Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/02811

N° Portalis DBV3-V-B7H-WD5H

AFFAIRE :

[I] [L]

C/

S.A.S.U. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 14 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 21/00048

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Marie-hélène DUJARDIN

Me Audrey HINOUX

Copie numérique adressée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [I] [L]

née le 08 Août 1984 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Marie-hélène DUJARDIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2153 - N° du dossier 230341

Plaidant : Me Cécile AIACH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1366

****************

INTIMEE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477 Plaidant : Me MarianneDA SILVA MARTINS, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [L] a été engagée en qualité de responsable comptable, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 18 juillet 2019, avec période d'essai d'une durée de quatre mois, par la société [1].

Cette société est spécialisée dans l'achat et la vente de produits et matériels d'hygiène et d'entretien. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale [2].

Au mois d'octobre 2019, Mme [L] a annoncé à son employeur qu'elle était enceinte.

Souffrant de complications durant sa grossesse, Mme [L] a été placée en arrêt de travail le 6 novembre 2019, avant d'effectuer son congé maternité.

Mme [L] a repris ses fonctions le 15 juin 2020.

Par une lettre du 26 juin 2020, la société [1] a informé Mme [L] du renouvellement de sa période d'essai, la prolongeant jusqu'au 5 novembre 2020.

Le 3 novembre 2020, la société [1] a rompu la période d'essai de Mme [L].

Par requête du 13 janvier 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir requalifier la rupture de sa période d'essai en licenciement nul, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 14 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. condamné la société [1] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

- 3 000 euros au titre de la rémunération variable pour l'année 2020,

- 300 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

. laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties pour ce qui les concerne.

Par déclaration par voie électronique du 11 octobre 2023, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 8 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles ne sont pas parvenues à trouver un accord.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [L] demande à la cour de :

. juger Mme [L] recevable et bien fondé en son appel,

. confirmer le jugement en ce qu'il a reconnu que les objectifs 2020 n'avaient pas été fixés par l'employeur, mais l'infirmer dans le quantum de la condamnation,

. confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [L] un article 700 du code de procédure civile, mais l'infirmer dans le quantum de la condamnation,

. infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] du surplus de ses demandes, à savoir :

- fixer le salaire mensuel de base à 5 750 euros bruts,

- à titre principal : requalifier la rupture de la période d'essai en licenciement nul et ordonner la réintégration de Mme [L] au sein de la société [1] et condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 217 500 euros à titre d'indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction et le jugement,

- à titre subsidiaire : requalifier la rupture de la période d'essai en licenciement nul et condamner la société [1] à verser à Mme [L] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et capitalisation des intérêts :

- 51 750 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement,

- 1 308 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 17 250 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 725 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- à titre très subsidiaire : requalifier la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à verser à Mme [L] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et capitalisation des intérêts :

- 11 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 308 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 17 250 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 725 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. en tout état de cause :

. 5 750 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

. 5 750 euros au titre du préjudice résultant de la discrimination subie,

. 9 000 euros bruts à titre de rappel de la rémunération variable 2020,

. 900 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 4 125 euros bruts à titre de rappel de la rémunération variable 2019,

. 412,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

statuant à nouveau,

. fixer le salaire mensuel de base à 5 750 euros bruts,

. juger que le contrat de travail de Mme [L] ne prévoyait pas la possibilité de renouvellement de sa période d'essai,

. juger que Mme [L] n'a pas donné son accord exprès au renouvellement de sa période d'essai,

. juger que la société [1] a rompu la période d'essai de Mme [L] au-delà de son terme,

. juger que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de la période d'essai a donné naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne pouvait être rompu par la société que par un licenciement,

. juger que la société [1] a rompu le contrat de travail de Mme [L] en raison de sa grossesse et sa situation de famille,

. juger que la rupture du contrat de Mme [L] est discriminatoire et nulle,

par conséquent, et à titre principal,

. requalifier la rupture de la période d'essai en licenciement nul et ordonner la réintégration de Mme [L] à l'emploi occupé au sein de la société [1],

. condamner la société [1] à verser à Mme [L] une indemnité équivalente aux salaires qu'elle aurait dû recevoir du 3 novembre 2020 jusqu'à sa réintégration à un poste équivalent sur la base d'un salaire mensuel brut de 5 750 euros, sans déduction des éventuels revenus de remplacement, outre les congés payés afférents, soit au 26 mai 2026 une indemnité de 385 250 euros, et une indemnité de congés payés de 38 525 euros, à parfaire au jour de la réintégration,

à titre subsidiaire,

. requalifier la rupture de la période d'essai en licenciement nul et condamner la société [1] à verser à Mme [L] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et capitalisation des intérêts :

- 51 750 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement,

- 1 677 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 17 250 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 725 euros bruts au titre des congés payés afférents,

à titre très subsidiaire,

. requalifier la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à verser à Mme [L] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et capitalisation des intérêts :

- 11 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 677 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 17 250 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 725 euros bruts au titre des congés payés afférents,

à titre extrêmement subsidiaire,

. condamner la société [1] au paiement de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai,

en tout état de cause,

. condamner la société [1] à verser à Mme [L] les sommes suivantes, avec intérêt

au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et capitalisation des intérêts :

- 5 750 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

- 11 500 euros au titre du préjudice résultant de la discrimination subie,

- 11 500 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- 9 000 euros bruts à titre de rappel de la rémunération variable 2020,

- 900 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 4 125 euros bruts à titre de rappel de la rémunération variable 2019,

- 412,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. déclarer la société [1] recevable mais mal fondée en son appel incident,

. l'en débouter,

. la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions,

. ordonner la remise de bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour par document et se réserver la liquidation de l'astreinte,

. condamner la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

à titre liminaire,

. déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée par Mme [L] du fait de la prétendue exécution déloyale du contrat de travail et à titre subsidiaire l'en débouter,

. déclarer recevable et bien fondé l'appel incident de la société [1],

y faisant droit,

. infirmer le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

- 3 000 euros au titre de la rémunération variable pour l'année 2020,

- 300 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] de ses demandes plus amples ou contraires mais seulement en ce qu'il a débouté la société [1] de ses plus amples demandes,

- laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties pour ce qui les concerne.

. confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes plus amples ou contraires,

en conséquence, statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés :

. déclarer mal fondées les demandes présentées par Mme [L],

. déclarer que la rupture du contrat de travail est intervenue pendant la période d'essai,

. déclarer que la rupture de la période d'essai est valide et non abusive,

. déclarer que la rupture de la période d'essai était régulière et fondée,

. déclarer qu'aucune discrimination n'est démontrée,

en conséquence,

- fixer le salaire moyen mensuel de Mme [L] à 5 000 euros bruts,

. débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. débouter Mme [L] de sa nouvelle demande relative à la condamnation de la société à la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts à titre de rupture de période d'essai abusive,

. ordonner à Mme [L] de restituer à la société [1] la somme de 2 422,31 euros versée au titre de l'exécution provisoire de droit,

en tout état de cause,

. condamner Madame [L] à verser à la société [1] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner la même aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels de signification et d'exécution.

MOTIFS

Sur la rupture de la période d'essai

La salariée expose que son contrat de travail ne prévoyait pas la possibilité de renouvellement de sa période d'essai, qu'elle n'a pas donné son accord exprès au renouvellement de sa période d'essai, que la société [1] a rompu la période d'essai au-delà de son terme, de sorte que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de la période d'essai a donné naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne pouvait être rompu par la société que par un licenciement.

La société objecte que le renouvellement de la période d'essai était prévu dans le contrat de travail, que la suspension du contrat de travail durant le congé maternité de la salariée a entraîné une prolongation d'une durée équivalente de la période d'essai, que la période d'essai initiale de 4 mois devait donc courir du 18 juillet 2019 au 17 novembre 2019, qu'elle a été de nouveau prolongée en raison de ses absences et qu'elle a pris fin le 18 juillet 2020, à une date à laquelle le renouvellement de cette période avait été signé et accepté par la salariée, de sorte qu'elle devait s'achever le 17 novembre 2020.

**

L'article L 1221-23 du code du travail prévoit que « La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. »

En l'espèce, le contrat de travail de la salariée indique en son « Article 3 ' Période d'essai :

« Il est expressément convenu entre les parties que l'engagement de Madame [I] [L] ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de 4 mois, à compter de sa prise de fonction effective.

Au cours de cette période chacune des parties pourra mettre fin au contrat sans être tenue à aucune indemnité du fait de cette rupture, sous réserve d'en aviser son cocontractant par lettre recommandée avec avis de réception en respectant les délais de prévenance suivants prévus aux articles L. 1221-25 et L.1221-26 du code du travail :

Rupture par l'employeur :

- moins de huit jours de présence 24 heures

- entre 8 jours et un mois de présence 48 heures

- après un mois de présence et moins de 3 mois 2 semaines

- à partir de 3 mois de présence 1 mois

Rupture par l'employé :

- moins de 8 jours de présence 24 heures

- à partir de huit jours de présence 48 heures

Le respect de ce délai de prévenance ne pourra pas avoir pour effet de prolonger la durée de la période d'essai, renouvellement inclus. [la cour souligne]

La durée de la période d'essai s'entend pour une présence effective de Madame [I] [L] à son travail. En cas d'absence, cette durée est complétée du temps correspondant. »

Il en résulte que, ainsi que le soutient la salariée, le contrat de travail ne prévoit pas expressément le renouvellement de la période d'essai, celui-ci n'étant évoqué qu'en fin d'article, uniquement pour préciser que le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la durée de ladite période, ce qui constitue en réalité un simple rappel des dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail relatif au délai de prévenance.

Cette analyse est confortée par la lettre du 26 juin 2020 par laquelle l'employeur a indiqué à Mme [L] qu'il a décidé de renouveler la période d'essai pour une nouvelle durée de quatre mois soit jusqu'au 5 novembre 2020, l'employeur indiquant « pour l'application de ce renouvellement, nous vous prions de nous donner votre accord sur la présente lettre en nous retournant la copie ci-jointe sur laquelle vous aurez porté, en bas de page, la mention manuscrite « lu et approuvé » suivie de votre signature. »

Il s'en déduit que l'employeur a donc considéré alors, à juste titre, que l'accord de la salariée à la possibilité d'un renouvellement de la période d'essai ne pouvait se déduire des termes du contrat de travail, en effet taisants cette hypothèse et ses modalités.

Or, si cette lettre a été signée le 26 juin 2020 par Mme [L] celle-ci n'y a pas porté la mention « lu et approuvé » ainsi que le lui demandait l'employeur. Dès lors l'existence d'un accord exprès de la salariée à la possibilité de renouvellement de la période d'essai qui n'avait pas été contractualisé, n'est pas établi par l'employeur.

Peu important que la salariée n'ait pas contesté la décision unilatérale de l'employeur de renouveler la période d'essai, il en résulte que l'employeur ayant rompu la période d'essai de Mme [L] au-delà de son terme, le contrat de travail à durée indéterminée ne pouvait être rompu par la société que par un licenciement. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a considéré que le contrat avait été rompu durant le renouvellement de la période d'essai et débouté la salariée de ce chef.

Sur la requalification de la rupture en licenciement nul

La salariée soutient que la société [1] a rompu le contrat de travail de Mme [L] en raison de sa grossesse et sa situation de famille, que la rupture de son contrat de Mme [L] est discriminatoire et doit s'analyser en un licenciement nul. Elle expose que la société était pleinement satisfaite de son travail pendant ses 8 mois d'exercice et que la rupture n'a d'ailleurs eu lieu que quelques jours avant l'expiration de celle-ci. Elle en conclut que cette rupture n'est donc nullement liée à un motif inhérent à la salariée et ses compétences professionnelles, mais à sa grossesse et la naissance de son premier enfant.

L'employeur objecte que s'agissant d'un litige concernant des prétendus faits de discrimination, il appartient donc à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, que cependant son dossier ne contient aucun élément de fait, qu'en effet elle prétend que la rupture de son contrat de travail reposerait sur un motif discriminatoire fondé sur sa grossesse et la naissance de son enfant, ce que ne démontre aucunement la chronologie des faits, que la rupture de la période d'essai est intervenue plusieurs mois après le congé maternité, et non à l'issue de ce dernier, que la durée de travail postérieurement au congé maternité a permis à la société « d'évaluer les compétences du salarié dans son travail » et de considérer que la période d'essai n'était pas concluante, cette rupture n'étant donc en aucun cas liée ou fondée sur sa maternité et/ou la naissance de son enfant.

Sur la discrimination en raison de la grossesse

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction en vigueur du 23 juin 2020 au 01 septembre 2022 applicable au litige « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse,(') ».

Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, à l'appui de la discrimination alléguée, la salariée expose en substance qu'aucune remarque ne lui a été faite sur son travail et qu'elle a accompli de nombreuses missions et tâches avec succès, que M. [U], son supérieur hiérarchique a d'ailleurs été son référent dans sa recherche d'emploi après la rupture, que la rupture de la période d'essai n'est intervenue que deux jours avant son expiration, et que son nouvel employeur affirme que ses résultats sont « au-dessus des attentes ».

Toutefois, ces éléments ne sont pas de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de grossesse de la salariée, celle-ci s'étant achevée avec la fin de son congé maternité et son retour au travail le 15 juin 2020. L'employeur fait valoir sur ce point à juste titre que la rupture n'est pas intervenue concomitamment au retour de la salariée de son congé maternité mais plusieurs mois après, à l'issue d'une période durant laquelle il a pu évaluer les compétences de la salariée et leur adéquation à son poste. Enfin, le fait que, dans quelques courriels de ses supérieurs, la salariée ait été félicitée pour son travail ne constitue pas davantage un élément de fait laissant supposer que la rupture a été ensuite prononcée de façon discriminatoire en raison du nouveau statut de mère de la salariée.

La salariée ne présentant aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, sa demande « au titre du préjudice résultant de la discrimination subie » sera donc rejetée ainsi que la requalification de la rupture en licenciement nul et ses demandes afférentes.

Sur le rappel de la rémunération variable 2019

Pour demander l'infirmation du jugement qui l'a déboutée de ce chef, la salariée expose que son contrat de travail prévoyait le versement d'une rémunération variable annuelle de 15% maximum, soit 9 000 euros, basée sur l'atteinte d'objectifs qualitatif et quantitatif, que l'employeur ne lui a jamais fixé d'objectifs contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges qui n'ont pas dû regarder l'unique pièce versée à ce titre par la société et qui est constituée d'un courriel que lui a adressé le 11 septembre 2019 par son supérieur, M. [U] lui proposant un échange pour discuter des objectifs, aucun document ne venant les formaliser.

L'employeur sollicite la confirmation du jugement.

**

En l'espèce, le contrat de travail prévoit en son « ARTICLE 6 ' Rémunération

En contrepartie de ses fonctions, Madame [I] [L] percevra une rémunération forfaitaire annuelle brute de 60 000 € (soixante mille euros). Cette rémunération sera versée sur douze mois.

A cette rémunération sera adjointe une part variable annuelle de 15% maximum, basée sur l'atteinte d'objectifs qualitatif et quantitatif.

Les sommes versées à ce titre, conformément au code du travail, n'entrent pas en compte dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

Les objectifs sont définis chaque année par la Direction. »

Il ressort du courriel de M. [U] du 11 septembre 2019 que les objectifs de cette année ont bien été définis par la direction puisque son supérieur lui indique :

« je t'en avais parlé auparavant. J'aimerai qu'on échange sur tes objectifs / priorités d'ici la fin de l'année.

Voici selon moi la liste des priorités d'[I] d'ici Noël

Revue critique des clôtures comptables ('.) reprise des sujets Banque Clôture interne et le juridique en tant que leader sur ces sujets »

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de la rémunération variable 2020

La salariée expose que sans plus d'explication, le conseil de prud'hommes a condamné la société à lui verser uniquement la somme de 3 000 euros au titre de la rémunération variable 2020, alors que celle-ci était bien fondée à obtenir l'intégralité de la rémunération variable contractuellement prévue pour absence de fixation des objectifs, soit 9 000 euros bruts.

Pour solliciter également l'infirmation de ce chef, l'employeur objecte que n'ayant été présente que 4,5 mois en 2020, la salariée ne peut prétendre au versement de la rémunération variable annuelle de 9 000 euros maximum.

**

Lorsque la prime allouée au salarié dépend d'objectifs définis par l'employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d'exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité (cf Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-11.934).

Le droit au paiement prorata temporis d'une prime au salarié quittant l'entreprise avant la date de son versement est due sous la seule réserve que la condition de présence soit expressément posée (cf Soc.,6 octobre 2015, pourvoi ° 14-13.483).

Si la présence dans l'entreprise peut être érigée en condition d'ouverture d'un droit à un élément de la rémunération, son défaut ne peut pas entraîner la perte d'un droit déjà ouvert (cf Soc., 12 mars 2014, n°12-29.141).

Il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause (cf Soc., 8 juin 2016, pourvoi n° 15-10.116).

Au cas présent, le contrat de travail dont les termes ont été précédemment rappelé ne prévoit pas que le versement de la rémunération variable est soumis à une condition de présence aux effectifs de la société.

D'une part, la cour relève, ce qui n'est d'ailleurs pas discuté, que l'employeur n'établit pas avoir fixé au salarié ses objectifs au titre de l'exercice de l'année 2020 de sorte que le salarié peut prétendre au versement de la rémunération variable dans sa totalité.

D'autre part, le salarié a quitté l'entreprise le 5 novembre 2020, la prime annuelle sur objectif de l'année 2020 était due en proportion du temps de présence de la salariée au cours de cet exercice, la salariée n'étant également pas fondée à en solliciter l'entier paiement comme si elle avait travaillé jusqu'à la fin de l'année.

La base de calcul de cette rémunération variable est de 9 000 euros bruts. Dès lors, l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 7 643,83 euros bruts ((9 000/ 365 jours) X 310 jours) par voie d'infirmation du jugement, outre 764,38 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée expose à titre subsidiaire que la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard de la procédure de rupture de période d'essai utilisée par la société alors qu'elle bénéficiait d'un contrat à durée indéterminée. Elle soutient qu'elle est donc bien fondée à demander 11 500 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 2,3 mois de salaire).

L'employeur se borne à objecter que la cour confirmera le jugement qui a retenu que la rupture de la période d'essai est régulière. Il expose ainsi que conformément à la jurisprudence constante, la salariée ne peut prétendre ni à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ni au paiement des indemnités de rupture (préavis et indemnité de licenciement), ni à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, car les dispositions du titre III du livre II du code du travail, et plus précisément les articles L.1234-1 à L.1234-11 et L.1235-3 du code du travail, ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Il ajoute que Mme [L], dont l'ancienneté n'est que de huit mois, ne démontre aucun préjudice car elle a retrouvé un emploi dès janvier 2021, soit deux mois après la rupture de son contrat de travail.

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La cour a précédemment retenu que le renouvellement de la période d'essai était irrégulier de sorte qu'il convient de requalifier la rupture du contrat de travail notifiée à la salariée le 3 novembre 2020 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l'absence de toute mise en 'uvre par l'employeur d'une procédure de licenciement à l'égard de la salariée.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.

La salariée a acquis une ancienneté d'une année complète au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un et deux mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (sur la base d'un salaire mensuel brut de 5 630 euros bruts, intégrant le rappel de rémunération variable sur l'année 2020), de son âge, de son ancienneté, du fait qu'elle n'a pas immédiatement retrouvé un emploi, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer la somme de 5 630 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée est également fondée à solliciter la somme de 1 677 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement, ce montant n'étant pas critiqué par l'employeur, ainsi que la somme de 11 260 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 126 euros bruts de congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

Le salarié invoque une procédure de licenciement irrégulière en ce que la date du licenciement n'est pas exacte sur la lettre de licenciement, ce qui est également le cas sur le certificat de travail, ces contradictions démontrant que son licenciement ne repose sur aucun motif sérieux et que l'employeur a délibérément méconnu la procédure de licenciement.

Aux termes de l'article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il se déduit de ces dispositions que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure et si le licenciement est sans une cause réelle et sérieuse, aucune indemnité n'est accordée au salarié.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur les dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

A l'appui de cette demande, qui n'était pas formulée devant les premiers juges (cf l'exposé des prétentions de la salariée figurant en page 8/14 du jugement), la salariée expose (p. 26/34) « que la société a fait preuve d'une particulière mauvaise foi en renouvellement la période d'essai de Mme [L], alors même que cette possibilité de renouvellement n'était pas prévue au contrat, et en rompant finalement sa période d'essai 2 jours avant son terme, et après 8 mois d'exercice ! ».

L'employeur soulève à juste titre in limine litis l'irrecevabilité de cette demande, en ce qu'elle est nouvelle en appel, la salariée ne répliquant d'ailleurs pas sur cette fin de non-recevoir.

En tout état de cause, la salariée n'établit pas l'existence d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par l'octroi de dommages-intérêts au titre de la perte injustifiée de son emploi, de sorte que sa demande doit être rejetée.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la remise des documents

Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à un certificat de travail, une attestation [3] et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens.

Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société [1], partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il condamne la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il déboute Mme [L] de sa demande au titre de la rémunération variable 2019 et de sa demande de dommages-intérêts au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable comme nouvelle en appel la demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

DIT que l'employeur a rompu la période d'essai de Mme [L] au-delà de son terme,

REQUALIFIE en conséquence la rupture du contrat de travail de Mme [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [L] les sommes de :

- 1 677 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 11 260 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 126 euros bruts de congés payés afférents,

- 5 630 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- 7 643,83 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable 2020, outre 764,38 euros bruts au titre des congés payés afférents,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [L] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée, et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La conseillère pour la présidente empêchée