Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/02714

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDNE

AFFAIRE :

[L] [J]

C/

[1] [2] - IFREMER

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 20 Juillet 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 22/00348

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Anthony CARAMAN

Me Louise PEUGNY

Copie numérique adressée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [L] [J]

né le 23 Avril 1969 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Anthony CARAMAN, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : PC 414

****************

INTIMEE

E.P.I.C. INSTITUT FRANCAIS [3] - IFREMER

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Louise PEUGNY de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0290

Substituée par Me Anne-Sophie LEHEMBRE, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [J] a été engagé par l'[4], en qualité de cadre de recherche, coefficient 454, catégorie I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 9 mai 2001.

L'[4] est un établissement public à caractère industriel ou commercial placé sous la tutelle du ministère chargé de l'Enseignement supérieur et de la Recherche et du ministère de l'Environnement. L'effectif de l'[4] était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés.

La relation de travail était régie par une convention collective d'entreprise du 18 mai 1993.

Par lettre de la MDPH du Finistère du 8 novembre 2016, M. [J] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er mai 2016 au 30 avril 2021.

M. [J] a bénéficié d'un congé individuel de formation puis de congés payés et d'un congé sans solde, du 4 septembre 2017 au 30 septembre 2020. Il a obtenu dans le cadre de sa formation le titre d'installateur dépanneur et mainteneur en chauffage gaz, fioul et pompes à chaleur le 9 avril 2018 et un certificat d'aptitude professionnelle d'installateur sanitaire le 8 juillet 2019. Il a travaillé en tant qu'apprenti installateur sanitaire du 3 septembre 2018 au 2 septembre 2019.

A l'issue de ce congé individuel de formation, dans le cadre d'une visite médicale à la demande du salarié le 1er octobre 2020, le médecin du travail a estimé l'état de santé du salarié non compatible avec son poste et a demandé à le revoir dans 15 jours.

Le 15 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [J] inapte à son poste de travail, comme suit : « A reclasser à un poste sans station assise prolongée au-delà de 15 mn. Pas de port de charge de plus de 15 kg sans aide mécanique. Pas d'embarquement maritime. ».

Par lettre du 15 février 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 mars 2021.

M. [J] a été licencié par lettre du 23 mars 2021, pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, dans les termes suivants :

« A la suite de cet entretien préalable, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre inaptitude à votre poste de chercheur et de l'impossibilité de vous reclasser.

A l'occasion de votre visite médicale du 15 octobre 2020 auprès du Docteur [G], médecin du travail, ce dernier vous a déclaré inapte à la reprise de votre poste de travail.

Cet avis d'inaptitude était assorti des conclusions suivantes :

" A reclasser à un poste sans station assise prolongée au-delà de 15 mn. Pas de port de charge de plus de 15 kg sans aide mécanique. Pas d'embarquement maritime. ».

Compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, nous avons procédé à une recherche de reclassement au sein de nos différents centres et établissements (dans l'ensemble de l'UES [5]) sur l'ensemble du territoire national.

Toutefois, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'impossibilité de vous reclasser pour les raisons suivantes :

Le 23 octobre 2020, nous nous sommes tout d'abord rapprochés, dans le cadre de notre recherche de reclassement, de Madame Nadine [S], conseillère en maintien dans l'emploi de la [6] afin d'obtenir son avis sur les mesures d'aménagement des postes susceptibles d'être envisagées, eu égard à votre état de santé. Notre échange téléphonique n'a, toutefois, pas permis d'aboutir à l'identification d'une mesure concrète d'aménagement de poste de travail.

De même, par courrier en date du 9 novembre 2020, nous avons sollicité le médecin du travail afin de connaître ses préconisations concernant des mesures individuelles, telles que des aménagements, des adaptations ou des transformations de pastes, pour vous permettre de poursuivre votre activité professionnelle au sein de l'[4].

Par courrier en date du 12 novembre 2020, le médecin du travail n'a pas apporté de précision complémentaire sur les mesures susceptibles d'être envisagées.

En réponse, par courrier en date du 17 novembre 2020, nous indiquions au médecin du travail que nous envisagions de faire intervenir l'ergonome pour étudier la mise en place d'un bureau réglable en hauteur afin de respecter les préconisations émises dans l'avis d'inaptitude du 15 octobre 2020.

Il nous indiquait alors, par courriel en date du 24 novembre 2020, qu'il avait, d'ores et déjà, évoqué cette possibilité avec vous et que vous l'aviez écartée. Vous avez, d'ailleurs, confirmé votre opposition à la mise en place d'un bureau réglable en hauteur lors de l'entretien préalable.

En parallèle, nous avons interrogé, le 27 octobre 2020, les responsables de ressources humaines des centres [4] et [7] sur les postes disponibles susceptibles de vous être proposés. Ces derniers n'ont, toutefois, pas été en mesure d'identifier un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail et vos capacités résiduelles.

Le CSE d'établissement du Centre Bretagne a, ainsi, été réuni sur la présente procédure, dans un premier temps, lors de la réunion du 15 décembre 2020.

A l'occasion de cette réunion, les membres du CSE-E ont indiqué qu'il ressortait des échanges qu'ils avaient pu avoir avec vous que vous ne vouliez pas de bureau réglable en hauteur et que vous aviez testé un poste en position allongée, ce qui semblait vous convenir davantage. Les membres du CSE-E ont demandé à ce qu'il soit procédé à un réexamen de votre situation et de l'avis d'inaptitude rendu le 15 octobre 2020.

L'[4] a donc interrogé le médecin du travail en ce sens, par courriel en date du 5 janvier 2021.

Par courriel du même jour, le médecin du travail nous a indiqué qu'il ne préconisait pas ce type d'équipement, qui n'avait d'ailleurs jamais été abordé à l'occasion des échanges qu'il avait pu avoir avec vous. Il ajoutait que, selon son analyse, aucun élément nouveau ne justifiait la réévaluation de l'avis initial d'inaptitude.

En parallèle, nous avons interrogé, à nouveau, le 18 décembre 2020, les responsables de ressources humaines des centres [4] et [7] sur les postes disponibles susceptibles de vous être proposés.

Malheureusement, ces derniers n'ont pas davantage été en mesure d'identifier de poste compatible avec les préconisations du médecin du travail et vos capacités résiduelles.

Ainsi, au regard de l'ensemble de ces éléments, nous ne sommes pas parvenus à identifier de poste de reclassement.

De même, compte tenu des échanges que nous avons pu avoir avec le médecin de travail, aucune adaptation/transformation de poste en adéquation avec votre état de santé n'est envisageable.

Nous avons donc organisé une réunion de la [8]-E qui s'est tenue le 14 janvier 2021 afin de préparer la consultation du CSE-E sur les recherches de reclassement mises en 'uvre à la suite de votre avis d'inaptitude en date du 15 octobre 2020 et leur résultat.

Le CSE d'établissement a, dans un second temps, été consulté et a remis un avis défavorable lors de la réunion du 28 janvier 2021.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, nous vous informons, par la présente, de l'impossibilité de procéder à votre reclassement dans un emploi.

En conséquence, nous sommes au regret de devoir procéder, par la présente, à votre licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement interne. »

Le 25 mars 2021, la MDPH du Finistère a notifié à M. [J] une nouvelle reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er mai 2021 au 30 avril 2036.

Par requête du 17 mars 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir condamner l'[4] à lui payer une indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ainsi que diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 20 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. dit le licenciement de M. [J] pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

. reçu l'[4] dans sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'en a débouté,

. dit que chacune des parties conservera à sa charge les éventuels dépens.

Par déclaration par voie électronique du 3 octobre 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement, la procédure étant enregistrée sous le numéro de répertoire n°23/02714.

Cette déclaration d'appel a été enregistrée une deuxième fois sous le numéro de répertoire n°23/02717.

Par ordonnance du 17 octobre 2023, le président de la 25ème chambre de la cour d'appel de Versailles a ordonné la jonction de la procédure n°23/02717 avec la procédure déjà pendante n°23/02714.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [J] des demandes suivantes :

- déclarer M. [J] recevable et bien fondé en toutes ses demandes, fins et conclusions,

- dire que le licenciement est nul en raison d'une discrimination liée au handicap de M. [J], à titre principal,

- dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de reclassement, à titre subsidiaire,

- dire que le salaire moyen des trois derniers mois de travail complets s'élève à 3 480,74 euros bruts,

- condamner l'[4] à payer à M. [J] les sommes de :

- 83 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, à titre principal,

- 52 211,10 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

- 17 403,70 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 740,37 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis,

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner à l'[4] de remettre à M. [J] une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie conformes au jugement à intervenir et dire que la remise de ces documents devra intervenir sous un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, astreinte que le conseil de prud'hommes se réservera le droit de liquider,

- dire que les intérêts légaux courront à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- ordonner la capitalisation de ces intérêts,

- ordonner l'exécution provisoire du jugement

statuer à nouveau et :

. dire que le licenciement est nul en raison d'une discrimination liée au handicap de M. [J], à titre principal,

. dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de reclassement, à titre subsidiaire,

. dire que le salaire moyen des trois derniers mois de travail complets s'élève à 3 480,74 euros bruts

. condamner l'[4] à payer à M. [J] les sommes de :

- 83 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, à titre principal,

- 52 211,10 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

- 17 403,70 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 740,37 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis,

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. ordonner à l'[4] de remettre à M. [J] une attestation destinée à France travail et un bulletin de paie conformes à l'arrêt à intervenir et dire que la remise de ces documents devra intervenir sous un délai de quinze jours à compter de la notification de l'arrêt et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, astreinte que la cour se réservera le droit de liquider,

. dire que les intérêts légaux courront à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

. ordonner la capitalisation de ces intérêts,

. débouter l'[4] de toutes ses demandes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'[4] demande à la cour de :

. juger M. [J] mal fondé en son appel,

. confirmer les dispositions du jugement rendu le 20 juillet 2023 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a :

« - dit le licenciement de M. [J] pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de l'ensemble de ses demandes,

- dit que chaque partie conserve à sa charge les éventuels dépens »,

. infirmer les dispositions du jugement rendu le 20 juillet 2023 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt seulement en ce qu'il a débouté l'[4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

. juger que le licenciement notifié à M. [J] ne repose pas sur un critère discriminatoire,

. juger que le licenciement notifié à M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. condamner M. [J] à verser à l'[4] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, toutes instances confondues,

. le condamner également aux dépens d'instance et d'appel.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est entaché de nullité pour discrimination en raison de son handicap sur le fondement des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1134-1, L. 1226-2, L. 1226-2-1, L. 5213-6 et L. 5213-6-1 du code du travail. Il indique que l'[4] n'a pas pris les mesures appropriées pour lui permettre de conserver un emploi et a manqué à son obligation de reclassement loyale et sérieuse, renforcée par son statut de travailleur handicapé.

L'Ifremer réfute tout manquement et conclut que le licenciement du salarié n'est pas fondé sur une discrimination liée à son handicap, mais sur l'impossibilité objective de le reclasser, justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

**

En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être licenciée en raison de son handicap.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

L'article L. 1132-4 du code du travail sanctionne la méconnaissance de ces dispositions par la nullité de l'acte discriminatoire.

Aux termes de l'article L. 5213-6 du code du travail, « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L. 131-8 du code général de la fonction publique.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. »

En vertu de l'article L. 5213-6-1 du code du travail, en vigueur du 1er janvier 2020 au 31 mars 2022, « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de deux cent cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. »

Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, « Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

A l'appui de sa demande au titre d'un licenciement discriminatoire en raison de son handicap, le salarié présente les faits suivants :

L'absence d'organisation par l'employeur d'une visite de reprise après son retour de congés, alors que l'article R. 4624-17 du code du travail impose un suivi adapté pour les travailleurs handicapés. Il est établi que c'est le salarié qui a dû demander une visite auprès du médecin du travail à son retour de congés le 20 septembre 2020, cependant le salarié étant de retour d'un congé individuel de formation suivi de congés payés et de congés sans solde, l'employeur n'avait pas l'obligation d'organiser de visite de reprise. La visite d'information et de prévention concerne le suivi renforcé et non la visite de reprise. Ce fait doit donc être écarté.

L'absence de mise en contact avec le référent handicap. Il ressort du dossier que l'Ifremer a nommé le 2 décembre 2020 M. [Z] comme référent handicap, cette décision du président directeur général faisant l'objet d'une diffusion générale comme mentionné sur la décision et d'une diffusion sur l'intranet comme communiqué aux débats. Ce fait doit donc être écarté, le salarié faisant partie des bénéficiaires d'une diffusion générale même si son contrat de travail était suspendu pour maladie.

Le refus de ses demandes d'entretien pour être associé à la recherche de reclassement, malgré les recommandations du CSE en ce sens. Le salarié produit plusieurs courriels de demande d'entretien afin de préparer son reclassement ainsi 'une lettre recommandée du 22 décembre 2020 au directeur des ressources humaines déplorant l'absence de réponse de l'employeur. Le salarié verse également aux débats le procès-verbal du 28 janvier 2021 du CSE [9] concluant que « le salarié devrait être interrogé sur ses envies et sa mobilité ». Ce fait est donc établi.

L'absence de proposition de bilan de compétences, alors que le CSE l'avait expressément demandée lors de sa réunion du 28 janvier 2021. Le procès-verbal du 28 janvier 2021 du CSE [9] confirme que les élus ont demandé à l'employeur de faire bénéficier le salarié d'un bilan de compétence. Il est donc établi que les élus ont demandé expressément le bénéfice d'un bilan de compétence au profit du salarié, qui n'a pas été proposé à ce dernier.

L'absence d'aménagements de poste (bureau réglable en hauteur ou travail en position couchée), bien que le médecin du travail ait indiqué le 10 décembre 2020 qu'un bureau réglable aurait pu constituer une solution. Le salarié produit la lettre du 10 décembre 2020 du médecin du travail interrogé sur le poste de chargé de moyens communs et travaux, le médecin évoquant un aménagement avec a minima un bureau à hauteur variable avec l'approbation du salarié et un siège assis-debout. Le salarié verse également aux débats le courriel du 5 janvier 2021 du médecin du travail indiquant qu'avant sa décision d'inaptitude la possibilité d'un aménagement de poste par le biais d'un bureau à hauteur réglable avait été « catégoriquement rejetée » par le salarié, lequel n'avait jamais parlé d'un poste allongé, ce qui ne fait pas consensus au niveau médical. Il ne peut donc être retenu l'absence d'aménagement du poste du salarié au titre d'un bureau réglable en hauteur ou d'un travail en position allongée, le salarié ayant refusé cet aménagement avant la décision d'inaptitude et la possibilité d'un travail en position allongée ne faisant pas consensus au sein de la communauté médicale selon le médecin du travail. Ce fait doit donc être écarté.

L'absence de proposition de postes disponibles tels que celui de chargé de moyens communs et travaux ou de technicien de maintenance ou technicien hydrologie et plancton, alors que ces postes figuraient sur les listes de mobilité interne diffusées en octobre et novembre 2020 et que le médecin du travail n'avait pas exclu leur compatibilité avec son état de santé. Le salarié produit aux débats une liste de postes à pourvoir en mobilité interne diffusée les 23 octobre 2020 et 4 novembre 2020 faisant apparaître lesdits trois postes. En outre, il ressort de la lettre du médecin du travail du 10 décembre 2020 que ce dernier a été interrogé sur la comptabilité de l'état de santé du salarié avec deux de ces postes : chargé de moyens communs et travaux qu'il n'écarte pas mais suggère un aménagement a minima d'un bureau à hauteur variable et d'un siège assis-debout devant être validé par l'intéressé, technicien de maintenance, sur lequel le médecin du travail ne se prononce pas en l'absence de description précise du poste et de ses contraintes associées. Or, il ne ressort pas du dossier que ces postes aient fait l'objet d'une étude approfondie de l'employeur sur une possibilité de reclassement au salarié. Ce fait est donc établi.

Une pression sur le médecin du travail pour qu'il déclare le salarié inapte à tout poste. Le salarié produit un courriel de Mme [B] à l'attention du médecin du travail du 5 janvier 2021 laquelle écrit : « Les élus ne comprennent pas pourquoi il n'y a pas d'inaptitude à tout poste compte tenu de sa pathologie ». Or, l'analyse du procès-verbal du 28 janvier 2021 du CSE de Bretagne confirme qu'en réalité les élus critiquent la politique de reclassement menée par l'employeur ne la trouvant ni sérieuse, ni loyale alors que le salarié n'est pas déclaré inapte à tout poste. Il s'en déduit que l'employeur a présenté un point de vue des élus travesti au médecin du travail. Cependant, le seul fait que la position des élus n'ait pas été présentée de façon fidèle par l'employeur au médecin du travail ne saurait être considéré comme une pression sur le médecin du travail qui avait déjà rendu son avis d'inaptitude au poste. Ce fait doit donc être écarté.

Ainsi, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son handicap de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'employeur indique à juste titre qu'il n'avait pas l'obligation de déférer aux demandes d'organiser un entretien avec le salarié dans le cadre de la recherche de reclassement. En outre, il justifie d'échanges par courriel informant le salarié des recherches de reclassement en cours en tenant compte des préconisations écrites du médecin du travail et des capacités du salarié.

L'employeur expose également à juste titre que le salarié a refusé de faire un bilan de compétences et produit un courriel de Mme [H], conseillère maintien dans l'emploi, du 14 janvier 2021 faisant part de l'absence d'accord du salarié pour la mise en place d'un bilan fonctionnel.

S'agissant des postes disponibles évoqués par le salarié, l'employeur indique que le médecin du travail n'a pas validé le poste de chargé de moyens communs et travaux, refusant de donner ses préconisations. Il en déduit qu'il a valablement pu écarter ce poste comme n'étant pas conforme aux contre-indications médicales, le médecin du travail ayant estimé que le poste était peu compatible avec les difficultés de maintien en position assise prolongée et qu'un aménagement de poste était nécessaire avec la validation du salarié. Cependant, en réalité, le médecin du travail n'a pas écarté ce poste et l'employeur ne démontre pas avoir proposé un aménagement sur ce poste au salarié postérieurement à l'avis d'inaptitude du médecin du travail.

L'employeur ajoute que le médecin du travail a refusé de se prononcer sur le poste de technicien de maintenance et que dans ce contexte il a écarté ce poste des recherches de reclassement alors que l'installation d'un bureau en hauteur avait été refusée par le salarié et que le médecin du travail s'est opposé au travail en position allongée. Cependant, le médecin du travail n'a en réalité pas écarté ce poste mais a retenu l'absence d'informations suffisamment précises sur celui-ci. Or, l'employeur ne démontre pas avoir produit un descriptif de poste plus précis au médecin du travail. En outre, l'employeur indique que le poste n'était plus disponible le 20 novembre 2020. Cependant, dès l'avis d'inaptitude du 14 octobre 2020, l'employeur devait mener une recherche de reclassement. Or ce poste apparaît dans la liste des emplois à pourvoir en mobilité interne du 4 novembre 2020 et l'employeur ne justifie pas à quelle date ce poste a été pourvu ni par qui.

L'employeur indique à juste titre que le poste de technicien hydrologie et plancton suppose des manipulations de charges et des postures pénibles lors des prélèvements et des sorties en mer et des activités sur le terrain, ces activités étant proscrites par le médecin du travail qui a préconisé l'absence de port de charge de plus de 15 kilogrammes et d'embarquement maritime. L'absence de proposition de ce poste par l'employeur est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il résulte de ces éléments que l'employeur n'a pas proposé deux postes disponibles au salarié, ne menant pas de recherches de reclassement de manière loyale et sérieuse. Toutefois, ces deux seules absences de proposition de poste de reclassement ne suffisent pas à retenir le caractère discriminatoire du licenciement du salarié, les autres éléments de faits étant justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié n'a donc pas subi de licenciement discriminatoire en raison de son handicap.

Par conséquent, par voie de confirmation, il convient de débouter M. [J] de sa demande d'indemnité pour licenciement nul.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'[4] à son obligation de reclassement loyale et sérieuse sur le fondement des articles L. 1226-2, L. 1226-2-1 et L. 1235-3 du code du travail. Il fait valoir qu'il n'est pas justifié du périmètre de reclassement ni produit les registres uniques du personnel pour démontrer l'absence de postes disponibles. Il indique que des postes étaient disponibles et compatibles avec ses restrictions médicales et ne lui ont pas été proposés, ces postes n'ayant pas été exclus par le médecin du travail. Il dénonce l'absence d'entretien tripartite l'associant aux discussions pour trouver des solutions de reclassement comme l'a recommandé le CSE.

L'[4] réplique qu'il a mené des recherches sérieuses et loyales, que les postes évoqués par le salarié n'étaient pas compatibles avec ses restrictions médicales ou n'étaient plus disponibles, que le médecin du travail a refusé de se prononcer sur la compatibilité des postes, ce qui a empêché leur proposition au salarié. Il indique que le salarié a lui-même refusé les aménagements proposés (bureau réglable en hauteur) et n'a pas sollicité de bilan de compétences. Il rappelle que l'avis du CSE a une portée consultative et ne saurait se substituer aux préconisations médicales ou au pouvoir de direction de l'employeur. L'Ifremer conclut que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse, à savoir l'impossibilité de le reclasser malgré des recherches loyales et sérieuses.

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Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, « Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

Au vu des développements qui précèdent, l'employeur n'a pas mené ses recherches de reclassement de manière loyale et sérieuse en ne proposant pas deux postes au salarié de chargé de moyens communs et travaux et de technicien de maintenance, ce dernier justifiant en outre de nouvelles qualifications d'installateur-dépanneur et mainteneur en chauffage et de CAP d'installateur sanitaire, qui auraient pu ouvrir des opportunités de reclassement dans des postes de maintenance.

En outre, le médecin du travail a bien précisé qu'il revenait à l'employeur d'effectuer le travail de vérification de l'adéquation des postes disponibles avec les préconisations émises dans un courriel du 5 janvier 2021. Il n'a pas écarté ces deux postes mais il ne s'est pas prononcé en l'état des informations communiquées par l'employeur.

Par conséquent, l'employeur ayant manqué à son obligation de reclassement, le licenciement de M. [J] est dénué de caractère réel et sérieux.

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié justifiant de plus de vingt ans d'ancienneté a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 15,5 mois de salaire brut.

M. [J] était âgé de 51 ans au moment du licenciement. Il percevait un salaire mensuel de 3 480,74 euros bruts.

Inscrit à Pôle emploi, il a réussi à retrouver des emplois d'intérimaire à compter de juin 2021 moins bien rémunérés dont un emploi de technicien de maintenance en septembre 2021.

Il lui sera donc alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 52 211,10 euros.

Le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement a droit à l'indemnité de préavis prévue par l'article L. 1234-5 du code du travail (Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-22.276, Bull. 2017, V, n° 207).

Il sera alloué à M. [J] une indemnité compensatrice de préavis de trois mois de salaire d'un montant de 17 403,70 euros bruts, outre 1 740,37 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ces points.

Sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'[4] aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, en application des articles L. 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil. Il indique que l'employeur a refusé systématiquement ses demandes d'entretien pour être associé à la recherche de reclassement, l'a laissé dans l'ignorance des démarches menées en vue de son reclassement, a créé un sentiment d'isolement et de mise à l'écart, et a violé ses engagements en matière de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés tels que ceux figurant dans le contrat d'objectifs et de performance 2019-2023 signé avec l'État.

L'Ifremer réfute tout manquement et soutient qu'il a toujours répondu aux demandes du salarié et l'a informé des recherches de reclassement en cours, qu'il ne l'a jamais été laissé dans l'expectative, que les critiques formulées par le salarié au titre du refus de dialogue et de l'isolement sont infondées et font double emploi avec les moyens invoqués au titre de la nullité du licenciement. Il ajoute que le salarié ne justifie ni de l'existence d'un préjudice, ni de son étendue.

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Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Au vu des développements qui précèdent, l'employeur n'a pas accordé d'entretien au salarié dans le cadre de la recherche de reclassement mais n'en avait pas l'obligation. En outre, il a tenu informé le salarié par l'échange de différents courriels des recherches de reclassement menées.

Toutefois, l'employeur n'a pas mené ses recherches de reclassement de manière loyale et sérieuse, et en cela, n'a pas respecté ses engagements au titre du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés tels que ceux figurant dans le contrat d'objectifs et de performance 2019-2023 signé avec l'État.

Cependant, le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi déjà réparé par l'allocation d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, par voie de confirmation, il convient de débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les documents de fin de contrat

Il convient d'ordonner la remise par l'Ifremer à M. [J] d'une attestation Pôle emploi devenu [10] et d'un bulletin de paie conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande d'astreinte.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il n'y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure comme sollicité.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé sur les dépens et les frais irrépétibles sauf en ce qu'il a débouté l'[4] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L'Ifremer succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d'appel et devra régler à M. [J] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

CONFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande de nullité du licenciement et d'indemnité pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande d'astreinte et en ce qu'il a débouté l'[4] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [J] est dénué de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l'Ifremer à payer à M. [J] les sommes suivantes :

52 211,10 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

17 403,70 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 740,37 euros bruts au titre des congés payés afférents,

DIT que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par l'[4] aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite des six mois,

ORDONNE la remise par l'[4] à M. [J] d'une attestation Pôle emploi devenu [10] et d'un bulletin de paie conformes à la présente décision,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE l'[4] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE l'[4] à payer à M. [J] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée, et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Conseillère pour la présidente empêchée