Cour de cassation, Chambre sociale, 5 février 2014, 12-27.251

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Démission • Prise d'acte • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Temps de travail • Astreinte / repos • Travail de nuit / dimanche • Harcèlement moral • Discrimination syndicale • Inaptitude / reclassement • Médecine du travail • Syndicat / organisation syndicale • Accord collectif / convention collective • Heures de délégation • Salarié protégé • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

05/02/2014

Numéro d'affaire

12-27.251

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2014:SO00300

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée en 1991 en qualité d'aide-soignante par la société…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée en 1991 en qualité d'aide-soignante par la société Clinique Saint-Jean, Mme X... a exercé à compter de 2001 différents mandats de représentation du personnel ; que le 10 juillet 2007, Mme X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements de l'employeur à ses obligations ; que par un jugement du 26 octobre 2010, le conseil de prud'hommes a dit que la prise d'acte était justifiée et devait produire les effets d'un licenciement nul ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande d'annulation de l'avertissement du 7 juillet 2004, alors, selon le moyen, que si le juge ne peut modifier une sanction disciplinaire, il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui a relevé que Mme X... à qui l'employeur avait reproché l'utilisation de son téléphone portable dans l'entreprise, qu'elle n'avait pas contestée, tout en précisant qu'elle n'était pas sous l'autorité de l'employeur, a décidé que le premier juge n'avait pas, justement, annulé l'avertissement du 7 juillet 2004 en considérant qu'en sa qualité d'aide-soignante, elle se devait de respecter la consigne consistant dans le fait que chacun sait qu'un téléphone portable ne peut être utilisé dans l'enceinte d'une clinique dans l'intérêt supérieur des patients ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si l'avertissement était justifié ou proportionné à la faute commise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1333-2 du code du travail ; Mais attendu que la salariée ne contestant pas avoir utilisé son téléphone portable au mépris des consignes imposées à toutes les personnes présentes dans l'enceinte de la clinique, mais soutenant seulement qu'elle n'était plus sous la subordination de son employeur lors de cette utilisation, le moyen est inopérant à critiquer le rattachement fait par les juges du fond de cette faute à la vie de l'entreprise ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de prime de sujétion de nuit et de dommages-intérêts pour absence de surveillance médicale des travailleurs de nuit, alors, selon le moyen : 1°/ que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; qu'en jugeant que la clinique Saint-Jean était condamnée à payer à Mme X... la somme de 247,15 euros au titre de la prime de sujétion de nuit pour la période du 1er janvier au 10 juillet 2007 et celle de 24,71 euros au titre des congés payés correspondants tout en la déboutant de ses demandes à ce titre, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motifs ; qu'en jugeant que les manquement de l'employeur au titre de la surveillance médicale renforcée pour les travailleurs de nuit ayant causé un préjudice à Mme X... devait être réparé par une somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts tout en la déboutant de sa demande à ce titre, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que sous couvert du grief de défaut de motifs, le moyen critique une omission de statuer sur certains chefs de demande qui ne peut donner lieu à ouverture à cassation et peut être réparée dans les conditions prévues à l'article 463 du code de procédure civile ; que le moyen est dès lors irrecevable ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la condamner à rembourser à l'employeur une somme à titre d'heures de délégation non précisées, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur a l'obligation de payer à l'échéance normale le temps alloué pour l'exercice de leurs fonctions aux représentants du personnel ; que si cette obligation ne dispense pas les bénéficiaires de ce versement, de préciser, à la demande de l'employeur, les activités exercées pendant leur temps de délégation, ce dernier conserve la charge d'établir devant les juges du fond, à l'appui de sa contestation, la non-conformité de l'utilisation de ce temps avec l'objet du mandat représentatif ; qu'en l'espèce, l'employeur avait demandé par lettre du 11 décembre 2003 à Mme X... de lui préciser les activités exercées lors de la prise de ses heures de délégation ; qu'en considérant que la réponse donnée par la salariée pour les nuits des 22 et 23 septembre 2003, et du 13 octobre 2003, pouvait s'analyser en un refus de réponse justifiant le remboursement des heures à l'employeur quand ce dernier n'avait pas rapporté la preuve de la non-conformité de l'utilisation des heures de délégation concernées avec leur objet, la cour d'appel a renversé la charge de la preuve ; qu'en statuant ainsi, elle a violé l'article L. 2315-1 et L. 2315-3 du code du travail ; 2°/ que c'est à l'employeur qu'il appartient de renverser la présomption de bonne utilisation des heures de délégation ; qu'en décidant que le salarié doit apporter des indications précises permettant un réel contrôle de l'utilisation des heures demandées, la cour d'appel a ajouté une condition à la loi que celle-ci ne prévoit pas ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 2315-1 et L. 2315-3 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait indiqué qu'elle « dormait chez elle, ayant effectué sa mission par ailleurs », a relevé, sans inverser la charge de la preuve, qu'elle n'avait pas satisfait à la demande de l'employeur qui sollicitait des précisions sur les heures de délégation prises les nuits du 22 au 23 septembre 2003, du 23 au 24 septembre 2004, puis du 16 au 17 octobre 2004 ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le quatrième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande d'indemnisation des temps d'habillage et de déshabillage, alors, selon le moyen, que lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ; que, pour débouter Mme X... de sa demande en paiement au titre du temps d'habillage et de déshabillage, en jugeant qu'elle ne démontrait pas avoir subi une perte de salaire du fait de la décision de l'employeur de prévoir de considérer le temps d'habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif dans une correspondance du 20 juillet 2007 quand c'est à l'employeur, débiteur de l'obligation, de rapporter la preuve de ce qu'il a rémunéré ces temps comme du temps de travail effectif, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L. 3121-3 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté par motifs propres et adoptés, que le règlement intérieur précisait que le temps d'habillage et de déshabillage devait être de cinq minutes et que ce temps était ajouté à l'heure pointée, ce qui démontrait que le temps d'habillage et de déshabillage était inclus dans le temps de travail effectif, la cour d'appel n'encourt pas le grief du moyen ; Mais sur le cinquième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour réformer le jugement en ce qu'il avait fait droit à la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, la cour d'appel énonce que la salariée a indéniablement fait l'objet de harcèlement et de discrimination ainsi que l'a relevé le premier juge ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui s'est contredite, n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; Et sur le sixième moyen : Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme X... devait produire les effets d'une démission et la débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient que, si certains points de la lettre énonçant les manquements de l'employeur sont justifiés et si elle a indéniablement fait l'objet d'un harcèlement et de discrimination, cependant, au regard de sa forte personnalité qui transparaît dans ses courriers et au regard de sa demande de réintégration, il apparaît que les agissements reprochés à l'employeur ne se sont pas révélés suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles ; Qu'en statuant ainsi, alors que manque gravement à ses obligations l'employeur qui porte atteinte à l'intégrité physique et morale de son salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a réformé le jugement ayant fait droit aux demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, ainsi qu'en ce qu'il a dit que la prise d'acte s'analysait en une démission et débouté la salariée de ses demandes en découlant, l'arrêt rendu le 4 septembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ; Condamne la société Clinique Saint-Jean aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille quatorze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Madame X... de sa demande d'annulation de l'avertissement du 7 juillet 2004 ; AUX MOTIFS QUE sur l'avertissement du 7/07/2004: l'employeur reproche à Mme X... d'avoir utilisé son téléphone portable dans l'enceinte de l'entreprise, ce qui n'est pas contesté par cette dernière qui rétorque qu'à ce moment-là elle n'était pas sous l'autorité de son employeur; que c'est justement que le premier juge n'a pas annulé cet avertissement en relevant qu'en sa qualité de personnel soignant, elle se devait de respecter cette consigne qui s'adresse à quiconque pénètre dans une clinique; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE toutefois, tout un chacun sait qu'un téléphone portable ne peut être utilisé dans l'enceinte d'une clinique dans l'intérêt supérieur des patients; que madame X... aurait dû respecter cette consigne en sa qualité de personnel soignant; qu'elle ne l'a pas fait; que l'avertissement était donc justifié; ALORS QUE si le juge ne peut modifier une sanction disciplinaire, il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise; qu'en l'espèce, la Cour d'appel qui a relevé que Madame X... à qui l'employeur avait reproché l'utilisation de son téléphone portable dans l'entreprise, qu'elle n'avait pas contestée, tout en précisant qu'elle n'était pas sous l'autorité de l'employeur, a décidé que le premier juge n'avait pas, justement, annulé l'avertissement du 7 juillet 2004…