Cour d'appel de Paris · 20 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

[A] 6 - Chambre 5

ARRET DU 20 OCTOBRE 2026

(n° , 23 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 24/00509 - N° Portalis 35L7-V-B7I-CI2LG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Novembre 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 22/00680

APPELANTE

Madame [H] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Alexandra SABBE FERRI, avocat au barreau de PARIS, toque : B1138

INTIMEE

E.P.I.C. [1] PUBLICS (UGAP)

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 novembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport et Madame Séverine MOUSSY, conseillère.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [O] a été engagée par l'Union des Groupements d'Achats Publics devenue l'Etablissement public industriel et commercial Union des Groupements d'Achats Publics (ci-après l'UGAP) par un contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2019 en qualité de directrice siège, statut cadre, classe 9 de la convention d'établissement, Mme [O] étant affectée à la Direction Moyens et Immobilier (ci-après DMI).

L'UGAP occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [O] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail le 13 janvier 2022 puis placée en arrêt de travail du 14 janvier au 11 février 2022 puis du 28 février au 29 mars 2022.

Le 31 mars 2022 à l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude ainsi libellé : ' Etat de santé actuel compatible avec la reprise de son poste de travail. En évitant les longs trajets en voiture (pas plus de 30 minutes par jour) pendant 1an. A revoir dans 2 mois ou si nécessaire '.

Par lettre du 31 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 12 avril 2022, sa mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée.

Par lettre du 15 avril 2022, Mme [O] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux qui, par jugement du 30 novembre 2023 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- rejeté la demande de juger nul le licenciement de Madame [O] ;

- dit que le licenciement de Madame [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné l'UGAP à verser, à Madame [O] la somme de 29 170 euros au titre d'indemnisation égale à trois mois et demi de salaire ;

- dit que cette somme portera intérêt à taux légal à compter de date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

- dit que l'UGAP n'a pas respecter son obligation de sécurité et l'a condamnée à verser à Madame [O], la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

- condamné l'UGAP à verser à Madame [O] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement ;

- débouté Madame [O] de ses demandes au titre du licenciement brutal et vexatoire et mise à pied conservatoire abusive ;

- débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance d'acquérir le véhicule de fonction à sa valeur comptable ;

- débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'une compensation de valeur de 1 000 euros nets par mois pour la période du 1er janvier 2024 au 10 janvier 2032 ;

- débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes d'intéressement pour les trois exercices à venir (2022 à 2024) ;

- débouté l'UGAP de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit n'y a avoir lieu à exécution provisoire du présent jugement ;

- ordonné à l'UGAP de rembourser aux organismes concernés l'équivalent d'un mois d'indemnites de chômage versées à Madame [O] ;

- condamné l'UGAP aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d'exécution du présent jugement par voie d'huissier de justice.

Mme [H] [O] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 3 janvier 2024.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 octobre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [O] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

* rejeté la demande de juger nul le licenciement de Mme [O],

Et par conséquent, débouté Mme [O] de sa demande de réintégration parmi les effectifs et de sa demande relative au versement de la somme de 163 013,58 euros nets (à parfaire) de dommages et intérêts correspondant aux salaires depuis le 16 août 2022 jusqu'à la réintégration effective ;

* débouté Mme [O] de ses demandes de dommages et intérêts de :

. 191 000 euros nets au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité par l'UGAP,

. du licenciement brutal et vexatoire et mise à pied conservatoire abusive,

. 12 300 euros nets au titre de la perte de chance d'acquérir le véhicule de fonction à sa valeur comptable,

. 67 200 euros nets au titre de la perte de chance de bénéficier d'une compensation de valeur de 1 000 euros nets par mois pour la période du 1er janvier 2024 au 10 janvier 2032,

. 13 000 euros nets de la perte de chance de bénéficier des primes d'intéressement pour les trois derniers exercices à venir (2022 à 2024),

* laissé aux parties la charge des dépens pour leur part respective.

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que l'UGAP n'a pas respecté son obligation de sécurité et l'a condamné à payer à Mme [O] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

Statuant à nouveau,

- fixer le salaire de référence de Mme [O] à la somme mensuelle de 8 334,42 euros bruts ;

A titre principal,

- juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à Mme [O] le 15 avril 2022 est nul ;

- ordonner la réintégration de Mme [O] parmi les effectifs de l'UGAP dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, sous astreinte de 500 euros par jour de retard au bénéfice de Mme [O] ;

- condamner l'UGAP à verser à Mme [O] la somme de 316 707,96 euros (à parfaire) de dommages et intérêts, correspondant aux salaires depuis le 16 août 2022 jusqu'à sa réintégration effective, pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

- condamner l'UGAP, en cas d'impossibilité de réintégration, à verser Mme [O] la somme de 187 346,25 euros de dommages et intérêts, au titre de l'indemnité d'éviction pour licenciement nul ;

A titre infiniment subsidiaire,

- juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 15 avril 2022 à Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'UGAP à verser à Mme [O] la somme de 681 068,25 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- condamner l'UGAP à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

* 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour circonstances du licenciement brutale et vexatoire, mise à pied conservatoire abusive,

* 50 000 euros nets de dommages et intérêts pour manquement de condamner l'UGAP à son obligation de sécurité prévention de résultat,

* 12 300 euros nets de dommages et intérêts pour perte de chance d'acquérir le véhicule de fonction d'une valeur de 15 405 euros à sa valeur comptable de 1 741 euros au 31 décembre 2023,

* 67 200 euros nets de dommages et intérêts pour perte de bénéficier d'une compensation financière d'une valeur de 1 000 euros nets par mois sur la période du 1er janvier 2024 au 10 janvier 2032,

* 20 867,80 euros nets de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes d'intéressement pour les quatre exercices (2022 et 2025),

* 3 000 euros nets au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

* dépens,

* intérêts au taux légal et capitalisation à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, anatocisme ;

- débouter l'UGAP de ses demandes reconventionnelles et au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 novembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, l'EPIC demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il :

* a rejeté la demande de juger nul le licenciement de Madame [O],

* a débouté Madame [O] de ses demandes au titre du licenciement brutal et vexatoire et mise à pied conservatoire abusive,

* a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance d'acquérir le véhicule de fonction à sa valeur comptable,

* a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'une compensation de valeur de 1 000 euros net par mois pour la période du 1er janvier 2024 au 10 janvier 2032,

* a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes d'intéressement pour les trois exercices à venir (2022 à 2024) ;

- infirmer le jugement en ce qu'il :

* a dit que le licenciement de Madame [O] est sans cause réelle et sérieuse,

* a condamné l'UGAP à verser, à Madame [O] la somme de 29 170 euros au titre d'indemnisation égale à trois mois et demi de salaire,

* a dit que cette somme portera intérêt à taux légal à compter de date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

* a dit que l'UGAP n'a pas respecté son obligation de sécurité et l'a condamnée à verser à Madame [O] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

* a condamné l'UGAP à verser à Madame [O] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* a dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement,

* a débouté l'UGAP de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ,

* ordonné à l'UGAP de rembourser aux organismes concernés l'équivalent d'un mois d'indemnités de chômage versées à Madame [O],

* a condamné l'UGAP aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d'exécution du présent jugement par voie d'huissier de justice ;

Et, statuant à nouveau :

- constater l'impossibilité de réintégration de Madame [O] et l'impossibilité de verser l'indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration, compte tenu du fait que Madame [O] a liquidé ses droits à la retraite ;

- débouter Madame [O] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul fondée sur l'existence d'un harcèlement, et de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité d'éviction ;

Subsidiairement, en cas de réintégration : condamner Madame [O] à rembourser à l'UGAP l'indemnité de licenciement qu'elle avait perçue à l'occasion de son licenciement, soit 12 387,54 euros ;

- débouter Madame [O] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul fondée sur l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, et de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité d'éviction ;

Subsidiairement, en cas de réintégration : condamner Madame [O] à rembourser à l'UGAP l'indemnité de licenciement qu'elle avait perçue à l'occasion de son licenciement, soit 12 387,54 euros ;

- débouter Madame [O] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul de ses demandes subséquentes en cas de réintégration impossible ;

- débouter Madame [O] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande subséquente d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances du licenciement brutales et vexatoires et mise à pied conservatoire abusive ;

- débouter Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'UGAP à son obligation de sécurité ;

- débouter Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de racheter son véhicule de fonction ;

- débouter Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la compensation financière donnée aux salariés qui acceptent de renoncer à leur véhicule de fonction ;

- débouter Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des primes d'intéressement ;

- débouter Madame [O] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner Madame [O] à payer à l'UGAP la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner le même aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 novembre 2025.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

' (...) Nous sommes ainsi contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle, pour les motifs exposés ci-après.

Vous occupez l'emploi de Directrice des Moyens Immobiliers depuis votre embauche le 1er octobre 2019. A ce titre, vous êtes notamment chargée de définir les orientations et objectifs stratégiques des domaines d'activités relevant de votre périmètre et d'en assurer la mise en oeuvre opérationnelle.

Or, nous déplorons depuis plusieurs mois votre incapacité récurrente à exécuter de façon satisfaisante les missions qui vous sont confiées de même qu'une attitude d'opposition systématique et de défiance à l'égard de la Direction Générale, ainsi qu'en témoignent les exemples suivants.

1. Incapacité à gérer le bail du site de [Localité 3]

(...)

2. lncapacité à respecter l'enveloppe budgétaire de 1,4 M€ fixée par l'UGAP pour la réalisation du projet de rénovation du restaurant d'entreprise

(...)

3. incapacité à réaliser les objectifs assignés nécessaires à l'adaptation des locaux aux nouveaux usages du travail

(...)

4. Attitude d'opposition systématique et de défiance à l'égard de la Direction Générale

(...)

Les griefs précités ne sont pas exhaustifs (nous pourrions également rajouter votre incapacité à fournir des propositions chiffrées et concrètes d'espaces de coworking à [Localité 3] et à [Localité 4] dans les délais impartis, à élaborer le [2] sur l'année 2021 ou encore à opérer une montée en puissance sur les achats internes sur l'année 2021) et démontrent votre incapacité à assurer de façon satisfaisante vos missions de Directrice des Moyens Immobiliers de même qu'une attitude d'opposition systématique et de défiance à l'égard de la Direction Générale.

Nous sommes ainsi contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.(...) '.

Mme [O] soutient que son licenciement est à titre principal nul, à titre subsidaire dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au titre de la nullité de son licenciement, elle fait valoir qu'elle a été victime d'un harcèlement moral qu'elle a dénoncé auprès de sa hiérarchie le 29 mars 2022 et d'une discrimination en raison de son état de santé, une procédure de licenciement pour motif disciplinaire ayant été engagée deux jours après sa dénonciation et à son retour de la visite de reprise. Elle ajoute que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'UGAP conteste tout harcèlement et discrimination et soutient que l'insuffisance professionnelle de la salariée est avérée.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L'insuffisance professionnelle qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement distincte de la faute. L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur. Pour autant, l'insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de ce dernier. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables et le salarié doit avoir bénéficié des moyens nécessaires pour accomplir sa mission.

Mme [O] soutient qu'elle a toujours donné entière satisfaction à son employeur et qu'elle n'a jamais fait l'objet de mise en garde ou de remarque au sujet de son travail. Elle fait valoir que ses conditions de travail se sont dégradées après l'arrivée d'un nouveau secrétaire général, M. [S], alors que son prédécesseur, M. [P], était élogieux à son égard. Elle ajoute que M. [S] lui a fait subir un harcèlement managérial en l'humiliant, en lui adressant des ordres et des contrordres et en lui imposant une surcharge de travail dans un contexte de sous-effectif. Elle affirme qu'elle était ' à bout 'et qu'elle a été victime d'un malaise le 13 janvier 2022 donnant lieu à une déclaration d'accident du travail.

L'UGAP fait valoir que M. [P] lorsqu'il était secrétaire général, avait déjà constaté des faits d'insuffisance professionnelle de la part de la salariée. Elle ajoute que celle-ci ne subissait pas de surcharge de travail et conteste tout agissement de harcèlement moral.

Sur une incapacité à gérer le bail du site de [Localité 3]

Ce grief est ainsi formulé :

' En tant que Directrice des Moyens lmmobiliers, vous étiez chargée de la gestion du bail du site de [Localité 3]. Le bail de longue durée arrivant à expiration au 30 septembre 2022 et l'UGAP ne souhaitant pas s'engager dans la voie d'un renouvellement sur une longue période, vous avez affirmé à deux reprises, les 8 décembre 2021 et 10 janvier 2022, qu'il était tout à fait envisageable de conclure avec le bailleur un bail précaire, ce qui effectivement aurait été la solution idéale pour l'UGAP. Le 17 février 2022, vous avez indiqué par courriel au secrétaire général que vous alliez relancer le bailleur en vue de la conclusion d'un bail précaire. Le 10 mars 2022, en l'absence de réponse du bailleur et compte tenu de votre arrêt de travail, le secrétaire général a relancé une nouvelle fois le bailleur en vue de la conclusion d'un bail précaire, proposition que le bailleur a accepté le 17 mars 2022. Cependant, dans l'intervalle, le 14 mars 2022, le responsable du département immobilier et travaux a informé le secrétaire général qu'après vérification auprès de la Direction juridique, la conclusion d'un bail précaire pour le site de [Localité 3] était juridiquement impossible. L'UGAP n'a alors pas eu d'autre choix que de renouveler le bail initial de longue durée pour une durée de 3 ans, ce qui était contraire à l'objectif recherché de ne pas s'engager dans la voie d'un renouvellement sur une longue période. Ainsi, pendant plus de 3 mois, vous avez persisté à préconiser la conclusion d'un bail précaire juridiquement impossible à mettre en oeuvre, impossibilité dont l'UGAP n'a pris connaissance que tardivement, le 14 mars 2022, empêchant toute recherche d'une solution alternative visant à éviter le renouvellement du bail sur une longue période. Ces faits sont constitutifs d'une insuffisance professionnelle. '

Mme [O] soutient que la gestion de ce bail ne lui incombait pas mais qu'en l'absence du responsable de gestion immobilière, M. [S] lui a confié cette tâche. Elle fait valoir qu'il s'agissait d'un bail commercial parvenant à sa deuxième échéance triennale de sorte qu'il n'était pas question d'un renouvellement. Elle ajoute qu'il n'a jamais été envisagé de proposer la signature d'un bail précaire mais de conclure une convention de courte durée, dérogatoire au bail commercial classique. Elle fait valoir encore que le devenir du site de [Localité 3] a été évoqué pour la première fois le 6 octobre 2021, soit moins de six mois avant l'échéance de dénonciation du bail mais qu'aucune décision n'était prise et que, compte tenu des délais afférents aux procédures internes à mettre en oeuvre, la décision concernant le site n'aurait pas pu aboutir avant douze mois de sorte qu'en tout état de cause le délai de dénonciation de six mois ne pouvait pas être respecté. Elle souligne que dès le 1er décembre 2021, elle a pris contact avec le bailleur pour négocier une sortie du bail commercial ou une convention de courte durée conformément aux instructions reçues, que pendant son arrêt de travail au mois de janvier 2022, la décision a été prise de fermer le site de [Localité 3] soit moins de deux mois avant l'échéance de dénonciation du bail, et que le propriétaire s'est ainsi assuré du renouvellement tacite du bail, risque sur lequel elle avait alerté M. [S] par un courriel du 16 février 2022.

L'UGAP fait valoir qu'en sa qualité de directrice des moyens immobiliers, la salariée était responsable de ce bail. Elle ajoute que le délai entre sa décision de mettre un terme à ce bail et l'échéance du délai de dénonciation était suffisant.

Il ressort des éléments du dossier que l'UGAP dispose d'implantations sur le territoire dont une à [Localité 3] dans un local loué. Les parties conviennent de ce que l'UGAP disposait de la possibilité d'éviter la poursuite de ce bail au delà d'une période de trois ans peu important qu'il s'agisse d'une dénonciation d'un renouvellement tacite d'un bail triennal ou d'une résiliation triennale d'un bail commercial. Les deux parties s'accordent également sur un délai de six mois antérieurement à l'échéance de la période de trois ans pour éviter la poursuite du bail ce dont il résulte que l'UGAP devait au plus tard le 29 mars 2022 indiquer au propriétaire son souhait de mettre un terme à cette location.

A l'appui de ce grief, l'UGAP produit deux courriels de Mme [O] (pièce 18 de l'employeur) :

- un courriel du 8 décembre 2021 adressé au bailleur dans lequel elle indique ' (...) Comme convenu, je vous formule par la présente notre requête sur l'option suivante :

. Donner notre congé pour la triennalité actuelle dans les termes et temps prévus au contrat de location

. Convenir d'un bail de courte durée d'un maximum de 2 ans (...) '. ;

- un courriel de relance du 16 février 2022 ainsi formulé : ' (...) Nous envisageons comme prévu un congé à date. Néanmoins pourriez-vous me confirmer par retour urgemment courant semaine prochaine, qu'éventuellement vous seriez d'accord pour un bail précaire jusqu'à fin 22 ' (...) '.

Mme [O] verse aux débats un courriel du 8 décembre 2021 adressé au bailleur par lequel elle lui indique que l'UGAP recherche un local plus petit (pièce 47 de la salariée).

Il est donc ainsi établi d'une part que la décision de l'UGAP de mettre un terme à cette location était prise, que son souhait était de ne pas poursuivre cette location pour un délai supplémentaire de trois ans et de tenter de trouver auprès du bailleur une solution pour obtenir trois mois supplémentaires de location ce que Mme [O] qualifie bien de bail précaire.

S'il est exact que la salariée a alerté M. [S] sur l'échéance du délai de dénonciation du bail au 29 mars 2022 (pièce 19 de l'employeur, pièce 49 de la salariée), sur le risque d'un refus du bailleur d'un bail précaire et sur l'existence d'un aléa, le bailleur pouvant décider de ne pas répondre pour parvenir au terme, le fait qu'elle a suggéré la possibilité d'une poursuite de la location au-delà de l'échéance triennale à la fin du mois de septembre 2022 par la signature d'un bail précaire, suggestion qu'elle ne conteste pas, a conduit l'UGAP à ne pas rechercher de solution alternative de sorte que lorsque M. [Z], chef du département immobilier, travaux et services généraux, a découvert l'impossibilité de conclure un tel bail grâce à une simple vérification auprès du service juridique soit le 14 mars, l'UGAP ne disposait plus du délai nécessaire pour dénoncer le bail étant observé que Mme [O] a indiqué elle-même dans un courriel du 17 février 2022 que l'huissier devait être saisi au plus tard le 15 mars. Il est également communiqué aux débats les échanges de courriels entre M. [S], M. [Z] et le bailleur démontrant que l'analyse du service juridique a conduit l'UGAP à poursuivre le bail même si le bailleur a proposé la conclusion d'un bail de deux ans par un courriel du 16 mars 2022, ce afin de ne pas prendre de risques.

Si Mme [O] invoque le fait que cette tâche ne lui incombait pas, elle ne vise dans ses conclusions au regard de cette assertion aucune pièce.

En conséquence, la cour retient qu'il est établi qu'elle a proposé la signature d'un bail précaire sans s'assurer au préalable que cette solution était juridiquement possible.

Sur une incapacité à respecter l'enveloppe budgétaire de 1,4 M€ fixée par l'UGAP pour la réalisation du projet de rénovation du restaurant d'entreprise

Ce grief est ainsi rédigé :

' Vous étiez en charge de la réalisation du projet de rénovation du restaurant d'entreprise. A l'occasion de la réunion du comité exécutif du 13 juillet 2021, en présence de la Direction Générale, vous avez présenté un premier projet, reposant sur une étude du promoteur immobilier [3], dont le coût prévisionnel des travaux était évalué à 1,8 M€, sans tenir compte des aménagements nécessaires. ll vous a été clairement indiqué lors de cette réunion que ce coût prévisionnel de 1,8 M€ de travaux était trop élevé et que vous deviez impérativement le réduire pour respecter une enveloppe budgétaire de 1,4 M€.

Vous n'avez pas respecté cette directive puisque lors de la réunion du 24 septembre 2021 en présence du secrétaire général, vous avez présenté un nouveau projet de restaurant d'entreprise, reposant de nouveau sur une étude du promoteur immobilier [3], pour un coût prévisionnel total de travaux de 2 M€, significativement plus élevé que le premier coût prévisionnel dont vous nous aviez fait part et que nous vous avions demandé de réduire.

Lors de la réunion du 29 septembre 2021, le secrétaire général vous a expressément demandé de prendre contact avec d'autres promoteurs immobiliers susceptibles d'établir un projet respectant l'enveloppe budgétaire de l'UGAP, le budget proposé par le promoteur [3] étant manifestement inadapté.

Le 30 septembre 2021, vous avez adressé un compte rendu au secrétaire général aux termes duquel vous avez expliqué que la seule solution envisageable était de recourir au promoteur immobilier [3] et d'accepter le coût prévisionnel des travaux du restaurant d'entreprise que celui-ci proposait, bien qu'il soit très supérieur à l'enveloppe budgétaire de l'UGAP. Vous avez expliqué qu'aucun autre promoteur immobilier n'était en capacité de réduire le coût prévisionnel total de travaux de 2 M€ proposé par le promoteur [3], et qu'il était important que l'UGAP ne fragilise pas ses relations commerciales avec celui-ci.

Nous avons alors décidé d'interroger d'autres promoteurs immobiliers, et le promoteur [4], a été en mesure de présenter un projet de restaurant d'entreprise avec un coût prévisionnel des travaux estimé à 1,2 M€, respectant l'enveloppe budgétaire de l'UGAP. Le promoteur immobilier [4] a présenté ce projet lors d'une réunion le 25 mars 2022. Ce promoteur a ensuite été retenu pour mettre en oeuvre le projet de rénovation du restaurant d'entreprise.

Votre volonté persistante de confier le marché de la réalisation du projet de rénovation du restaurant d'entreprise à un promoteur immobilier qui fixait le coût prévisionnel des travaux à un montant très supérieur à l'enveloppe budgétaire qui vous avait été fixée et alors que des solutions respectant cette enveloppe budgétaire étaient possibles auprès d'autres promoteurs immobiliers est révélateur d'une insuffisance professionnelle.'

Mme [O] soutient que souhaitant revoir son modèle de restaurant d'entreprise, l'UGAP a effectué une consultation le 17 mai 2021 dans laquelle le montant des travaux était renseigné comme ' sans objet '. Elle fait valoir que lors de la réunion du [5] du 13 juillet 2021, le budget des travaux a été fixé à 1,85 million d'euros de sorte que la première estimation effectuée par le cabinet [3] pour un montant de 1,758 million d'euros était respectueuse de l'enveloppe budgétaire convenue. Elle affirme que le 22 septembre 2021 à la suite d'une nouvelle présentation par ce cabinet du projet, il a été considéré que le coût des travaux était trop élevé, ce montant étant ramené à 1,4 million d'euros lors d'une réunion du [5] du 29 septembre 2021. Elle précise qu'entre le mois de novembre 2021 et le mois de janvier 2022, elle a participé avec M. [Z], son collaborateur, chef du département immobilier, et M. [S] à la définition de nouveaux scénarios de restaurant d'entreprise ayant conduit à un nouveau marché et à une nouvelle consultation à laquelle les cabinets [3] et [4] ont participé celui-ci l'ayant emporté pour un coût de 1,2 million d'euros. Elle conteste avoir fait preuve d'une volonté persistante de confier le marché au cabinet [3].

S'agissant des projets du cabinet [3] présentés par Mme [O], il résulte des pièces produites par l'UGAP que le budget initial pour l'exercice 2021 a prévu un budget de 1 420 000 euros pour les travaux du restaurant d'entreprise et un budget de 430 000 euros pour les équipements de cuisine soit un budget total de 1 850 000 euros. Le 13 juillet 2021, le cabinet [3] a présenté un projet pour un coût de 1 758 000 euros dont 380 000 euros correspondant aux équipements de cuisine correspondant donc à l'enveloppe budgétaire définie dans le cadre du budget initial. Alors que l'UGAP affirme que le 13 juillet 2021, il a été indiqué à Mme [O] que le coût du projet présenté était trop élevé et devait être ramené à 1,4 million d'euros, la cour constate qu'elle ne produit aucun élément à ce titre et que Mme [O] produit un projet de compte-rendu de cette réunion du 13 juillet établi par M. [Z] dans lequel il indique que lors de cette réunion, il a été arrêté un coût des travaux de 1 750 000 euros hors prestations intellectuelles pour 350 couverts. Par contre, il est établi que le 24 septembre 2021, le projet du cabinet [3] pour un montant de 2 064 000 euros a été présenté comprenant un coût des équipements de restauration à hauteur de 486 000 euros en ce compris le mobilier, ce budget excédant celui prévu dans le cadre du budget initial pour l'exercice 2021.

Il se déduit de ces éléments que Mme [O] a présenté un projet du cabinet [3] le 24 septembre 2021 pour un budget de 2 064 000 euros alors que le budget prévu était de 1 758 000 euros.

Concernant la volonté persistante de la salariée à confier ce marché au cabinet [3] alors que d'autres solutions étaient possibles, l'UGAP invoque le courriel de Mme [O] du 30 septembre 2021 dans lequel elle fait valoir en substance que les travaux envisagés ont été modifiés par l'UGAP de sorte qu'il n'est pas possible d'incriminer le prestataire et qu'il vaudrait mieux poursuivre avec lui dans le cadre d'un cahier des charges modifié. Elle verse également aux débats le projet présenté par le cabinet [4] au mois de mars 2022 pour un budget maximum de 1 248 000 euros. Mme [O] verse des pièces aux débats qui démontrent qu'après la réunion du 29 septembre 2021, elle a continué à travailler avec notamment M. [Z] sur la modification du projet avec le cabinet [3] afin qu'il tienne compte du budget fixé à 1,4 million d'euros.

La cour considère que la seule mention dans le courriel de Mme [O] du 30 septembre 2021 des modifications apportées par l'UGAP au projet soumis au cabinet [3], modifications avérées, et sa recommandation de poursuivre avec eux puis la prise de contact afin que ce cabinet tienne compte de ces modifications ce qui ne pouvait pas être évité, ne suffit pas à établir qu'elle a démontré une volonté persistante de ne travailler qu'avec ce cabinet. En outre, la cour constate que si l'UGAP indique avoir décidé de consulter d'autres promoteurs immobiliers ce qui sous-entend que la salariée n'aurait pas participé à cette prise de contact, elle ne produit aucun élément à ce titre.

Enfin, la cour relève que le coût du projet [4] est inférieur car les prestations sollicitées sont également inférieures à celles prévues initialement.

Sur une incapacité à réaliser les objectifs assignés nécessaires à l'adaptation des locaux aux nouveaux usages du travail

Ce grief est ainsi libellé :

' La réalisation des objectifs assignés par la direction générale est l'une des tâches essentielles de votre emploi de Directrice des Moyens Immobiliers.

Au titre de ces objectifs, vous deviez présenter un plan réduisant la surface des bureaux au sein des différents locaux de l'UGAP. Or, en décembre 2021, vous avez présenté un projet d'aménagement pour deux directions (Direction des Moyens Immobiliers et Direction des Ressources Humaines) conduisant à l'augmentation de la surface des bureaux, soit exactement l'inverse de l'objectif recherché. En effet, selon votre projet :

- alors qu'au sein de la Direction des Ressources Humaines, la surface utile nette (SUN) par poste de travail est actuellement de 11,58 m2, votre projet prévoyait de porter cette surface à 13 m2 par poste de travail ;

- alors qu'au sein de la Direction des Moyens Immobiliers, la surface utile nette est actuellement de 8,17 m2, votre projet prévoyait de porter cette surface à 10,6 m2 par poste de travail.

La conclusion de votre projet était en outre éloquente sur le fait que vous faisiez exactement le contraire de ce qui vous était demandé, puisque celle-ci indiquait: ' A nombre de postes équivalents prévoir une augmentation de surface de l'ordre de 10 a 15% pour un réaménagement basé sur 1 pour 1 poste de travail '

Egalement, au titre des objectifs assignés par la direction générale, vous deviez augmenter le nombre d'espaces collaboratifs sur le site du siège à surface constante, en procédant à la densification des bureaux partagés et à la réduction du nombre de bureaux individuels, cela sans recourir au flex office ni étendre la surface des locaux de l'UGAP. Vous avez affirmé que cet objectif n'était pas matériellement réalisable sur un étage. Vous aviez manifestement tort puisque lors du comité de pilotage du 4 février 2022, le cabinet immobilier COLLIERS nous a appris, sur la base d'un exemple d'aménagement d'un étage, qu'il était possible de multiplier les espaces collaboratifs (par trois) sur le site du siège, à surface inchangée grâce à une densification des bureaux partagés et une réduction des bureaux individuels.

Votre incapacité à réaliser les objectifs assignés par la direction générale est constitutive à elle seule d'une insuffisance professionnelle dès l'instant où vous avez vous-même reconnu qu'ils constituaient l'une des tâches essentielles de votre emploi de Directrice des Moyens Immobiliers.'.

Mme [O] soutient que le projet finalisé sur l'ensemble des étages conduisait bien à une réduction de la surface des bureaux et que l'UGAP extrait le cas d'un seul étage sur six. Elle fait valoir qu'aux mois de novembre et décembre 2021, l'objectif n'était pas de réduire les surfaces mais d'analyser les adaptations possibles au siège avec les nouveaux usages de travail.

L'UGAP soutient qu'il a été demandé à Mme [O] de présenter un plan réduisant la surface des bureaux, d'augmenter le nombre d'espaces collaboratifs à surface constante en densifiant les bureaux partagés et en réduisant le nombre de bureaux individuels sans pour autant recourir au 'flex office '.

Cependant, si l'employeur produit aux débats la lettre de M. [S] du 7 janvier 2022 à la salariée indiquant que lors d'une réunion du 10 novembre 2021des principes avaient été arrêtés comme la densification des espaces de travail, la cour remarque d'une part, qu'aucun compte rendu de cette réunion n'est produit aux débats reprenant la demande formulée auprès de Mme [O], d'autre part que les ' postulats de la réunion du 10 novembre 2021 pour le siège ' figurant sur la présentation de la direction des moyens immobiliers n'évoquent pas cette densification souhaitée, enfin que le courriel du 23 décembre 2021 de M. [S] produit par la salariée évoquant une densification des espaces de travail indique une surface Sun par poste de travail de 12m2 et Sub de 18m2, ne correspondant pas aux chiffres cités dans la lettre de licenciement et qu'en tout état de cause, ce courriel est postérieur à l'établissement de la présentation par la salariée, celle-ci ayant été adressée par M. [Z] le 13 décembre 2021.

Dès lors, la cour retient qu'il n'est pas suffisamment établi que Mme [O] n'a pas su réaliser les objectifs assignés à ce titre.

Sur une attitude d'opposition systématique et de défiance à l'égard de la Direction Générale

Ce grief est ainsi formulé :

' Enfin, nous devons déplorer de votre part une attitude d'opposition systématique et de défiance à l'égard de la Direction Générale, dont vous remettez régulièrement en cause les décisions.

Ainsi, lors de la réunion du 20 octobre 2021, la Direction Générale a acté un certain nombre de décisions stratégiques concernant la Direction des Moyens Immobiliers. En premier lieu, la Direction Générale a validé les prérequis (ressources humaines, immobilier, opérationnels) et le calendrier envisagé pour la fermeture des 2 sites de [Localité 4] et de [Localité 3].En second lieu, la Direction Générale a indiqué que pour les 3 sites de [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7], une solution immobilière adaptée à la situation de chacun d'entre eux devrait être trouvée rapidement. Pour chacun de 5 sites, il vous était donc demandé, selon les cas, de rechercher des solutions de relocalisation, de faire le point sur les échéances des baux, ou encore de proposer des calendriers.

Or, par courriel du 9 décembre 2021 adressé au secrétaire général, vous avez remis en cause les décisions stratégiques prises par la Direction Générale lors du la réunion du 20 octobre 2021 puisque vous avez indiqué en substance qu'aucune de ces décisions ne pouvait être mise en pratique, aux motifs que la grande majorité des sites serait déja saturée en termes d'effectifs, que l'absence de données consolidées des effectifs à court terme ne permettrait aucun réaménagement, et que tout réaménagement aurait pour conséquence une augmentation des coûts de fonctionnement. Outre l'hostilité ainsi manifestée à l'égard des décisions de la Direction Générale, vous n'avez effectué aucune des recherches que celle-ci vous avait demandé de réaliser (rechercher des solutions de relocalisation, faire le point sur les échéances des baux, proposer des calendriers, etc.).

De même, au mois de février 2022, la Direction Générale a acté la fermeture des petits sites de [Localité 3] et de [Localité 4]. Vous avez naturellement été mise dans la confidence en tant que Directrice des Moyens Immobiliers, mais il vous a été demandé de conserver le secret sur cette décision jusqu'à la consultation du CSE. Vous avez alors critiqué la décision de la Direction Générale de ne pas faire d'annonce écrite prématurée de la fermeture des sites de [Localité 3] et de [Localité 4], alors même que cette décision était parfaitement justifiée afin d'éviter tout risque d'engagement de la responsabilité civile et pénale de l'UGAP, et notamment tout risque de délit d'entrave aux prérogatives du CSE.

Votre attitude d'opposition systématique et de défiance à l'égard de la Direction Générale, dont vous remettez régulièrement les décisions en cause, est là encore constitutive d'une insuffisance professionnelle. Cette insuffisance professionnelle est d'autant plus caractérisée que vous êtes membre du comité de direction et à ce titre chargée d'être un intermédiaire entre la Direction Générale et les équipes opérationnelles de la Direction des Moyens lmmobiliers.'

Mme [O] soutient que ce motif est de nature disciplinaire et que les faits sont prescrits. Elle fait valoir qu'en tout état de cause, ce motif est inconsistant et opportuniste.

L'UGAP soutient que ce motif n'a pas de nature disciplinaire et que l'attitude reprochée à la salariée peut être constitutive d'une insuffisance professionnelle.

Il est constant que l'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts.

En l'espèce, il est reproché à la salariée une attitude d'opposition systématique et de défiance ainsi qu'une remise en cause régulière des décisions de la direction générale, qui constituent un motif disciplinaire notamment en raison de la nature volontaire et délibérée du comportement de la salariée allégué confinant selon l'employeur à une insubordination ce d'autant que Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour motif disciplinaire et qu'elle a été mise à pied à titre conservatoire.

Il convient en conséquence de vérifier si la procédure disciplinaire a été respectée pour ce qui concerne ce motif de licenciement.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Alors que Mme [O] soulève la prescription du fait fautif qui lui est reproché par l'UGAP, celle-ci ne conclut pas sur cette prescription.

Il ressort de la lettre de licenciement qu'il est fait grief à la salariée de trois comportements : un du 20 octobre 2021, un autre du 9 décembre 2021 et un dernier du mois de février 2022.

La procédure de licenciement a été engagée par la convocation à entretien préalable soit le 31 mars 2022.

Si les deux premiers faits sont antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire, ils peuvent être invoqués par l'employeur dès lors que le comportement de la salariée s'est poursuivi ou a été réitéré.

Les faits reprochés à Mme [O] à ces trois dates étant de même nature et procédant d'un comportement identique, ne sont pas prescrits.

A l'appui de ce grief de nature disciplinaire, l'UGAP produit un courriel de Mme [C] rappelant les décisions stratégiques prises au cours d'une réunion du 22 octobre 2021, un courriel de la salariée du 13 décembre 2021, la lettre de M. [S] du 7 janvier 2022 et un échange de courriels entre Mme [O] et ce dernier des 16 et 17 février 2022 ainsi que le contrat d'apprentissage de Mme [G].

Il résulte de l'analyse effectuée par la salariée le 13 décembre 2021 qu'elle a indiqué en ' Synthèse ' : ' En terme d'immobilier

Au regard des règles immobilières retenues (20m2 ou 18m2 SUB/ collaborateur , 1 poste de travail pour les sédentaires et 1 poste de travail pour 2 itinérants), la grande majorité des sites ' maître ' seront arrivés à saturation fin 2021. Seul le site de [Localité 8] pourrait encore absorber une croissance des effectifs. L'absence de donnée consolidée des effectifs à court terme ne permet pas d'anticiper les réaménagements et de répondre aux enjeux futurs liés au travail hybride. Par ailleurs, les déménagements à programmer auront inévitablement des conséquences d'aggravation des coûts de fonctionnement.'

Dans son courriel du 7 janvier 2022, M. [S] reproche à la salariée soit de remettre en cause par cette conclusion les décisions prises lors de la réunion du 20 octobre soit de ne pas avoir fait ce qui lui était demandé en termes de relocalisation, précision d'échéance des baux, proposition de calendrier.

L'UGAP produit le courriel de Mme [C], directrice adjointe, direction centrale développement térritorial/ pôle organisation ressources et conduite du changement qui consiste en un compte-rendu de la réunion du 20 octobre dont il ressort que si au cours de cette réunion, a été évoqué l'avenir des petits sites, diverses questions se posaient non seulement en termes immobiliers mais également de ressources humaines et qu'il était demandé une évaluation d'un éventuel impact sur les sites maîtres. Si dans son courriel, Mme [C] évoque une ' matrice ' à renseigner, celle-ci n'est pas produite aux débats. En tout état de cause, la cour constate que le document de présentation établi par Mme [O] comprend pour chaque site concerné une fiche incluant un rappel des éléments de diagnostic (données du bail, données RH, données techniques, données financières), un signalement des points d'attention (en termes de bail, de ressources humaines, technique, financier) et la proposition d'une solution ce pour les ' sites maîtres ' comme pour les ' petits sites '.

L'UGAP produit en outre aux débats l'échange de courriels entre M. [S] et Mme [O] des 16 et 17 février 2022 dont il résulte que M. [S] évoque la fermeture des petits sites notamment à [Localité 3] et [Localité 4] et que dans son courriel de réponse, la salariée indique ' Attention bis : passage au CSE ' Validation préalable [6] ' Je pose la question à [D] car nous n'avons pas retrouvé de dossier similaire de fermeture locative dans les archives. '.

Il résulte de ces éléments d'une part, que l'UGAP s'est engagée dans une réflexion sur la fermeture de sites dénommés ' petits ', les courriels mentionnant d'ailleurs en objet ' réflexion ' et que contrairement à ce que soutient l'employeur, une analyse des données de chacun des sites ( ' petits ' comme ' maîtres ' ) a été effectuée par la salariée ; d'autre part, compte tenu du fait qu'une réflexion était engagée et du niveau d'emploi de Mme [O], celle-ci étant en outre membre du comité de direction, ses remarques ne caractérisent pas une opposition systématique et de défiance à l'égard de la Direction Générale ni une remise en cause des décisions prises mais des alertes sur des risques.

Enfin, dans le cadre de ses écritures, l'UGAP invoque le fait que Mme [O] a mentionné en copie de son courriel du 17 février 2022, Mme [A], responsable gestion immobilière en contrat d'apprentissage, de sorte qu'elle n'a pas respecté la règle de confidentialité qui lui a été rappelée par M. [S] dans son courriel du 16 février. Outre que ce grief n'est pas mentionné dans la lettre de licenciement, Mme [O] fait valoir à juste titre que Mme [A] travaillait depuis deux ans dans sa direction en remplacement de la responsable gestion immobilière et qu'elle travaillait sur ce sujet. Ces indications sont confortées par le contrat d'apprentissage conclu avec Mme [A] montrant un engagement de cette dernière à compter du 28 septembre 2020 et la désignation de M. [Z], collaborateur de Mme [O], comme maître d'apprentissage. Ainsi, en mettant ce dernier et Mme [A] en copie de ce courriel, la salariée n'a pas enfreint les consignes de confidentialité rappelées par M. [S], celui-ci mettant lui-même M. [Z] en copie de son courriel du 16 février.

En outre, l'UGAP invoque dans ses écritures le fait que M. [S] a constaté d'autres faits d'insuffisance professionnelle et cite à cet égard, une absence de propositions chiffrées de la part de Mme [O] pour les espaces de co-working à [Localité 4] et [Localité 3]. Elle cite à cet égard le courriel du secrétaire général du 16 février 2022 dans lequel il indique avoir demandé au DIT le 25 janvier 2022 " des propositions chiffrées et concrètes d'espaces de co-working à [Localité 3] et [Localité 4]. C'est ça le plus important vous concernant.".

La salariée fait valoir qu'elle a effectué cette évaluation mais qu'il n'est pas aisé d'y procéder dans la mesure où ce coworking est flexible et organisé à la demande.

Elle vise notamment à ce titre le document de présentation du 13 décembre 2021 évoqué précédemment dont il résulte qu'à cette date et pour les sites de [Localité 3] et de [Localité 4], elle avait procédé à une évaluation du coworking.

En conséquence, ce grief n'est pas établi.

Dans ses conclusions, l'UGAP ne développe pas de moyen au soutien de l'incapacité de la salariée à élaborer le [2] et à opérer une montée en puissance sur les achats internes sur l'année 2021.

Aux termes de cette analyse, la cour retient comme établi le fait que Mme [O] a proposé la signature d'un bail précaire pour le site de [Localité 3] sans s'assurer au préalable que cette solution était juridiquement possible et que pour le restaurant d'entreprise, elle a présenté un projet du cabinet [3] le 24 septembre 2021 entraînant un dépassement du budget de 306 000 euros soit environ 17%.

Cependant, d'une part, elle n'est pas la seule responsable du renouvellement du bail du site de [Localité 3] dans la mesure où elle a alerté sur le risque encouru d'un refus de la part du bailleur ; d'autre part, elle n'a pas souscrit d'engagement à l'égard du cabinet [3], l'UGAP pouvant à ce stade de la procédure solliciter auprès de ce cabinet des modifications ce qu'elle a d'ailleurs fait. Enfin, la cour relève que par courriel du 7 janvier 2022, M. [S] a adressé à la salariée des réflexions concernant le mode d'organisation entre la direction générale et la direction des moyens immobiliers dont elle était responsable en mentionnant qu'il était perfectible. Ce courriel comprend deux parties : une première est dénommée ' le point d'amélioration que j'identifie ' , la seconde ' Ce que j'attends de toi '. Dans la première partie sont abordés le restaurant d'entreprise, le projet de charte d'aménagement des espaces de travail, l'avenir des petits sites, éléments repris dans la lettre de licenciement. Dans la seconde partie, M. [S] rappelle à la salariée que son rôle est d'être l'intermédiaire entre les équipes opérationnelles et la direction générale puis décline quatre comportements à adopter. Ce courriel se termine en ces termes : ' J'espère que ce feedback (constructif) nous permettra de sortir rapidement de la situation actuelle et d'avancer sur les chantiers immobiliers qui nous attendent. Bien à toi '. Ce courriel relevant du pouvoir de direction de l'employeur et rédigé en termes courtois, critique le comportement de la salariée et l'invite à progresser en suivant les demandes et recommandations de M. [S]. Or à la suite d'un malaise le 13 janvier 2022, Mme [O] a été placée en arrêt de travail du 14 janvier au 11 février 2022 puis du 28 février au 29 mars 2022, la procédure de licenciement étant engagée le 31 mars. Il s'en déduit que l'UGAP n'a pas laissé à la salariée un temps suffisant pour remédier aux difficultés signalées par l'employeur, la seule confirmation de l'absence de possibilité de conclure un bail précaire pendant l'arrêt de travail de la salariée ne pouvant pas compte tenu des éléments développés ci-dessus, suffire à justifier son licenciement.

En conséquence, la cour retient que son licenciement n'est pas fondé.

Sur le harcèlement moral

Mme [O] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées à l'arrivée de M. [S] et qu'elle a été victime d'un harcèlement moral car elle a subi une surcharge de travail, un harcèlement managérial, des comportements humiliants, des ordres et des contre ordres, un épuisement professionnel. Elle fait valoir qu'elle a signalé à sa hiérarchie ce management harcelant de M. [S] et sa surcharge de travail. Elle ajoute que son licenciement a été prononcé pour des motifs fallacieux.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de la surcharge de travail, Mme [O] produit des documents sous forme de tableaux qui ne sont pas authentifiés, des courriels de sa part dans lesquels elle fait part d'absences et dénonçant sa situation constituant ses propres dires, deux attestations de Mme [Y], architecte, responsable d'opération, et de Mme [A], ayant accompli un contrat d'apprentissage, évoquant une surcharge de travail et un non remplacement de collaborateurs. Elle produit également un examen médical occasionnel à la demande de la salariée du 17 février 2022 dans lequel le médecin du travail reprend ses propos ' parle d'épuisement moral et physique, difficultés relationnelles avec son supérieur hirérarchique ' et des courriels de salariés évoquant leur absence l'un, M. [X], en 2020, l'autre Mme [J] [F] au mois d'avril 2021. Si elle invoque son entretien d'évaluation pour l'année annuel individuel 2021 (forfait jours), la cour relève que dans ce document elle déclare ne pas avoir d'observation à formuler sur l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle même si elle indique également que l'organisation du travail pourrait être améliorée, le rythme étant souvent éprouvant. Cependant, ces pièces ne permettent pas d'établir une surcharge de travail dans la mesure où elles ne sont pas corroborées par des éléments objectifs présentant précisément de manière authentifiée, les vacances de postes et les remplacements à effectuer.

S'agissant d'ordres et de contre ordres, Mme [O] verse aux débats les courriels par lesquels elle a relaté sa situation qui constituent ses propres dires et les attestations précitées. Mme [Y] indique dans son attestation ' Mme [H] [O] nous débriefait dès sa sortie : ordres contradictoires, ordres descendants sans dialogue véritable ni prise en compte des expertises techniques apportées. '. Il en résulte que le témoin n'a pas assisté elle-même à ces ordres et contre ordres et qu'en tout état de cause, ses dires ne sont pas suffisamment circonstanciés. Mme [A] indique que les travaux rendus pour ce qui concerne le [2] et la Charte immobilière n'ont pas cessé d'être remis en cause sans fondements réels, les avis de Mme [O] étant ignorés. Cependant, dans cette partie de ses développement, Mme [O] n'indique pas quels travaux auraient été remis en cause et avis ignorés au regard de cette attestation, étant observé au surplus que la cour dans le cadre de l'étude des griefs fondant le licenciement n'a pas relevé d'ordres et de contre-ordres particuliers autres que ceux inhérants à ce type de missions et ce niveau d'emploi dans une structure d'envergure.

Concernant un harcèlement managérial et un comportement humiliant, Mme [O] vise ses dénonciations de sa situation qui constituent ses propres dire et les deux attestations précitées. Mme [A] ne décrit pas un comportement humiliant de la part de M. [S] alors que Mme [Y] indique : ' (...) J'ai réellement pu constater le comportement souvent très déplacé du secrétaire général envers [H] [O] : ce dernier émettait régulièrement des critiques implicites ou explicites envers elle, lui coupant la parole, faisant mine de ne pas entendre ses remarques et enchaianant sur un autre sujet sans même un regard et ce non seulement devant nous mais aussi devant d'autres collaborateurs de l'UGAP ou prestataires.(...)'. La salariée verse également aux débats une attestation de Mme [M] [E], une attestation de M. [N] [K] qui a été directeur financier et comptable adjoint à l'UGAP et une attestation de Mme [I] [L] qui a été directrice Transformation et process au sein de l'UGAP. Si les attestations de Mme [E] et de Mme [L] sont inopérantes, la première évoquant les qualités professionnelles de Mme [O] et l'autre rapportant des propos de cette dernière sans avoir constaté les situations décrites, dans son attestation M. [K] affirme qu'une réunion du 11 octobre 2021 s'est faite dans un climat très tendu entre M. [S], la salariée et ses équipes quant à l'impréparation de cette réunion par la direction des moyens immobiliers. Il ajoute que M. [S] a tenu des propos ' très blessant voire parfois humiliant ' ' à l'encontre des collaborateurs de la [7] présents (...) et particulièrement envers Mme [O] ', que M. [S] a demandé des explications à la [7] ' dont les réponses ont été ostensiblement ignorées de façon hautaine sans aucune considération quant aux efforts de conciliation de Mme [O] (...)'. Il est inopérant que M. [K] ne soit plus salarié de l'UGAP et que Mme [Y] ait été depuis lors licenciée comme le fait valoir l'employeur. Ces attestations circonstanciées de Mme [Y] et de M. [K] établissent matériellement un comportement inapproprié de M. [S] à l'égard de la salariée.

La cour a précédemment retenu que le licenciement de la salariée n'est pas justifié.

S'agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [O] produit une déclaration d'accident du travail pour les faits du 13 janvier 2022, ses arrêts de travail consécutifs, l'avis d'aptitude du médecin du travail, une lettre de son médecin du 14 janvier 2022 adressé à un confrère et des factures de consultation d'un psychologue à compter du 4 mars 2022. Si les arrêts de travail ne mentionnent pas de motif non plus que l'avis d'aptitude du médecin du travail n'énonce de recommandation en lien avec une souffrance au travail, sa recommandation ayant trait à un problème de hanche démontré par des pièces médicales antérieures établissant qu'en raison de cette difficulté la salariée ne peut pas conduire longtemps et ne peut plus se rendre sur son lieu de travail en voiture, dans sa lettre du 14 janvier 2022, le médecin de la salariée a indiqué qu'elle rencontre de ' grosses difficultés sur son lieu de travail générant un état de stress important avec des insomnies ' et les factures de la psychologue attestent de la nécessité d'un suivi. La cour retient en conséquence qu'il est établi une dégradation de l'état de santé de la salariée en lien avec des faits de harcèlement moral.

Mme [O] présente ainsi des éléments de faits matériellement établis concernant un comportement inapproprié de M. [S] et la dégradation de son état de santé qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'UGAP de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'UGAP conteste tout harcèlement moral. Elle fait valoir que Mme [O] ne s'est jamais plainte d'un harcèlement avant sa convocation à entretien préalable et que M. [S] dans ses écrits n'a jamais adopté un ton inapproprié. Elle critique les documents médicaux, les attestations produites et souligne que la salariée rencontrait d'autres problèmes de santé.

La cour n'a pas retenu de comportement inapproprié de M. [S] dans ses écrits mais a considéré que la salariée établissait un comportement inadapté et humiliant en réunion. L'UGAP ne produit pas d'élément objectif à ce titre comme par exemple des attestations de personnes assistant à ces réunions. S'agissant des éléments médicaux produits, le médecin traitant de Mme [O] peut constater un état de stress. Enfin, il est inopérant que la salariée n'ait pas signalé auparavant une situation de souffrance au travail. En outre, la cour a retenu que le licenciement de Mme [O] n'était pas fondé.

En conséquence, l'UGAP échoue à démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, la cour retient que Mme [O] a été victime d'un harcèlement moral.

Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Mme [O] sollicite la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral subi invoquant le fait qu'il a été engagé après sa dénonciation de sa situation de souffrance au travail, pour des motifs fallacieux et très peu de temps après la fin de la suspension de son contrat de travail.

La cour constate que le licenciement a été prononcé pour des motifs infondés en lien avec le harcèlement moral subi s'agissant du comportement inadapté de M. [S].

En conséquence, ce licenciement est nul.

Sur la discrimination

Mme [O] soutient qu'elle a été victime d'une discrimination en raison de son état de santé.

Elle invoque à ce titre le fait qu'elle a été licenciée dès la fin de son arrêt de travail et mise à pied à titre conservatoire.

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu'en matière de discrimination, il appartient au juge d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Il est constant que Mme [O] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail le 13 janvier 2022 puis placée en arrêt de travail du 14 janvier au 11 février 2022 puis du 28 février au 29 mars 2022 ; que le 31 mars 2022 à l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude et que par lettre du même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 12 avril 2022, sa mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée puis qu'elle a a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 15 avril 2022.

Mme [O] présente ainsi des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à l'UGAP de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La décision en cause étant le licenciement de la salariée, il incombe à l'employeur de prouver que cette désision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'UGAP soutient que Mme [O] n'a pas été victime d'une discrimination car les faits d'insuffisance mentionnés dans la lettre de licenciement sont relatifs à une période antérieure aux arrêts de travail et la salariée avait déjà été avisée par sa hiérarchie de faits d'insuffisance professionnelle antérieurement à ses arrêts de travail. Elle ajoute qu'elle justifie du bien-fondé du licenciement.

Cependant, il a été précédemment établi que la décision de licenciement pour insuffisance professionnelle n'était pas justifiée. L'UGAP échoue dès lors à prouver que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé de la salariée de sorte que la cour retient que Mme [O] a été victime d'une discrimination en raison de son état de santé.

Par application de l'article L. 1132-4 du code du travail, son licenciement est nul.

Sur les conséquences du licenciement

Mme [O] soutient qu'elle a été mise à la retraite d'office par France travail le 1er avril 2025. Elle ajoute qu'en cas de réintégration au 13 novembre 2025, elle peut solliciter une indemnité pour licenciement nul correspondant à 38 mois de salaire soit 316 707,96 euros sur la base d'un salaire de 8 334,42 euros. Elle fait valoir que dans la mesure où elle peut travailler jusqu'à 70 ans, aucune impossibilité de réintégration ne peut lui être opposée. Elle fait valoir encore que si sa réintégration était considérée comme impossible, elle serait en droit de bénéficier d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration sous déductions des revenus de remplacement dont elle a bénéficié entre temps.

L'UGAP soutient que la réintégration de la salariée dans l'entreprise est impossible dans la mesure où elle a fait valoir ses droits à la retraite le 1er avril 2025 et que si sa réintégration était ordonnée, il conviendrait de la condamner à lui rembourser l'indemnité de licenciement perçue.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul en raison d'une discrimination en raison de son état de santé demande sa réintégration, il a droit au paiement d'une indemnité forfaitaire égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement s'agissant d'une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Toutefois, le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration, a droit au titre de la réparation de son préjudice à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son licenciement jusqu'à celle de son départ à la retraite.

En l'espèce, Mme [O] n'a pas été mise à la retraite d'office comme elle l'affirme et il est constant qu'elle est à la retraite depuis le 1er avril 2025, France travail ayant cessé de lui verser des indemnités de chômage dès lors qu'elle pouvait bénéficier d'une retraite.

En conséquence, sa réintégration est impossible et elle a droit à une indemnité égale à la rémunération qu'elle aurait perçue entre son licenciement et la date de son départ en retraite soit le 1er avril 2025.

A titre subsidiaire, en cas de réintégration impossible, Mme [O] sollicite la somme de 187 346,25 euros à titre de dommages et intérêts.

En conséquence, l'UGAP sera condamnée à lui payer la somme de 187 346,25 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul dans la limite de sa demande.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

La réintégration de Mme [O] étant impossible, l'UGAP sera déboutée de sa demande au titre du remboursement de l'indemnité de licenciement perçue.

Sur les dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires, mise à pied conservatoire abusive

Mme [O] soutient que la mise à pied à titre conservatoire n'était pas justifiée, qu'elle était humiliante et a pu laisser croire à l'existence d'une faute grave.

L'UGAP soutient qu'elle avait le droit de mettre à pied à titre conservatoire la salariée et qu'aucune circonstance brutale ou vexatoire n'est justifiée.

La cour a précédemment relevé que la salariée avait été mise à pied à titre conservatoire le jour de sa visite de reprise. L'UGAP ne justifie pas de l'urgence à évincer la salariée de l'entreprise et le seul motif disciplinaire invoqué dans la lettre de licenciement ne justifie pas une telle mesure.

Mme [O] a subi de ce fait un préjudice spécifique qui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention

Mme [O] soutient que des dommages et intérêts lui sont dus à ce titre car elle a été victime d'un harcèlement moral, l'UGAP a négligé ses alertes et n'a pas déclaré son accident du travail.

L'UGAP soutient qu'elle n'a pas manqué à cette obligation car la salariée n'a pas été harcelée et elle n'a évoqué cette situation que lors de l'entretien préalable de sorte qu'elle n'avait pas à déclencher une enquête.

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Par application des dispositions de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article précédent sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces textes que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et que, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, il doit en assurer l'effectivité.

Il lui appartient de démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L'UGAP justifie avoir établi une déclaration d'accident.

Cependant, alors que la salariée a dénoncé auprès de M. [S] dans un courriel du 29 mars 2022 son comportement vexatoire et humiliant à son égard, une surcharge de travail et un lien entre ces éléments et son malaise le 13 janvier 2022 et alors que le même jour, elle a saisi Mme [V] invoquant également la dégradation de ses conditions de travail, la cour constate que l'UGAP n'a mis en oeuvre aucune mesure et ne justifie pas dans le cadre du présent contentieux de la mise en oeuvre de mesures de prévention.

Dans ces conditions, elle a manqué à son obligation de sécurité et de prévention ce qui a causé à Mme [O] un préjudice qui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour pertes de chance de bénéficier du rachat du véhicule de fonction et de bénéficier d'une compensation financière au titre de l'abandon de son avantage en nature

Mme [O] soutient que la somme de 67 200 euros doit lui être versée au titre de la perte de chance de bénéficier d'une compensation financière d'une valeur de 1 000 euros nets par mois sur la période du 1er janvier 2024 au 10 janvier 2032, date de ses 70 ans, et celle de 12 300 euros nets pour perte de chance d'acquérir le véhicule de fonction.

L'UGAP fait valoir que compte tenu du fait que la salariée habitait à [Localité 9] et travaillait à [Localité 10], elle aurait conservé son véhicule de fonction et que le préjudice résultant d'une perte de chance ne peut pas être supérieur à la valeur de l'avantage en nature.

Il résulte des articles 1103, 1231-1 et 1231-2 du code civil et du principe de la réparation intégrale du préjudice que les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu'il en résulte pour lui ni perte ni profit. L'indemnité forfaitaire allouée au titre du licenciement nul couvre l'intégralité du préjudice subi en raison de ce licenciement nul en ce compris le préjudice allégué concernant le véhicule de fonction.

En tout état de cause, la cour relève que le montant des dommages et intérêts alloués au titre de la nullité du licenciement pour la période allant jusqu'au 1er avril 2025, comprend l'avantage en nature constitué par le véhicule de fonction. En outre, Mme [O] fonde sa demande sur un document intitulé ' procédure de consultation Information sur le projet de politique automobile de l'UGAP (...) ', consultation du 17 juin 2021, sans justifier de la mise en oeuvre de cette politique dans les termes énoncés ni de la date d'effectivité de ces mesures, ce projet envisageant une mise en oeuvre en 2024.

En conséquence, Mme [O] sera déboutée de ses demandes à ce titre et la décision des premiers juges sera confirmée sur ces chefs de demande.

Sur la perte de chance de bénéficier des primes d'intéressement

Mme [O] soutient qu'elle aurait dû bénéficier de primes d'intéressement pour les années 2022 à 2025 et qu'elle a été privée abusivement de ce droit.

La salariée justifie avoir perçu un intéressement pour les années 2020 et 2021.

L'UGAP conclut au débouté.

Comme précédemment, la cour relève que l'indemnisation au titre de la nullité du licenciement couvre l'ensemble du préjudice résultant de cette nullité.

En conséquence, Mme [O] sera déboutée de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'UGAP de rembourser à [8] travail les indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur le cours des intérêts

En application de l'article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du même code.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, l'UGAP sera condamnée au paiement des dépens, le jugement étant confirmé en ce qu'il a mis les dépens à sa charge.

Elle sera condamnée à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

L'UGAP sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a condamné l'Etablissement public industriel et commercial Union des Groupements d'Achats Publics à payer à Mme [H] [O] des dommages et intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, en ce qu'il a débouté Mme [H] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour pertes de chance de bénéficier du rachat du véhicule de fonction, de bénéficier d'une compensation financière au titre de l'abandon de son avantage en nature, de bénéficier des primes d'intéressement et en ce qui concerne les dépens et les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [H] [O] est nul,

Condamne l'Etablissement public industriel et commercial Union des Groupements d'Achats Publics à payer à Mme [H] [O] les sommes suivantes :

- 187 346,25 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul ;

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances du licenciement brutales et vexatoires, mise à pied conservatoire abusive ;

- 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation de ceux-ci dès lors qu'ils seront dus pour une année entière,

Ordonne à l'Etablissement public industriel et commercial Union des Groupements d'Achats Publics de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [H] [O] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne l'Etablissement public industriel et commercial Union des Groupements d'Achats Publics aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE