Licenciement : décisions et repères – page 22

Le 15 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [J] inapte à son poste de travail, comme suit : « A reclasser à un poste sans station assise prolongée au-delà de 15 mn. Pas de port de charge de plus de 15 kg sans aide mécanique. Pas d'embarquement maritime. ». Par lettre du 15 février 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 mars 2021. M. [J] a été licencié par lettre du 23 mars 2021, pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, dans les termes suivants : « A la suite de cet entretien préalable, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre inaptitude à votre poste de chercheur et de l'impossibilité de vous reclasser.

Le salarié a été victime le 1er décembre 2014 d'un accident de travail ayant des répercussions sur le genou droit pour lequel il a été opéré en 2015. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Y] occupait un poste d'intervenant clientèle terrain. Convoqué le 7 novembre 2019 par lettre du 22 octobre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [Y] a été licencié par lettre du 6 décembre 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'En application des dispositions de l'article L.l232-2 du Code du travail, nous vous avons convoqué, par lettre remise en main propre contre décharge le 22 octobre 2019 à un entretien préalable fixé au 7 novembre 2019 à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.

Par une lettre du 26 juin 2020, la société [1] a informé Mme [L] du renouvellement de sa période d'essai, la prolongeant jusqu'au 5 novembre 2020. Le 3 novembre 2020, la société [1] a rompu la période d'essai de Mme [L]. Par requête du 13 janvier 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir requalifier la rupture de sa période d'essai en licenciement nul, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 14 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : .

Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. L'association pour la gestion de l'institut médico éducatif [Etablissement 1] a fusionné avec l'association entraide universitaire en 2012, puis est devenue en 2021, l'association [1]. Convoqué le 7 mars 2022 par lettre du 21 février 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, et mis à pied à titre conservatoire à cette occasion, M.

pour un statut cadre position F jusqu'au 31 décembre 2023 et pour un statut cadre F-11 depuis le 1er janvier 2024, - 5 915,53 euros bruts au titre des congés payés y afférent, - 3 600 euros bruts à parfaire à titre de rappel de part variable groupe, - 360 euros bruts au titre des congés payés y afférent, - 10 496,39 euros à titre rappel d'indemnité de licenciement, à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d'appel jugeait que Mme [Z] épouse [M] ne relevait pas du statut cadre : . juger qu'elle relève de : - la position TAM 395 et en tout état de cause 365 pour la période allant du mois d'octobre 2019 au 31 décembre 2023, - de la classe de fonction E-10 depuis le 1er janvier 2024, .

[O] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire en raison d'une attitude virulente à l'encontre d'un collègue survenue le jour même, assortie d'une dispense d'activité. Le 8 mars 2021, M. [O] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de trois jours. Convoqué par lettre du 30 mai 2021, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 juin 2021, M. [O] a été licencié par lettre du 22 juin 2021, pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : « Il apparait que vous êtes à l'origine d'une mésentente généralisée au sein de notre établissement. Nous avons été informés à plusieurs reprises que vous créez un climat de travail conflictuel au sein de notre établissement.

ou votre refus concernant cette modifîcation de votre contrat de travail. À défaut de réponse dans ce délai, vous serez réputée avoir accepté la modification proposée. En cas d'acceptation, vous exercerez vos fonctions aux nouvelles conditions précitées à compter du 1er janvier 2020. En cas de refus, nous serons conduits à engager la procédure pour licenciement économique.'. Par lettre du 9 décembre 2019, la salariée a informé l'employeur qu'elle refusait la proposition de modification de son lieu de travail et de ses horaires de travail. Convoquée le 9 janvier 2020 par lettre du 26 décembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement économique, Mme [S] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle remis le 9 janvier 2020 et son contrat de travail a pris fin le 30 janvier 2020.

au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes. A compter du 1er février 2020, M. [M] occupait un poste de responsable du site de Dreux. Convoqué le 19 mai 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [M] a été licencié par lettre du 26 mai 2021 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 19 mai 2021, les explications recueillies auprès de vous ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

pas de contrat de travail ; - non-paiement de mes heures supplémentaires - non remise de bulletins de paiement - non adhésion à une mutuelle. Comme la loi me le permet, je n'ai pas de congé de préavis à respecter ». Par requête du 24 novembre 2023, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 27 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Poissy (section commerce ) a : . fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 1 630,45 euros bruts, . dit et jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M.

la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Par avenant du 7 juin 2020, le précédent avenant de travail à temps partiel à 80%, non communiqué, a été prolongé jusqu'au 7 décembre 2020. Convoquée le 11 juin 2020 par lettre du 28 mai 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [A] a été licenciée par lettre du 1er juillet 2020 pour motif disciplinaire dans les termes suivants: «'Par lettre recommandée avec accusé de réception, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement 'xée au jeudi 11 juin 2020 à 10h00. Vous êtes venue à cet entretien accompagnée de [J] [R], représentant du personnel.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'étude techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil dite [3]. Par lettre du 28 décembre 2017, Mme [O] épouse [H] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 5 janvier 2018 et reporté le 16 janvier 2018. Par lettre du 22 janvier 2018, l'employeur a licencié la salariée pour faute grave, dans les termes suivants : « Vous avez été engagée en qualité de consultante en immigration suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 compte tenu de votre expérience en ce domaine.

Cette société est spécialisée dans les services d'hygiène pour les entreprises et administrations. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie. Convoquée par lettre du 18 mars 2024 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 25 mars 2024, Mme [Y] a été licenciée par lettre du 2 avril 2024 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : « Vous avez été convoquée à un entretien préalable en date du 25 mars 2024 en vue d'une éventuelle mesure de licenciement.