Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N° 468

CONTRADICTOIRE

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01913

N° Portalis DBV3-V-B7I-WTEP

AFFAIRE :

[V] [A]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 juin 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 20/02295

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Kossi AMAVI

Me Dan ZERHAT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [V] [A]

née le 20 juillet 1987 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Kossi AMAVI, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : PC92

APPELANTE

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Dan ZERHAT de l'AARPI OHANA ZERHAT Cabinet d'Avocats, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731

Plaidant: Me Géraldine KESPI-BUNAN de l'AARPI CABINET KBS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0426

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Greffier lors de la mise à disposition : M. Mohamed EL GOUZI

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [A] a été engagée par la société [1], en qualité de gestionnaire d'application, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 4 novembre 2013.

Cette société est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques.

Par avenant du 7 juin 2020, le précédent avenant de travail à temps partiel à 80%, non communiqué, a été prolongé jusqu'au 7 décembre 2020.

Convoquée le 11 juin 2020 par lettre du 28 mai 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [A] a été licenciée par lettre du 1er juillet 2020 pour motif disciplinaire dans les termes suivants: «'Par lettre recommandée avec accusé de réception, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement 'xée au jeudi 11 juin 2020 à 10h00.

Vous êtes venue à cet entretien accompagnée de [J] [R], représentant du personnel.

Les explications que vous avez pu fournir lors de l'entretien ne nous ont malheureusement pas permis de modi'er notre appréciation des faits. C'est pourquoi nous vous noti'ons par la présente votre licenciement pour faute simple.

En effet, dans le cadre du projet [2]' [3] vous avez été contactée par mail par Monsieur [U] [E] (Service Delivery Manager) en date 24 avril 2020 à l8h32 ce dernier vous demandait de le rappeler dans les plus brefs délais.

Nous avons constaté que vous n'avez pas rappelé Monsieur [U] [E] suite à cet email, aussi ce dernier vous a envoyé 2 emails de relance : le premier le 28 avril 2020 à 22h29, puis le second le 29 avril 2020 à 22h40.

Monsieur [U] [E] a également tenté de vous joindre sur votre téléphone personnel le 29 avril 2020 à 16h02 et vous avez 'nalement appelé Monsieur [U] [E] le 4 mai 2020 à 13h29.

Dans les pièces que vous nous avez communiquées par mail le 19 juin 2020 à la suite de l'entretien préalable, vous avez d'ailleurs fourni une copie d'écran de ces 2 appels.

Lors de cet échange ce dernier vous a présenté la mission et vous a précisé que celle-ci commencerait par un programme de formation à distance à partir du 19 mai 2020 puis que le support client démarrerait le 21 juillet 2020.

Ces éléments vous ont ensuite été con'rmés à trois reprises :

- dans un premier mail en date du 12 mai 2020 à l0h18 vous précisant les détails de la mission avec l'ordre de mission correspondant envoyé par Monsieur [Q] [S] ' [4] Manager

- puis dans un second mail en date du 15 mai 2020 à 12h13 également envoyé par Monsieur [Q] [S]

- en'n dans un 3eme mail en date du 15 mai à 18h53 envoyé par Monsieur [U] [E].

Nous avons constaté que vous n'avez répondu à aucun de ces mails et que vous ne vous êtes pas connectée à la première session de formation prévue le 19 mai 2020

Pendant l'entretien préalable vous avez af'rmé que l'accès à votre messagerie professionnelle [5] ne fonctionnait pas depuis plusieurs semaines et qu'ainsi vous n'aviez pas pu prendre connaissance des différents messages reçus.

Ainsi vous avez con'rmé avoir bien pris connaissance d'un mail de Monsieur [G] [O] '

Delivery Manager en date du 25 mars 2020 vous demandant de poser vos congés restants pour la période en cours et que vous n'aviez retrouvé vos accès que le 1er juin 2020.

Or vous n'êtes pas sans savoir qu'en période d'inter contrat vous devez consulter au moins 2 fois par jour votre messagerie professionnelle et être disponible par téléphone. Ainsi vous êtes restée sans contact avec votre employeur entre le 25 mars 2020 et le 1er juin 2020 et à aucun moment vous n'avez pris l'initiative de contacter l'équipe informatique ou tout autre personne dans l'entreprise qui aurait pu vous aider à retrouver vos accès de même lors de votre échange téléphonique du 4 mai 2020 vous n'avez pas mentionné à Monsieur [U] [E] que vous ne pouviez pas consulter votre messagerie [5].

De plus, en date du 27 avril vous avez pu accéder à l'intranet [6] pour soumettre votre demande de congés payés pour la période de 19 mai 2020 au 29 mai 2020 mais vous n'avez pas pris l'initiative d'ouvrir un ticket auprès du [7] pour résoudre vos problèmes de connexions à votre messagerie processionnelle. Vous êtes d'ailleurs partie en congés sans approbation préalable de votre demande d'absence comme cela est pourtant la règle dans l'entreprise, la demande n'a 'nalement été approuvée de manière automatique que le 31 mai comme toutes les demandes en attente à cette date.

Dans votre email du 19 juin 2020, vous avez communiqué des copies d'écran de l'historique de vos connexions à la messagerie professionnelle [5] en date du ler, 6, 8, 13, 16, 29 et 30 avril,1er, 4, 8, 9, 20, 25, 26, 28, 29 et 30 mai, 1er, 2, 3 et 5 juin.

Aussi nous constatons que vous n'avez pas tenté de vous connecter de manière régulière à votre messagerie et nous sommes surpris qu'à aucun moment l'accès à votre messagerie n'ait fonctionné alors que la messagerie [5] est bien restée accessible pendant toute cette période.

Enfin, vous nous avez contacté début juin concernant une formation [8] organisée à distance par [5] à laquelle vous avez été invitée dans le cadre de votre développement de vos compétences. Vous nous avez indiqué y avoir participé les 3 et 4 juin 2020. Ces invitations ayant été envoyées sur votre boite mail [5], nous sommes surpris que nos autres mails soient restés sans réponse.

Tous les éléments ci-dessus nous obligent à constater votre refus d'exécuter votre contrat de bonne foi et nous contraignent à douter fortement de votre envie d'être repositionnée sur une nouvelle mission.

Pour cette raison, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple. La date de présentation de cette lettre à votre domicile 'xera le point de départ de votre préavis de 3 mois.».

Par requête du 19 novembre 2020, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

Par jugement du 7 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement ) a':

. débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes,

. débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. laissé les dépens à la charge de chacune des parties,

. dit et jugé qu'il n'y a pas lieu d'assortir la présente décision de l'exécution provisoire.

Par déclaration adressée au greffe le 25 juin 2024, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 7 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 19 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [A] demande à la cour de':

. recevoir Mme [A] en son appel et l'y dire au surplus bien fondée,

. réformer le jugement rendu par les premiers juges en toutes ses dispositions,

. dire et juger que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. condamner la société [1] à payer à Mme [A] les sommes suivantes':

- 35 654,16 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts sans cause réelle et sérieuse,

- 8 913,54 euros dommages et intérêts pour non respect des droits fondamentaux,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société [1] aux dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

A titre principal':

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 7 juin 2024,

En conséquence,

. débouter Mme [A] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

. juger que le licenciement de Mme [A] pour faute simple est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

. fixer la moyenne de salaire à un montant de 2 502,44 euros,

. débouter Mme [A] de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou la ramener à de plus justes proportions,

. débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des droits fondamentaux,

En tout état de cause,

. condamner Mme [A] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

La salariée fait valoir que l'employeur ne démontre en aucune manière l'absence de respect de sa part des obligations contractuelles en pleine période de confinement gouvernemental et en présence d'outils de travail défectueux, que l'employeur n'a jamais défini le contenu exact d'absence de retour des couriels et le non-respect des consignes, que les faits allégués par l'employeur sont très vagues et en termes généraux.

L'employeur réplique que la salariée ne rapporte à aucun moment la moindre preuve des difficultés d'accès à sa messagerie professionnelle dont elle fait état et qui l'auraient empêchée de prendre connaissance de ses couriels depuis le 25 mars 2020, étant alors en intercontrat, que les manquements de la salariée sont établis.

***

L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l'exigence de motivation imposée par l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Au cas présent, la salariée a été licenciée pour faute disciplinaire en l'absence de réponse aux couriels et aux appels de l'employeur, pour non-respect des procédures internes à l'entreprise et pour défaut de participation à la formation du 19 mai 2020.

Il n'est pas discuté que la salariée était en intercontrat lors de la rupture, qu'une nouvelle mission lui a été proposée à la fin du mois d'avril 2020 et qu'elle devait consulter deux fois par jour ses messages professionnels et être joignable par téléphone pendant les période d'intercontrat.

S'agissant de l'absence de réponse aux messages de l'employeur, c'est à raison que les premiers juges ont relevé que la salariée n'a pas répondu aux couriels et appels téléphoniques de l'employeur les 24 avril 2020, 28 et 29 avril 2020, la salariée ne justifiant ni de difficultés de connexion et la cour ajoutant ni de dysfonctionnement de son téléphone portable professionnel. Ce n'est que le 4 mai que la salariée a pris attache téléphoniquement avec son supérieur hiérarchique au sujet de sa nouvelle mission.

C'est également à juste titre que les premiers juges ont relevé que la salariée n'a pas saisi le service informatique de la société pour solliciter une intervention afin de régler les difficultés de connexion alléguées.

A cela, la cour ajoute que si la salariée a fait part le 30 janvier 2020 à un collaborateur de la société qu'elle 'n'arrive pas à se connecter pour le moment', elle n'a donc entrepris aucune action pour ce faire pendant plusieurs mois mais surtout a réussi à accéder à l'internet de l'entreprise notamment pour saisir ses dates de congés le 27 avril 2020, période pendant laquelle elle n'a pas répondu à ses courriels.

Pas davantage, il n'est établi que la salariée a fait part de difficultés de connexion lors de son appel téléphonique le 4 mai 2020 avec son supérieur hiérarchique, comme ce dernier en témoigne.

Enfin, la salariée communique le listing de ses connexions sur l'internet de l'entreprise dont il résulte qu'elle y avait donc accès mais qu'elle n'a pas vérifié chaque jour si elle avait des messages, s'étant ainsi connectée les 1er, 6 et 8 avril 2020.

Le fait est donc établi en ce que la salariée, en intercontrat, n'a pas répondu aux messages de l'employeur pendant plusieurs jours et n'était également pas joignable par téléphone.

S'agissant du non-respect des procédures, d'abord la salariée a saisi ses congés le 27 avril 2020 et n'a pas contacté son supérieur hiérarchique pour obtenir sa validation comme cela résulte des usages de la société qu'elle ne discute pas de sorte qu'elle est partie en congé du 19 au 29 mai 2020 et que le système informatique a d'office validé cette situation sans accord préalable de l'employeur.

Le fait que la salariée soit partie en congé sans obtenir la validation de son employeur avant de saisir sur informatique sa demande est établi.

S'agissant ensuite du non-respect des règles de disponibilités pendant la période d'intercontrat, il est établi que la salariée n'a pas apporté de réponses aux messages de l'employeur y compris après le 1er juin 2020, date à partir de laquelle elle reconnaît d'ailleurs qu'elle n'avait pas de difficultés de connexion et qu'elle ne s'est donc pas tenue à la disposition de l'employeur alors qu'elle était en période d'intercontrat.

Ainsi, l'employeur justifie à partir des relevés de la salariée qu'elle n'a fait aucune tentative de connexion sur les périodes suivantes :

- Du 21 au 29 mars 2020

- Du 2 au 5 avril 2020

- Le 7 avril 2020

- Du 9 au 16 avril 2020

- Du 17 au 28 avril 2020

- Du 2 au 3 mai 2020

- Du 5 au 8 mai 2020

- Du 9 au 19 mai 2020

- Du 21 au 24 mai 2020 (période de congés du 19 au 29 mai 2020)

- Du 26 au 28 mai 2020 (période de congés du 19 au 29 mai 2020)

- Le 4 juin 2020.

La circonstance que cette situation est intervenue pendant le confinement n'excuse pas le fait que la salariée n'était pas joignable dès lors qu'elle n'était pas en chômage partiel ou dispensée d'activité, étant uniquement en télétravail et ayant perçu la totalité de son salaire pendant cette période.

Le non- respect des procédures relatives aux périodes d'inter-contrat est également établi.

S'agissant du défaut de respect à la formation du 19 mai 2020, la salariée était en congés payés mais n'avait pas sollicité l'autorisation de son supérieur hiérarchique lequel l'avait tenue informée de la formation organisée à distance à compter de cette date avant d'intégrer sa nouvelle mission le 21 juillet 2020.

Certes, le supérieur hiérarchique atteste que la salariée lui a indiqué lors de leur communication téléphonique du 4 mai 2020 que 'cette mission était une régression professionnelle' mais la salariée ne l'a pas refusée et n'a pas communiqué à l'employeur en ce sens sur les conseils de son supérieur hiérarchique.

La salariée n'a pas davantage refusé de participer à la formation envisagée ni indiqué lors de cet échange téléphonique qu'elle avait déjà posé ses congés payés depuis le 27 avril 2020 à cette date.

Le fait que la salariée n'a pas assisté à la formation du 19 mai 2020 et n'en a pas informé préalablement son supérieur hiérarchique est établi.

En définitive, la réalité des reproches adressés à la salariée dans la lettre de licenciement est établie. Ils constituent des fautes simples, au regard du fait que la salariée n'a pas respecté ses obligations professionnelles.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande tendant à dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande tendant au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect des droits fondamentaux

La salariée explique qu'elle n'a cessé de rencontrer des difficultés dans l'exercice de son métier comme le soulignent les pièces versées aux débats, que les correspondances et le compte rendu d'entretien préalable au licenciement démontrent qu'elle a fait l'objet de manquements de l'employeur l'empêchant d'exécuter ses obligations contractuelles dans de bonnes conditions.

L'employeur réplique que la cour ne pourra que débouter la salariée de ce chef de demande, qui n'est étayé par aucune pièce et dépourvu du moindre fondement probatoire.

***

Aux termes de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Au cas présent, défaillante tant en droit qu'en fait, la salariée se borne à invoquer des manquements de l'employeur sans les citer.

L'analyse des pièces, dont elle se prévaut, n'apporte pas d'éléments complémentaires pour déterminer quels manquements l'employeur a commis, la salariée n'ayant produit qu'un document qu'elle qualifie de ' compte rendu de l'entretien préalable' en pièce n° 3, lequel n'est pas probant comme n'étant ni daté ni signé et étant en réalité un document de travail listant des fait survenus entre mai et juin 2020 et listant 'les questions à poser à [5]' et 'à [Localité 4]', sans davantage d'information sur ces mentions.

La salariée ne produit également pas les ' correspondances' invoquées.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des droits fondamentaux.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et le jugement sera confirmé en ce qu'il a laissé la charge des dépens à chacune des parties et a débouté les parties de leur demande en application de l'article 700 du code de procédure civile.

L'issue du litige conduit à condamner la salariée à verser à l'employeur la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles en appel et de la débouter de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE Mme [A] à payer à la société [1] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [A] aux dépens de la procédure d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par M. Laurent Baby, conseiller faisant fonction de Président et par M. Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président