Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/347

N° RG 23/05029

N° Portalis DBVB-V-B7H-BLCPX

[J] [I]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 16/09/2026

à :

- Me Christophe LOPEZ, avocat au barreau de TOULON

- Me Benjamin ROUX, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULON en date du 09 Février 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 22/00114.

APPELANT

Monsieur [J] [I], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Christophe LOPEZ de la SELARL CHRISTOPHE LOPEZ AVOCAT, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Tiffany PIERANGELI, avocat au barreau de LYON,

et par Me Benjamin ROUX, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 23 Juin 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, est en charge du rapport de l'affaire.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Septembre 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS [1] exploitant un local et une flotte de bateaux de location au port de [Localité 1] (83), a embauché M. [I], en qualité de technicien de maintenance nautique location, selon contrat à durée déterminée le 15 janvier 2019. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2019, M. [I] étant promu au poste de Responsable de base location - niveau V Echelon 2 Coefficient 115 à compter du 1er janvier 2020. Le contrat indiquait que la relation de travail était régie par les Accords nationaux de Navigation de plaisance.

A partir du mois de novembre 2020, M. [I] a été déclaré comme étant en activité partielle jusqu'au mois de mai 2021. Les relations entre la direction de la société employeuse et M. [I] se sont détériorées et s'en est suivi des échanges de mails marquant un désaccord sur les relevés de temps de travail du salarié et la gestion des plannings de l'équipe.

M. [I] a été placé en arrêt maladie le 16 décembre 2021, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 10 mars 2022.

2. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat, M. [I] a, par requête en date du 25 février 2022, saisi le conseil de prud'hommes de Toulon puis s'est désisté.

Considérant que la situation s'était aggravée, M. [I] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 10 mars 2022 rédigée en ces termes :

'

Monsieur le président,

Les faits suivants de

- ne pas payer les heures supplémentaires réalisées en 2020 et 2021, y compris pendant des périodes durant lesquelles vous m'avez déclaré en chômage partiel, paiement réclamé depuis plus d'un an

- de vouloir m' imposer par des pressions régulières, une rupture conventionnelle par une proposition « à prendre ou à laisser » en contrepartie d'un paiement partiel des dites heures et d'un emploi de saisonnier au sein de [1], et ce après une saison estivale éreintante comme le démontre les heures supplémentaires réalisées - saison marquée par l'absence du manager de la société, ces agissements ayant déclenché des syndromes dépressifs importants nécessitant mon arrêt maladie depuis le 23 décembre 2021 (cf certificat médical joint), mais aussi celui de mon collègue de travail.

- D'annoncer mensongèrement durant mon arrêt maladie en cours, à l'ensemble des employés de [2], ainsi qu'à l'ensemble des clients, que je ne faisais plus parti de la société et ce de mon fait,

- de dénigrer mon travail auprès des clients en demandant aux clients de vous dénoncer toute forme de faute éventuelle que j'aurais pu commettre dans mes activités chez [1], en cherchant notamment des locations de bateaux non déclarées et encaissées directement et ce de façon vaine, les seules locations non déclarées dans la société à [Localité 1] étant celles payées en espèces et prélevées dans la caisse par le manager et ce alors que mon activité s'est traduite par une augmentation du chiffre d'affaires et qu'un reporting de mes activités et difficultés vous a été transmis régulièrement.

Faits dont la responsabilité incombe entièrement à [1], et qui me contraignent à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail.

En effet, les faits nouveaux portés à ma connaissance sont d'une extrême gravité et rendent nécessaire la rupture immédiate de mon contrat de travail dans la mesure où mon état de santé s'est considérablement dégradé

Mon psychiatre considérait déjà, avant ces nouveau faits, que mon état de santé ne permettrait pas la reprise de mon poste

Les propos qui m'ont été rapportés ces derniers jours, relatifs au dénigrement dont la direction de l'entreprise s'est rendue coupable auprès des clients, ainsi que les accusations mensongères dont je fais l'objet, ont renforcé les convictions de mon psychiatre relatives à mon incapacité médicale à reprendre mon emploi.

Enfin, le fait que vous ayez annoncé il y a quelques jours à l'ensemble des employés de Voile et Vent et [3], ainsi qu'à l'ensemble des clients, que je ne faisais plus parti de la société et ce de mon fait, a terminé de me plonger dans un état anxiodépressif qui n'est pas de nature à rassurer mon entourage ...

Les medecins considèrent que seule une rupture immédiate de mon contrat de travail serait de nature à permettre une amélioration de mon état de santé.

Cette rupture, comme la détérioration de mon état de santé, est entièrement imputable à Voile et Vent puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles et conventionnelles de Voile et Vent considérant le contenu de mon contrat de travail.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR.

L'effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d'une assignation de Voile et Vent devant le conseil de prud hommes afin d'obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi.'

Le 14 mars suivant, M. [I] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 2], lequel a, par jugement de départage en date du 9 février 2023 :

- condamné la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 2.220,91 euros au titre du solde des heures supplémentaires outre la somme de 222,09 euros au titre des congés payés afférents,

- condamné la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail,

- débouté M. [I] de ses autres demandes au titre de l'exécution du contrat de travail,

- débouté M. [I] de sa demande de prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur,

- débouté M. [I] de l'intégralité de ses demandes concernant la rupture du contrat de travail,

- condamné la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 1.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamné la SAS [1] aux dépens de l'instance.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 20 mars 2020 à M. [I] lequel a interjeté appel le 5 avril 2023. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 10 juin 2026.

4. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 16 mai 2023 par lesquelles M. [I] demande à la cour de :

- infirmer le jugement et statuant à nouveau :

- dire que l'employeur a proféré des allégations mensongères qui porte atteinte à son honneur

- dire que l'employeur l'a fait travailler à temps plein durant la période d'activité partielle

- dire que le temps de travail de M. [I] dépasse les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le code du travail

- dire que la SAS [1] a manqué à son obligation de payer 364 heures supplémentaires entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021

- dire que la santé de M. [I] s'est détériorée du fait des fautes de l'employeur

- dire que les manquements graves de l'employeur rendent impossible la poursuite, par M. [I], de son activité et justifient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail,

- dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail emporte les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent,

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- condamner la SAS [1] à payer à M. [I] la somme 1.878 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

- condamner la SAS [1] à payer à M. [I] la somme 5.008 euros au titre du préavis

- condamner la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 500 euros au titre des congés payés sur préavis

- condamner la SAS [1] à payer à M. [I] la somme 122 euros au titre de l'indemnité de congés payés pour fractionnement (représentant 6 jours de congés supplémentaires sur les trois dernières années)

- condamner la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 10.016 euros, représentant 4 mois de salaire, en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé :

- condamner la SAS [1] à verser à M. [I] une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaires, soit la somme nette de 15.024 euros.

- condamner la SAS [1] à verser à M. [I] la somme de 3.738,29 euros (brute) au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées sur la période et au titre du rappel de salaire sur les heures travaillées le dimanche et les jours fériés et non rémunérées, impayées dans le solde de tout compte.

- condamner la SAS [1] à verser à M. [I] la somme 691,68 euros (brute), représentant les congés payés sur les heures supplémentaires impayées et le travail le dimanche.

- condamner l'employeur au paiement de la somme brute de 4.271,62 euros à titre d'indemnité pour le droit au repos compensateur, et la somme de 427,16 euros représentant les congés payés afférents.

- ordonner la transmission du jugement au Parquet de [Localité 2]

Sur les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires autorisées

- dire que le temps de travail de M. [I] est bien supérieur aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire autorisées

- dire que M. [I] a réalisé des journées de 12 heures de travail, et des semaines de plus de 60 heures.

- dire que la Convention Collective applicable fixe à 195 heures par an le contingent d'heures supplémentaires maximum pouvant être réalisées.

- dire que l'employeur a violé les dispositions conventionnelles relatives au contingent d'heures supplémentaires.

- condamner la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 5.000 euros en réparation du préjudice moral résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de respecter le contingent d'heures supplémentaires et les durées maximales quotidienne et hebdomadaire autorisées

- condamner la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 2.860 euros au titre du préjudice résultant pour M. [I] de la nécessité d'utiliser son téléphone et son ordinateur personnel

- condamner la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

5. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 1er août 2023 par lesquelles la SAS [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de Prud'hommes de Toulon en ce qu'il a :

- débouté M. [I] de sa demande de prise d'acte de la rupture aux torts de son employeur ;

- débouté M. [I] de l'intégralité de ses demandes concernant la rupture du contrat de travail ;

- débouté M. [I] de l'intégralité de ses autres demandes au titre de l'exécution du contrat de travail.

- infirmer le jugement du conseil de Prud'hommes de Toulon en ce qu'il l'a :

- condamnée à payer à M. [I] la somme de 2 220,91 euros au titre du solde des heures supplémentaires, outre la somme de 222,09 euros au titre des congés payés afférents ;

- condamnée à payer à M. [I] une somme de 2 000 euros de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée maximale de travail ;

- condamnée à la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile

- condamnée aux dépens de l'instance,

- dire qu'elle n'est redevable envers M. [I] d'aucun droit à repos compensateur obligatoire

- dire qu'elle a rempli M. [I] de ses droits quant au paiement des dimanches et jours fériés

- dire qu'elle n'a commis aucun acte constitutif de travail dissimulé ;

- dire qu'elle a rempli M. [I] de ses droits quant aux congés payés ;

- dire qu'elle n'a commis aucun acte de diffamation à l'encontre de M. [I] ;

- dire que M. [I] n'apporte pas la preuve de l'origine professionnelle de son état de santé ;

- dire qu'elle n'est nullement responsable de l'altération de l'état de santé de M. [I] ;

- dire que M. [I] est défaillant dans l'argumentation et la preuve d'une utilisation à des fins professionnelles de ses équipements personnels ;

- dire que M. [I] ne saurait prétendre à une quelconque indemnisation au titre d'un préjudice résultant de l'utilisation à des fins professionnelles de ses équipements personnels ;

-dire qu'elle n'a commis aucun manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte du contrat de travail de M. [I] aux torts exclusifs de son employeur ;

-dire que la prise d'acte de M. [I] produit les effets d'une démission emportant toutes les conséquences s'y attachant ;

- dire que M. [I] a été négligent dans la tenue du logiciel DRIVE concernant les heures qu'il a effectuées ;

- dire que les relevés du logiciel DRIVE concernant les heures effectuées par M. [I] sont erronés ;

- dire que M. [I] n'apporte pas la preuve du quantum des heures qu'il prétend avoir effectuées ;

- dire qu'elle a rempli M. [I] de ses droits quant aux heures supplémentaires accomplies ;

- dire qu'elle a respecté les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail

en conséquence,

- débouter M. [I] de ses demandes,

- condamner M. [I] à lui payer la somme de 4.500 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamner M. [I] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le rappel de salaire pour travail les dimanches et jour fériés

6. Il ressort de l'article 1353 code civil, et de l'article L. 3243-3 du code du travail que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus. Dès lors, nonobstant la délivrance de fiches de paie, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire conformément au droit commun.

7. Le salarié réclame le paiement de la somme globale de 3.738,29 euros bruts au titre du rappel de salaires pour heures supplémentaires effectuées et non rémunérées du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2021 et au titre du rappel de salaire pour travail le dimanche et les jours fériés pour un montant de 289,02 euros. Il calcule le montant des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées en tenant compte d'un taux de majoration de 25%, 50% ou 100% et y ajoute un rappel de salaire de base (au taux de 14,45 euros/heure) pour 20 heures de travail effectuées les dimanches et jour fériés et non rémunérées. Au soutien de sa prétention, il produit :

- un extrait du logiciel DRIVE contenant les heures de travail déclarées par le salarié pour lui et les autres salariés, chaque jour sur les mois de janvier 2020 à décembre 2021,

- ses bulletins de salaire des mois de novembre 2020 à novembre 2021 portant notamment mention du paiement d'heures supplémentaires majorées pour jours fériés ou dimanches les 8 et 24 mai, 4,11, 18 et 25 juillet, 1er, 15, 22 et 29 août, et 5 septembre 2021,

- un tableau récapitulatif des heures travaillées avec précision notamment des heures travaillées les dimanches et jour fériés pour chaque semaine des années 2020 et 2021.

8. L'employeur admet que le salarié a été amené à travailler les dimanches et jours fériés et fait valoir qu'il a procédé à une régularisation salariale sur le mois de juillet 2021 au titre des heures travail les dimanches et/ou jour fériés travaillés en 2021 et sur le mois d'août 2021 au titre de ces mêmes heures pour l'année 2020. Il explique que la mention d'heures supplémentaires non majorées sur les bulletins de paie, en lieu et place de la mention 'dimanche' ne tient qu'à une erreur matérielle d'intitulé par le prestataire de paie. Au soutien de sa position, il produit les bulletins de paie des mois de juillet et août 2021.

9. La cour retient qu'il résulte des pièces produites aux débats qu'alors que le salarié a travaillé 8 heures le dimanche 31 mai 2020, 10 heures le 15 août 2020, et plusieurs heures les quatre dimanches de chacun des mois de juin, juillet, et août 2021 et le dimanche 5 septembre 2021, l'employeur, qui a la charge de la preuve, ne justifie pas, par la production de bulletins de paie, que l'intégralité des heures travaillées le dimanche ont effectivement été réglées au salarié. Il convient donc de faire droit à la demande de celui-ci et de condamner l'employeur à lui payer 289,02 euros à titre de rappel de salaire pour travail les dimanches et jours fériés sur les années 2020 et 2021, outre la somme de 28,90 euros à titre de congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

10. Il résulte du préambule de la convention collective nationale de l'industrie et des services nautiques du 13 octobre 2020 que suite au constat des partenaires sociaux selon lequel la convention collective des entreprises de la navigation de plaisance en vigueur, datant du 31 mars 1979, ne correspondait plus à la réalité de l'activité de la branche et certaines de ses dispositions, obsolètes, n'étant plus en mesure d'être appliquées, la nouvelle convention collective nationale de l'industrie et des services nautiques se substitue de plein droit et en intégralité aux dispositions précédentes, issues de la convention collective nationale des entreprises relevant de la navigation de plaisance du 31 mars 1979 (IDCC 1423) étendue par arrêté du 1er juin 1988 (JORF 8 juin 1988) et de l'ensemble des textes attachés à cette convention, exceptés les accords et avenants préexistants listés et joints en annexe à la présente [4] (annexe 2). L'intégralité des dispositions issues de ces accords et des avenants à ces accords demeurent ainsi applicables, sous réserve de négociations et conclusions de nouvelles dispositions portant sur des thèmes qui les concernent et qui les modifieraient à l'avenir.

L'article 34 de la convention collective nationale de l'industrie et des services nautiques du 13 octobre 2020 applicable, dispose que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale du travail, que le taux de majoration des heures supplémentaires ne peut être inférieur à 25 % pour les huit premières heures et à 50 % au-delà, ces taux de majoration s'appliquant au salaire de base, à l'exclusion de toute prime et tout accessoire de salaire. Elles sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations visées aux alinéas précédents, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

En outre, l'article 41 de la convention collective dispose que : 'Le travail du dimanche et des jours fériés est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Tout travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié donne droit à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif. Cette majoration inclut, le cas échéant, les majorations dues au titre des heures supplémentaires de la semaine considérée, dans la limite du nombre d'heures ayant supporté la majoration de 100 %.'

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).Il convient de préciser que selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff . C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO).

11. Le salarié réclame le paiement de la somme globale de 3.738,29 euros bruts au titre du rappel de salaires pour heures supplémentaires effectuées et non rémunérées du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2021 et au titre du rappel de salaire pour travail le dimanche et les jours fériés. Il considère avoir travaillé 560,5 heures supplémentaires sur les années 2020 et 2021 et n'avoir obtenu le paiement que de 224,5 heures, certaines sans majoration. Il calcule le montant des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées en tenant compte d'un taux de majoration de 25%, 50% ou 100% et y ajoute le rappel de salaire de base pour 20 heures de travail effectuées le dimanche et jour fériés non rémunérées auquel il a déjà été fait droit. Au soutien de sa prétention, il produit :

- le contrat de travail disposant que la durée hebdomadaire de travail du salarié 'est de 39 heures, effectuées selon l'horaire en vigueur dans l'entreprise. Le cas échéant, des heures supplémentaires pourront être toutefois demandées à Monsieur [J] [I] en fonction des nécessités de l'entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.'

- un extrait du logiciel DRIVE contenant les heures de travail déclarées par le salarié pour lui et les autres salariés, chaque jour sur les mois de janvier 2020 à décembre 2021,

- ses bulletins de salaire des mois de novembre 2020 à novembre 2021 portant mention du paiement de 17,33 heures supplémentaires structurelles au taux de 25% chaque mois, de la déduction d'heures supplémentaires structurelles au taux de 25% et d'une partie du salaire de base pour activité partielle de novembre 2020 à avril 2021 inclus, ainsi que du paiement d'heures supplémentaires non majorées les 23 mai, 6, 13 et 20 juin 2021, et d'heures supplémentaires majorées pour jours fériés ou dimanches les 8 et 24 mai, 4,11, 18 et 25 juillet, 1er, 15, 22 et 29 août, et 5 septembre 2021,

- un tableau récapitulatif des heures travaillées avec précision des heures supplémentaires majorées au taux de 25%, au taux de 50% ou de 100%, pour chaque semaine des années 2020 et 2021,

- un échange de mails entre le salarié et le directeur de la société les 25 et 27 mai 2021 concernant les heures de travail déclarées par les salariés, dans les termes suivants :

- 'Bonjour [J],

Je suis sur le fichier du Drive pour les heures de mai.

Je regardais un peu depuis le début de l'année, c'est quoi ces horaires'

' [M] : elle est censée ête à 30h/sem, c'est noté 7h/jour donc ça va pas en janvier, février, mars.

' [Z] et toi : vous êtes présents tous les jours 8h/jour, alors que vous n'étiez pas là tous les jours (absence pro pour toi, absence perso pour vous (kitesurf qq mercredis aprem) : c'est pas énorme mais on devrait les voir apparaître.

' [Z] : heures où il bosse sur son bateau je suppose que ce n'est le samedi et le dimanche car le chantier est fermé ; idem on ne le voit pas clairement !

Enfin bref, j'espère que ce n'est pas le reflet de la réalité de janvier à avril et que le planning est suivi depuis mai par contre.

[M] avait des horaires annualisés en 2018 et 2019, elle doit rester sur ses horaires !

Pour elle d'ailleurs, on est d'accord qu'elle commence la saison en devant des heures théoriquement (hors chômage partiel) C'est-à-dire qu'elle est censé avoir récupéré les heures supp de l'année dernière et en avoir cumulé pour cette année ; c'est ainsi que ça fonctionne avec l'annualisation.

[Z] et toi, c'est à toi de gérer en fonction du flux de travail mais j'ai besoin que Pon travaille en confiance toi et moi ; ce que nous avons toujours réussi à faire jusqu'à maintenant ; or là selon ce que tu vas me répondre sur les 4 premiers mois, j'en suis moins sûr et ça peut devenir gênant. Je ne le souhaite pas, vraiment pas.

Bref, tiens-moi au courant, et donne-nous ([N] et moi) les heures pour les dimanches et jours fériés de mai stp !

- Bonjour [T],

Pour répondre à ton mail et après vérification suite à ton coup de fil :

' [M] : elle est censée être à 30h/sem, c'est noté 7h/jour donc ça va pas en Janvier, février, mars.

Nous sommes sur une régulation comme l'année dernière et avant de 35h Hivers 43H été pour un 39H annuel comme il était convenue ensemble, de base.

' [Z] et toi : vous êtes présents tous les jours 8h/jour, alors que vous n'étiez pas là tous les jours (absence pro pour toi, absence perso pour vous (kitesurf qq mercredis aprem) : c'est pas énorme mais on devrait les voir apparaître

Concernant les absences kitesurf : toujours fait sur nos temps de pause de 12h30 à 14h (on est plus aussi performant pour faire des sessions de plus d'une heure)

et au mois de mars il y a bien des reports d'heures sur les lundi et vendredi en moins ce qui ferait des semaines de 38h.

Pour mon absence sur [Localité 3] c'était le 29 janvier et j'étais de retour à 11h au bureau en réunion avec Monsieur [L] d'ou les 7H (je t'avais envoyé un message le lundi 1er.)

' [Z] : heures où il bosse sur son bateau je suppose que ce n'est le samedi et le dimanche car le chantier est fermé ; idem on ne le voit pas clairement !

Enfin bref, j'espère que ce n'est pas le reflet de la réalité de janvier à avril et que le planning est suivi depuis mai par contre.

Pour les heures où il a travaillé sur son bateau ce sont des heures de repos (déjeuners du midi comme lorsqu'il y a eu le problème de clef dans loeil ....)

23 février : accident entre midi et deux

16 Mars : hors temps de travail

27 avril 4h de travail : reste ourea (dans le planning )

19 mai : 30 min le matin remise moteur

' Pour elle d'ailleurs, on est d'accord qu'elle commence la saison en devant des heures théoriquement (hors chômage partiel) C'est-à-dire qu'elle est censé avoir récupéré les heures supp de l'année dernière et en avoir cumulé pour cette année; c'est ainsi que ça fonctionne avec l'annualisation.

Pour ce point :

35H Hivers 43H Été

Il est difficile de dire devoir des heures (Novembre Décembre Janvier Février Mars Avril) sachant que [M] et l'ensemble de l'équipe a travaillée de façon normale comme demandé et que tout le monde était déclaré au chômage partiel.... toute foi pour [M] il y a bien la régulation de 35 43h Hivers Été comme vous l'aviez convenu.

concernant le planning il est en ligne sur le drive pour [H] et toi comme l'année dernière et nous le mettons á jour régulièrement.

J'espère avoir éclaircit l'ensemble des points relevés.

PS on a récupérer le [Adresse 3] à 16h à [Localité 4].

Il cest bien pris son premier coup de mistral ;)

[Z] est en mer je l'attend au bureau.

Arrivée prévue 19h 19h30.'

- un nouvel échange de mails entre le directeur de la société et le salarié le 2 décembre 2021 concernant ses heures de travail, en ces termes :

- 'Bonjour [J],

J'ai fait le point suite à nos échanges de lundi sur les heures pour bien comprendre et ne pas laisser la situation se dégrader de nouveau !

Je reprend volontairement ce mail aussi car ça avait été acté et vous n'avez pas respecté ce planning pour Novembre en l'occurrence et je ne comprends pas pourquoi. (des heures pour rien de nouveau surtout vu la météo)

Nous avions acté 43h/semaine de mai à septembre, et donc 35h/semaine de novembre à avril.

Quoiqu'il en soit, j'ai donc additionné les jours au réel mois par mois, ensuite j'ai comptabilisé vos jours travaillés (hors dimanche et jours fériés et en intégrant une journée standard là où c'est écrit « Récup ») ; vous trouverez le tableau en pj.

Merci de vérifier et de me dire si mes tableaux sont justes mais je crois qu'il faut apprendre à relativiser messieurs !

Puisque vous fonctionnez en binôme, tu peux peut-être donner tes heures à [Z] ' J'en ai un qui m'en doit et l'autre à qui j'en dois.

En fin de compte, je pense qu'il est largement possible de s'accorder d'autant qu'au niveau des congés nous sommes à jour.

[J] :

- 45 heures supp (dont 13 en novembre qui ne me regarde pas en soi, nous avions fait le planning en juillet exprès à votre demande, ce n'est pas à moi de te le rappeler)

- 30 jours de CP : à poser avant le 31 mai 2022

[Z] :

- Il doit 26 heures

- 31 jours de CP : à poser avant le 31 mai 2022

C'est la finalité, il n'y a pas de quoi s'alarmer sur cette partie-là. Et j'aimerai que ces calculs tu les fasses, c'est ton rôle et ça te permettrait de te rendre compte tout seul de la réalité.

40 heures supp en plus des 43h/semaines sur 5 mois, dont un mois où tu t'es retrouvé tout seul, je trouve qu'on est pas mal.'

- 'Je suis surpris par le contenu de ce mail sur lequel je suis en désaccord le plus profond et qui devrait m'amener à interroger mes conseils pour y étudier la suite la plus adaptée.

Je note que par ce mail la confirmation formelle et complémentaire au fait que nous avons travaillé pendant les périodes déclarées en chômage partiel (bulletins de paye).

Nous avions abordé effectivement le souhait de la société de faire évoluer mon contrat de travail vers un 43h/ 35h.

En bon employé, je ne suis jamais opposé à une évolution qui permet à la société de mieux se porter et de me garantir un emploi à long terme.

J'étais donc dans l'attente d'une proposition d'un nécessaire avenant à mon contrat de travail pour le faire évoluer dans une forme que je qualifierai d'une annualisation du temps de travail, afin de pouvoir me prononcer et d'y donner éventuellement mon accord formel (cette évolution m'est particulièrement défavorable pour ma vie familiale).

Je n'ai rien reçu et donc reste sur les termes de mon contrat de travail existant et des conventions collectives applicables.

De plus le décompte introduit qui ne porte que sur une période réduite de 2021, avec une retro application de ce projet 43/35h qui n'a pas reçu mon accord ni celui d'une instance représentative, est éloigné du décompte qui figure sur le pointage officiel de la société, et que vous validez régulièrement en le consultant comme le démontre les validations que vous y apportez. Je garde cette version du décompte et les justificatifs de sa validation pour une étape ultérieure de la gestion de ce litige.

Ce décompte oublie le principe d'abondement des heures supplémentaires tel figurant dans les conventions collectives.

Ce décompte de congés est inexact sur de nombreux aspects (application des conventions collectives), sur vos engagements relatifs au reliquats de congés 2020. Je rappelle ici l'obligation de la direction au regard de sa gestion des congés qui se doit d'être prévisionnelle.

Cette première réponse rédigé rapidement sans consultation de mon conseil, montre ma volonté de trouver une solution à l'amiable d'un diffèrent qui traîne depuis 2 ans, et qui est toujours éludé lors de nos rares réunions.

J'attends donc de votre part une proposition de résolution globale honnête et ce dans les 15 jours, basée sur les éléments factuels et signés (contrat de travail, conventions collectives, pointages,...) intégrant les problématiques court termes et long termes liées au faux chômage partiel de 2020 et 2021, durant lesquelles la société a fonctionné normalement, notamment grâce à mon implication, avec un chiffre d'affaires en hausse avec mon salaire en valeur quasi constant (prime 1500 euros) ;

Ce délai et cette demande s'expliquent d'autant plus par notre dernière discussion qui abordait un licenciement potentiel dans un contexte global d'activité de location des bateaux pourtant en hausse.'

- 'Ta réaction est regrettable mais je m'y attendais à vrai dire. C'est dommage mais c'est comme ça. Je ne dois pas être assez reconnaissant pour que tu réagisses ainsi.

Ecoute, tu trouveras les fichiers d'heures que tu remplis ci-joint, recompte-les ça m'évitera de faire ton boulot à ta place et dis-moi combien tu as d'heures supp à récupérer et pour [Z] aussi stp. D'autant qu'apparemment je le fais mal car tu n'es absolument pas d'accord avec ce décompte.

Calcule en respectant l'annualisation des heures car je ne t'ai pas attendu pour qu'elle soit en place, ça l'était même avant que j'arrive. [M] la respectait mais les deux gaulois non !

Ça ne sert à rien de réclamer celles comprises dans l'annualisation tu l'auras compris et désolé de t'apprendre ce qui est en place depuis 15 ans; là c'est de la mauvaise foi de ta part. Et ne compte pas les dimanches et jours fériés non plus ils sont déjà payés et ceux pour 2019, 2020 et 2021 après m'avoir sollicité.

Avec ton total, nous pourrons en discuter et je pourrai regarder pour te faire une offre.

Et tu seras peut-être moins surpris du contenu de mon mail qui ne faisait que relater des faits et des additions. Je ne sais peut-être pas compter. Je t'en prie apprends-moi !

Pour les congés, c'est toi qui déclare donc j'ose espérer que le compte est bon, ou je dois mettre ta parole en doute '

Sans ça, je ne peux rien faire ! Et ce n'est pas la peine de me menacer non plus ! Ne part pas sur ce terrain-la.

Encore une fois, sois objectif, prend du recul et si ça ne colle pas avec ta vie personnelle, ce n'est pas de ma faute ! Il faut changer de métier ou de domaine d'activité tout simplement.

Je suis ok pour ta demande de sortie amiable, j'attends tes éléments chiffrés (heures supp puisque c'est le sujet de discorde) plutôt que tes énervements parce que ça ne va pas toujours dans ton sens ou que tu as un mal-être, et nous pourrons regarder cela ensemble au plus vite. C'est toi qui a le délai de 15 jours entre les mains.'

12. La cour retient que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

13. L'employeur ne conteste pas que le salarié ait effectué des heures supplémentaires en sus des heures supplémentaires contractualisées, compte tenu de l'activité saisonnière de la société. Mais il prétend que ces heures supplémentaires effectuées en sus, ont été intégralement compensées par du repos pris en période de basse activité. Il fait valoir que bien que le salarié soit responsable de la gestion des plannings de l'équipe, il n'a pas saisi les temps de travail des salariés de janvier à avril 2021 via le logiciel Drive, et a déclaré des temps de travail incohérents eu égard au relevé de péage concernant le véhicule de service mis à sa disposition, à la fermeture de l'agence les samedis et dimanches en période hivernale, ainsi qu'au placement du salarié en arrêt maladie au mois de décembre 2021. Au soutien de sa position, la société produit :

- un tableau Excel récapitulant, sur la période du 1er novembre 2020 au 31 décembre 2021, les heures de travail déclarées par le salarié chaque jour, et le cas échéant : l'existence d'un passage aller/retour au péage pour le véhicule de service, le nombre de location de bateau, le nombre de personne de l'équipe d'après le logiciel Drive rempli par le salarié, le temps de nettoyage en heure et le temps d'inventaire en heure,

- les relevés de consommation de péage des mois de mai à décembre 2021,

- l'avis d'arrêt de travail initial du salarié en date du 16 décembre 2021 jusqu'au 31 décembre suivant, et une capture d'écran du logiciel Drive portant mention, dans l'historique, d'une modification le 10 mai 2021 et le 3 décembre 2021,

- un courriel du directeur de la société au salarié le 14 décembre 2021 en ces termes :

'Bonsoir [J],

Merci pour ton retour.

Pour le calcul des heures, sur le fichier que nous avons fait et validé ensemble le 3 décembre, nous étions à : (je n'ai pas de pièce jointe)

- 2020 : 2009,7 heures (hors dimanche et jours fériés)

- 2021 : 1930,5 heures (hors dimanche et jours fériés) au 30 novembre 2021.

Nous avons passé suffisamment de temps pour reprendre les déclarations faites sur le Drive pour que tu modifies de nouveau le total final de ton côté.

Par rapport à l'argumentation de ton refus, je vois que tu ne tiens pas compte de la saisonnalité de notre activité et donc de l'annualisation logique en place et non respecté par les chefs de base et les équipes suite à mon mail début juillet, et qui sera appliquée au 1er janvier 2022 pour l'ensemble des effectifs de Voile et Vent.

Également en face de toutes ces heures que tu tiens dans ton décompte mensuel, je n'avais pas discuté la quantité astronomique d'heure qui me parait invraisemblable, sur le principe d'un accord amiable. Face à ton retour, j'aimerai, du coup, avoir le justificatif des journées de travail et donc de chaque heure supplémentaire mentionnée dans le Drive pour 2020 et 2021 car je n'explique pas hors Juillet Aout Septembre la réalisation d'heure.

J'attends donc un rapport d'activité journalier justifiant l'ensemble de ces heures déclarées sur la base de la « confiance » initialement et dont je n'ai pas demandé la réalisation. Je ne suis pas sur place pour vérifier étant donné que tu étais nommé responsable. Je te demande donc de me justifier l'intégralité de ces heures pour qu'elles soient prises en compte pour toi et [Z], faute de quoi je ne pourrai les prendre en compte.

En effet, rien ne justifie de réaliser autant d'heures et encore moins de ne pas pouvoir en récupérer avec la saisonnalité

Dans cette même logique, je te remercie de me faire parvenir le tableau récapitulatif des jours de vent et de pluie que vous tenez à l'agence et faite parvenir aux propriétaires lors de l'envoi des décomptes.

J'ai, bien entendu, pris bonne note de ta position.

Ma proposition n'ira pas plus loin et je considère que tu souhaites rester dans les effectifs puisque je n'ai pas de contre-proposition de ta part.

Cependant, afin de ne pas laisser la situation s'aggraver, tu es en congé à compter du 18 décembre 2021 jusqu'au 2 janvier 2022 inclus et au lieu de reprendre le travail le 3 janvier, nous allons solder tes congés en cours (30 jours - 10 jours), tu seras donc en congé jusqu'au 25 janvier 2022 inclus. Tu reprendras le travail le mercredi 26 janvier 2022.

Les congés ne pouvant être pris après le mois de mars dû à la saisonnalité de notre activité, et nous aurons sûrement des heures à te faire récupérer après que tu les ais justifié entre février et mars 2022.A ton retour, au même titre que je te demande de justifier l'ensemble des heures déclarées auparavant, je te demanderai de me faire parvenir un rapport journalier d'activité pour toi et [Z] afin de justifier vos heures et votre travail ; et jusqu'à ce que nous ayons soldé ce litige, aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte sans mon accord préalable écrit.

Je reste ouvert à toute discussion amiable.

Dernier point organisationnel, étant donné cette longue période d'absence pour prise de congé et récupération d'heure, je te remercie de t'organiser le jeudi 16 décembre 2021 pour déposer le véhicule à [Localité 5] [Localité 6].'

14. La cour retient que s'il résulte de l'article 4 du contrat de travail, relatif aux fonctions du salarié, que celui-ci a, notamment, pour mission, dans le cadre de la gestion de la flotte de location à [Localité 1], celle du planning de l'équipe, il n'en demeure pas moins que la société employeuse reste tenue de contrôler la durée de travail de ses salariés et de mettre en place un système de contrôle qui soit objectif, fiable et accessible.

L'employeur conteste les heures déclarées par le salarié sur le logiciel Drive mis à sa disposition, sans pour autant qu'il soit justifié que le salarié a bénéficié d'un véhicule de service avec lequel il se rendait chaque jour au travail, de sorte que l'analyse comparative des heures de travail déclarées par le salarié avec le relevé de consommation de péage est inopérante.

En outre, l'activité nautique de la société est saisonnière et justifie que le nombre d'heures de travail du salarié soit bien plus important en période estivale qu'en période hivernale, et contrairement à ce que conclut l'employeur le salarié n'a déclaré aucune heure de travail pendant les week-end du mois de décembre 2021.

Aucune annualisation du temps de travail ne ressort des dispositions du contrat de travail liant les parties.

Enfin, l'employeur ne justifie par aucun élément objectif que l'intégralité du paiement des heures travaillées les dimanches et jours fériés décomptées par le salarié a déjà été réglée, les bulletins de paie afférents aux périodes concernées n'étant pas tous communiqués.

En revanche, au regard de l'avis d'arrêt de travail du salarié produit par l'employeur, le salarié a été placé en arrêt maladie en date du 16 décembre 2021, de sorte que la déclaration d'heures de travail sur le logiciel Drive les 17 et 18 décembre 2021 est incohérente et justifie que deux heures supplémentaires majorées à 25% comptabilisées par le salarié ne soient pas prises en compte.

Ainsi, à défaut pour l'employeur de justifier de la durée du travail effective du salarié, et au regard des pièces versées aux débats, il doit être retenu que le salarié a effectué 237,25 heures supplémentaires majorées au taux de 25% (plutôt que 239,25 heures retenues par les premiers juges conformément au tableau produit par le salarié), de 124,75 heures supplémentaires majorées au taux de 50% et de 196,5 heures supplémentaires majorées au taux de 100% sur la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2021.

Compte tenu d'une rémunération horaire brute de 14,45 euros, l'heure de travail majorée au taux de 25% est rémunérée à hauteur de 18,06 euros, l'heure de travail majorée au taux de 50% est rémunérée à hauteur de 21,67 euros et l'heure de travail majorée au taux de 100% est rémunérée à hauteur de 28,90 euros. L'employeur est donc débiteur de 4.284,73 euros (237,25 x 18,06€) au titre des heures supplémentaires majorées au taux de 25% sur 2020 et 2021, de 2.703,33 euros (124,75h x 21,67€) au titre des heures supplémentaires majorées au taux de 50% sur cette même période et de 5.678,85 euros (196,5h x 28,90€) au titre des heures supplémentaires majorées au taux de 100%. Dès lors qu'il n'est pas discuté que le salarié a déjà bénéficié d'une régularisation du paiement d'heures supplémentaires dans le cadre du reçu pour solde de tout compte à hauteur de 4.804,97 euros bruts, et qu'il résulte des bulletins de salaire produits et non contestés qu'il avait déjà été payé au salarié les sommes de 3.262 euros en 2020 et 2.753,78 euros en 2021à titre d'heures supplémentaires majorées, il convient de condamner l'employeur à payer au salarié un reliquat de 1.846,16 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 184,61 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents au rappel d'heures supplémentaires sur les années 2020 et 2021.

Sur la demande d'indemnité pour le droit au repos compensateur et les congés payés afférents

15. L'article 34 de la convention collective nationale de l'industrie et des services nautiques dispose que dans les entreprises de 20 salariés au plus, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur de 50 %, que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 195 heures par an et par salarié, et que les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Soc. 1er mars 2023, nº21-12.068).

16. La cour retient que le salarié a travaillé 294 heures supplémentaires en 2020 et 264,5 heures supplémentaires en 2021, soit au delà du contingent d'heures supplémentaires annuel fixé à 195 heures, sans qu'il soit justifié qu'il ait bénéficié d'un repos compensateur. Le salarié ouvre donc droit à une indemnité de repos compensateur d'un montant de 1.430,55 euros [(294h - 195h)x 14,45€], outre les congés payés afférents de 143,05 euros pour 2020 et de 1.004,27euros [(264,5h - 195h) x 14,45€], outre les congés payés afférents de 100,42 euros pour 2021. L'employeur sera donc condamné à lui payer une indemnité de 2.678,29 euros en réparation du droit au repos compensateur non pris en 2020 et 2021.

Sur le dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

17. En vertu respectivement des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures et la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures et les salariés bénéficient d'une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. En outre, L'article L3121-22 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. La preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le code du travail repose sur l'employeur.

La convention collective nationale des services nautiques ne comporte pas de dispositions faisant exception à ces règles.

18. Il résulte de l'extrait du logiciel Drive sur lequel le salarié a déclaré les heures travaillées, sans qu'il soit contredit par des éléments objectifs apportés par l'employeur, que le salarié a travaillé plus de dix heures par jour pendant 27 jours sur la période du mois de mai au mois de septembre 2020, et pendant 20 jours sur la période du mois de juin au mois de septembre 2021 de sorte que la durée maximale de travail quotidien n'a pas été respectée à plusieurs reprises sur ces deux années. De même, il en ressort que la durée hebdomadaire maximale de travail n'a pas été respectée sur 3 semaines du mois de juin, 4 semaines du mois de juillet, 2 semaines du mois d'août et une semaine de chacun des mois de septembre et octobre 2020, ainsi que sur 3 semaines du mois de juin, les 4 semaines des mois de juillet et août, et sur deux semaines du mois de septembre 2021. Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail n'ont donc pas été respectées sur les années 2020 et 2021.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

19. Selon l'article L8221-5 du code du travail dans ses versions en vigueur du 18 juin 2011 au 10 août 2016 et depuis le 10 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur le fait de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

20. En l'espèce, il a été retenu que le salarié avait accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire n'ont pas été respectées en saison haute de l'activité, sans que l'employeur ne puisse pas ne pas en avoir conscience et qu'alors que le salarié était déclaré comme étant en activité partielle de novembre 2020 à mai 2021, il a travaillé à temps plein. L'intention dissimulatrice de l'employeur est ainsi suffisamment établie et il sera donc condamné à verser au salarié une indemnité de 15.024 euros (2.504€ x 6 mois) pour travail dissimulé.

Sur la demande en dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à ses obligations relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

21. Compte tenu du non respect de ses obligations relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires et au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail par l'employeur, et du préjudice moral en résultant au regard des documents médicaux produits par le salarié desquels il résulte qu'il a été placé en arrêt maladie dès le 16 décembre 2021 suite à ses échanges conflictuels avec l'employeur sur les heures de travail effectuées, et qu'un 'état anxio-dépressif secondaire à un choc émotionnel professionnel' a été médicalement constaté par son médecin traitant au mois de mars 2022, il convient de condamner l'employeur à réparer le préjudice moral causé par le versement d'une indemnité de 2.000 euros.

Sur la demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'utilisation à des fins professionnelles son téléphone et son ordinateur personnels

22. Le salarié sollicite le paiement de dommages et intérêts à hauteur de 2.860 euros en réparation du préjudice résultant de l'utilisation de son téléphone et ordinateur personnels, sans justifier ni de l'utilisation de ses affaires personnelles à des fins professionnelles, ni du préjudice en résultant. Il sera donc débouté de sa demande.

Sur la requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

23. La prise d'acte est un mode de rupture du contrat par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les griefs invoqués doivent être suffisamment graves.Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. (Soc., 19 décembre 2007, nº06-44.754). Ce mode de rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse s'il est établi des manquements de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. (Soc., 17 septembre 2015, n° 14-10.578) Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.

24. La cour estime que le non-respect par l'employeur de son obligation de payer l'intégralité du salaire de base et les heures supplémentaires effectuées, et le non-repect par lui des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail du salarié, auquel s'ajoute l'annonce à un client le 21 février 2022, par la responsable location d'[Localité 7], que le salarié n'exerce plus au sein de la société employeuse, selon le mail produit en pièce 12 par le salarié, alors que celui-ci est placé en arrêt maladie, constituent des griefs suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture par lettre du salarié le 10 mars 2022 sera donc requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d'indemnité légale de licenciement

25. Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l'espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d'ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

26. Le salarié comptant 3 ans et 1 mois d'ancienneté au jour de la rupture le 10 mars 2022, il ouvre droit à une indemnité de licenciement. Compte tenu d'une rémunération mensuelle brute de 2.504 euros, l'employeur sera condamné à lui verser la somme réclamée par le salarié de 1.878 euros à titre d'indemnité légale de licenciement.

Sur la demande d'indemnité de préavis et des congés payés afférents

27. En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

28. Le salarié comptant une ancienneté de 3 ans et un mois, il ouvre droit à une indemnité compensatrice de deux mois. Compte tenu d'une rémunération mensuelle brute de 2.504 euros, il convient de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 5.008 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 500,80 euros à titre de congés payés afférents.

Sur la demande d'indemnité de congés payés pour fractionnement impayés dans le solde de tout compte

29.En application de l'article L3141-18 du code du travail, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu, l'article L3141-19 prévoyant la possibilité de fractionner, avec l'accord du salarié, le congé supérieur à 12 jours ouvrables. Il résulte des dispositions de l'article L3141-23 b du même code, que deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.En l'absence de dérogation conventionnelle à l'article L. 3141-18 du code du travail, le droit à des jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l'employeur ou le salarié qui en a pris l'initiative. (Soc., 10 octobre 2018, n° 17-17.890 ; Soc., 5 mai 2021, pourvoi n° 20-14.390, 20-14.391, 20-14.393)C'est à l'employeur d'établir qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié d'exercer effectivement son droit à congé (Soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929).

Il résulte des pièces versées aux débats que le salarié a pris 9 jours de congés au mois de décembre 2020 sur les trente jours acquis pendant l'année et a pris 6 jours de congés au mois de février 2021 sur le même nombre de jours acquis pendant l'année, de sorte qu'il a pris plus de 6 jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sur les années 2020 et 2021et qu'il ouvre droit à deux jours de fractionnement pour chacune de ces deux années. Le salarié ne justifie pas de ses congés sur l'année 2019. Il convient donc de condamner l'employeur à lui payer un rappel d'indemnité de congés payés pour fractionnement d'un montant de 400 euros bruts déterminé comme suit : [(2.504€ x12) /10] x 4 jours/30}.

Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

30. Selon les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 3 années (qui s'entendent en années complètes) et dans une entreprise de moins de 11 salariés, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité minimale d'un mois de salaire brut.

Au vu notamment de l'effectif de l'entreprise, du montant de la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié (2.504euros), de son ancienneté (3 ans), de son âge (33 ans), de sa capacité à retrouver un emploi au regard de son expérience professionnelle, ainsi que des conséquences de son licenciement, étant précisé qu'il n'est pas justifié par le salarié de sa situation postérieure à la rupture, il convient de lui allouer la somme de 2.504 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires

31. Aucun crime ou délit n'étant constaté dans le cadre de la présente décision, le salarié sera débouté de sa demande tendant à la transmission de celle-ci au parquet de [Localité 2] par la cour.

32. L'employeur succombant à l'instance sera condamné à payer les dépens de l'appel en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

33. En application de l'article 700 du même code, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire en dernier ressort

Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, la somme de 1.000 euros à titre de frais irrépétibles et au paiement des dépens de la première instance,

Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la SAS [1] à payer à M. [I] un rappel de salaire pour heures supplémentaires effectuées et non rémunérées mais l'infirme sur le quantum alloué,

Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande en dommages et intérêts pour utilisation de son téléphone et ordinateur personnels,

Infirme le jugement sur le surplus de ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

- 289,02 euros bruts à titre de rappel de salaire pour travail les dimanches et jours fériés sur les années 2020et 2021,

- 28,90 euros bruts à titre de congés payés afférents au rappel de salaire pour travail les dimanches et jours fériés en 2020 et 2021,

- 1.846,16 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2021,

- 184,61 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents au rappel d'heures supplémentaires sur les années 2020 et 2021,

- 2.678,29 euros à titre d'indemnité pour droit au repos compensateur non pris en 2020 et 2021,

- 15. 024 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 400 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés pour fractionnement,

Requalifie la prise d'acte de la rupture par lettre de M. [I] en date du 10 mars 2022 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

- 1.878 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 5.008 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 500,80 euros à titre de congés payés afférents au préavis,

- 2.504 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Déboute M. [I] de sa demande de transmission du présent arrêt au Parquet de [Localité 2],

Condamne la SAS [1] à payer à M. [I] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles pour l'appel,

Déboute la SAS [1] de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne la SAS [1] au paiement des dépens de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT