Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/03591 - N° Portalis DBV3-V-B7H-WIFA

AFFAIRE :

[Y] [Z] épouse [M]

C/

S.A.S. [1] venant aux droits de la société [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 24 Novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de POISSY

Section : I

N° RG : F 21/00314

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT

Me Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [Y] [Z] épouse [M]

née le 19 Octobre 1989 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL Avocats, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 629 Plaidant : Me Fanny CORTOT, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE

****************

INTIMEE

S.A.S. [1] venant aux droits de la société [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : Me Maud FAUCHON de la SELEURL EMF AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0124

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [M] a été engagée par la société [2], en qualité de comptable fournisseur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 11 juillet 2011, avec reprise d'ancienneté au 18 avril 2011.

Cette société est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la métallurgie.

A compter du 1er mars 2015, Mme [M] a bénéficié d'un congé de longue durée, pour une durée de 24 mois, en adhérant au plan « disposition adéquation des emplois et compétences » suspendant ainsi l'exécution de son contrat de travail.

Le 1er juin 2017, Mme [M] a réintégré l'entreprise au poste d'assistante de gestion.

A compter du 1er octobre 2019, Mme [M] a intégré la direction financière, au poste de contrôleur de gestion, coefficient 320. Elle bénéficie du coefficient 335 depuis le 1er octobre 2020.

Mme [M] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle à compter du 24 novembre 2020.

Bénéficiant d'un congé maternité du 24 mars 2022 au 21 septembre 2022, elle a été de nouveau en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle à l'issue de ce congé.

Par requête du 27 septembre 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de bénéficier du statut de cadre et de voir modifier sa classification, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire par la société [2], devenue [1] SA (ci-après [3]).

Par jugement de départage du 24 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Poissy (formation de départage) a :

. débouté Mme [Z] épouse [M] de l'intégralité de ses demandes,

. débouté la société [2] de sa demande d'indemnité formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. mis les dépens de l'instance à la charge de Mme [Z] épouse [M].

Par déclaration électronique du 18 décembre 2023, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement.

Par lettre du 11 décembre 2023, la société [3] a notifié à Mme [M] la nouvelle classification de son emploi de « synthèse gestion niveau 2 » E-10 suite à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la branche de la métallurgie à compter du 1er janvier 2024.

Par un courrier du 2 juillet 2024, Mme [M] a sollicité le bénéfice du dispositif de rupture conventionnelle collective mis en place dans l'entreprise.

Par convention avec prise d'effet au 3 juillet 2024, Mme [M] a adhéré au congé de mobilité portant rupture effective de son contrat de travail au 2 juillet 2025.

Par ordonnance du 29 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles sont pas parvenues à trouver un accord.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure

civile et aux termes desquelles Mme [Z] épouse [M] demande à la cour de :

. réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poissy le 24 novembre 2023,

en conséquence,

à titre principal,

. juger que :

- les fonctions occupées par Mme [Z] épouse [M] depuis le mois d'octobre 2019 au poste de contrôleur de gestion relèvent du statut cadre, selon les modalités suivantes :

- jusqu'au 31 décembre 2023 classe de fonction E à titre principal et F à titre subsidiaire,

- depuis le 1er janvier 2024, classe de fonction F-11

- qu'elle a fait l'objet d'une inégalité de traitement,

. la société [1] venant aux droits de la société [2] soit condamnée en conséquence à lui payer les sommes de :

- 59 155,38 euros à titre de rappel de salaire à compter mois d'octobre 2019 jusqu'au 2 juillet 2025 pour un statut cadre position E et a minima pour un statut cadre position F jusqu'au 31 décembre 2023 et pour un statut cadre F-11 depuis le 1er janvier 2024,

- 5 915,53 euros bruts au titre des congés payés y afférent,

- 3 600 euros bruts à parfaire à titre de rappel de part variable groupe,

- 360 euros bruts au titre des congés payés y afférent,

- 10 496,39 euros à titre rappel d'indemnité de licenciement,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d'appel jugeait que Mme [Z] épouse [M] ne relevait pas du statut cadre :

. juger qu'elle relève de :

- la position TAM 395 et en tout état de cause 365 pour la période allant du mois d'octobre 2019 au 31 décembre 2023,

- de la classe de fonction E-10 depuis le 1er janvier 2024,

. la société [1] venant aux droits de la société [2] soit condamnée en conséquence à lui payer les sommes de :

- 25 882,59 euros bruts à titre de rappel de salaire de base pour la période allant du mois d'octobre 2019 au 2 juillet 2025 inclus,

- 2 588,25 euros bruts à parfaire au titre des congés payés y afférent,

- 1 086,53 euros bruts à titre de rappel de prime de treizième mois pour la période débutant au mois d'octobre 2019 inclus, à parfaire au jour de l'audience,

- 856,16 euros bruts à titre de rappel de prime d'ancienneté pour la période allant du mois d'octobre 2019 au mois de décembre 2022, à parfaire,

- 85,61 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 2 834 euros bruts à parfaire au jour de l'audience à titre de rappel de part variable groupe,

- 283,40 euros au titre des congés payés y afférents,

- 864,77 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

en tout état de cause, Mme [Z] épouse [M] sollicite que la société [1] venant aux droits de la société [2] :

. soit condamnée à lui payer les sommes de :

- 4 500 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions des articles L 1222-1 du code du travail et 1240 du code civil,

- 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

. soit condamnée à lui remettre des bulletins de paie conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour, par document, l'astreinte commençant à courir à compter du prononcé de l'arrêt intervenir,

. la cour d'appel se réserve le droit de liquider l'astreinte,

. que l'ensemble des condamnations susvisées porte intérêt au taux légal, avec capitalisation des intérêts (anatocisme) en vertu des dispositions de l'article 1343-2 du code civil à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

. la condamnation de la société [1] venant aux droits de la société [2] aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d'exécution.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Mme [Z] épouse [M] de l'intégralité de ses demandes et mis les dépens de l'instance à la charge de Mme [Z] épouse [M],

en conséquence,

. juger que Mme [Z] épouse [M] ne démontre pas que le principe d'égalité de traitement n'aurait pas été respecté par la société [2] désormais dénommée [1],

. juger que Mme [Z] épouse [M] ne démontre pas qu'elle relèverait du statut interne cadre E ou cadre F jusqu'au 31 décembre 2023 et cadre F-11 à compter du 1er janvier 2024,

. juger que Mme [Z] épouse [M] ne démontre pas qu'elle relèverait du statut TAM coefficient 365 ou 395 jusqu'au 31 décembre 2023,

. débouter Mme [Z] épouse [M] de ses demandes au titre du statut cadre, du coefficient 365 ou 395 et des indemnitaires et salariales afférentes (rappels de salaire, treizième mois, part variable groupe, congés payés, prime d'ancienneté),

. déclarer recevable et bien fondée la société [2] désormais dénommée [1] en son appel incident du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Poissy du 24 novembre 2023,

y faisant droit,

. infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [2] désormais dénommée [1] au titre de sa demande d'indemnité formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau de ce chef de jugement infirmé,

. condamner Mme [Z] épouse [M] à verser à la société [2] désormais dénommée [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

en toutes hypothèses,

. débouter Mme [Z] épouse [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

MOTIFS

Sur l'inégalité de traitement

Pour solliciter un rappel de salaire au titre du statut cadre, Mme [M], expose qu'elle devrait relever, en sa qualité de contrôleur de gestion depuis le 1er octobre 2019, du statut de cadre, classe E, puis F-11 à partir du 1er janvier 2024, alors que ses bulletins de salaire ont continué à lui attribuer le statut d'agent de maîtrise. Elle indique qu'elle exerçait sur ce nouveau poste des responsabilités de cadre (gestion budgétaire, trésorerie, évaluations positives), et qu'elle a repris le poste de Mme [O] qui occupait ces fonctions sous le statut de cadre. Elle invoque ainsi une inégalité de traitement dont elle a fait l'objet depuis le mois d'octobre 2019. Elle souligne que, contrairement à ce que soutient l'employeur, elle n'a pas fait l'objet d'allègement lors de sa prise de fonctions, eu égard aux missions exercées par Mme [O], la société ne versant aucune pièce afin d'établir que son poste n'était pas identique à celui de la salariée remplacée. Elle précise enfin qu'elle a bénéficié d'une évolution en 2024 (passant en classification E), sans percevoir le salaire auquel elle avait droit.

La société objecte que l'inégalité de traitement n'est pas établie. Elle indique à titre liminaire que la salariée a évolué au sein de l'entreprise, bénéficiant d'augmentations de salaire et de coefficient à cinq reprises depuis son embauche, ayant été embauchée sous le coefficient 270 et un salaire brut mensuel de 1 900 euros, passant du poste d'assistante de gestion, à celui de contrôleur de gestion depuis le mois d'octobre 2019, son coefficient ayant évolué de 320 à 335 en octobre 2020, portant sa rémunération brute à 2 271,79 euros.

L'employeur souligne que Mme [M] n'apporte aucun élément permettant de démontrer qu'elle a subi une inégalité de traitement, les pièces n'étant pas probantes. Il indique pour sa part qu'elle exerçait un poste différent de celui occupé par Mme [O], puisque si cette dernière était en charge des frais de structure, des créances et de la partie « cash », Mme [M] a dans un premier temps repris les frais de structure et les créances, mais pas la partie « cash », confiée à son N+1 puis, à partir de septembre 2020, Mme [M] a récupéré la partie « cash » mais les créances ont été confiées à un autre collaborateur. Il soutient surtout que Mme [M] ne disposait pas de l'autonomie et de qualifications suffisantes pour bénéficier du statut cadre, contrairement à Mme [O], qui justifiait d'un niveau de formation supérieur et était déjà cadre lors de son embauche en 2011. Enfin, la société indique d'une part que Mme [M] fonde sa demande de changement de statut à compter du 1er octobre 2019 sur des lettres (E, F, G'), ce qui n'était pas prévu par les dispositions conventionnelles avant l'entrée en vigueur au 1er janvier 2024 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 7 février 2022 et, d'autre part, qu'elle ne remplit pas les critères fixés par l'accord d'entreprise sur le développement et l'évolution professionnelle des ETAM.

**

L'article L.3221-4 du même code précise que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Le principe 'à travail égal, salaire égal' ou de l'égalité de traitement consacré par l'arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 (n° 92-43.680, Bull V n° 359), oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale c'est à dire qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

La différence de rémunération n'est pas prohibée. Le principe d'égalité de traitement, n'interdit pas toute différence de rémunération. La différence de rémunération entre salariés exerçant le même travail est licite si elle est justifiée par des critères objectifs et pertinents que le juge contrôle (Soc 4 février 2009 Bull V n° 36).

Il revient en conséquence d'abord au salarié d'apporter des éléments de fait susceptibles de caractériser la différence de traitement et ensuite à l'employeur de justifier que la différence repose sur les motifs objectifs et pertinents, matériellement vérifiables (Soc. 21 juin 2005, Bull. civ. V n° 206).

En l'espèce, la salariée invoque le principe « à travail égal, salaire égal », c'est à dire le principe d'égalité de traitement. Elle soutient qu'elle occupe depuis octobre 2019 le poste de contrôleur de gestion relevant du statut de « cadre », qu'elle a remplacé Mme [O] disposant du statut de cadre, et que, exerçant les mêmes fonctions que cette dernière, elle aurait dû bénéficier de ce statut dès sa prise de fonction. Elle sollicite en conséquence des rappels de salaire au titre du statut de cadre occupé depuis le mois d'octobre 2019, classe de fonction E et a minima classe de fonction F, puis F11 à compter du 1er janvier 2024. Sa demande principale s'analyse donc uniquement en une demande de rappel de salaire au regard du statut de cadre et de la classification revendiquée, sur le fondement du principe d'égalité de traitement. Il lui appartient donc de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.

A l'appui de l'inégalité de traitement alléguée, la salariée établit qu'elle a été embauchée par contrat à durée indéterminée du 11 septembre 2011 en qualité de comptable fournisseur, statut agent de maîtrise, coefficient 270, puis, sans qu'il ne soit justifié de la signature d'avenants au contrat de travail, elle démontre que son coefficient et ses fonctions ont évolué.

La salariée produit aux débats une fiche de poste correspondant à l'emploi de contrôleur de gestion qu'elle indique avoir occupé à compter du 1er janvier 2017 au sein du GIE Place nette, sans justifier d'autres pièces permettant d'établir son emploi et sa classification.

Les bulletins de paie qu'elle produit aux débats établissent en revanche qu'à compter du mois de février 2018, elle a occupé les fonctions d'« assistante de gestion » coefficient 285, puis 305 en juillet 2018 avec augmentation de sa rémunération de 45 euros bruts, ce coefficient ayant été porté à 320 à partir de mai 2019.

A compter du mois d'octobre 2019, ses bulletins de paie mentionnent les fonctions de contrôleur de gestion au même niveau de classification, soit 320 puis, à compter du mois d'octobre 2020, sa classification a été portée à 335, avec une augmentation de son salaire de 50 euros bruts.

Mme [M] revendique le statut de cadre à compter du mois d'octobre 2019 en indiquant avoir remplacé Mme [O] qui bénéficiait de ce statut, en invoquant le bénéfice du statut de cadre de classe de fonction E et a minima de classe de fonction F, puis F 11 à compter du 1er janvier 2024, se fondant en cela sur un numéro « spécial salaire » de la [4] et cadres du mois de septembre 2017, détaillant les classes de fonction (F, E, D, C, B), ce qui n'est pas probant, en l'absence d'autres éléments.

En effet, avant le 1er janvier 2024, l'article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, alors en vigueur, distinguaient les cadres débutants (positions I) et les cadres confirmés (positions II et III), tandis que ce n'est qu'à compter du 1er janvier 2024, en application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 7 février 2022, que les emplois de la catégorie professionnelle des cadres ont été classés dans les groupe d'emplois F, G, H et I.

A l'appui de l'inégalité de traitement allégué, et du statut de cadre revendiqué à compter du mois d'octobre 2019, la salariée produit un courriel du 5 décembre 2019 de M. [P], son premier N+1, lui transmettant une description des fonctions de « [X] » (Mme [O]) « rédigée sans l'avoir communiquée » et qu'il termine en lui disant : « Je te confirme qu'il s'agit bien d'un poste cadre ». Cette description de fonction comporte les missions suivantes :

- Gestion du budget, frais généraux centraux

- Suivi du cash stock et créance

- Suivi des effectifs et de la masse salariale

- Suivi des frais marketing

Avec les enjeux suivants :

- Pilotage du cash et analyse des écarts

- Respect des budgets et dépenses frais généraux

- Redistribution des dépenses sur les entités opérationnelles.

Elle produit comme en première instance, les pièces suivantes, qui ont été précisément décrites par les premiers juges :

- un échange de courriels du 11 juin 2020 avec Mme [O] qui lui communique la fiche de poste « gestionnaire synthèse monde PCR » qui lui avait été présentée lors de sa prise de fonctions en précisant que le périmètre et les activités ont un peu évolué depuis, lui confirmant que la catégorie est « E », faisant apparaître les missions suivantes :

« *Accompagnement complet du cycle de gestion mensuel, soutien technique, sur plusieurs pays européens (Grande Bretagne, Irlande, Suisse, Turquie, Autriche, Allemagne)

* Réalisation du tableau de bord hebdomadaire. En roulement avec le reste de l'équipe

* Suivi des effectifs

* Suivi de la masse salariale

* Synthèse des prévisions (outils et réalisation) -y compris aspects SUIG. Sujet en cours de reprise sur un autre poste

* Gestion des directions centrales (traitement factures, arrêtés mensuels, suivis, prévisions, budget)

Animation mensuelle

Détermination des prévisions et budgets

Suivi particulier des flux centralisés

* POA adjoint système REFECO ' sujets limités (accès, backup) »

- un échange de courriels du 29 mai 2020 avec M. [Q] (pièce 12), son nouveau manager N+1 qui lui communique les objectifs 2020, à l'issue de son entretien individuel. Il est ainsi écrit que :

« le titulaire responsable est titulaire de la performance économique de [5] sur son pays. Il anime la construction et la consolidation des prévisions de résultats financiers de l'ensemble des points de vente et pour les marques Peugeot, Citroën, DS et Opel. Ces PDV sont regroupés géographiquement par plaque ville, avec un responsable gestion/comptabilité rattaché hiérarchiquement. Cet exercice est fait pour toutes les phases du cycle de gestion : budget, PMT, « reprévisions » annuelles, risques et opportunités. Il coordonne l'arrêté des résultats financiers estimés et réalisés, dans le respect des règles comptables et de gestion et du planning transmis par PGRT/Synt. Il contrôle la tenue des engagements de résultat AOI et de cash (stock et créances), propose et met en place des plans d'actions permettant de respecter les objectifs. Il anime le processus de contrôle interne des points de vente nécessaires à la maîtrise des risques. Il est garant de la bonne application du GAC par les équipes gestion/comptabilité sous sa responsabilité, pour le volet administration qui leur incombe directement. Il conseille le directeur pays, les directeurs opérationnels et PGRT/DIR, sur les actions d'optimisation et de la rentabilité et la maîtrise des capitaux employés et les alerte. »

- le planning mensuel Reporting de Gestion [5] des mois de novembre 2019 à octobre 2020

- des justificatifs de neuf réunions Skype faisant apparaître que, pour cinq d'entre elles, elle en a été l'organisatrice. Le 31 janvier 2020, elle a organisé une réunion relative au budget marketing 2020 où étaient conviés son N+l, M. [Q], et Mme [B]; le 08 septembre 2020, elle a organisé une réunion avec Mme [S] lui proposant de faire un point afin de regarder ensemble « quelles sont les provisions 2019 restantes » et lui précisant « par ailleurs, dans la A2 je te laisse me dire si une économie est envisagée sur ton budget 2020 » ; les 9 et 10 septembre 2020, elle a organisé une réunion pour faire le point concernant la A2 et voir si des économies étaient envisagées et où étaient conviés à chaque fois son N+l M. [Q], et la salariée concernée. Enfin, le 29 septembre 2020, elle a organisé une réunion sur le budget coût SI où étaient conviés son N+l et deux autres salariés.

- un échange de courriels du 23 novembre 2020 avec Mme [F] (pièce 13), gestionnaire de carrière à la direction des ressources humaines, qui lui rappelle l'augmentation régulière de son coefficient (de 255 lors de son embauche, à 335 en octobre 2020), lui indique que depuis son arrivée en octobre 2019 à la direction financière/gestion retail, elle occupe un poste de synthèse gestion « fonction TAM » de niveau 391(sic)(étant ici précisé que ce coefficient constitue une erreur matérielle puisque Mme [F] rappelle juste avant que Mme [M] dispose du coefficient 335), lui répond que le poste occupé n'est pas un poste de cadre de niveau « E », que si un poste similaire a été occupé par un collaborateur de statut cadre auparavant, « ce poste n'est pas celui que vous occupez maintenant puisqu'il a été allégé », citant deux exemples : l'activité créances a été confiée à un autre manager à PGRT, la partie facturation des coûts et frais de structure a été confiée à un alternant qui a rejoint l'équipe en octobre. Mme [F] lui précise: « comme je vous l'ai expliqué vous ne remplissez pas à ce jour les critères [du statut cadre]. En effet, vous venez d'obtenir un nouveau coefficient le mois dernier et votre hiérarchie ne bénéficie pas du recul nécessaire sur votre travail par rapport à ce nouveau coefficient pour proposer un dossier de passage cadre auprès de la commission. », ajoutant que si les circonstances sont réunies, une proposition de passage « cadre » en 2022 pourrait être portée par sa hiérarchie auprès de la commission en 2021.

La salariée verse également ses entretiens individuels annuels depuis 2012 ainsi que ses entretiens annuels de développement professionnel de 2017 à 2020. Lors de l'entretien individuel de l'année 2018, son manager a indiqué :

« [Y] gère depuis le S2 2018 en toute autonomie (CH [Etablissement 1] s'étant détaché progressivement

de l'activité GIE) la totalité du périmètre du GIE (suivi des dossiers de VHU, assistance au réseau, préparation et présentation du conseil d'administration et de l'assemblée générale devant tous les administrateurs et le Président du GIE, constitution du bilan), ce qui est remarquable.

[Y] parvient même à se dégager du temps pour participer à l'activité du service Gestion PR

France à sa demande : elle fait donc preuve de motivation

Enfin elle est parfaitement à l'aise avec le travail en équipe et propose systématiquement son aide. En conclusion, [Y] présente tout à fait les caractéristiques d'un cadre tant par ses qualités relationnelles et comportementales que par sa motivation et son expertise ».

L'entretien individuel de l'année 2019 décrit ses missions et objectifs de la façon suivante :

« Le contrôleur de gestion sera responsable du suivi de l'ensemble de la gestion et comptabilité jusqu'aux annexes du bilan sur l'intégralité du périmètre AP, AC et DS sur la France. Il participera au déploiement des nouveaux outils de suivi pour une amélioration continue du poste. Il assurera la préparation et l'organisation du conseil d'administration et de l'assemblée générale du GIE place nette. Il sera garant des règles en vigueur. »

L'entretien individuel de l'année 2020 décrit ses missions et objectifs comme tenant au « pilotage et suivi des frais généraux du central [5] et des pays, notamment pour les dépenses marketing pilotage du cash et cohérence des différentes remontées des pays avec le système de consolidation ».

L'entretien de développement professionnel 2019 relève qu'elle a fait preuve d'une grande autonomie qui lui a permis de gérer le GIE Place nette seule [mention de la cour : poste occupé par la salariée ' avant le poste de contrôleur de gestion]. « C'est tout à fait remarquable ».

L'entretien de développement professionnel 2020 fait état du souhait de Mme [M] : « changement de poste récent (un an). Je souhaite poursuivre en gestion. Mobilité souhaitée en 2022 si mon passage de cadre se concrétise comme convenu lors de mon arrivée sur le poste », et le manager a indiqué : « en phase avec les souhaits ». Lors de cet entretien, Mme [M] a noté la charge de travail trop importante du poste pour une personne et le manager a précisé « qu'un alternant doit intégrer l'équipe à compter du 1er octobre (') à court terme de pallier à la surcharge de travail de [Y] et à moyen terme, dès que possible, de contribuer à écrire et à mettre en place des procédures simplifiant les tâches récurrentes ».

L'entretien individuel annuel 2020 n'est pas versé, celui-ci n'ayant pas été réalisé compte tenu de l'arrêt maladie de Mme [M] à compter du 24 novembre 2020.

Il résulte de l'ensemble de ces constatations que Mme [M] établit qu'elle occupait un emploi de contrôleur de gestion au sein de la direction financière de la société [2] à compter du 1er octobre 2019, précédemment occupé par Mme [O], qui disposait du statut de cadre, et que son manager a relevé lors de l'entretien individuel de l'année 2018 qu'elle disposait des compétences d'un cadre tant par ses qualités relationnelles et comportementales que par sa motivation et son expertise.

Ce faisant, l'appelante présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement, tenant à l'absence de passage au statut de cadre à compter d'octobre 2019.

Il appartient donc à l'employeur de justifier que la différence de traitement repose sur les motifs objectifs et pertinents, matériellement vérifiables.

L'employeur produit l'article 3.5 de l'accord d'entreprise sur le développement et l'évolution professionnels des ETAM signé en janvier 2009, qui dispose que l'accès au statut cadre est possible selon les voies d'accès suivantes :

-depuis le coefficient 335, vers le statut de cadre K92,

-depuis le coefficient 365 ou le coefficient 395 vers le statut cadre PII.

« Ces 3 voies possibles permettront aux salariés les plus performants d'accéder au statut cadre dès le coefficient 335 et à ceux qui ont besoin d'acquérir de nouvelles compétences, de continuer à progresser en rémunération et en classification.

Les critères de nomination cadre sont guidés par les besoins de l'entreprise et procèdent notamment des principes suivants :

- La nomination est conditionnée par un niveau minimal de responsabilité exercées, et par des niveaux élevés de maîtrise de fonction et de performance individuelle

- Le salarié doit être capable d'exercer différentes responsabilités dans le statut cadre et donc être apte à la mobilité fonctionnelle et géographique, avoir un niveau d'anglais suffisant,'

Cette capacité à accéder et à évoluer dans les statuts de cadre est confirmée dans la durée et de manière collégiale, par l'évaluation des managers successifs, en situation d'apprécier les réussites et les capacités personnelles du salarié, au fur et à mesure de son évolution professionnelle.

Par ailleurs, le changement de statut entraîne la signature du nouveau contrat de travail, fixant les nouvelles modalités contractuelles (') ».

Les critères de promotion sont détaillés à l'annexe 10 de cet accord, qui énonce qu'il est « nécessaire que la majorité des critères suivants soient réunis pour valider la candidature d'un salarié à la promotion » de cadre :

- Motivation du collaborateur

- Niveau de performance et perspective d'évolution

Niveaux élevés de maîtrise de la fonction et de performance évalués au cours des derniers entretiens individuels.

Pronostic (décision hiérarchique collégiale - confirmé dans la durée) compatible avec une prise de responsabilités permettant l'accès au statut cadre.

- compétences managériales : rôle hiérarchique ou d'animation de projet

* Leadership : diriger et conduire efficacement une équipe vers la réussite,

*Capacité à manager et/ou à animer en transversal

*Ecoute, soutien et développement des collaborateurs

Compétences comportementales :

* Orientation performance (')

* Initiative (')

*Ouverture au changement (')

- Compétences professionnelles complémentaires

* Définies par chaque direction et coordonnées par la DRH.

* Niveau minimal de pratique d'une langue étrangère. Ex ; niveau minimal au TOEIC.

L'employeur démontre que Mme [M] ne remplissait pas les critères fixés par les dispositions conventionnelles précitées. En effet, d'une part, l'employeur souligne à juste titre que Mme [M], dont il justifie qu'elle disposait d'un BTS assistant de gestion de niveau bac +2 obtenu en septembre 2010, a été embauchée le 11 septembre 2011 au statut ETAM coefficient 270, et a progressé rapidement pour atteindre le coefficient 285 en février 2018 et 305 en juillet 2018, et qu'elle a été positionnée au coefficient 320 en octobre 2019, avant d'accéder au coefficient 335 seulement en octobre 2020, ce niveau étant un préalable nécessaire à l'accès au statut de cadre.

Ensuite, le passage au statut de cadre est conditionné par un niveau minimal de responsabilités exercées, et par des niveaux élevés de maîtrise de fonction et de performance individuelle. S'il est établi, au regard des pièces produites par la salariée, que Mme [M] a occupé à compter du 1er octobre 2019 un poste de « contrôleur de gestion » comportant des responsabilités importantes, précédemment exercées par Mme [O] jusqu'à son congé maternité, il apparaît que cette dernière, embauchée comme Mme [M] à l'été 2011, était titulaire d'un diplôme d'ingénieur de niveau diplôme Bac+5, supérieur à celui de l'appelante, et qu'elle a été embauchée directement au statut de cadre, grade U-1C position 1. L'employeur établit également au travers de l'entretien annuel 2020 de Mme [O], de son courriel adressé à Mme [F] (pièce 4) et de l'attestation de Mme [I] [F] (pièce 9), responsable ressources humaines finance, que la partie « cash » du poste de Mme [O] a été conservé par cette dernière à son retour de congé maternité en février 2020, jusqu'en septembre 2020, avant qu'elle ne change de fonctions, l'entretien annuel 2020 de Mme [O] notant à ce titre que « les réalisations de l'année (jusqu'au 31 août) ont porté sur l'amélioration du processus des stocks (cash) budget, réalisation, reprévision avec des avancées importantes ». Il ressort également de ces pièces que la partie facturation des coûts et frais de structure a été confiée à un alternant, M. [D], comme l'établit l'entretien annuel 2020 de ce dernier, à compter de septembre 2020, conformément à la demande de Mme [M] exprimée lors de son entretien de développement professionnel de 2020, évoquant une surcharge de travail, Mme [M] ne reprenant alors la partie « cash » qu'à compter du mois de septembre 2020, dans la suite de Mme [O].

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la société justifie donc que Mme [M] ne disposait pas du même diplôme que Mme [O], ni de la même expérience, et que le poste qu'elle a occupé en remplacement de cette dernière a été allégé.

L'employeur établit également au travers de l'attestation de M. [Q] et de Mme [I] que Mme [M], qui débutait dans l'emploi de contrôleur de gestion à la direction financière en octobre 2019, si elle était désireuse d'approfondir ses connaissances notamment sur le cash, avait besoin d'être encadrée et aidée notamment pour toute la partie validation et analyse du poste. Il donne l'exemple du dernier tableau d'analyse des frais de structure fourni (31 juillet 2020) pour lequel il explique avoir dû travailler avec elle plusieurs heures sur plusieurs jours pour qu'une analyse pertinente puissent être présentée à Mme [A]. Il ajoute qu'il en a été de même pour le cash, précisant que « même si pour valoriser son travail et la faire reconnaître, je lui ai demandé de diffuser les mails d'estimé et de réalisé après qu'on ait validé le travail ensemble. » Il ajoute en outre, concernant le budget 2021 des frais de structure réalisés en octobre 2020, qu'ils l'ont réalisé ensemble, « [Y] n'étant pas suffisamment autonome à ce stade pour le construire elle-même ». Il donne un autre exemple relatif à l'animation des frais de structure du central qui impliquait la mise en place de réunions de suivi régulières avec chaque responsable ce qui n'a pas été fait en 2020 ainsi que le suivi et l'écoulement des provisions/charges à payer, plusieurs fois demandé, jamais effectué.

L'employeur établit donc au travers de l'ensemble de ces éléments que Mme [M], débutant dans ses nouvelles fonctions, ne disposait pas d'un niveau élevé de maîtrise de celles-ci, critère requis pour le passage au statut de cadre.

Enfin, l'article 3.5 dispose que le passage au statut de cadre est soumis à un pronostic (décision hiérarchique collégiale - confirmé dans la durée) compatible avec une prise de responsabilités permettant l'accès au statut cadre, l'annexe 10 précitée indiquant que « le salarié doit être capable d'exercer différentes responsabilités dans le statut cadre et donc être apte à la mobilité fonctionnelle et géographique, avoir un niveau d'anglais suffisant, ('). Cette capacité à accéder et à évoluer dans les statuts de cadre est confirmée dans la durée et de manière collégiale, par l'évaluation des managers successifs, en situation d'apprécier les réussites et les capacités personnelles du salarié, au fur et à mesure de son évolution professionnelle ».

Sur ce point, la société souligne à juste titre que s'il ressort de l'entretien d'évaluation 2018 que Mme [M] présentait les qualités d'un cadre tant par ses capacités relationnelles et comportementales que par sa motivation et son expertise, et qu'elle a exprimé le souhait d'évoluer sur ce statut lors de l'entretien de développement professionnel 2020, dans les termes suivants : « mobilité souhaitée en 2022 si mon passage de cadre se concrétise comme convenu lors de mon arrivée sur le poste », son manager ayant indiqué être en phase avec ses souhaits, la capacité de cette dernière à accéder et à évoluer dans les statuts de cadre n'a pas été confirmée dans la durée et de manière collégiale, par l'évaluation des managers successifs, puisque Mme [M] a pris son poste en octobre 2019 et qu'aucune évaluation postérieure ne permet de l'établir, l'entretien annuel de 2020 n'ayant pas été tenu en raison de son arrêt maladie.

Il convient d'ajouter, comme l'ont pertinemment retenu les premiers juges, que l'entretien de développement professionnel 2020 que la salariée a rempli précise dans « compétences à développer »: la consolidation comptable, l'élaboration du plan de compte du groupe et reportings financiers, normes et référentiels de gestion, utilisation des outils informatiques de gestion, ce qui démontre que son évolution sous le statut de cadre était prématurée.

L'employeur prouve donc que la différence de traitement repose sur des motifs objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute Mme [M] de ses demandes formulées à titre principal visant à lui attribuer le statut cadre à compter du mois d'octobre 2019, classe de fonction E ou F jusqu'au 31 décembre 2023 et classe de fonction F-11 depuis le 1er janvier 2024, ainsi que de ses demandes subséquentes de rappel de salaire et congés afférents à compter du mois d'octobre 2019 jusqu'au 2 juillet 2015, du rappel de part variable outre congés et de rappel d'indemnité de licenciement.

Sur la demande de classification au coefficient TAM 395 ou 365

A titre subsidiaire, Mme [M] considère que le poste occupé à compter d'octobre 2019 relevait jusqu'au 31 décembre 2023 du statut d'agent de maîtrise 395 et en tout état de cause 365, puis E-10 à compter du 1er janvier 2024 de classe F position 395, au regard des tâches accomplies. Elle sollicite en conséquence des rappels de salaire et de part variable, outre un complément d'indemnité de licenciement et de 13ème mois.

La société objecte que la demande n'est pas fondée, la salariée ne démontrant pas en quoi elle devrait évoluer vers ces coefficients et ne se fondant que sur un document syndical, inopérant, et non sur la convention collective.

**

La demande subsidiaire n'est pas fondée sur le principe d'égalité de traitement, mais sollicite seulement une modification de coefficient sous le statut d'agent de maîtrise, la salariée produisant à ce titre seulement le numéro « spécial salaire » de la [4] précité du mois de septembre 2017.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert. Il appartient par conséquent au juge de comparer les fonctions réellement exercées par le salarié aux dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

Il incombe au salarié qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu'il exerce (Cass, Soc. 23 octobre 2019, n° 18-20440).

En vertu de l'article L. 2253-1 du code du travail, l'accord de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés et prévaut sur les accords d'entreprise lorsqu'il porte notamment sur les classifications.

En l'espèce, Mme [M] revendique le coefficient 395 et à tout le moins 365 et des rappels de salaire subséquents en se fondant uniquement sur le numéro spécial salaire de la [4] et cadres du mois de septembre 2017, sans invoquer aucune disposition conventionnelle, ni préciser en quoi les fonctions exercées correspondent aux coefficients 395 ou 365 de la grille de classification fixée par la convention collective.

Comme l'ont pertinemment relevé les premiers juges, en l'absence de tout autre élément versé aux débats, Mme [M] échoue à rapporter la preuve qui lui incombe de ce que les fonctions exercées à compter d'octobre 2019 relèvent des coefficients ETAM 395 ou 365. Il convient en conséquence de la débouter de l'intégralité de ses demandes subsidiaires, par voie de confirmation.

Sur l'obligation de loyauté

Mme [M] invoque la déloyauté de son employeur ayant refusé depuis le mois d'octobre 2019 de lui attribuer le statut correspondant à ses fonctions, outre la surcharge de travail car les heures supplémentaires lui ont été réglées tardivement suite à ses demandes répétées, ayant eu un impact direct et sérieux sur son état de santé, lui causant un préjudice incontestable. Elle ajoute que, compte tenu de la perte de salaire qu'elle a subie, elle n'a pas pu bénéficier des indemnités journalières ni des indemnités de prévoyance conformes à ce qu'elle aurait dû percevoir.

L'employeur objecte qu'il a exécuté le contrat de travail loyalement.

**

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

L'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

En l'espèce, la cour n'a pas fait droit aux demandes principales et subsidiaires de la salariée, de sorte qu'il n'est pas établi de déloyauté de l'employeur liée à l'absence de reconnaissance du statut de cadre ou relative à l'attribution du coefficient, ni à une perte d'indemnités journalières et d'indemnités de prévoyance conformes si elle avait perçu la rémunération conforme à son statut et au coefficient attribué.

En outre, si Mme [M] a fait état d'une surcharge de travail lors de son entretien de développement personnel 2020, elle ne présente aucune offre de preuve afin de justifier que « les nombreuses heures supplémentaires ne lui ont été réglées que tardivement suite à ses demandes répétées ».

L'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur n'étant pas établie, il convient, par voie de confirmation, de débouter Mme [M] de ses demandes de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles de première instance et aux dépens, et de condamner Mme [M] aux dépens d'appel. L'équité commande de condamner Mme [M] à verser à la société [3] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [M] aux dépens d'appel,

CONDAMNE Mme [M] à verser à la société [3] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée, et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Conseillère pour présidente empêchée

FAITS ET PROCEDURE,

MOTIFS,

PAR CES MOTIFS,

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE et en dernier ressort,

Le/La Greffière Le/La