de cause :

- condamner la société [3] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

*10.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et modification illégale du contrat de travail.

*6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [3] de ses demandes reconventionnelles.

- débouter la société [3] de ses demandes.

- assortir la condamnation des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil s'agissant des créances salariales, de l'indemnité légale de licenciement et des dommages-intérêts en application de l'article 1231-7 du code civil selon laquelle les condamnations portent intérêts à compter du prononcé s'agissant des intérêts.

- ordonner la capitalisation des intérêts.

- condamner la société [3] en défense aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 mars 2026 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [3] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Créteil le 5 février 2024 en en ce qu'il a :

*rejeté la demande d'annulation de l'avenant du 29 juin 2020 relatif au retrait du véhicule de fonction.

*dit que le licenciement de M. [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

*rejeté la demande de réintégration.

*débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

*dit que M. [N] est irrecevable en ses demandes, fins et conclusions.

*débouté M. [N] de l'intégralité de ses demandes.

*débouté M. [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

*mis les dépens à la charge de M. [N].

-infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société [3] des demandes suivantes :

*500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive.

*3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

- juger que M. [N] n'a jamais été victime de harcèlement moral.

- juger bien-fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à M. [N] le 7 juillet 2022.

- juger infondées les demandes de M. [N].

En conséquence,

- débouter M. [N] de toutes ses demandes, fins et prétentions.

- condamner M. [N] à payer à la société [3] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive.

- condamner M. [N] à payer à la société [3] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure ; outre la somme de 3 000 euros pour les frais irrépétibles inhérents à la présente procédure d'appel.

- condamner M. [N] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 mars 2026

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et modification illégale du contrat de travail

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l'article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l'article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [N] fait valoir que la société [3] lui a imposé une modification de son contrat de travail en invoquant les faits suivants :

- la société l'a contraint à lui restituer le véhicule de fonction attribué en communiquant des informations trompeuses et en faisant pression.

- la société a diminué ses attributions et responsabilités en violation du contrat de travail.

- la société a supprimé unilatéralement le remboursement de ses indemnités kilométriques.

- la société a mis fin unilatéralement au télétravail de manière illicite.

- les décisions de l'employeur sont des mesures de représailles à la suite de ses réclamations.

Sur le retrait du véhicule de fonction en communiquant des informations trompeuses et en faisant pression

M. [N] fait valoir qu'il a subi des pressions incessantes ainsi qu'une tromperie et une manipulation de la part de la direction de la société afin qu'il accepte de restituer le véhicule de fonction dont il disposait et qu'il accepte la modification de son contrat de travail en ce que d'une part, il lui a été soutenu qu'il n'était plus éligible à un véhicule alors que ledit véhicule de fonction constituait un avantage en nature, contractuellement prévu, même en l'absence d'avenant conclu lors de son attribution, que l'employeur ne pouvait reprendre sans son accord expres et en ce que d'autre part il a été poussé à renoncer à cet avantage en nature par de nouvelles propositions d'indemnisation de son employeur et ce malgré son refus légitime.

M. [N] produit :

- le courrier de la société [1] du 29 juin 2020 intitulé "avenant retrait véhicule de fonction" : Pour faire suite à nos différents échanges, nous vous confirmons par le présent avenant le retrait de votre avantage en nature, véhicule de fonction, qui a été mis à votre disposition depuis février 2015. Ce dernier, sauf erreur de notre part, n'avait pas fait l'objet à l'époque d'un avenant à votre contrat de travail.

En application de la politique véhicule du Groupe [5], votre fonction sédentaire actuelle ne vous rend plus éligible à un véhicule de fonction. De ce fait, vous ne remplissez plus les conditions d'attribution nécessaire pour l'octroi d'un véhicule.

En conséquence, nous vous remercions de bien vouloir restituer votre véhicule d'ici fin septembre.

En contrepartie du retrait de votre véhicule, vous percevrez une compensation financière sous la forme d'une prime compensatoire mensuelle d'un montant de 300 € bruts à compter du 1er octobre 2020 ».

- son courriel du 27 juillet 2020 : "Par courrier du 29 juin 2020, vous m'avez demandé de restituer mon véhicule de fonction. S'agissant de la suppression d'un avantage en nature n'ayant pas donné lieu à négociations, je refuse de vous restituer mon véhicule de fonction.".

- les échanges de courriels avec son employeur entre septembre et octobre 2020 (message de la société du 28 septembre 2020 : "Concernant les échanges que nous avons pu avoir relatifs au retrait du véhicule de fonction, nous vous confirmons notre proposition sur ce sujet sur le fait que vous n'êtes plus éligible à ce véhicule de fonction. Du fait de ce contexte exprimé ci-dessus nous reculons l'échéance du retrait de véhicule fixée initialement au 1er octobre 2020 de 3 mois jusqu'au 1er janvier 2021. D'ici là, et comme nous l'avons évoqué nous sommes prêts à discuter ensemble de la compensation proposée" ; message de la société du 23 décembre 2020 : " Il est important de dissocier les sujets, ce montant compense le retrait d'un véhicule et n'a pas vocation à inclure une prise en charge de frais liés à votre situation personnelle et votre domiciliation en Province.

Sur ce point nous continuerons, pour le moment et de façon temporaire, à prendre en charge, par semaine, 1 nuitée en région parisienne, 1 repas du soir, et 1 AR sur [Localité 3], site auquel vous êtes rattaché.

Pour revenir sur la compensation financière liée au retrait de votre véhicule de fonction (à noter que votre contrat de travail prévoyait un véhicule de service), je vous communique la dernière proposition que nous sommes disposés à faire :

- prime compensatoire mensuelle de 400 euros brut

- en complément et à titre exceptionnel, paiement d'une prime de 2000 euros brute

La date de restitution du véhicule était le 1er janvier, du fait du contexte de fin d'année le retour de votre véhicule est attendu pour le 15 janvier 2021 au plus tard. Merci de vous rapprocher de [B] [V] pour les procédures administratives de restitution du véhicule".

- le procès-verbal de restitution du véhicule du 13 janvier 2021.

Alors que la société [1] ne conteste pas dans ses conclusions la qualification de véhicule de fonction, ces éléments établissent la matérialité d'une décision de la société [3] de retrait dudit véhicule attribué à M. [N]. Il est également établi que l'attribution de ce véhicule constituait un avantage en nature qui ne pouvait être supprimé sans l'accord du salarié qui, in fine, a été donné par M. [N].

Si la société [1] conteste toute pression et tromperie, invoquant des négociations menées loyalement et de bonne foi pour déterminer le montant de la compensation suite à la suppression de l'avantage, il résulte néanmoins des éléments produits que la société [5] a imposé à M. [N] le principe de sa décision de retrait du véhicule par l'envoi d'un avenant du 29 juin 2020 qui n'avait pas été préalablement négocié avec M. [N] et dans lequel elle lui imposait ses conditions financières et ses délais ; que si des négociations sont intervenues ce n'est que par suite du refus de M. [N] d'accepter ces conditions déjà formalisées dans l'avenant ; qu'au cours de ces négociations, la société [3] a exercé des pressions sur le salarié en imposant des délais de restitution dont le principe était pour elle acquis.

La matérialité du fait de pressions exercées par l'employeur sur le salarié pour obtenir la restitution du véhicule est donc matériellement établie.

Sur la diminution des responsabilités

M. [N] invoque le retrait de ses responsabilités QSSE sur le site de [Localité 3] qui ont été confiées à deux autres salariés, M. [J] et M. [L], ce dernier étant son subordonné, ce qui s'analyse en un déclassement professionnel et une modification du contrat de travail ; qu'il a été contraint de rechercher un emploi en mobilité à compter de septembre 2020 et alors qu'il avait fait des propositions, l'employeur, en lui proposant par courriel du 18 mai 2021, un poste de responsable MHQSE à [Localité 6], a délibérément eu l'intention de l'éloigner en le transférant sur un autre site sans toutefois engager explicitement une démarche de rupture du contrat ; que l'employeur lui a reproché faussement d'avoir refusé de se maintenir dans le processus de mobilité interne alors qu'il souhaitait s'investir pleinement dans le projet Service Max ; qu'en réponse à sa réclamation sur la prise en charge des indemnités kilométriques, il lui a été indiqué brutalement l'arrêt de ses missions sur le projet Service max alors que son lancement n'était prévu que pour le 31 octobre 2022, soit une cessation de ses fonctions plus de six mois avant son déploiement ; qu'il a été exclu des réunions, formations et des listings relatifs à l'exécution des missions concernant le projet Service Max alors que le déploiement du projet était en plein essor ; que près d'un mois après l'arrêt de ses missions sur la phase 2B du projet Service Max, il se voyait notifier son licenciement.

M. [N] produit :

- la note de service du M. [G] du 18 septembre 2020 qui mentionne : " Objet : Pilotage SSE de l'agence de [Localité 3]

Afin d'améliorer le suivi de la sécurité au quotidien et de planifier les actions rapides qu'impose la croissance de l'activité du site, nous avons décidé l'organisation de la sécurité sur le site de [Localité 3] et ce qui nous permettra de nous appuyer directement sur l'expertise et le savoir-faire de notre service QSE.

Elle sera dorénavant pilotée par

- [W] [M] [J], qui dans le cadre de ses fonctions d'Ingénieur QSE au sein de la DSE, assurera à temps partiel (1 jour par semaine en moyenne), la planification, le déploiement et le suivi des actions sur le site.

- [F] [L] sera le relais SSE du site pour la DSE et reportera fonctionnellement à [W] [M].

La répartition des principales tâches est détaillée page suivante;

Pour se faire, il est important de rappeler que les managers du site ont pour objectif de réaliser la grande majorité des audits Chantier de l'agence.

Les remontées de Situations Dangereuses et Presque Accidents, la participation aux causeries, la sécurisation de nos interventions et de celles de nos sous-traitant chez nos clients sont du ressort de tous les salariés.

Une période de transition et de passation de dossiers (1 mois) sera assurée avec [T] [N] que je remercie pour le travail accompli et la qualité des outils mis en place.".

- son courriel du 28 septembre 2020 dans lequel il mentionnait les postes qu'il avait identifiés susceptibles de l'intéresser dans le cadre d'une mobilité interne et le courriel de l'employeur du 18 mai 2021 dans lequel il lui a été proposé un poste de responsable MHQSE à [Localité 6].

- son courriel du 21 mai 2021 portant sur sa proposition d'affectation sur le projet Service Max.

- ses mails de réclamations concernant le calcul de ses frais et indemnités kilométriques adressés entre mars 2021 et février 2022.

- le courrier de la société [3] du 19 avril 2022 dans lequel elle lui demande de réintégrer son poste de responsable adjoint laboratoire et chargé de mission QSE à compter du 1er juin 2022.

- un courriel de la société [3] du 22 avril 2022 informant officiellement le lancement de Service Max pour le 31 octobre 2022 et précisant : « La formation des Champions ADV et Opérations sur deux semaines à partir du 27/06. Les UAT qui qualifieront l'outil, et permettront la remontée des problèmes et les améliorations se dérouleront à partir du 22/08 sur 7 semaines.

Les UAT serviront également à tous les nouveaux utilisateurs de commencer la formation.

En octobre les formations finales seront dispensées. ».

- le courrier de l'employeur du 24 mai 2022 : "En septembre 2020, compte tenu de votre domiciliation en Touraine et sachant que les missions Aurora n'étaient pas permanentes, vous avez alors initié auprès de la DRH une démarche de mobilité dans le Groupe afin de trouver une affectation compatible avec votre nouvelle domiciliation. Vous avez été accompagné dans ce cadre par les équipes DRH [6] et [7]. Toutefois en mai 2021 vous avez informé le département mobilité vouloir stopper ces démarches de mobilité. La DRH de [6], surprise de cette décision, vous a immédiatement alerté sur le fait que vos missions Aurora n'étaient pas pérennes, comme cela vous avait été par ailleurs précisé lors de votre entretien annuel en 2021. Vous n'étiez pas censé ignorer à ce moment, qu'une réintégration à votre poste de Responsable Adjoint Laboratoire et chargé de mission QSSE allait naturellement en découler a l'issue de votre mobilisation sur le projet de déploiement Aurora /Service Max.'.

- la lettre de licenciement.

Il en résulte que, alors que M. [N] a présenté des propositions de mobilité sur les postes de chef de projet situés en Seine-Saint-Denis et dans le Val-de-Marne, la proposition de l'employeur de lui attribuer un poste de responsable MHQSE à [Localité 6] ne caractérise pas une intention d'isolement de la part de la société. La matérialité de ce fait n'est donc pas établie.

Par contre, alors que l'employeur conteste la reprise par M. [L] d'une partie des missions qui avaient été dévolues à M. [N], il résulte bien de la comparaison de la fiche de poste produite par la société intitulée "relai SSE" et du courrier de M. [G] du 18 septembre 2020 que des missions figurant sur la fiche de poste (causerie, gestion des déchets, contrôle réglementaires organisation des formations etc...) ont bien été reprises par M. [L] et par M. [J].

Il n'est pas contesté par l'employeur que M. [L] a été le subordonné de M. [N].

Il est donc établi le fait que l'employeur a retiré unilatéralement à M. [N] une partie importante de ses responsabilités (QSE) pour les confier à un autre salarié qui était le subordonné de M. [N].

Est également établi le fait selon lequel la société a rappelé à plusieurs reprises à M. [N] (par mail et dans la lettre de licenciement) qu'elle considérait que celui-ci avait refusé de se maintenir dans le processus de mobilité interne.

Il est également établi que le 19 avril 2022, la société [3] a mis fin aux fonctions de M. [N] au sein du Service Max, lui a demandé de réintégrer son poste de responsable adjoint laboratoire et chargé de mission QSE à compter du 1er juin 2022 et que le 22 avril 2022, elle a officiellement annoncé le lancement du Service Max pour le 31 octobre 2022 ; que de ce fait il est également établi que M. [N] a été exclu des formations prévues en juin 2022.

Sur la mutation et sur la suppression unilatérale du paiement des indemnités kilométriques

M. [N] fait valoir que la société [3] lui a retiré sa mission en le réaffectant en présentiel par courrier du 19 avril 2022, à son ancien poste de responsable adjoint laboratoire et chargé de mission QSE à compter du 1er juin 2022.

M. [N] produit le courriel du 23 décembre 2020 dans lequel il est formalisé l'accord des parties sur la prise en charge des frais de M. [N], ses lettres de réclamation, le courriel de l'employeur du 1er mars 2021 dans lequel il est annoncé au salarié la modification à la baisse du taux de remboursement de ses frais kilométriques et la limitation de ses jours de présence sur le site de [Localité 3], le courrier de l'employeur du 19 avril 2022 et du 18 février 2022 dans lequel il est mentionné : « Rien ne nous oblige à rembourser ces frais puisque votre lieu de travail reste contractuellement [Localité 3] et que nous n'avons en aucun cas initié votre déménagement. Cela ne semble pas vous convenir. J'en prends acte et vais donc, en concertation avec les services RH, rapidement repréciser les termes de votre contrat de travail (définition du poste, missions, lieu de travail et horaires') en fonction de nos besoins et compte tenu du report de la phase 1B de service Max,ce qui mettra fin à ces contestations non fondées ».

Ces éléments établissent la matérialité des réclamations de M. [N] quant à l'indemnisation de ses frais de déplacement entre son domicile et son lieu de travail qui avaient été contractuellement convenus avec son employeur et, alors que ce dernier connaissait la situation personnelle de son salarié, de la réaffectation de M. [N] sur son précédent poste à [Localité 3] à compter du 1er juin 2022, de la modification en mars 2021 des modalités de remboursement des frais qui avaient été jusque-là appliquées puis de l'annonce en février 2022 de la suppression unilatérale du remboursement desdits frais.

Sur la fin unilatérale au télétravail

M. [N] fait valoir que l'employeur a procédé unilatéralement à la suppression du télétravail qui avait été maintenu hors le cadre de tout avenant contractuel, alors que le télétravail ainsi pratiqué depuis juillet 2019 a été contractualisé et que dès lors, l'employeur ne pouvait y mettre fin unilatéralement en se fondant uniquement sur la clause de réversibilité de la charte sans recueillir au préalable son accord ; qu'en lui imposant de revenir quotidiennement et physiquement sur le site de [Localité 3], alors qu'il avait parfaitement conscience que son salarié ne pourrait poursuivre son activité de cette manière faute de prise en charge des indemnités kilométriques, l'employeur a cherché à rendre impossible l'exécution du contrat de travail.

M. [N] produit l'accord collectif relatif à l'expérimentation du télétravail au sein de [3], les décisions de refus de télétravail par la société [3] en juin et juillet 2022, son courrier du 17 mai 2022 dans lequel il indique : "Mon poste au laboratoire ainsi qu'au QSE du site de [Localité 3] correspondait déjà à la conception et la mise en oeuvre d'outils informatiques permettant la digitalisation des processus de ces deux entités (...). Ces missions sont donc parfaitement compatibles avec mon travail à domicile et les fréquences de déplacement sur [Localité 3] consenties.".

Ces éléments établissent la matérialité de la mise en oeuvre d'un télétravail en juillet 2019 hors le cadre d'un avenant et la suppression unilatérale du télétravail par l'employeur à compter de juin 2022.

Sur les mesures de représailles

M. [N] fait valoir que l'employeur a diminué ses attributions et responsabilités en représailles à ses réclamations concernant le remboursement de ses frais en ce qu'il lui a été indiqué brutalement l'arrêt de ses missions sur le projet Service Max alors que son lancement n'était prévu que pour le 31 octobre 2022, en ce qu'il a été exclu des réunions, en ce qu'il a subi une mutation sanction et en ce qu'il a été mis fin unilatéralement au télétravail. Son licenciement est une mesure de rétorsion à ses réclamations.

Outre les pièces précédemment indiquées, M. [N] produit :

- le courriel de l'employeur du 1er mars 2021 dans lequel il est annoncé au salarié la modification à la baisse du taux de remboursement de ses frais kilométriques et la limitation de ses jours de présence sur le site de [Localité 3].

- son courrier du 17 mai 2022 qu'il a adressé à son employeur dans lequel il indique : "Vos agissements sont donc uniquement dictés par votre volonté de sanction ma réclamation qui concernait le défaut de remboursement conforme de mes indemnités kilométriques".

- ses réclamations au sujet du remboursement de ses indemnités kilométriques, la dernière datant du 7 avril 2022.

- le courrier de l'employeur du 19 avril 2022 lui demandant de réintégrer son poste de responsable laboratoire et chargé de mission QSE à compter du 1er juin 2022.

- les décisions de refus de l'employeur de le maintenir en télétravail et le courriel de M. [C] du 14 juin 2022 dans lequel il écrit : "Je ne comprends pas pourquoi on ne convoque pas à un l'entretien préalable de licenciement. Il y a peut-être mille et une étape à respecter pour cela mais je ne connais pas d'autres entreprises qui supporterait cela".

Ces éléments établissent la matérialité d'un lien entre les réclamations multiples de M. [N] quant au remboursement de ses frais d'une part et la cessation de sa mission au service Max, sa réintégration dans son précédent poste, la suppression de ses indemnités kilométriques et du télétravail d'autre part.

Ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le retrait du véhicule de fonction attribué en faisant pression

La société [1] invoque une modification de la politique de mise à disposition des véhicules de fonction au sein de la société à compter de décembre 2019.

Elle produit un procès-verbal de la réunion du CSE du 19 décembre 2019 duquel il ressort :

« Point sur la politique véhicules.

M. [W] [X], rappelle la règle du Groupe [5] qui est applicable directement à [6]. Le 1er distinguo de la politique [5] est entre cadre et non cadre : les non-cadres qui sont itinérants n'ont droit qu'à des véhicules de service ou utilitaires.

Pour les cadres, ils ne sont pas tous éligibles à un véhicule de fonction si leur profession ne le nécessite pas.

En cas d'éligibilité, il existe une grille qui dépend du niveau de qualification du cadre en question.

Les modèles de cette liste peuvent être amenés à changer en fonction des négociations des services achat avec les constructeurs ou les loueurs.

Avant 2016, la politique véhicule chez [6] était purement interne et doit donc être complètement revue. Pour les nouveaux embauchés la politique groupe sera strictement appliquée. Pour les cadres [6], on se répartit entre 2 catégories chez [6] :

A et B, sachant que les B sont réservées aux commerciaux séniors ou aux responsables de département ou d'activités.

Tous les autres cadres auront donc des catégories A.

Pour les anciens salariés qui ont aujourd'hui un véhicule de fonction du fait de la nécessité de leur activité, ils conserveront un véhicule de la même catégorie que celle qu'ils ont actuellement, sous réserve de l'évolution de la grille imposée par le groupe.

Les salariés qui ne justifient plus de la nécessité d'un véhicule du fait de leur activité se verront proposer une compensation financière et non un renouvellement . Ce dernier cas concerne une dizaine de personnes dont la direction se rapprochera. ».

- les échanges de courriels entre les parties relatifs à la négociation portant sur la compensation financière et l'accord du salarié à ce titre (courriel du 4 janvier 2021 de M. [N] : « Bonjour [Y], Tous mes voeux pour cette nouvelle année 2021. Je tenais à vous remercier pour votre proposition de compensation financière contre le retrait du véhicule qui m'a été confié, je l'accepte en ces termes et me rapproche de Mme [V] pour organiser sa restitution dans les délais évoqués.

Je vous remercie également de la prise en charge des frais engendrés par mes déplacements sur [Localité 3], je souhaiterais cependant vous demander plus de précisions quant à son caractère temporaire. Auriez-vous plus de détails sur cette période de prise en charge'Cordialement, [T] ».).

Si la société [3] justifie d'un motif objectif qui l'a conduite à réclamer à M. [N] la restitution de son véhicule de fonction, à savoir la décision de la direction de modifier des conditions d'attribution desdits véhicules et si, in fine M. [N] a donné son accord, elle ne justifie pas de raisons objectives expliquant les pressions qu'elle a exercées sur le salarié pour obtenir ladite restitution.

Sur la diminution des responsabilités de M. [N] en rétorsion à sa réclamation

La société [3] fait valoir que M. [N] a été informé que ses missions sur le projet Service max étaient temporaires, ce que savait pertinemment M. [N]; qu'il ne s'est jamais plaint de cette nouvelle organisation et il a recouvré l'intégralité de ses attributions le 1er juin 2022; qu'une modification temporaire de ses fonctions ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail de sorte que l'accord du salarié n'est pas nécessaire; que la mention selon laquelle il est indiqué que M. [N] a interrompu ses recherches de mobilité interne en mai 2021 ne constitue pas un grief au soutien du licenciement.

Elle produit : son courriel du 7 mai 2021 dans lequel elle évoque le caractère temporaire des missions de M. [N] (« Bonjour [T]. Tu trouveras en Pièce Jointe le Plan d'Objectif qui me semble le mieux correspondre à tes missions temporaires actuelles et ce que nous avons évoqués lors de l'entretien annuel »).

Nonobstant le fait que M. [N] n'ait pas émis de contestation quant à la nouvelle organisation présentée par M. [G] le 18 septembre 2020, la société [1] ne justifie pas des raisons objectives pour lesquelles elle a, même temporairement, retiré à M. [N], en septembre 2020, les responsabilités importantes de QSE sur le site de [Localité 3] pour les confier à M. [L] qui était le subordonnée de M. [N].

S'il ressort du courrier du 19 avril 2022, les indications suivantes : "Je fais suite à l'entrevue que nous avons eue le 23/03/2022 dans le cadre de votre entretien annuel. Comme je vous l'ai indiqué, nous avons été informés d'un nouveau report du Go LIVE de la phase 1B, dans le meilleur des cas à la fin 2022 et la définition de nouveaux objectifs dans cette perspective n'a plus de sens. Lors de votre précédent entretien annuel du 24/02/2021, je vous avais déjà précisé que ces différentes missions temporaires liées pour l'essentiel au support aux utilisateurs de la phase 1A et ateliers de travail en vue du futur déploiement de la phase 1B, ne pouvaient plus être plus budgétées au sein des Opérations.

Elles ne constituent pas un poste à part entière et le chef de projet m'a confirmé ne pas compter sur votre support pour les futurs ateliers et formations dans son organisation prévisionnelle du déploiement de la phase 1B. De plus, ces missions temporaires, effectuées pour l'essentiel depuis votre domicile basé en Touraine occasionnent des frais de déplacements additionnels que nous ne souhaitons plus prendre en charge.

(...) Nous sommes donc dans l'obligation de vous demander de réintégrer à compter du 01/06/2022 votre poste de Responsable Adjoint Laboratoire et chargé de Mission QSE. Vous serez de nouveau placé sous la responsabilité de [S] [A] et ce poste est basé à [Localité 3]", la société [3] ne produit aucun élément prouvant les motifs présentés au salarié pour justifier la fin de ses missions sur le service Max et ce trois jours avant l'annonce officielle du "lancement de service Max" (mail du 22 avril 2022).

Sur la suppression unilatérale du paiement des indemnités kilométriques

La société fait valoir qu'il avait été convenu que le remboursement des frais était par nature temporaire et que le barème appliqué en 2022 pour le remboursement des frais kilométriques par M. [N] était erroné.

Elle ne produit pas de pièces qui lui sont propres.

Ainsi, si la nature temporaire des fonctions occupées par M.[N] au service Max a bien été rappelée au salarié, il ressort du courriel du 4 janvier 2021 que M. [N] a interrogé son employeur en ces termes "je souhaiterais cependant vous demander plus de précisions quant à son caractère temporaire. Auriez-vous plus de détails sur cette période de prise en charge". La société [1] ne produit pas sa réponse à cette interrogation. De même, elle ne justifie pas, par une démonstration argumentée et étayée, du bien-fondé de la modification du calcul des remboursements opérés. Enfin, alors qu'elle savait que M. [N] résidait à [Localité 4] et qu'elle avait accepté de prendre en charge les frais liés aux trajets effectués par le salarié pour se rendre sur le site de [Localité 3], la réintégration de M. [N] dans son précédent poste toujours situé à [Localité 3], ne saurait être présentée comme une justification objective à la suppression brutale du paiement des indemnités kilométriques.

Sur la fin unilatérale du télétravail

La société [1] fait valoir que le télétravail a été mis en place au bénéfice de M. [N] dans le respect des accords collectifs signés à ce sujet au sein de la société; que M. [N] ayant été affecté sur le Service Max et ayant fixé son domicile à [Localité 4], elle a accepté que le salarié effectue ses missions qui ne nécessitaient pas une présence sur site, dans le cadre d'un télétravail et alors que rien ne l'obligeait à accepter ces conditions d'organisation du travail; que dès lors que ces missions temporaires ont cessé et que le salarié réintégré dans son poste ne pouvait pas exercer ses fonctions initiales en télétravail, la société était légitime à lui demander de revenir en présentiel sur site et ce conformément aux dispositions de l'accord collectif que la seule circonstance d'une absence de signature d'un avenant ne permet d'écarter.

Elle produit les accords signés avec les syndicats le 15 juillet 2020 et le 14 juillet 2022.

Alors qu'il ressort de l'entretien d'évaluation de M. [N] de 2019 qu'il exerçait ses fonctions dans le cadre d'un télétravail trois jours par semaine, qu'il a bénéficié de cette organisation de travail pendant plusieurs années et alors que la société [5] invoque l'application des accords collectifs, celle-ci ne justifie pas qu'elle a respecté les conditions posées par ces accords, à savoir l'établissement d'un avenant. De même, si le caractère réversible de cette organisation du travail est prévue par les accords, la société [3], qui procède par affirmations, ne justifie pas que les fonctions exercées par M. [N] à compter de juin 2022 empêchait toute organisation d'un télétravail.

Sur les mesures de représailles

La société [3] fait valoir qu'elle était dans son droit quant au calcul des indemnités kilométriques, quant à la réintégration de M. [N] dans son précédent poste - sa mission au service Max étant temporaire - et quant à la suppression du télétravail, qui est une mesure réversible qui en l'espèce ne se justifiait plus puisque le poste de responsable laboratoire et chargé de mission QSE ne pouvait être organisé dans un tel cadre.

Cependant, il a été vu que la société [3] ne produit aucun élément établissant les motifs invoqués au salarié pour justifier la fin de ses missions sur le Service Max et ce trois jours avant l'annonce officielle du "lancement de Service Max", qu'elle ne justifiait pas, par une démonstration argumentée et étayée, du bien-fondé de la modification du calcul des remboursements des indemnités kilométriques puis de leur suppression; qu'elle ne justifiait pas avoir respecté les conditions posées par les accords d'entreprise pour la mise en place du télétravail et qu'elle ne justifiait pas que les fonctions exercées par M. [N] à compter de juin 2022 empêchait toute organisation d'un télétravail, ce qui est contesté par le salarié.

Par ailleurs, son salarié résidant à [Localité 4], en supprimant le télétravail et les indemnités kilométriques jusque-là accordées pendant plusieurs années, la société [3] a, en toute connaissance de cause, rendu impossible pour le salarié la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la société [3] échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. [N] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eues pour M. [N] , le préjudice en résultant pour lui sera indemnisé par la somme de 5.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur la nullité du licenciement

Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte est nul.

Selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l'espèce, M. [N] demande de dire son licenciement nul en ce qu'il est une mesure de rétorsion à sa liberté d'expression, en ce que sa mutation constitue une violation par une atteinte disproportionnée de son droit au respect de sa vie privée et familiale et en ce qu'il a subi des faits de harcèlement moral.

M. [N] a été licencié pour non-respect des missions de son poste, du non-respect des dispositions applicables en matière de télétravail et pour non-présentation physiquement à son poste de travail sur le site de [Localité 3].

Dès lors qu'il a été jugé qu'un lien existait entre les réclamations multiples de M. [N] quant au remboursement de ses frais d'une part et la cessation de sa mission au Service Max, sa réintégration dans son précédent poste, la suppression de ses indemnités kilométriques et du télétravail d'autre part et qu'il a été également jugé que M. [N] résidant à [Localité 4], en supprimant le télétravail et les indemnités kilométriques jusque-là accordés pendant plusieurs années, la société [3] a, en toute connaissance de cause, rendu impossible pour le salarié la poursuite du contrat de travail, faits qui participent du harcèlement moral, le licenciement de M. [N] est nul. Le jugement sera donc infirmé.

Il convient d'ordonner la réintégration de M. [N] à son poste de chargé de mission QSE et de responsable adjoint laboratoire, statut OETAM, coefficient 305, niveau V, échelon 3 de la convention collective de la métallurgie parisienne des OETAM.

Il convient également de condamner la société [3] à payer à M. [N] une indemnité d'éviction de 183.720,15 euros arrêtée au 7 juillet 2026, outre la somme de 18.372,01 au titre des congés payés y afférents.

Par contre, il convient de relever que l'avenant du 29 juin 2020, dans les termes et conditions qu'il comporte, n'a pas été signé par les parties et n'a pas été exécuté. En conséquence, par confirmation du jugement, la demande de nullité de l'avanant sera rejetée.

De même, s'il a été jugé que M. [N] avait subi des pressions de la part de son employeur pour obtenir la restitution du véhicule, il n'en reste pas moins que M. [N], après négociations, a obtenu un montant d'indemnisation résultant de la perte de l'avantage en nature qu'il a librement accepté sans qu'il ne démontre un quelconque vice du consentement, et que ce ne sont que les conditions de l'application par l'employeur de l'accord quant au paiement des indemnités kilométriques qui sont la cause de ses contestations. Il n'y a donc pas lieu d'ordonner la restitution sous astreinte d'un véhicule de fonction similaire à celui détenu par M. [N].

Sur la demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive

S'agissant d'une demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, il est de principe que le droit d'action ou de défense en justice ne dégénère en abus qu'en cas de malice, mauvaise foi ou erreur grossière, équipolante au dol, de sorte que la condamnation à des dommages-intérêts doit se fonder sur la démonstration de l'intention malicieuse et de la conscience d'un acharnement procédural voué à l'échec, sans autre but que de retarder ou de décourager la mise en ouevre par la partie adverse du projet contesté

En l'espèce, la preuve de l'abus n'est pas démontrée d'autant que M. [N] a obtenu gain de cause pour une partie de ses demandes.

La demande d'indemnisation doit donc être rejetée et le jugement de première instance confirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu'elle est demandée.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

Il est équitable de condamner la société [1] à payer à M. [N] la somme de 5.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'il a engagés en première instance et en cause d'appel.

Les dépens de première instance et d'appel seront à la charge de la société [1], partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes d'annulation de l'avenant du 29 juin 2020, de restitution sous astreinte d'un véhicule de fonction et de dommages-intérêts pour procédure abusive,

L'infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M. [T] [N] a subi des faits de harcèlement moral,

Dit que le licenciement de M. [T] [N] est nul,

Ordonne la réintégration de M. [T] [N] au poste de chargé de mission QSSE et de responsable adjoint laboratoire, statut OETAM, coefficient 305, niveau V, échelon 3 de la convention collective de la métallurgie parisienne des OETAM,

Condamne la société [1] à payer à M. [T] [N] les sommes de :

- 183.720,15 euros au titre de l'indemnité d'éviction,

- 18.372,01 euros au titre des congés payés y afférents,

- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE