Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N° 462

CONTRADICTOIRE

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01769

N° Portalis DBV3-V-B7I-WSHO

AFFAIRE :

[O] [D]

C/

Association [1] anciennement dénommée [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 mai 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Versailles

Section : AD

N° RG : F22/00482

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Samuel CHEVRET

Me Gwénaëlle LE VERDIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [O] [D]

né le 23 septembre 1983 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Samuel CHEVRET de la SELARL DERBY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0729 substitué à l'audience par Me Paul CASENAVE, avocat au barreau de Paris

APPELANT

****************

Association [1] anciennement dénommée [2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Gwénaëlle LE VERDIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0837

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport en présence de Madame Christine SOURNIES, magistrat stagiaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Greffier lors de la mise à disposition : M. Mohamed EL GOUZI

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [D] a été engagé par l'association pour la gestion de l'institut médico éducatif [Etablissement 1], en qualité d'éducateur sportif en éducation physique et sportive, par contrat de travail à durée indéterminée du 30 janvier 2012, à temps partiel de 28 heures par semaine.

A compter du 27 août 2012, selon l'avenant n°1 à son contrat de travail, le salarié est passé à temps complet.

Cette association est spécialisée dans les domaines social, sanitaire et médico-social au service d'enfants et d'adultes et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

L'association pour la gestion de l'institut médico éducatif [Etablissement 1] a fusionné avec l'association entraide universitaire en 2012, puis est devenue en 2021, l'association [1].

Convoqué le 7 mars 2022 par lettre du 21 février 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, et mis à pied à titre conservatoire à cette occasion, M. [D] a été licencié par lettre du 16 mars 2022 pour faute grave dans les termes suivants :

« Par courrier remis en mains propres en date du 21 Février 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable d'un éventuel licenciement fixé le 7 mars 2022 car nous avons déploré de votre part des agissements potentiellement constitutifs d'une faute grave. Compte tenu de la gravité des agissements reprochés, une mise à pied à titre conservatoire vous a été noti'ée.

Vous vous êtes présenté à cet entretien assisté de Monsieur [X], délégué syndical central. Nos échanges ne nous ayant pas permis de modi'er notre appréciation des faits, nous tenons à vous informer, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave.

A titre liminaire, nous vous rappelons que vous occupez les fonctions de professeur de sport adapté au sein de notre établissement depuis le 30 janvier 2012.

Dans le cadre de vos missions, vous êtes notamment chargé de l'accompagnement et de l'animation

de l'activité piscine. A ce titre, conformément aux dispositions de votre 'che de poste, vous êtes tenu de veiller à la santé et à la sécurité des enfants qui vous sont con'és, et à identifier et prévenir tout risque éventuel dans la survenance d'un danger au cours des activités sportives.

Or, le 10 février 2022, nous avons été informés de faits particulièrement graves suite auxquels nous

avons décidé de vous mettre à pied à titre conservatoire. En effet, suite à un signalement de ses parents, un usager de 14 ans nous a informé qu'il a été victime d'attouchements sexuels à plusieurs reprises dans les vestiaires de la piscine par un autre usager.

Ces faits ont été corroborés par l'auteur désigné, lui aussi âgé de 14 ans et par d'autres usagers témoins de ces scènes regrettables.

Ces actes d'agressions sexuelles, qui ont eu lieu sur votre temps de travail, se sont produits pendant un temps ou des jeunes en situation de handicap ne sont pas sous surveillance pendant plusieurs minutes le temps de se changer.

Aussi, à défaut de surveillance, vous avez manqué à votre rôle d'encadrant qui vous engage à assurer leur sécurité et leur santé durant les activités y compris à la piscine. Par ailleurs, les enfants ont con'rmé que vous n'étiez jamais dans les vestiaires pour les surveiller ce que vous avez con'rmé à votre tour au cours de l'entretien préalable.

Vous avez d'abord expliqué que vous ne jugiez pas votre présence nécessaire dans les vestiaires collectifs compte tenu de l'autonomie des jeunes pour se changer. Vous avez ensuite tenté de justi'er

votre absence dans les vestiaires au motif que vous ne souhaitiez pas être seul avec eux pendant ce temps de nudité a'n de vous protéger mais également de préserver votre intimité.

Cette prise de décision de ne pas surveiller les vestiaires relève de votre seule décision. A aucun moment vous en avez informé la Direction qui aurait pu prendre des mesures pour vous accompagner dans le dispositif de surveillance des vestiaires de la piscine comme cela a été le cas avec l'accompagnante femme qui fait cette activité avec vous.

Aussi, vous avez pris seul la décision de laisser sans surveillance des enfants en situation de handicap dans des vestiaires alors que, comme vous l'avez souligné, ils sont dans une période ou leur corps change, leurs envies et pulsions aussi.

Vous avez soutenu vous tenir devant la porte pendant que les garçons se changent.

Les témoignages des professionnelles de l'établissement qui accompagnent les 'lles à l'activité piscine indiquent qu'en réalité, vous pro'tiez que les enfants se changent pour fumer à l'extérieur.

Elles rapportent également que vous vous absentez à la sortie des vestiaires puisque régulièrement, après l'activité, vous échangez avec le personnel présent dans les bassins pendant que les enfants se douchent et se changent.

Votre surveillance défaillante a emporté de graves conséquences sur la santé de l'ensemble des usagers qui souffrent déjà de pathologies graves (autisme sévère et dé'cience intellectuelle).

Ces conséquences sont dommageables pour l'enfant victime d'agressions sexuelles, mais également pour les usagers qui ont été témoins ou encore l'auteur lui-même qui souffrent tous de traumatismes graves. Alors que vos manquements à vos obligations professionnelles ont occasionné de graves répercussions à l'encontre des jeunes qui vous étaient con'és, vous nous n'avez fait part, lors de l'entretien préalable, d'aucun regret quant à votre défaillance dans la surveillance ni d'aucun discernement sur les conséquences sur les jeunes de ce défaut.

Ces actes graves résultant d'un défaut de surveillance volontaire de votre part mettent à mal la con'ance des familles en notre institution et en notre capacité à assurer la protection de la santé de leurs enfants. En travaillant au sein d'une structure médico-sociale telle que la nôtre, vous vous êtes engagé à dispenser l'enseignement du sport à des personnes vulnérables, conformément à votre formation initiale, dont il est indispensable d'assurer la surveillance, et ce, en toutes circonstances.

A ce titre, l'article 3 du règlement intérieur auquel vous êtes soumis prévoit qu'il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé mais aussi de celles des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses actes ou manquements (...). L'article 5 dispose en outre que les personnes accueillies ne doivent jamais rester sans surveillance.

Compte tenu des manquements aux dispositions réglementaires et des graves répercussions qui en découlent, votre maintien au sein de l'Association est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Par ailleurs, votre période de mise à pied à titre conservatoire effective depuis le 21 février 2022 ne vous sera pas rémunérée. ».

Par requête du 22 juin 2022, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 27 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Versailles (section activités diverses) a :

. dit que l'affaire est recevable en la forme,

. débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

. dit que l'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

. dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 12 juin 2024, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 7 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 5 juin 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de :

. infirmer la décision dont appel en toutes ses dispositions sauf en ce qu'elle a débouté l'association [1] IME [Etablissement 1] de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

. condamner l'association [1] IME [Etablissement 1] à verser à M. [D] les sommes suivantes :

- rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 2 091,31 euros,

- congés payés afférents : 209,13 euros,

- indemnité de licenciement : 12 849,76 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 5 014,54 euros,

- congés payés afférents : 501 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 072,70 euros,

- dommages et intérêts pour préjudice moral distinct : 5 000 euros,

- rappel sur congés payés non pris : 12 110 euros,

- rappel sur heures supplémentaires : 18 552,84 euros,

- congés payés afférents : 1 855 euros,

- rappel sur heures supplémentaires au titre des pauses : 3 235,96 euros,

- congés payés afférents : 324 euros,

- rappel sur prime de position d'enseignement : 4 017,40 euros,

- congés payés afférents : 402 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

. dire que les condamnations à caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

. dire que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement rendu par la cour,

. ordonner la capitalisation des intérêts depuis la saisine du conseil de prud'hommes,

. débouter l'association [1] IME [Etablissement 1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. fixer le salaire moyen de M. [D] à 2 507,27 euros,

. ordonner la remise des bulletins rectifiés et documents de fin de contrat conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

. condamner l'association [1] IME [Etablissement 1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association [1] demande à la cour de :

. confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 mai 2024 par le conseil de prud'hommes de Versailles, notamment en ce qu'il a débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

y ajoutant,

. déclarer irrecevable comme prescrite la demande en paiement du rappel sur prime de position d'enseignement et congés payés y afférents,

. déclarer irrecevables comme prescrites les demandes en paiement du rappel sur congés payés non pris et du rappel sur heures supplémentaires et congés payés y afférents pour la période antérieure au 16 mars 2019,

en tout état de cause,

. débouter M. [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

. condamner M. [D] à verser à l'association [1] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, outre à supporter les entiers dépens de l'instance.

MOTIFS

Sur l'application de l'avenant n°292 du 14 janvier 2004 et la demande de rappel de salaire au titre des congés payés et au titre des heures supplémentaires

Le salarié expose que la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 a été complétée par un avenant n°292 du 14 janvier 2004 relatif aux emplois d'EPS et d'APS dont il doit bénéficier dès lors qu'il bénéficie des diplômes pour l'exercice du métier de professeur d'EPS et dès lors qu'il dispensait, auprès de jeunes ayant l'âge de suivre un enseignement du second degré, l'enseignement correspondant à la maturité physique de leur âge. Il en déduit qu'il peut prétendre à un rappel de congés payés dès lors qu'il aurait dû disposer de six semaines supplémentaires de congés payés entre août 2018 et mars 2022 ainsi qu'à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires puisque, sur cette même période, il a réalisé 32 heures 15 minutes de pédagogie directe alors que l'application de l'avenant n°292 aurait eu pour effet de le limiter ce temps à 26 heures.

En réplique, l'employeur objecte que le salarié ne peut bénéficier de cet avenant faute, pour lui, d'établir que son enseignement correspondait à un enseignement du second degré. A titre subsidiaire, si un rappel de salaire devait être accordé au salarié, il lui oppose la prescription d'une partie de ses demandes.

***

Selon l'article 1er de l'avenant n° 292 du 14 janvier 2004 relatif aux emplois d'EPS et d'APS attaché à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, par dérogation aux dispositions de l'article 22 "Congés payés annuels" des dispositions permanentes et de l'article 6 "Congés payés annuels supplémentaires" de l'annexe n°3, le professeur d'éducation physique et sportive travaillant dans un établissement du second degré bénéficie d'une durée de congés identique à celle dont bénéficient les professeurs d'EPS des lycées et collèges, en fonction du calendrier scolaire de l'académie du lieu d'implantation de l'établissement.

Doit être approuvée, la cour d'appel qui, après avoir énoncé à bon droit que la qualification d'établissement secondaire ne pouvait reposer uniquement sur la prise en compte d'un critère d'âge des élèves et constaté qu'avait été conclu entre le directeur de l'école primaire privée institut scolaire éducatif et professionnel (ISEP) devenue institut thérapeutique et pédagogique (ITEP) et l'État un contrat simple concernant une école primaire privée, puis, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments produits, retenu que rien ne permettait de considérer que ce contrat avait pris fin et fait ressortir que les éléments versés par le salarié ne permettaient pas d'établir qu'un enseignement de second degré était dispensé au sein de l'ITEP, en a exactement déduit que la qualification d'établissement primaire ne pouvait valablement être remise en cause, en sorte que le salarié ne pouvait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 1er de l'avenant n° 292 du 14 janvier 2014 (Soc., 24 avril 2024 pourvoi n°22-13.664, publié).

En l'espèce, le salarié a été engagé en qualité d'éducateur sportif en éducation physique et sportive (EPS) « hors position d'enseignant », par contrat de travail à durée indéterminée du 30 janvier 2012 d'abord à temps partiel puis, à partir du 27 août 2012, à temps complet (pièces 3 et 4 du salarié).

L'association [1] est un institut médico-éducatif (IME) c'est-à-dire un établissement qui accueille des enfants et adolescents en situation de handicap intellectuel, offrant un accompagnement éducatif, médical et social propre à favoriser leur autonomie, leur épanouissement et leur insertion sociale et professionnelle.

Il ressort des débats qu'un IME est reconnu comme un établissement d'enseignement puisque, selon l'article D. 351-17 du code de l'éducation : « Afin d'assurer la scolarisation et la continuité des parcours de formation des enfants et adolescents présentant un handicap ou un trouble de la santé invalidant qui nécessite un séjour dans un établissement de santé ou un établissement médico-social, une unité d'enseignement peut être créée au sein des établissements ou services mentionnés au 2° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles ou des établissements mentionnés au livre Ier de la sixième partie du code de la santé publique, accueillant des enfants ou des adolescents qui ne peuvent effectuer leur scolarité à temps plein dans une école ou un établissement scolaire. ». Or, il ressort des écritures de l'employeur (p.48) que l'établissement [Etablissement 1] au sein duquel travaillait le salarié, relève de la catégorie des établissements mentionnés par l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles.

C'est ainsi qu'une unité d'enseignement, dont le salarié fait partie, a été créée au sein de l'IME [Etablissement 1]. Cette création est consacrée par une « convention constitutive d'une unité d'enseignement dans les établissements du secteur médico-social » conclue entre le président de l'association entraide universitaire (devenue l'association [1]), le délégué territorial Yvelines de l'agence régionale de santé d'Île-de-France et le directeur académique des services de l'éducation nationale des Yvelines (pièce 42 de l'employeur).

Selon cette convention, l'unité d'enseignement était organisée de telle sorte que « le niveau des enseignements dispensés, âge des élèves, effectif des groupes » correspondait à un niveau allant « du préscolaire au CM2 pour des usagers de 12 à plus 20 ans ».

Or, pour pouvoir bénéficier des avantages de l'avenant 292 (en particulier en ce qui concerne la répartition de la durée hebdomadaire de travail du professeur d'EPS et les congés) il revient au salarié de produire les éléments permettant d'établir qu'un enseignement de second degré était dispensé au sein de l'association [1].

Les parties sont précisément en discussion sur cette question, étant ici rappelé que la convention par laquelle a été constituée une unité d'enseignement au sein de l'association [1] est conçue pour un enseignement du « du préscolaire au CM2 pour des usagers de 12 à plus 20 ans ».

Pour soutenir que tant les élèves accueillis au sein de l'IME que les enseignements dispensés correspondent à ceux d'un établissement du second degré, le salarié se prévaut :

. de ce que l'IME accueillait 33 adolescents de 12 à 20 ans,

. de ce que, s'agissant du contenu des enseignements, les attestations qu'il produit démontrent qu'il s'agissait bien d'un enseignement du second degré.

En ce qui concerne l'âge des élèves, il n'est pas discuté qu'il s'agissait effectivement d'adolescents de 12 à 20 ans ce qui correspond à l'âge de développement corporel d'élèves du second degré, mais ainsi qu'il ressort de l'arrêt susvisé (pourvoi n°22-13.664), le critère d'âge ne suffit pas à lui seul pour qualifier l'IME d'établissement secondaire.

Le salarié produit en outre les attestations :

. de M. [G], professeur d'EPS qui explique avoir été témoin de rencontres sportives impliquant les élèves du salarié et ajoute : « j'ai pu constater que les jeunes que [le salarié] encadrait avaient tout comme les autres jeunes de + de 11 ans inscrits dans nos manifestations sportives (') des capacités cognitives et physiques sportives correspondant à des élèves du secondaire. En effet, nos objectifs de travail auprès de nos jeunes en situation de handicap de + de 11 ans dans les enseignements apportés à ces derniers dans nos IME (et autres établissements spécialisés), s'inscrivent dans une démarche inclusive en référence au décret de 2017 ('). L'enseignement sportif [du salarié] est avec toutes les adaptations nécessaires, en concordance avec les enseignements du secondaire dans le cadre d'une inclusion scolaire de second degré de l'éducation nationale pour les jeunes de plus de 11 ans. (') » (pièce 37 du salarié),

. de M. [L], professeur d'EPS dans un collège, qui témoigne ainsi : « J'atteste (') avoir effectué avec [le salarié] pendant 3 ans un projet d'inclusion avec ses élèves de l'IME [Localité 4] et plusieurs de mes classes de collège. Ces élèves, certes en déficience cognitive, se sont à chaque fois très bien intégré dans les différents groupes classe ainsi que dans l'approche des différentes activités abordées. Il n'y a eu aucun problème moteur ou physique à suivre l'intégralité des séances proposées avec les collégiens. De plus, il ne s'agit pas d'un constat sur une activité précise mais sur un échantillon d'activité physique très large en allant du tennis de table, de la course en durée ou d'un sport collectif. De mon statut de professeur d'EPS, j'atteste que les usagers de l'IME ayant pu bénéficier de cette inclusion et que j'ai pu encadrer avaient des capacités et compétences physiques et motrices d'élèves du second degré (collège). » (pièce 38 du salarié).

Ces deux attestations, concordantes, précises et circonstanciées, accréditent la version du salarié qui expose que l'enseignement qu'il dispensait aux usagers de l'IME dans lequel il travaillait était comparable à celui dispensé dans un établissement scolaire du second degré.

Les éléments produits par le salarié permettent en conséquence d'établir qu'un enseignement de second degré était dispensé au sein de l'IME de sorte qu'il peut prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 1er de l'avenant n°292 du 14 janvier 2014.

Il en résulte de première part que le salarié peut prétendre à un rappel de congés payés puisque, devant bénéficier de l'avenant n°292, il aurait dû bénéficier du même régime que ses homologues travaillant en collège ou en lycée de sorte qu'il aurait dû bénéficier de six semaines de congés payés supplémentaires par an.

La demande du salarié porte sur une période comprise entre le mois d'août 2018 et sa sortie des effectifs en mars 2022 et l'employeur objecte à cet égard que ses demandes antérieures au 16 mars 2019 sont prescrites.

A cet égard, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Ch. mixte., 26 mai 2006, n°03-16.800). Le salarié forme une demande de rappel de salaire au titre des congés payés afférents à la période comprise entre le mois d'août 2018 et le 16 mars 2019.

La demande du salarié est donc soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. ».

En l'espèce, le salarié a connu les faits lui permettant d'exercer son action en février 2014 puisqu'à cette date, il avait demandé à l'employeur le bénéfice de l'avenant 292. Par ailleurs le contrat de travail a été rompu le 16 mars 2022.

Compte tenu de ces éléments, la demande du salarié ne peut porter que sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat soit du 16 mars 2019 au 16 mars 2021. C'est donc à raison que l'employeur estime prescrite une partie des demandes du salarié.

En conséquence, le salarié peut prétendre à un rappel de salaire correspondant à 18 semaines de congés payés, ce qui représente une somme de 9 486 euros cette somme étant déterminée par référence à son salaire mensuel de base (2 283,80 euros bruts pour 151,67 heures de travail mensuelles soit un salaire horaire de 15,057 euros bruts) et à une semaine de congés payés valorisée à hauteur de 527 euros (15,057 x 35).

Il en résulte aussi de seconde part, que le salarié peut prétendre à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu'il a accomplies. En effet, il ressort des indications précises du salarié qu'il réalisait 32 heures et 15 minutes de travail pédagogique par semaine alors que, bénéficiant de l'avenant n°292 il n'aurait dû réaliser que 26 heures de travail pédagogique. Aussi, 6 heures 15 minutes auraient dû être payées au salarié avec une majoration de 25 % (soit à hauteur de 18,821 euros au lieu de 15,057 euros soit un rappel de salaire de 3,764 euros pour chacune des 6 heures 15 qui auraient dû être payées avec une majoration).

Compte tenu de la prescription soulevée par l'employeur, qui a pour effet de limiter à trois ans le rappel de salaire dû au salarié, il convient d'accorder au salarié un rappel de salaire de 3 317,02 euros, outre 331,70 euros au titre des congés payés afférents, ce rappel de salaire tenant compte :

. de son salaire horaire de 15,057 euros (soit, avec une majoration de 25 % un taux horaire à 18,821 euros),

. d'un rattrapage, pour chaque semaine de travail de 6 heures 15 minutes avec la majoration en question,

. de ce que le salarié a tout de même été payé au taux normal pour ces 6h15 (6,25 en système décimal) de telle sorte qu'il convient de n'accorder au salarié, sur ces heures-là, que la différence entre 18,821 et 15,057 soit 3,764 euros,

. et ce sur 47 semaines par an, pendant 3 ans.

Sur la demande de rappel de prime de position d'enseignement

Le salarié expose qu'il pouvait prétendre à une prime dite de « positions d'enseignement » évaluée à 20 points. Il fait valoir qu'il a fait une première demande de régularisation qui a été accueillie en novembre 2014 à hauteur de 200 points correspondant à un rappel sur 10 mois de janvier à octobre 2014. Il précise que malgré ses demandes, il n'a plus perçu au titre de cette prime aucun versement avant le mois de décembre 2021 et qu'une régularisation lui a été accordée en décembre 2021 couvrant 3 années : 2019, 2020 et 2021. Il se comprend de ses écritures que sur la période de janvier 2014 à mars 2022 (équivalent à 99 mois), seuls 46 mois ont été régularisés de sorte qu'il peut prétendre au rappel correspondant à la différence.

Il conteste la prescription qui lui est opposée, se fondant en cela sur l'article 2240 du code civil.

En réplique, l'employeur oppose au salarié la prescription de sa demande. Il reconnaît une erreur et fait valoir qu'il a procédé, en décembre 2021, à un rappel de salaire pour remplir le salarié de ses droits. Il maintient toutefois que la demande du salarié est prescrite par l'effet de l'article L. 3245-1 du code du travail puisque le rappel de salaire revendiqué par le salarié porte sur la période comprise entre novembre 2014 et novembre 2018. S'agissant du moyen que lui oppose le salarié au visa de l'article 2240 du code civil, l'employeur soutient que le salarié ne justifie pas que l'effet interruptif de la prescription peut s'appliquer au cas d'espèce.

***

Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail l' action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

L'article 2240 du code civil dispose quant à lui que la reconnaissance par le débiteur du droit de celui contre lequel il prescrivait interrompt le délai de prescription.

En l'espèce, l'employeur ne conteste pas qu'au fond, le salarié était éligible au bénéfice de la prime dont il poursuit au cas d'espèce le recouvrement. Le salarié a bénéficié d'une régularisation de sa prime en décembre 2021 pour les primes afférentes aux mois de janvier 2019 à décembre 2021.

Le salarié ayant déjà bénéficié d'une régularisation pour la période antérieure au mois de novembre 2014 (mois de novembre 2014 exclu) et d'une régularisation pour la période postérieure au mois de décembre 2018, il demande un rappel de salaire correspondant à la période comprise entre le mois de novembre 2014 et le mois de décembre 2018.

L'employeur a, par deux fois en novembre 2014 et en décembre 2021 régularisé la prime due au salarié, reconnaissant par là, et à deux reprises le droit du salarié à bénéficier de la prime litigieuse. Par l'effet de l'article 2240 du code civil, la prescription de l'action du salarié a été interrompue à deux reprises, en novembre 2014 et en décembre 2021 ce qui, en application de l'article 2231 du code civil, a eu pour effet d'effacer le délai de prescription acquis, pour faire courir un nouveau délai de même durée que l'ancien.

Il en résulte que le salarié peut ainsi qu'il le demande, prétendre au paiement du rappel de prime qu'il revendique, le quantum de sa demande n'étant pas utilement contesté par l'employeur.

Il conviendra donc, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 4 017,40 euros bruts à titre de rappel de prime de position d'enseignement, outre 401,74 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des temps de pause quotidienne

Le salarié expose qu'entre mai 2020 et novembre 2021, soit sur 18 mois, il n'a pu prendre ses temps de pause quotidiens d'une durée de 30 minutes à midi, et ce, consécutivement à l'organisation Covid mise en place par la direction de l'association. En effet, précise-t-il, il devait assurer l'encadrement et la surveillance des usagers pendant leurs repas et les récréations.

En réplique, l'employeur conteste la demande du salarié objectant que celui-ci a toujours pu prendre ses pauses, que l'association a mis en place les mesures nécessaires pour lui permettre de prendre ses pauses et qu'en tout état de cause, les calculs du salarié sont erronés.

***

Le tableau de service produit par l'employeur sous sa pièce 49 montre que le salarié était tenu de travailler, pendant la « période covid - 2020/2021 », selon les horaires suivants :

. Lundi : 9h00 ' 17h00 (journée continue) ' soit 8 heures de travail dans la journée,

. Mardi : 9h00 ' 13h00 puis 13h30 ' 16h00 ' soit 6 heures 30 minutes de travail dans la journée si et seulement si le salarié pouvait prendre sa pause entre 13h00 et 13h30,

. Mercredi : 9h00 ' 15h45 ' soit 6 heures 45 minutes de travail dans la journée,

. Jeudi : 9h00 ' 13h00 puis 13h30 ' 18h00 ' soit 8 heures 30 minutes de travail dans la journée si et seulement si le salarié pouvait prendre sa pause entre 13h00 et 13h30,

. Vendredi : 8h45 ' 12h30 puis 13h30 ' 15h30 ' soit 5 heures 15 minutes de travail dans la journée si et seulement si le salarié pouvait prendre sa pause entre 12h30 et 13h30.

Les temps de pause que le salarié indique n'avoir pu prendre ne correspondent pas aux temps de pause quotidiens résultant de l'article L. 3121-16 du code du travail.

Il en résulte que le temps de pause que le salarié considère comme étant méconnu par l'employeur n'est pas celui qui résulte d'un non-respect des seuils et plafonds prévus par la loi, ce qui, en ce qui concerne la règle de preuve, aurait conduit à laisser inappliqué l'article L. 3171-4 du code du travail relatif à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail et à laisser à l'employeur seul la charge de la preuve du respect des seuils prévus par la loi.

Dès lors que le salarié n'invoque pas un non-respect des temps de pause tels qu'ils sont définis par l'article L. 3121-16 du code du travail, c'est l'article L. 3171-4 qui détermine au cas d'espèce la règle de preuve.

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis ' éléments factuels, le cas échéant établis par ses soins ' quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, le salarié allègue (p.44 de ses conclusions) que 30 minutes par jour à raison de 5 jours par semaine correspondent à des heures supplémentaires et détaille avec précision son calcul qu'il réalise sur 18 mois. Il produit aussi en pièce 35 l'attestation de M. [T], ancien salarié de l'association [1] ayant pris sa retraite, qui témoigne de ce qu'en novembre 2021 « en réunion de CSE, nous avons abordé le problème des pauses méridiennes pour l'équipe éducative de l'IME [Etablissement 1], suite à l'instauration d'un double service pendant le repas du midi (') », ce qui montre que la question des pauses méridiennes avait été abordée.

Les éléments produits par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer.

A raison, celui-ci indique que les pauses consacrées aux repas ne concernaient que les mardi, jeudi et vendredi de sorte que le rappel du salarié ne peut porter que sur ces trois jours et non sur les cinq que compte la semaine. A raison encore, il souligne que le salarié n'a, dans son calcul, tenu aucun compte de ses périodes d'absence.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 1 884,39 euros le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 35 heures en raison de l'absence de prise des pauses prévues par son planning.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée outre 188,43 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le licenciement pour faute grave

Le salarié conteste la faute grave qui lui est reprochée et présente les observations suivantes : à titre liminaire il fait observer que l'association a fait preuve de « peu d'empressement » pour engager la procédure disciplinaire et l'a même laissé animer une séance de piscine le 16 février 2022, la cour comprenant ici que le salarié émet une contestation sur le caractère restreint des délais de licenciement dans le cadre d'un licenciement pour faute grave. Ensuite, il fait observer que ce n'est que postérieurement à son licenciement pour faute grave que l'employeur a imposé une nouvelle procédure de surveillance des usagers lors de l'activité natation. Par ailleurs, il soutient que deux faits retenus dans la lettre de licenciement n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable (le fait qu'il fumait une cigarette pendant le temps de change des usagers, et son absence à la sortie des vestiaires pour échanger avec le personnel présent dans les bassins, pendant que les usagers se douchent et se changent).

Enfin, il conteste toute faute de sa part, exposant qu'il n'a aucun passif disciplinaire et était apprécié de ses collègues et ajoutant qu'il était de pratique courante de laisser les enfants se changer seul pour préserver leur intimité. Il ajoute que sauf à affecter 1 encadrant pour 1 usager, il lui était matériellement impossible d'exercer sur les 8 enfants dont il avait la charge une surveillance continue.

En réplique, l'intimé objecte qu'elle a engagé la procédure de licenciement et prononcé le licenciement avec la célérité requise et que les faits reprochés au salarié caractérisent une faute grave.

***

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Sur le caractère restreint du délai dans lequel la procédure a été engagée et dans lequel le licenciement a été prononcé

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. A cet égard, il convient de préciser que si, en cas de licenciement disciplinaire, la convocation à l'entretien préalable ne peut être adressée plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute du salarié, sauf si ce fait fautif a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, il demeure qu'au-delà de ce délai de prescription légal, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire (Soc., 16 juin 1998, n°96-42.054 ; 7 juillet 2004, n°02-44.476 ; 6 octobre 2010, n°09-41.294 ; 24 novembre 2010, n°09-40.928).

En effet, le délai restreint qui est imposé à l'employeur pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ne se confond pas avec le délai de prescription des faits fautifs prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail.

Par conséquent, la rapidité de la réaction de l'employeur conditionne la validité de la mesure de licenciement (Soc., 22 janvier 2020, n°18-18.530).

La chambre sociale de la Cour de cassation a par exemple admis que caractérise un délai restreint un délai de 19 jours (Soc., 18 décembre 2002, pourvoi n°00-45.637) mais écarté un délai de presque deux mois (Soc., 5 juillet 1995, pourvoi n°91-44.221 ; 24 novembre 2000, n°98-42.779).

En tout état de cause, les juges du fond apprécient souverainement si le délai restreint quant à l'imputation d'une faute grave au salarié a été respecté (Soc., 25 octobre 2005, pourvoi n°03-47.335). Ils peuvent retenir la nécessité pour l'employeur de mener des investigations destinées à s'assurer du bien fondé et de la réalité des griefs pour apprécier le respect du délai restreint (Soc., 3 octobre 2018, pourvoi n°17-18.034).

En l'espèce, la procédure de licenciement a été engagée le 21 février 2022, date de la convocation du salarié à un entretien préalable qui s'est tenu le 7 mars 2022.

Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire en même temps que sa convocation lui a été adressée le 21 février 2022.

Le salarié a été licencié le 16 mars 2022 pour faute grave.

Il ressort de la pièce 17 produite par l'employeur que celui-ci a reçu un premier signalement le 8 février 2022, ledit signalement concernant un jeune garçon, [J], ayant fait savoir à sa famille d'accueil qu'un autre garçon lui touchait les parties intimes. Cependant, la chronologie des faits montre qu'en réalité, la mention du 8 février 2022 comme date du signalement procède nécessairement d'une erreur. En effet, par son témoignage (pièce 50 de l'employeur), Mme [N], assistante familiale accueillant [J] depuis 4 ans, confirme que celui-ci lui a dit, le 9 février 2022 en soirée, « qu'il ne voulait plus aller à la piscine » parce « qu'un jeune le touche dans les vestiaire » et elle ajoute qu'elle a « appelé le lendemain la directrice ». Cela permet de situer au jeudi 10 février 2022 le premier signalement porté à la connaissance de l'association [1].

Une enquête a été diligentée par l'association [1], la directrice (Mme [Q]), ayant cherché à connaître « le déroulement d'une activité piscine « type ». » (pièce 21 de l'employeur). L'entretien du 17 février 2022 entre Mme [Q] et Mmes [A] et [Y], éducatrices révèle : « Mme [Y] raconte qu'à leur arrivée, [le salarié] allait fumer une cigarette dehors et qu'elles entrées dans les vestiaires avec le groupe en entier, laissant les garçons dans l'un des vestiaires et accompagnant les deux filles dans l'autre vestiaire dédié aux femmes. Ensuite, [le salarié] va signer les feuilles d'émargement à l'accueil et lorsqu'il arrive, il attend que les garçons aient fini de se changer pour aller se changer lui-même. Pendant ce temps, les professionnelles accompagnent le groupe entier aux douches. Elles précisent qu'elles « devaient crier à travers la cloison pour ramener le calme dans le groupe garçon étant sans surveillance ». J'ai demandé aux professionnelles les raisons pour lesquelles elles ne sont pas allées aider les garçons, Mme [Y] est surprise de ma question et me répond qu'elle n'est pas à l'aise dans cette tâche-là et qu'elle ne voit pas la nécessité, vu que [le salarié] est censé être avec les garçons. Après la séance dans le bassin, les éducatrices accompagnent le groupe entier aux douches et [le salarié] reste près du bassin à discuter avec le personnel Maître-nageur. Les éducatrices ont confirmé que durant le change qui dure entre 20 et 25 minutes, elles étaient obligées de gérer à distance, le vestiaire des hommes, étant donné l'absence [du salarié]. A mon questionnement sur les raisons pour lesquelles elles ne m'ont pas signalé ce dysfonctionnement, elles m'ont exprimé leur gêne vis-à-vis de la loyauté envers leur collègue. ».

Le salarié a, lui aussi, été entendu par Mme [Q], le 17 février 2022 (pièce 22 de l'employeur) dans le cadre de son enquête sur le déroulement de l'activité piscine. Selon le compte-rendu de son entretien : « Cet entretien avait pour but essentiel (') de comprendre pourquoi le vestiaire des jeunes garçons n'était pas surveillé par sa présence comme celui des filles. [Le salarié] nous a expliqué : qu'il n'était pas au courant des faits, qu'il ne comprenait pas pourquoi il fallait surveiller les vestiaires étant donné que les jeunes accompagnés étaient autonomes « dans l'habillage » ; qu'il ne souhaitait pas être dans les vestiaires pour respecter la nudité des enfants ; que tout se passait bien jusqu'ici et qu'il n'avait jamais « eu de problèmes ». ».

Dès lors, ce n'est que le 17 février 2022 que l'employeur a pu se faire une représentation aussi fidèle que possible de la façon dont une journée piscine type se déroulait.

La procédure de licenciement ayant été engagée quatre jours plus tard le 21 février 2022 par une convocation à un entretien préalable assortie d'une mise à pied à titre conservatoire, l'exigence du délai restreint a ici été respectée.

L'entretien préalable s'est par ailleurs tenu le 7 mars 2022 et le salarié a été licencié neuf jours plus tard, le 16 mars 2022 pour faute grave. L'exigence du délai restreint a, là aussi, été respectée.

Sur le fond

En l'espèce, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 16 mars 2022 pour un défaut de surveillance des enfants dont il avait la charge, avec cette circonstance que l'un des enfants a subi de la part d'un autre des attouchements sexuels.

En premier lieu, par sa pièce 14, l'employeur démontre que le 11 février 2022, Mme [C], référente éducative du service de placement familial de [Localité 5] a avisé l'employeur de ce que Mme [N] l'avait informée « de propos rapportés par [J]. Il parle d'attouchements subis par un jeune garçon de l'IME. ».

Un signalement a été adressé le 17 février 2022 à la CCIP des Yvelines en vue d'une saisine du procureur de la République. Ce signalement mentionne le témoignage d'un enfant accueilli dans l'IME [Etablissement 1], le jeune [J] [R] (14 ans), qui a fait savoir que « [Z] lui touche les parties intimes et qu'il voudrait qu'il arrête ça » et que les faits se déroulent « à chaque séance de piscine » et ce, « depuis le début de l'année, voire l'année dernière ».

Selon la pièce 17 de l'employeur (signalement au CIP des Yvelines ayant pour objet « Information préoccupante » en date du 17 février 2022), à la question posée à [J] relative à la présence du professeur de sport pendant les séances de change au vestiaire, l'intéressé a répondu : « Non, il attend dehors, et quand il rentre dans le vestiaire pour voir si on a fini, [Z], il arrête de suite ».

A l'occasion d'un autre signalement (pièce 18 de l'employeur, signalement au CIP des Yvelines en date du 11 mars 2022), l'association rend compte du témoignage d'un autre enfant, en l'occurrence [W] [I], qui rapporte lui aussi que [Z] adoptait un comportement à caractère sexuel pendant le change à la piscine. Le jeune [W] explique notamment que « [Z] (') l'énervait car il venait tout le temps vers lui et vers (un autre enfant) nu et qu'il montrait tout le temps son sexe en disant : « Regarde ! ». Parfois son sexe était en érection sous sa serviette (') ».

Enfin, par son témoignage (pièce 50 de l'employeur), Mme [N], assistante familiale accueillant [J] depuis 4 ans, confirme que celui-ci lui a dit, le 9 février 2022 en soirée, « qu'il ne voulait plus aller à la piscine » parce « qu'un jeune le touche dans les vestiaires ».

En second lieu, il ressort de l'article 5 du règlement intérieur de l'association entraide universitaire (devenue l'association [1]) que « les salariés qui ont pris en charge des usagers, et dans le cas de travaux nécessitant une présence continue (exemple : garde, accueil, travail en équipe, travail en service informatique, etc.) ne doivent pas quitter leur poste sans s'assurer que leur remplaçant ou successeur soit présent de manière effective ; sauf si le projet individualisé en définit les conditions et modalités de mise en 'uvre. S'il ne l'est pas, il doit en aviser la direction ou son représentant ou son chef de service car les personnes accueillies ne doivent jamais rester sans surveillance. » (pièce 3 de l'employeur).

Cette prescription du règlement intérieur imposait ainsi au salarié de ne jamais laisser sans surveillance les huit enfants autistes dont il avait la charge lors de leur activité de piscine, même pendant le moment où les enfants se changeaient. Peu importe qu'une procédure particulière au change dans la piscine ait été précisée par l'employeur après les faits. En effet, le règlement intérieur prévoyait déjà, avant les faits litigieux et avant l'instauration d'une procédure particulière, qu'une surveillance constante des usagers était impérative.

Or, il n'est pas discuté que le salarié n'a pas exercé de surveillance pendant que les enfants dont il assurait l'encadrement se changeaient. Certes, le salarié expose que ce règlement intérieur contrevient à la nécessité, pour l'encadrant, de respecter la dignité et l'intimité des usagers. Néanmoins, sa présence dans le vestiaire à l'occasion du change des enfants était possible et n'était pas contraire au respect de la dignité et de l'intimité des huit enfants dont il avait la charge, lesquels pouvaient matériellement préserver leur intimité en se dissimulant par exemple derrière une serviette.

Le manquement du salarié est ainsi établi et il a eu d'importantes répercussions puisqu'un enfant a été, à plusieurs reprises, sexuellement agressé par un autre enfant tandis qu'ils étaient, sans surveillance, dans les vestiaires de la piscine.

L'importance des conséquences du manquement du salarié était telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'association.

La faute grave est donc caractérisée ainsi qu'en a jugé à juste titre le conseil de prud'hommes.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

Le salarié expose qu'alors qu'il n'a jamais été convoqué ou entendu par les services de police ni même informé d'une plainte visiblement déposée à son encontre par la famille du jeune [U] puis classée sans suite, l'association [1] n'hésite pas à jeter l'opprobre sur lui dans le cadre de la présente instance en se prévalant de faits étrangers à la cause et sans aucune utilité pour la compréhension et la résolution du litige. Plus précisément, le salarié reproche à l'employeur de soutenir, dans ses écritures que « lors d'un entretien avec la directrice, Mme M. a rapporté que son fils lui avait déclaré à la maison avoir été agressé sexuellement par [le salarié] » et que « une plainte a été déposée pour viol de leur enfant à la brigade des mineurs chargée par un magistrat d'enquêter » ce qui porte atteinte à son honneur et à sa probité.

En réplique, l'employeur objecte que le jeune [U], porteur d'autisme avec troubles du langage sévères, faisait partie du groupe piscine et que lorsqu'il a été interrogé par sa mère, il a mis en cause le salarié. L'employeur précise que la directrice a été convoquée par la brigade des mineurs de [Localité 6] et a alors été informée du dépôt d'une plainte pour viol par les parents d'[U] contre le salarié. Il soutient avoir fait part de cet élément, dans le cadre de la présente instance, dans l'exercice de son droit à la défense, sans vouloir jeter l'opprobre sur le salarié.

***

L'article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l'espèce, le fait, pour l'employeur, d'avoir fait état dans le cadre de la présente instance et dans celui de l'instance prud'homale, d'une plainte déposée pour viol contre le salarié n'est pas fautif, cette plainte se présentant comme un élément purement factuel contemporain des faits reprochés au salarié, étant ici relevé que la production du témoignage de l'enfant autiste est conçue pour établir la réalité d'un défaut de surveillance et ne fait état qu'accessoirement des déclarations de cet enfant sur des faits d'agression sexuelle qui n'ont jamais fait, contre le salarié, l'objet de poursuites judiciaires.

Le fait que le licenciement n'ait en définitive pas été fondé sur cette plainte et que ladite plainte ait été classée sans suite n'interdisait pas l'employeur d'en faire état, même si une partie de la plainte ne présente pas d'utilité pour la solution du présent litige.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il déboute M. [D] de ses demandes de rappel de salaire au titre des congés payés non pris, au titre des heures supplémentaires consécutives au travail pédagogique, à la prime de position d'enseignement et aux heures supplémentaires consécutives à l'absence de prise de pause, et en ce qu'il dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir opposée à M. [D] par l'association [1] tirée de la prescription de la demande en paiement du rappel sur prime de position d'enseignement et congés payés y afférents,

DÉCLARE prescrite la demande en paiement du rappel sur congés payés non pris et du rappel sur heures supplémentaires et congés payés y afférents formée par M. [D] pour la période antérieure au 16 mars 2019,

CONDAMNE l'association [1] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

. 9 486 euros bruts de rappel de salaire au titre des congés payés non pris,

. 3 317,02 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires consécutives au travail pédagogique, outre 331,70 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 884,39 euros bruts de rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires consécutives à l'absence de prise des pauses prévues dans son planning, outre 188,43 euros au titre des congés payés afférents,

. 4 017,40 euros bruts de rappel de prime de position d'enseignement, outre 401,74 euros au titre des congés payés afférents,

DIT que ces condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'association [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DONNE injonction à l'association [1] de remettre à M. [D] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision,

REJETTE la demande d'astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE l'association [1] à payer à M. [D] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par M. Laurent Baby, conseiller faisant fonction de Président et par M. Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président