Cour d'appel de Montpellier · 23 septembre 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 23 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/02187 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QG5H

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 25 MARS 2024 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F 23/00512

APPELANTE :

L' Association de Gestion du LYCEE D'ENSEIGNEMENT PRIVE [Localité 1] BLANC Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Vincent DE TORRES de la SCP DE TORRES - PY - MOLINA - BOSC BERTOU, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

Madame [V] [Q]

née le 07 Septembre 1981 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Mathilde SEBASTIAN, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me MEYNADIER, avocate au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 02 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Juin 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

Greffier lors du délibéré : Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2004, l'association de gestion du [1] [Localité 5] [Adresse 3] a recruté [V] [Q] dans le cadre d'un poste d'emploi jeune pour un emploi d'accompagnement pédagogique des élèves et d'encadrement socio-éducatif moyennant une rémunération brute mensuelle de 1183,40 euros pour une durée de 26 mois. La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

[V] [Q] est devenue éducatrice de vie scolaire et s'est vue confier la responsabilité du service de la vie scolaire au sein du lycée d'enseignement agricole privé [Adresse 4].

Au cours de l'année 2019, un conflit interne naissait au sein du lycée.

La directrice, madame [A] été remplacée par [O] [F] en septembre 2019.

À l'occasion d'un conflit entre le salarié [B] [Z] et la directrice, [V] [Q] a attesté en faveur du premier dans le cadre de la procédure judiciaire devant le conseil de prud'hommes. Par jugement du 1er mars 2021, le conseil de prud'hommes de Perpignan a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée était en arrêt de travail du 18 au 31 août 2020.

Par acte du 1er septembre 2020, [C] [G] déposait plainte pour dénonciation calomnieuse de la part de plusieurs enseignantes du lycée, [R], [Y] et [N].

Par courriers du 2 septembre 2020 et du 15 septembre 2020, [O] [F] demandait l'inscription d'[V] [Q] à une formation que cette dernière estimait déjà posséder.

La salariée était en arrêt de travail du 12 au 16 octobre 2020. Par courrier du 12 octobre 2020, l'employeur écrivait à la salariée au sujet de la décoration d'une salle et recherchait le lieu où avaient été rangés des ballons noir et orange.

Par courrier du 13 octobre 2020, [V] [Q] a écrit à un représentant syndical pour se plaindre du comportement de sa supérieure hiérarchique qui lui avait envoyé cinq mails dans la journée du 12 octobre 2020 alors qu'elle était en arrêt de travail, qu'elle s'était permise de demander à une collègue de lui envoyer un SMS pour avoir une réponse et fait valoir des faits de harcèlement au motif qu'elle chercherait à la rabaisser pour la pousser à la faute.

Par courrier du 15 octobre 2020, la salariée a écrit au médecin du travail au sujet du harcèlement qu'elle subit de la part de la directrice du lycée par rabaissements, des remises en question permanentes et non justifiées, des mails pendant son arrêt maladie et fait valoir la situation d'une collègue en arrêt de travail depuis la mi-septembre en raison de faits similaires.

La salariée était en arrêt de travail du 29 octobre 2020 au 4 janvier 2021.

Par courrier du 9 novembre 2020, [V] [Q] écrivait à [O] [F] au sujet de la diminution du nombre de ses heures de travail au cours du mois d'octobre 2020.

Par courrier du 9 novembre 2020, [V] [Q] écrivait à [O] [F] au sujet de son bulletin de salaire d'octobre 2020 qui ne prenait pas en compte le changement d'échelon au 1er octobre 2020 auquel elle avait droit, sollicitait la correction de cette erreur dans les plus brefs délais et la régularisation de son salaire d'octobre 2020 sur son salaire du mois de novembre 2020.

Par courrier du 18 janvier 2021, [O] [F] écrivait à la salariée pour lui dire qu'elle devait passer une visite médicale de reprise et qu'elle avait pris contact à cette fin espérant une date rapide. La visite de reprise a eu lieu le 21 janvier 2021 mentionnant que la salariée était à revoir au plus tard dans un délai de deux mois par le médecin du travail.

Par acte du 22 janvier 2021, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 février 2021.

L'employeur licenciait la salariée pour faute grave le 5 février 2021 pour avoir d'une part, transmis le mail critique du comportement de la directrice écrit par un parent d'élève à destination de [C] [G], enseignant, à un tiers, [U] [D] responsable de la société de restauration, compagnon d'[V] [Q] et d'autre part, pour avoir diffusé, à partir de l'ordinateur de la vie scolaire, à [T] [M] une offre d'embauche au nom de Madame [P] et de [O] [F] qui contestent en être les autrices.

Une plainte a été déposée le 25 janvier 2021 par Madame [P] pour usurpation d'identité. Une autre plainte a été posée par [O] [F] pour ce même motif. Par courrier du 24 août 2021, le procureur de la république du tribunal judiciaire de Perpignan rendait à [O] [F] un avis de classement sans suite après avoir ordonné par délégué du procureur de la république, la notification d'un rappel solennel à l'auteur des faits que son comportement constituait une infraction punie par la loi, s'agissant des faits d'usurpation de titre, diplôme ou qualité commis du 12 mai 2020 au 4 juin 2020.

Par acte du 16 novembre 2023, [V] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

Par jugement du 25 mars 2024, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement était pourvu d'une cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :

7488,33 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 748,83 euros brute au titre des congés payés,

1108,10 euros brute au titre du remboursement des jours de mise à pied et celle de 110,80 euros brute au titre des congés payés,

11 729,27 euros nette à titre d'indemnité de licenciement,

537,33 euros brute au titre des rappels de salaire d'octobre 2020 à janvier 2021 et celle de 53,73 euros brute à titre de congés payés,

ordonne la remise des documents sociaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de deux semaines à compter de la notification du jugement dans la limite de 90 jours,

1500 euros de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

et a débouté les parties de leurs autres demandes.

Par acte du 19 avril 2004, l'association de gestion du [2] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 21 juin 2024, l'association de gestion du [2] demande à la cour de réformer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 19 mai 2026, [V] [Q] demande à la cour d'infirmer le jugement qui a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et qui a condamné l'employeur à la remise des documents de fin de contrat sous astreinte et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

condamner l'employeur à délivrer le certificat de travail, l'attestation pôle emploi, les bulletins de paie d'octobre 2020 à février 2021 rectifiés ainsi que le bulletin de paie du préavis sous astreinte de 75 euros par jour de retard une fois passé le délai de 48 heures à compter de la notification du jugement,

3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les frais d'instance, de notification et d'exécution s'il y a lieu.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 juin 2026.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu vis-à-vis des salariés d'une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l'effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention, de sécurité et de protection de la santé physique et mentale en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, la salariée invoque le retard de l'employeur dans l'organisation de la visite de reprise qui n'a eu lieu que le 21 janvier 2021 alors qu'elle était revenue à son travail le 4 janvier 2021. Ce fait est établi. Pour autant, comme l'invoque l'employeur, aucun préjudice n'est établi.

La demande en indemnisation de la salariée sera par conséquent rejetée.

Sur l'exécution déloyale :

L'article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s'en prévaut.

En l'espèce, la salariée fait valoir que l'employeur a contribué à la dégradation progressive de son état de santé et l'a licenciée pour éviter le coût d'un licenciement pour inaptitude qui était envisagé. Aucun élément probant n'est produit.

La salariée fait aussi valoir que « l'employeur utilisait frauduleusement l'identité de Madame [Q] pour souscrire à une offre Internet au bénéfice de l'établissement ». Aucun élément n'est produit.

Par conséquent, la demande indemnitaire de la salariée sera rejetée.

Sur le rappel de salaire :

L'article 19.2 de la convention collective de l'enseignement privé agricole prévoit que, s'agissant de l'ancienneté, que sont prises en compte des périodes de maladie non professionnelle ayant donné lieu à maintien de salaire par l'employeur.

La charge de la preuve pèse sur la salariée demanderesse du rappel de salaire au titre d'une classification erronée.

En l'espèce, la salariée a subi plusieurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle et produit des bulletins de salaire justifiant un maintien de salaire. Par conséquent, les périodes correspondant à ces absences pour maladie non professionnelle doivent être prises en compte pour l'ancienneté. Compte tenu du recrutement le 1er octobre 2004, l'ancienneté de la salariée est de 16 ans.

Toutefois, la salariée ne s'explique pas sur l'indice qu'elle prétend revendiquer à savoir 425 correspondant un indice pour un personnel de catégorie B et de niveau II. Le dernier bulletin de salaire du 31 décembre 2020 ne fait mention de la référence suivante : « classif : Ind 480 ».

Concernant les deux bonifications indiciaires liées à la formation et activités de coordination, [V] [Q] n'en justifie pas.

De même, [V] [Q] ne formule aucune demande en rappel de salaire pour la prétendue diminution injustifiée d'horaire qui n'apparaît pas établie.

Ainsi, la demande au titre de rappel de salaire sera rejetée.

Sur le harcèlement moral :

L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

1- En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

[V] [Q] expose les faits suivants :

sollicitations durant les arrêts maladie. La salariée produit deux courriers électroniques de [O] [F] du 12 octobre 2020 à 14h09 et à 18h29 alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le matin même.

La salariée reproche à l'employeur le 9 novembre 2020 une diminution du nombre de ses heures travaillées passant de 106 heures à 99,5 heures pour le mois d'octobre 2020.

Par courrier du 9 novembre 2020, [V] [Q] écrivait à [O] [F] au sujet de son bulletin de salaire d'octobre 2020 qui ne prenait pas en compte le changement d'échelon au 1er octobre 2020 auquel elle avait droit et sollicitait la correction de cette erreur dans les plus brefs délais et la régularisation de son salaire d'octobre 2020 sur son salaire du mois de novembre 2020.

La salariée produit la copie d'un courrier du 2 décembre 2020 d'un parent d'élève critiquant « le règne de Mme [F] (oui oui je qualifie son post comme tel pour cette personne) ».

Visite de reprise demandée tardivement après son retour le 4 janvier 2021 pour être fixée le 21 janvier 2021.

Dénigrement. Aucun fait n'est établi.

pression suite à l'attestation prud'homale rédigée par elle en faveur de [B] [Z]. Il n'est pas contesté que la salariée a attesté dans le cadre d'une autre instance prud'homale opposant l'employeur à [B] [Z]. Elle produit l'attestation de [C] [G] qui mentionne à l'occasion d'un rendez-vous avec la présidente : « durant cet entretien, notre présidente nous a dit que notre directrice en voulait à [V] suite à son témoignage en faveur de [B] [Z] ».

Par courriers du 2 et du 15 septembre 2020, l'employeur souhaitait que la salariée bénéficie d'une formation CQP coord EVS qu'elle avait déjà obtenue.

non prise en compte des dénonciations. À la suite de ses courriers au représentant syndical et au médecin du travail, l'employeur n'a pas réagi. Les attestations produites dans le cadre du litige entre le salarié [E] et l'employeur témoignent du parti pris de la différence de traitement entre elle et les autres membres du corps enseignant.

créant un état anxio-dépressif en relation avec harcèlement au travail. La salariée a subi arrêt de travail pour maladie.

accusations infondées.

licenciement injustifié.

absence de régularisation du salaire à la suite d'un changement d'échelon et nécessité pour la salariée de réclamer la somme à laquelle elle a droit.

Ces faits établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité.

2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur conteste les faits invoqués.

Il fait valoir au contraire qu'à la suite du départ de l'ancienne directrice dans un contexte très tendu entre deux groupes d'enseignants au sein du lycée, l'arrivée de [O] [F] en septembre 2019 a permis de tenter un apaisement entre les protagonistes. En aucune façon, [O] [F] n'a été à l'origine des tensions au sein du lycée. Il produit les attestations [J], NAZON, [S] et [I] à cette fin.

L'employeur produit l'attestation [Y] aux termes de laquelle il est mentionné : « lors de l'arrivée de Madame [F] au lycée le mas blanc, une nouvelle étape a commencé. La dictature [A]/[Q] se terminait. La démocratie venait d'arriver. Dès le début, [V] [Q] n'a pas accepté la nouvelle direction, elle a voulu continuer à appliquer les méthodes autoritaires pratiquées pendant des années. Elle a travaillé contre Madame [F] en remontant les élèves contre elle, racontant des mensonges concernant la vie privée de Madame [F]. Elle est montée en pression en poussant le personnel de la vie scolaire à ne pas accepter la nouvelle organisation, elle a tout fait pour tendre la corde' elle m'a dit plusieurs fois qu'elle travaillait contre Madame [F], qu'elle ne s'arrêterait pas tant qu'elle n'aurait pas quitté le lycée ».

L'attestation [I] évoque que [V] [Q] n'a pas accepté de ne plus être privilégiée, de devenir une employée comme les autres contrairement au jeu de domination sur les élèves qui avait été mis en place sous couvert du service à la personne, « en 2019/2020, tu as particulièrement fait pression sur les élèves de la classe de seconde particulièrement difficile, tu avais mis en place une stratégie permettant d'écouter les conversations qui étaient privées, je te le rappelle ; à distance' chaque élève devait mettre son téléphone sur Bluetooth et en fonctionnement de telle sorte que tu puisses tout entendre et contrôler ».

3 - Au vu de l'ensemble de ces éléments, s'agissant de la box internet souscrite en 2015 par l'ancienne directrice en son nom personnel et non par le lycée, l'employeur indique que seule l'arrivée de la nouvelle directrice a permis de régulariser la situation à ce sujet et produit un justificatif d'abonnement de la box avec la société [3] en mai 2021.

S'agissant des deux mails envoyés le 12 octobre 2020, l'employeur indique qu'il n'avait pas encore reçu notification de l'arrêt de travail et qu'il ne savait pas que la salariée était en arrêt de travail. Aucune notification de son absence pour maladie non professionnelle de la part de la salariée n'est produite.

Aucun élément n'est produit par l'employeur au sujet du courrier de la salariée du 9 novembre 2020 invoquant une diminution du nombre de ces heures travaillées.

Le courrier du parent d'élève du 2 décembre 2020 critique la direction de [O] [F] pour son comportement envers les enfants présentant un handicap, au quotidien avec les parents et pour régler de nombreuses difficultés scolaires. Toutefois, cette attestation est un avis d'un parent d'élève concernant la direction du lycée fréquenté par son enfant. Il est sans lien avec les critiques émises par [V] [Q].

S'agissant des pressions que la salariée aurait subies après l'attestation qu'elle a fourni en justice pour un autre salarié, l'attestation [G] n'est ni circonstanciée ni précise, se contentant d'évoquer des propos en général, tenus par une tierce personne aux termes desquels la directrice en voudrait à la salariée, sans aucunement relater des actes précis.

Le fait que la directrice ait souhaité que la salariée suive une formation qu'elle avait déjà est, sans autre précision, inopérant d'autant que le deuxième courrier évoque quant à lui une formation de coordination. Il en est de même du fait que la salariée, lors de son entretien professionnel du 9 septembre 2020, n'ait formulé aucune difficulté avec la directrice, le cadre de l'entretien ne s'y prêtant pas. Pareillement, la décision à l'origine du conflit avec [B] [Z] concernant la surveillance des internats est sans lien avec les griefs invoqués.

Aucun courrier de la salariée à l'employeur au sujet du comportement général critiquable de [O] [F] n'est produit. Seuls les deux courriers du 9 novembre 2020 sont produits et auxquels il est répondu par ailleurs.

Sur le bien-fondé du licenciement :

/ S'agissant du premier grief relatif à la divulgation d'un courrier adressé par un parent d'élève, il est établi que ce courrier critiquant la direction du lycée a été adressé à [C] [G] sur son mail privé le 2 décembre 2020, lequel, toujours à partir de son mail privé, l'a transféré à [V] [Q] sur son mail privé laquelle l'a ensuite transféré à son compagnon [U] [D] pour l'imprimer.

Au cours de cette période, la salariée était en arrêt de travail pour maladie.

En pareille situation, il est admis que pendant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d'une obligation de loyauté. Pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur ou à l'entreprise.

En l'espèce, alors qu'elle était en arrêt de travail pour maladie, la salariée a reçu un mail relatant des faits issus du travail par l'un de ses collègues sur son mail privé puis l'a ensuite transféré à un tiers à partir de son mai privé.

En tout état de cause, étant en arrêt de travail, elle n'avait pas à transférer ce mail immédiatement à son employeur, seul l'autre salarié enseignant l'ayant reçu, le cas échéant dans un cadre professionnel, pouvait être tenu d'une telle obligation ce qui a été fait.

En pareille hypothèse, il importe peu que l'information soit confidentielle ou non.

Ainsi, la salariée n'a pas manqué à son obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de son arrêt de travail.

Par conséquent, l'employeur ne peut pas justifier d'un grief de licenciement fondé sur ce motif.

/ S'agissant du second grief, d'usurpation d'identité pour une offre d'embauche, contesté par la salariée, l'employeur indique avoir découvert sur l'ordinateur de la vie scolaire une boîte mail contenant plusieurs courriels ayant pour objet une offre d'embauche du 12 mai 2020, 14 mai 2020, 28 mai 2020 et 4 juin 2020.

[L] [P] a déposé plainte le 25 janvier 2021 au motif qu'une personne « qui se faisait passer pour Mme [F] s'est alors faite passer pour moi afin de converser avec Mme [M] pour cette offre d'emploi d'agent d'entretien fictive. Elle a signé avec mon nom et ma qualité. Vous me montrez ces échanges de mails que vous a remis Mme [M] à votre demande et que je n'avais jamais vus ni lus. Je suis effarée du contenu de ces mails. Je ne comprends pas. Vous m'avez informé que Mme [Q] s'est présentée ce matin afin d'avouer de son plein gré que c'était elle qui était à l'origine de tous ces mails (') Mme [F] s'est également rendu compte qu'en 2019, via la messagerie du [Adresse 3], quelqu'un s'était fait passer pour le maire de [Localité 6] concernant également une offre d'emploi d'agent d'entretien concernant Mme [M]. Je dépose plainte car je trouve cette attitude incompréhensible ».

[O] [F] a aussi déposé plainte.

Par courrier du 24 août 2021, le procureur de la république du tribunal judiciaire de Perpignan rendait à [O] [F] un avis de classement sans suite après avoir ordonné par délégué du procureur de la république, la notification d'un rappel solennel à [V] [Q] que son comportement constituait une infraction punie par la loi, s'agissant des faits d'usurpation de titre, diplôme ou qualité commis du 12 mai 2020 au 4 juin 2020.

S'agissant de l'autorité de chose jugée d'une décision pénale sur une affaire judiciaire civile, les décisions du parquet n'ont pas autorité de chose jugée notamment lorsqu'il s'agit de classement sous condition ou de simple rappel à la loi. Par conséquent, le rappel à la loi n'emporte pas par lui-même preuve du fait imputé à son auteur et de sa culpabilité. La juridiction civile est ainsi pleinement saisie de l'appréciation du comportement de la salariée.

L'employeur a pris connaissance des quatre mails envoyés entre le 12 mai 2020 et le 4 juin 2020 à une date non mentionnée.

S'agissant de la prescription des faits fautifs, l'article L.1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, il est admis que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. De même, de nouveaux griefs autorisent l'employeur à retenir des fautes antérieures même déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.

En tout état de cause, seul le procès-verbal de dépôt de plainte de Madame [P] du 25 janvier 2021 a permis à l'employeur d'imputer les faits à [V] [Q] qui les a reconnus puisqu'elle a signé le procès-verbal de rappel à la loi comme énoncé dans la décision de classement sans suite du Procureur de la république. Aucune prescription n'est établie.

Ce seul élément justifie la réalité d'une faute grave.

Par conséquent, les demandes indemnitaires de la salariée en matière de licenciement seront rejetées et ce chef de jugement qui avait admis un licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse sera infirmé.

Il en résulte que l'employeur prouve que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande en réparation au titre d'un harcèlement moral sera par conséquent rejetée. De même, il n'y a pas lieu d'annuler le licenciement pour la même cause de harcèlement moral.

Sur les autres demandes :

L'intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et, sur infirmation, de première instance et à l'exclusion des frais d'exécution forcée.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelant, l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute [V] [Q] de ses demandes.

Y ajoutant,

Condamne [V] [Q] à payer à l'association de gestion du LEPAP Le [4] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne [V] [Q] aux dépens de première instance et d'appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT