Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-4

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 11 JUIN 2026

N°2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/18215 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIS5E

[A] [H]

C/

SASU [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

11 JUIN 2026

à :

Me Frédéric MORISSET, avocat au barreau de NICE

Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 08 Novembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00373.

APPELANTE

Madame [A] [H], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Frédéric MORISSET, avocat au barreau de NICE substitué par Me Marie-monique CASTELNAU, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SASU [1] venant aux droits de la SASU [2],

, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,

et par Me Floriane PETITJEAN, avocat au barreau de BESANCON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Mars 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargés du rapport.

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Juin 2026..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Juin 2026.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat à durée indéterminée, la société [3] a engagé Mme [A] [H] (la salariée) en qualité de secrétaire administrative, échelon 6, à compter du 2 mai 2018, pour une durée du travail fixée à 169 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 067, 01 €.

La relation de travail a été soumise à la convention collective des services de l'automobile.

Le 21 mai 2019, le contrat de travail de Mme [H] a été transféré à la société [2], aujourd'hui [1] (la société), celle-ci ayant acquis le fonds de commerce de la société [3].

En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 849, 60 €.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 12 juin 2019.

Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 5 février 2020, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail en ces termes :

« Monsieur,

J'ai été engagée par la société [3] à compter du 2 mai 2018 en qualité de secrétaire administrative service livraison VN/VO (').

Puis, pendant la durée de ce contrat, et à compter du mois de février 2019, il a été convenu que je bénéficierais désormais d'un véhicule de fonction.

Vous êtes parfaitement informé de cette situation, dont nous avons parlé dès notre première rencontre, et dans la mesure où vous déteniez la totalité de mes bulletins de salaire, où figure depuis le mois de février 2019 cet avantage en nature « voiture ».

Or, depuis que vous avez repris le fonds de commerce de la société [3], 21 mai 2019, vous prétendez m'imposer à renoncer à cet avantage en nature qui constitue un élément de rémunération, dans un premier temps en vous prévalant de vos difficultés à reprendre cette société du fait de la « situation économique catastrophique de l'exploitation de l'activité « OPEL » par la société [3] » (que vous ne pouviez ignorer avant son acquisition) et dans un second temps en soutenant que je n'aurais droit qu'à un véhicule de démonstration « suivant la disponibilité de l'encours OPEL », tout en tentant de me convaincre d'accepter une rupture conventionnelle que vous m'avez proposée, dans la mesure où selon vos propres dires, vous refusiez d'envisager un licenciement économique.

Je constate que vous avez unilatéralement supprimé la mention de l'avantage en nature et l'élément de rémunération correspondant depuis le bulletin de paie de juin 2019, et mes heures supplémentaires (contractuellement prévues), depuis le bulletin de paie d'août 2019.

Dans la mesure où depuis le mois de février 2019, je bénéficiais d'un véhicule de fonction, votre refus de respecter mon droit à bénéficier d'un véhicule de fonction m'a contraint à acquérir, avec mon compagnon, en juillet 2019, un véhicule d'occasion pour plus de 25 000 €.

Je constate qu'en dépit de mes multiples réclamations, et de la mise en demeure que je vous ai adressée il y a plusieurs mois, vous avez maintenu votre position et que mon salaire ne correspond pas à mes conditions contractuelles de travail.

Les pressions que vous avez exercées à mon encontre (et auxquelles j'estime que l'animosité que me porte depuis des mois votre directeur, Monsieur [C] [V], n'est pas étrangère) m'ont profondément affecté, à tel point que mon médecin m'a arrêté depuis le 12 juin 2019.

Votre volonté de mes déstabiliser s'est d'ailleurs poursuivie dès le 14 juin 2019, puisque vous avec donné pour instruction à la société [4] d'organiser une contre-visite médicale qui a eu lieu à mon domicile le 20 juin 2019, à l'occasion de laquelle, le Docteur [J], tout en établissant un avis de contre-visite reconnaissant que mon arrêt de travail était médicalement justifié, m'a tenu un discours particulièrement humiliant (').

J'ai été profondément meurtrie par ces propos, qui ont encore aggravé mon état de santé, qui ne m'a pas permis de reprendre le travail jusqu'à ce jour au sein de votre société.

J'estime que mon état de santé est une conséquence directe de votre attitude harcèlement à mon égard, et que vous refus répété de m'accorder le véhicule de fonction auquel je peux légalement prétendre est une violation manifeste de vos obligations, ce qui me conduit par la présente à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail, rupture qui prendra effet à sa date d'envoi (') ».

Suivant requête reçue le 3 juillet 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul et, en tout état de cause, en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul et, en tout état de cause, en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de lui allouer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 8 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a :

dit et jugé irrecevable la demande de Mme [H] concernant le travail dissimulé ;

dit et jugé Mme [H] irrecevable et en tout cas mal fondée en ses demandes ;

débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes ;

dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné Mme [H] aux entiers dépens.

La cour est saisie de l'appel formé par la salariée le 23 décembre 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 9 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu'il a :

- Dit et jugé irrecevable la demande de Mme [H] concernant le travail dissimulé

- Dit et jugé Mme [H] irrecevable et en tous cas mal fondée en ses demandes ;

- Débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes

- Dit n'y avoir lieu à appliquer les dispositions de l'article 700 du CPC

- Condamné Mme [H] aux entiers dépens de l'instance

Constater la prise d'acte de rupture du contrat de travail par Mme [H] et juger que celle-ci doit s'analyser en un licenciement nul à titre principal, et sans cause et sérieuse à titre subsidiaire.

Condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :

- (562 + 675 =) 1237 € d'arriérés de salaires, et 1213,70 € de congés payés afférents.

- 4.284,02 € au titre de 2 mois d'indemnité de congés, et 428,40 € au titre des congés payés y afférents ;

- 1.071 € à titre d'indemnité de licenciement ;

- 30.000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal, et sans cause et sérieuse à titre subsidiaire ;

- 12 852,06 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 15.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- 5.000 € à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du risque de harcèlement moral

- 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société [2] à rectifier, sous astreinte de 30 € par jour de retard, les documents sociaux et à les délivrer à Mme [H].

Condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] aux entiers dépens de l'instance.

Débouter la société [1] venant aux droits de la société [2] de l'ensemble de ses demandes.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 13 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], venant aux droits de la société [2], demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nice en ce qu'il a :

- dit et jugé irrecevable la demande de Madame [A] [H] concernant le travail dissimulé,

- dit et jugé Madame [A] [H] irrecevable et en tout cas mal fondée en ses demandes,

- débouté Madame [A] [H] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné Madame [A] [H] aux entiers dépens de l'instance.

En tout état de cause :

Débouter Madame [H] de sa demande formée à hauteur d'appel au titre de rappel de salaires et de congés payés y afférents comme étant irrecevable et en tout état de cause comme étant infondée,

Plus généralement, la débouter de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Madame [H] à payer à la Société [1], venant aux droits de la SAS [2], la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamner Madame [H] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constater », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d'appel.

I. Sur les fins de non-recevoir :

En l'espèce, l'intimée soulève l'irrecevabilité de la demande en paiement d'un rappel de salaire sur la période d'avril 2018 à février 2019, pour un montant de 675 €.

Elle soulève deux fins de non-recevoir qu'elle fonde sur :

l'article 564 du code de procédure civile, s'agissant d'une demande nouvelle formée en cause d'appel ;

l'article L. 3245-1 du code du travail, s'agissant d'une demande prescrite.

Pour s'opposer à l'irrecevabilité de sa demande, la salariée soutient :

que cette demande se rattache par un lien suffisant avec sa demande en rappel de salaire, formée en première instance ;

que la prescription triennale ne saurait être opposée à cette demande, n'ayant connu les faits lui permettant de l'exercer que le 21 mars 2021.

La cour examinera ces deux moyens successivement.

A. Sur la fin de non-recevoir tirée de la nouveauté de la demande :

L'article 564 du code de procédure civile dispose que « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ».

L'article 566 du même code dispose que « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

En l'espèce, la société expose, à l'appui de sa fin de non-recevoir, que :

devant le conseil de prud'hommes, la salariée a sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 562 € à titre de rappel de l'avantage en nature dont elle n'a pas bénéficié pendant son arrêt maladie, soit sur la période du 12 juin 2019 au mois de février 2020 ;

devant la cour, la salariée sollicite, en sus, la condamnation de la société à lui payer la somme de 675 € au titre du rappel du même avantage en nature, dont elle n'a pas bénéficié sur la période d'avril 2018 à février 2019.

La salariée reconnait que la demande en rappel de salaire pour la période d'avril 2018 à février 2020 n'a pas été formée devant le conseil de prud'hommes.

Elle soutient néanmoins que cette dernière demande présente un lien suffisant avec celle tendant à la condamnation de la société à lui payer la somme de 562 € à titre de rappel de l'avantage en nature dont elle n'a pas bénéficié pendant son arrêt maladie, soit sur la période du 12 juin 2019 au mois de février 2020.

La cour déclare recevable la société en sa fin de non-recevoir, la salariée n'opposant aucune cause utile d'irrecevabilité.

Partant, il résulte du jugement entrepris que la salariée a formé une demande tendant à la condamnation de la société à lui payer la somme de 562 € à titre de rappel de l'avantage en nature dont elle n'a pas bénéficié pendant son arrêt maladie, soit sur la période du 12 juin 2019 au mois de février 2020, sans former de demande de condamnation à la somme de 675 € au titre du rappel du même avantage en nature, dont elle n'a pas bénéficié sur la période d'avril 2018 à février 2019.

Pour autant, la cour dit que la demande formée pour la période d'avril 2018 à février 2019 se fonde sur les mêmes moyens et tend aux mêmes fins que celle formée pour la période du 12 juin 2019 au mois de février 2020. Elle en constitue dès lors l'accessoire ou le complément au sens des dispositions de l'article 566 du code de procédure civile sus énoncées.

Il s'ensuit que la cour rejette la fin de non-recevoir tiré de la nouveauté de la demande qui est donc recevable.

B. Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription :

L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

En l'espèce, la société fait valoir, à l'appui de sa fin de non-recevoir, que la demande tendant à sa condamnation à payer à la salariée la somme de 675 € au titre du rappel du même avantage en nature, dont elle n'a pas bénéficié sur la période d'avril 2018 à février 2019 est prescrite dans la mesure où elle n'a été formée que par conclusion d'appel en date du 18 mars 2022.

Pour s'opposer à la fin de non-recevoir, la salariée soutient que ce n'est qu'à compter du 25 mars 2021, date des dernières conclusions de la société devant le conseil de prud'hommes, qu'elle n'a connu les faits lui permettant d'exercer son action en paiement.

La cour déclare recevable la société en sa fin de non-recevoir, la salariée n'opposant aucune cause utile d'irrecevabilité.

Après examen des moyens, la cour relève, en premier lieu, que le contrat de travail a été rompu par la prise d'acte de la rupture, en date du 5 février 2020.

Elle observe, en second lieu, que la demande litigieuse a été formée par conclusions d'appel, transmises le 18 mars 2022, soit dans le délai de trois ans suivant la rupture du contrat de travail, tel que visé aux dispositions de la première phrase de l'article L. 3245-1 du code du travail sus énoncées.

Dès lors, en retenant que la rupture est intervenue le 5 février 2020, la cour dit que la salariée est recevable à présenter une demande de rappel de salaire du 5 février 2017 au 5 février 2020, ce dont il résulte que la demande en cause est recevable.

La cour rejette en conséquence la fin de non-recevoir tirée de la prescription.

II. Sur la demande en indemnisation pour travail dissimulé :

La règle de l'unicité de l'instance pour les procédures introduites devant le conseil de prud'hommes a été supprimée à compter du 1er août 2016 par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail.

Selon les dispositions de l'article R. 1452-2 du code du travail, la requête introductive d'instance doit expressément contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de celle-ci.

Selon les dispositions de l'article 65 du code de procédure civile, une demande additionnelle est une demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.

Il ressort de l'article 70 du code de procédure civile que les demandes additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Il s'ensuit que les demandes additionnelles du demandeur ne sont pas recevables devant le conseil de prud'hommes sauf si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Le contrat de travail ne constitue pas un lien suffisant au sens de l'article 70 du code de procédure civile.

En l'espèce, la société oppose, par voie de confirmation du jugement entrepris, à la demande formée par la salariée au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, une fin de non-recevoir tirée de la nouveauté de la demande devant le conseil de prud'hommes.

La salariée soutient en réplique que cette demande, formée postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes, se rattache à ses demandes par un lien suffisant.

La cour déclare recevable la société en sa fin de non-recevoir, la salariée n'opposant aucune cause utile d'irrecevabilité.

Partant, la cour constate que :

la salariée a saisi le conseil de prud'hommes par requête enregistré le 3 juillet 2020, tendant à la requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'une part, et à la condamnation de la société à lui verser des sommes au titre :

de dommages et intérêts au titre de l'obligation de faire l'acquisition d'un véhicule automobile ;

d'arriérés de salaires ;

de deux mois d'indemnités de congés, outre congés payés afférents ;

de l'indemnité de licenciement ;

de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire ;

de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ;

de l'indemnité visée à l'article 700 du code de procédure civile.

par conclusions n°2, parvenues au greffe le 6 septembre 2021, la salariée a formé une demande d'indemnité au titre du travail dissimulé.

La cour retient ainsi que la demande formée au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, présentée postérieurement à la requête initiale, ne se rattache pas par un lien suffisant avec les demandes initiales, formées en exécution ou pour rupture du contrat de travail, dès lors que celle-là ne partage pas le même objet et ne tend pas aux mêmes fins que celles-ci.

Il s'ensuit que la demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé constitue une demande nouvelle devant le conseil de prud'hommes.

Cette demande est donc irrecevable.

La fin de non-recevoir est donc fondée.

En conséquence, et confirmant le jugement déféré, la cour déclare la salariée irrecevable en sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

III. Sur le rappel de salaire :

L'article 1353 du code civil, dispose que « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».

En matière de paiement du salaire, en application de cette règle, il incombe au préalable au salarié d'établir qu'il a un droit à rémunération.

Le salarié qui se tient à la disposition de l'employeur a droit à un travail et à une rémunération.

Une fois rapportée, par le salarié, la preuve d'un droit à rémunération, celle du paiement des salaires afférents au travail effectivement accompli incombe à l'employeur, débiteur de cette obligation.

Ainsi, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire ou de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou qu'il ne s'est pas tenu à la disposition de l'employeur.

L'article 4 D. I. de l'arrêté du 9 février 2009, relatif aux modalités d'immatriculation des

véhicules, dispose qu'« Un véhicule de démonstration est un véhicule neuf d'un PTAC ' 3,5 tonnes, affecté pour une durée de trois mois minimum et un an maximum exclusivement à la démonstration. Celle-ci consiste en l'utilisation de ces véhicules, par les constructeurs, importateurs, concessionnaires et agents de marque, dans le cadre d'opérations de présentation et d'essai auprès de leur clientèle.

Peut être affecté à la démonstration tout véhicule soumis à immatriculation répondant aux conditions précitées et ce, quels que soient son genre et sa carrosserie (voiture particulière, motocyclette, camionnette, remorque, etc.).

Les délais définis ci-dessus s'entendent à partir de la date de la première immatriculation indiquée sur le certificat d'immatriculation ».

En l'espèce, la salariée sollicite la condamnation de la société à lui payer la somme de 1 237 € au titre de rappel de salaire, correspondant à l'avantage en nature de 75 €, constitué par son véhicule de fonction, sur la période du mois d'avril 2018 à février 2019, soit 675 €, d'une part, et du 12 juin au 5 février 2020, soit 562 €, d'autre part, outre 1 213, 70 € au titre des congés payés afférents.

Elle fait ainsi valoir :

Avoir bénéficié, sans interruption, de véhicules mis à sa disposition, y compris pour ses besoins personnels, par les différentes concessions de Nice, comprenant les mêmes représentants légaux que ceux de la société, pour lesquelles elle a travaillé entre janvier 2017 et mai 2018 ;

avoir bénéficié d'un véhicule, mis à sa disposition, y compris pour ses besoins personnels, par la société [3], d'août 2018 à mai 2019 ;

que ce véhicule n'était pas un véhicule de démonstration mais un véhicule de fonction, au sens des dispositions de l'article 4 D. I. de l'arrêté du 9 février 2009, sus énoncé ;

qu'ainsi son contrat de travail a été modifié et que l'employeur n'était pas fondé à lui retirer ledit véhicule, rendu le 17 mai 2019, ni à supprimer l'avantage en nature de 75 € mensuels à compter du mois de juin 2019, apparu tardivement sur ses bulletins de salaire, soit à compter du 1er février 2019 ;

que l'employeur ne pouvait la priver d'un véhicule de fonction pendant son arrêt maladie, ni supprimer de sa rémunération pendant cette période, l'avantage en nature de 75 € mensuels.

Elle produit :

des planches photographiques, laissant apparaître des véhicules ;

son contrat de travail ;

ses bulletins de salaire des mois de février 2019 janvier 2021 ;

un ordre de réparation pour le véhicule Opel Astra, immatriculé [Immatriculation 1] ;

un avis de contravention ;

des attestations, respectivement établies pat Mme [T] et Mme [K].

Pour s'opposer à cette demande, la société soutient que :

la salariée ne démontre pas l'existence d'une modification écrite de son contrat de travail ;

la mise à disposition d'un véhicule de démonstration ne peut être assimilé à l'octroi d'un véhicule de fonction ;

le véhicule de démonstration doit être restitué durant l'absence de la salariée hors période de congés ;

la mention « avantage en nature », figurant sur les bulletins de salaire de février à mai 2019, ne traduit nullement le bénéfice d'un véhicule de fonction au bénéfice de la salariée ;

un véhicule de démonstration n'a pu être mis à disposition de la salariée au mois de mai 2019, eu égard à l'état des stocks, en parfaite conformité avec les stipulations du contrat de travail ;

le contrat de travail prévoyait expressément la restitution du véhicule en cas d'arrêt maladie et que la salariée ne peut prétendre au bénéfice de l'avantage en nature durant cette période ;

que la salariée ne s'explique pas sur la somme de 1 213, 70 € sollicitée à titre de rappel sur congés payés.

Elle verse :

- une attestation, établie par M. [V] ;

- un extrait du contrat de cession de fonds de commerce.

Après examen des moyens et pièces, la cour retient :

que le contrat de travail, en date du 2 mai 2018, stipule en son article 9, intitulé « obligations professionnelles », que « Madame [H] [A] a la possibilité (suivant la disponibilité de l'encourt et de l'objectif décidé par le Constructeur), d'avoir à sa disposition et sous sa responsabilité un véhicule de Démonstration, dont le modèles sera décidé exclusivement par son Responsable, suivant les disponibilités et les besoins en essais. Elle devra en faire la demande à son supérieur hiérarchique. Madame [H] [A] devra rendre ce véhicule, dans le troisième mois suivant la date d'immatriculation, ou si vendu. (') Ce véhicule n'est pas considéré comme un véhicule de fonction, Madame [H] [A] devra le laisser libre à la concession : - en cas d'absence autre que la période de Congés légale. ' en cas de période de Prévenance pendant la durée de l'essai, ou de préavis, si elles ne sont pas effectuées (') » ;

qu'il s'ensuit que les parties ont convenu de ne pas mettre un véhicule de fonction à la disposition de la salariée ;

que le fait qu'aucune stipulation ne s'oppose expressément à ce que ce véhicule soit laissé à la salariée pour son usage personnel, hors des temps de travail, n'est pas de nature à conférer au véhicule mis à disposition la qualité de véhicule de fonction ;

que le moyen tiré de ce que la salariée aurait été en possession de véhicule, mise à disposition par ces employeurs successifs avant le 2 mai 2018, date du contrat de travail liant les parties, est inopérant à établir la qualité de véhicule de fonction des véhicules dont elle estime avoir eu la possession à compter de cette date ; que le fait que ses emplois précédents, soit entre janvier 2017 et fin avril 2018, aient été occupés dans des sociétés constituées des mêmes représentants légaux que ceux de l'intimée, n'est pas davantage opérant à cette fin ;

que la salariée ne justifie par aucun élément objectif avoir bénéficié d'un véhicule, mis à sa disposition par la société [3] de manière permanente, avant le mois d'août 2018 ;

qu'il n'est toutefois pas valablement contesté que la salariée a été en possession d'un véhicule, de marque Opel, immatriculé [Immatriculation 1], mis à sa disposition, y compris pour ses besoins personnels, par la société [3] à compter du mois d'août 2018 et restitué à la demande de la société intimée le 17 mai 2019, tel que cela ressort de la facture atelier en date du 13 septembre 2018, comme des conclusions concordantes des parties sur la date de restitution ;

qu'il ressort de cette facture en date du 13 septembre 2018, non contestée sur ce point par l'intimée, que la date de première immatriculation du véhicule [Immatriculation 1] est intervenue le 21 août 2017 ; qu'il s'évince des dispositions de l'article 4 D. I. de l'arrêté du 9 février 2009 que le véhicule en question n'avait donc plus la qualité de véhicule de démonstration à compter du 22 août 2018, soit dans le délai d'un an suivant sa première immatriculation ;

que la société ne développe aucun moyen tendant à contester, sur le fondement de l'article 4 D. I., la perte de la qualité de véhicule de démonstration ou l'acquisition subséquente de la qualité de véhicule de fonction, dudit véhicule ;

qu'il s'ensuit que la salariée a bénéficié d'un véhicule de fonction à compter du 22 août 2018 ;

que le fait d'enjoindre la salariée à restituer ledit véhicule, remis le 17 mai 2019 à la société, sans mise à disposition d'un véhicule de remplacement, constitue une modification unilatérale de son contrat de travail à laquelle la salariée pouvait valablement s'opposer ;

que, partant, les bulletins de salaires des mois de février, mars, avril et mai 2019 font état d'un avantage en nature pour un montant de 75 € mensuels ;

que, pour autant, la salariée n'établit par aucune pièce la relation directe et certaine ayant existé entre la somme mensuelle versée au titre de l'avantage en nature visé aux bulletins de salaire, d'une part, et la mise à disposition d'un véhicule de fonction, d'autre part.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le rappel de salaire, allégué par la salariée, n'est pas fondé.

Confirmant le jugement déféré, la cour déboute la salariée de sa demande de condamnation de la société à lui verser la somme de 562 € au titre de la période d'avril 2018 à février 2019.

Ajoutant au jugement entrepris, qui n'a pas statué de ce chef, la cour déboute également la salariée de condamnation de la société à lui verser la somme de 675 € au titre de la période du 12 juin 2019 au 5 février 2020.

IV. Sur le harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction.

Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge :

1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Le harcèlement moral peut être le fait de l'employeur, de son représentant ou d'un supérieur hiérarchique mais il ne doit pas être confondu avec l'exercice normal et légitime des prérogatives patronales.

Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.

En l'espèce, la salariée sollicite le paiement de la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral en faisant valoir les faits suivants :

avoir, en l'espace de quinze jours, été reçue trois fois en entretien par son employeur, ce dernier ayant, à ces occasions, tenu des propos dénigrants à son endroit ;

avoir été isolée des autres secrétaires de l'agence ;

s'être vu retirer son véhicule de fonction, alors que d'autres salariés continuaient à en bénéficier ;

avoir fait l'objet d'une contre-visite médicale, organisée immédiatement après le début de son arrêt maladie, à l'occasion de laquelle le médecin aurait tenu des propos inadaptés à son endroit.

Elle produit :

un courrier, adressé à son employeur, en date du 26 mai 2019 ;

un courriel, adressé à la salariée par Mme [N], en date du 28 mai 2019 ;

un courrier en réponse, adressé à Mme [N], en date du 31 mai 2019 ;

une attestation, établie par Mme [S] [W] ;

une planche photographique des locaux de la société ;

un courrier, adressé à son employeur, en date du 21 juin 2019 ;

un courrier, adressé à son employeur, en date du 21 juin 2019 ;

un courrier de l'employeur, adressé à la salariée, en date du 5 juillet 2019 ;

une attestation, établie par M. [X].

A. Sur la matérialité des faits dénoncés :

1. Sur les faits de propos dénigrants tenus par l'employeur :

En l'espèce, la salariée expose avoir été reçue par M. [V], directeur de la société et Mme [N], directrice des ressources humaines, les 17, 24 et 27 mai 2019. Elle précise qu'au cours de ces entretiens, organisés à l'initiative de la société, M. [V] a tenu à son endroit des propos dénigrants, la rabaissant, en lui « (') indiquant de manière extrêmement méprisante que chez lui, les secrétaires ne bénéficiaient pas de voiture de fonction », voire en lui « riant au nez », tel que cela figure en page 17 de ses dernières conclusions.

Pour étayer son propos, elle produit, en premier lieu, un courrier adressé à Mme [N], en date du 26 mai 2019, par lequel elle fait état des entretiens des 17 et 24 mai précédents.

Après analyse de ce courrier, la cour relève que la salariée expose le refus, réitéré, de son employeur de lui mettre un véhicule de fonction à disposition, en contradiction avec la pratique antérieure de l'entreprise [3], dont le fonds de commerce était racheté par la société, ainsi que des difficultés inhérentes au bon accomplissement de ses tâches professionnelles, par maque de poste fixe, d'informatique opérationnel, ou « (') d'éléments concrets pour le bon déroulement des livraisons des véhicules neufs ».

La cour retient que ce courrier, qui n'est corroboré d'aucun autre élément s'agissant d'une preuve faite à soi-même, ne fait aucune référence aux dénigrements allégués.

En deuxième lieu, Mme [H] produit un courriel en réponse de Mme [N], en date du 28 mai 2019, qui confirme la tenue, la veille, d'un troisième entretien ayant réuni Mme [N], M. [V] et la salariée.

Après analyse de ce courrier, la cour retient que Mme [N] rappelle que Mme [H] a envisagé une cessation de leur relation contractuelle en raison des difficultés éprouvées, en tant que jeune maman à articuler vie professionnelle et vie personnelle. Mme [N] rappelle également que la salariée ne peut prétendre à un véhicule de fonction et qu'aucun véhicule de démonstration ne peut être mis à sa disposition, en l'état des stocks, conformément aux stipulations du contrat de travail.

La cour observe qu'aucun élément tiré de ce courriel ne vient étayer les allégations de la salariée, s'agissant des propos dénigrants en question.

En troisième lieu, cette dernière verse un courrier, en date du 31 mai 2019, en réponse au courriel du 28 mai précédent.

Après analyse de celui-ci, la cour relève que la salariée conteste sa volonté de quitter l'entreprise, refusant catégoriquement la rupture conventionnelle, proposée depuis l'entretien du 17 mai 2019. La salariée demande en outre à l'employeur de lui fournir un véhicule de fonction sans délai.

La cour retient que ce courrier, qui n'est corroboré d'aucun autre élément s'agissant d'une preuve faite à soi-même, ne fait aucune référence aux dénigrements allégués.

Dès lors, il s'évince de ces éléments que si trois entretiens se sont bien déroulés entre la salariée, Mme [N] et M. [V] les 17, 24 et 27 mai 2019, soit dans un délai très court, il n'est pas établi que l'employeur aurait tenu, à ces occasions, des propos dénigrants à l'égard de la salariée.

La matérialité des faits allégués n'est donc pas établie.

2. Sur les faits d'isolement :

En l'espèce, la salariée expose avoir été déplacée dans un bureau, isolée des trois autres secrétaires de la société, à compter du 29 mai 2019, jour suivant l'envoi d'un courriel de Mme [N], alors même qu'elle avait été, à partir du 21 mai précédent, alors même qu'elle avait été installée avec les autres secrétaires à son arrivée sur le site de la société [2].

Mme [H] conteste ainsi avoir été déplacée, en même temps que l'ensemble du secrétariat, en raison de travaux, engagés par la société.

A l'appui de ses moyens, la salariée produit une planche photographique de la situation des bureaux, respectivement occupés par elle et son responsable des ventes, laissant apparaître une distance importante entre les deux à compter du 29 mai 2019.

Cette photographie est en outre corroborée par Mme [S] [W], ancienne salariée de l'entreprise, qui atteste que « (') Madame [H] [A] a été changé de bureau avant que les travaux de rénovation de la concession [2] n'ai commencé. En effet son bureau était situé à l'entrée de la concession à côté des autres secrétaires travaillant pour Peugeot. Mme [H] a été placée dans un premier temps avec celle-ci pour être changée quelques jours plus tard dans un bureau au fond de la concession côté rue. Les autres secrétaires ayant été déplacées bien plus tard lors du démarrage des travaux. »

Il s'évince de ces éléments que la matérialité des faits d'isolement, caractérisés par un déplacement de bureau, à l'écart du reste du secrétariat, survenu antérieurement aux opérations de travaux engagés par la société, est établie.

3. Sur les faits de s'être vu retirer son véhicule de fonction, alors que d'autres salariés continuaient à en bénéficier :

En l'espèce, la salariée soutient s'être vue indument retirer son véhicule de fonction, sans remplacement, dès son arrivée dans société [2], alors que d'autres salariés pouvaient continuer à en bénéficier.

Pour étayer son argumentation, elle s'appuie sur son courrier, adressé à la direction le 31 mai 2019, dans lequel elle mentionne que « je vous signale que dans le cadre de la reprise 4 de mes collaborateurs se sont vue attribués un véhicule de fonction dès leur arrivée dans vos locaux alors que moi non ».

S'agissant d'une preuve fait à soi-même, la cour relève que cet élément est impropre, en lui-seul, à établir les faits dénoncés.

Pour corroborer cette affirmation, la salariée produit une attestation, établie par Mme [I], salariée de la société, qui indique qu'« (') elle n'a jamais eu ce véhicule alors que d'autres employés en ont eu un quelques jours après leur arrivée ».

Après analyse de ces éléments, la cour retient que la salariée n'apporte aucun élément relatif au fait qu'elle se trouvait dans une situation identique, notamment du point de vue des stipulations contractuelles en matière de mise à disposition de véhicules par l'entreprise, à celle des salariés ayant bénéficié d'un véhicule.

En ce sens, le seul fait que d'autres salariés aient pu profiter d'un véhicule mis à disposition par l'entreprise n'est pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, étant observé que la cour est saisie du litige s'agissant de la qualification du véhicule ' i.e. véhicule de démonstration ou véhicule de fonction ' dont la salariée bénéficiait avant le 17 mai 2019 et que sa décision ne saurait emporter d'effets rétrospectifs sur la qualification du véhicule retenue par la cour.

Il résulte de ce qui précède que la matérialité des faits dénoncés n'est pas établie.

4. Sur la contre-visite médicale :

L'article L. 1126-1 du code du travail dispose que « Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d'État détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire ».

Il s'évince de ces dispositions que l'employeur peut solliciter, auprès de la caisse d'assurance maladie, une contre-visite médicale de contrôle du salarié.

En l'espèce, la salariée expose avoir fait l'objet d'une contre-visite médicale, organisée immédiatement après le début de son arrêt maladie à l'initiative de son employeur, à l'occasion de laquelle le médecin aurait tenu des propos inadaptés à son endroit.

Pour étayer ses arguments, la salariée produit un courrier en date du 14 juin 2019, soit daté du surlendemain du début de son arrêt de travail, précisant qu'une visite aurait lieu à son domicile le 20 juin suivant à la demande de son employeur.

Elle produit également un bon de contre-visite en date du 20 juin 2019, établissant que la contre-visite en question a bien eu lieu, concluant au caractère médicalement fondé de l'arrêt maladie en date du 12 juin précédent.

Pour établir le fait que le médecin aurait tenu des propos inadaptés à son endroit, la salariée verse aux débats un courrier, adressé à son employeur, en date du 21 juin 2019, aux termes duquel elle indique « Les pressions que vous exercez à mon encontre m'ont profondément affectée, à tel point que mon médecin m'a arrêté du 12 au 21 juin 2019.

Je constate le peu de considération que vous avez pour vos salariés dans la mesure où dès le

14 juin 2019, la société [4] m'écrivait pour m'informer d'une contre-visite médicale qui aurait lieu à mon domicile le 20 juin 2019.

Effectivement, le Docteur [J] s'est présenté hier à mon domicile.

Tout en établissant un avis de contre-visite reconnaissant que mon arrêt de travail était médicalement justifié, il m'a tenu un discours particulièrement humiliant aux termes duquel :

- « a votre âge, vous devriez savoir que la vie est injuste »

- « vous avez tout intérêt à accepter la rupture conventionnelle qui vous est proposée par votre employeur »

- « si j'étais votre père ou votre compte, je vous dirai d'accepter cette rupture conventionnelle »

- « vous ne gagnerez jamais contre la société [2] ».

Je suis extrêmement choquée du comportement de ce médecin, qui à l'évidence agit sur vos instructions pour me déstabiliser encore plus.

Vous trouverez joint au présent courrier la prolongation de mon arrêt de travail en date de ce jour.

Je vous confirme que lors de ma reprise de fonction, j'effectuerai bien évidemment les horaires que vous m'avez indiqués dans votre courriel du 5 juin 2019.

J'entends cependant que les conditions contractuelles soient respectées par vos soins, et qu'un véhicule de fonction me soit attribué, étant précisé que l'ensemble de mes collègues ont, eux, bénéficié d'un véhicule de fonction.

Mon salaire pour la période du 21 au 31 mai 2019 ne correspondant pas à mes conditions contractuelles de travail, je vous mets par la présente en demeure de rectifier cette situation dans les huit jours de la réception de la présente.

Enfin, bien que j'estime qu'il vous suffirait de respecter les conditions contractuelles pour mettre un terme à notre différend, et m'épargner la situation de harcèlement moral que je vis depuis le 21 mai 2019, je constate que vous avez malheureusement fait le choix de poursuivre dans une voie particulièrement belliqueuse et déstabilisante. C'est la raison pour laquelle je vous indique, à toutes fins, que mon avocat est Maître Frédéric Morisset, [Adresse 3]. »

S'agissant d'une preuve fait à soi-même, la cour relève que cet élément est impropre, en lui-seul, à établir les faits dénoncés.

Mme [H] verse également aux débats une attestation de M. [X], son compagnon. Ce dernier indique avoir assisté à ladite visite et indique que le médecin « (') a fortement conseillé à ma conjointe d'accepter la demande de rupture conventionnelle proposée par son employeur. Il a dit aussi que contre des sociétés comme la leur nous n'avions aucune chance de gagner et que malheureusement c'était très récurent de leur part d'agir de la sorte (') ».

Après analyse de ces documents, la cour rappelle, tout d'abord, que l'employeur peut solliciter une contre-visite médicale de contrôle du salarié, même dans un très bref délai suivant le début de l'arrêt maladie.

De plus, la cour retient que l'existence des propos inadaptés, imputés au médecin lors de la contre visite, ne sont pas établis, aux termes de l'attestation de M. [X].

La matérialité des faits dénoncés n'est donc pas établie.

B. Sur l'appréciation des faits établis :

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, la salariée établit la matérialité d'un seul fait précis, à savoir son isolement dans un bureau éloigné du reste du secrétariat à compter du 29 mai 2019, mais isolé qui ne permet donc pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Il ressort de l'ensemble des éléments produits que la salariée n'établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n'est donc pas établi.

Dès lors, et confirmant le jugement déféré de ce chef, la cour déboute la salariée de sa demande tendant à la condamnation de la société à lui verser la somme de 15 000 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

V. Sur l'obligation de prévention des risques de harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction.

L'obligation de prévention du harcèlement moral, qui résulte de l'article L.1152-4 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, instituée par l'article L.1152-1 précité et ne se confond pas avec elle.

Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l'espèce, la salariée sollicite la somme de 5 000 € de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice résultant de l'absence de mesure de prévention du harcèlement moral.

Elle fait ainsi valoir qu'à la suite de son courrier, en date du 21 juin 2019, par lequel elle expose à son employeur subir une situation de harcèlement moral, ce dernier lui a répondu, par courrier en date du 5 juillet suivant, vouloir mener toutes investigations nécessaires, sans pour autant les avoir mises en 'uvre. Elle expose, par ailleurs, que l'employeur ne justifie pas avoir pris les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Elle produit :

- le courrier, adressé à son employeur, en date du 21 juin 2019 ;

- le courrier, adressé par son employeur, en date du 5 juillet 2019.

La société s'oppose à cette demande.

Après examen des moyens et pièces, la cour retient :

qu'aux termes du courrier, en date du 21 juin 2019, la salariée a indiqué à son employeur « Enfin, bien que j'estime qu'il vous suffirait de respecter les conditions contractuelles pour mettre un terme à notre différend, et m'épargner la situation de harcèlement moral que je vis depuis le 21 mai 2019, je constate que vous avez malheureusement fait le choix de poursuivre dans une voie particulièrement belliqueuse et déstabilisante (') » ; qu'il résulte de cette énonciation, non contestée, que la salariée a bien informé son employeur de la situation de harcèlement moral qu'elle estimait subir ;

qu'aux termes du courrier, en date du 5 juillet 2019, l'employeur a indiqué à la salariée « afin de prévenir tout risque professionnel, il nous appartient de mener les investigations complémentaires nécessaires et, en conséquence, nous recueillerons ('), tout témoignage de votre part ainsi que celui de personnes qui pourraient nous éclairer sur les éléments que vous invoquez. Ce, de façon à apprécier de manière objective la situation en lien avec les informations en notre possession. Au besoin, nous formulerons toute recommandation pour prévenir tout risque professionnel » ;

que, partant, l'employeur, qui ne développe au moyen au soutient de sa demande de rejet, ne justifie pas avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser les faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ;

qu'il ne justifie pas davantage avoir pris toutes les mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il s'ensuit que les faits allégués sont établis et que le manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques de harcèlement moral est établi.

Pour autant, sur le préjudice dont elle demande réparation, la salariée n'explicite ni ne produit aucun élément de nature à établir l'existence et l'étendue d'un préjudice distinct occasionné par le manquement de l'employeur.

En conséquence et en confirmant le jugement déféré, la cour rejette la demande de dommages et intérêts de la salariée au titre du manquement à l'obligation de prévention des risques de harcèlement moral.

VI. Sur la prise d'acte

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d'établir la réalité des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte.

Si les faits sont établis et justifient la prise d'acte par le salarié, cette rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement moral.

Si les faits ne sont pas sont établis ou s'ils sont établis mais ne justifient pas la prise d'acte, la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission.

En l'espèce, à titre principal, la salariée demande de voir juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et invoque à l'appui les manquements suivants :

un refus de mettre à sa disposition un véhicule ;

une suppression de la rémunération correspondant à l'avantage en nature véhicule ;

une suppression de la rémunération correspondant aux heures supplémentaires contractuellement prévues ;

une situation de harcèlement moral.

À titre subsidiaire, elle demande de voir juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et invoque à l'appui les manquements suivants :

à titre principal :

un refus de mettre à sa disposition un véhicule ;

une suppression de la rémunération correspondant à l'avantage en nature véhicule ;

une suppression de la rémunération correspondant aux heures supplémentaires contractuellement prévues ;

une situation de harcèlement moral ;

à titre subsidiaire, des faits de travail dissimulé.

Il revient à la cour d'examiner les faits invoqués pour dire s'ils sont établis, et dans l'affirmative de vérifier s'ils sont ssuffsemment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

S'agissant du manquement reposant sur le refus de mettre à disposition de la salariée un véhicule de fonction, le manquement est établi à compter du 22 août 2018 et jusqu'à la prise d'acte en date du 5 février 2020 comme il a été dit ci-dessus.

Pour autant, la salariée n'établit par aucun élément le caractère suffisamment grave de ce manquement empêchant la poursuite du contrat de travail.

La gravité du manquement, empêchant la poursuite du contrat de travail, n'est donc pas justifiée.

S'agissant du manquement tiré de la suppression de la rémunération correspondant à l'avantage en nature véhicule, la cour rappelle que la salariée n'a établi par aucune pièce la relation directe et certaine ayant existé entre la somme mensuelle de 75 €, versée au titre de l'avantage en nature visé aux bulletins de salaire des mois de février, mars, avril et mai 2019, d'une part, et la mise à disposition d'un véhicule de fonction, d'autre part et que sa demande en rappel de salaire a été, subséquemment, rejetée.

Il s'ensuit que les faits ne sont pas établis et que le manquement n'est pas justifié.

S'agissant du manquement tiré de la suppression de la rémunération correspondant aux heures supplémentaires contractuellement prévues, la cour constate que la salariée ne forme, ni devant la cour, ni même devant le conseil de prud'hommes, aucune demande tendant au rappel de salaire de chef. Par ailleurs, force est pour la cour de constater que la salariée ne développe aucun moyen dédié au soutien de sa prétention au sein de ses dernières écritures.

Il s'ensuit que les faits ne sont pas établis et que le manquement n'est pas justifié.

S'agissant du manquement tiré du harcèlement moral, il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral allégué n'est pas justifié.

S'agissant du manquement tiré de l'existence d'un travail dissimulé, la salariée prétend que l'absence de mention d'un avantage en nature, relatif au véhicule mis à sa disposition, avant le bulletin de salaire du mois de février 2019, caractérise une situation de travail dissimulé, telle que la reconnait l'employeur dans ses dernières écritures devant le conseil de prud'hommes.

Ainsi, il ressort de la page 8 des conclusions responsives de la société, présentées devant le conseil de prud'hommes, les termes suivants :

« Or en réalité, la mention d'un « avantage en nature » sur les bulletins de salaires ne traduit nullement le bénéfice d'un véhicule de fonction au profit de Mme [H].

En effet, il convient de rappeler que la mise à disposition à des salariés de véhicules d'exposition de la concession de manière temporaire peut constituer, selon se modalités de mise en 'uvre, un avantage en nature.

(') En l'espèce, il convient de rappeler que le contrat de travail de Madame [H] n'exclut pas une utilisation du véhicule de démonstration à des fins personnelles.

Dès lors, c'est en stricte application de la législation de Sécurité Sociale que la Société [3] a appliqué sur le bulletin de salaire de Madame [H] un avantage en nature lorsque celle-ci a bénéficié de la mise à disposition d'un véhicule d'exposition de manière temporaire (et non d'un véhicule de fonction !) ».

L'employeur a énoncé ces développements pour contester la qualification de véhicule de fonction, revendiquée par la salariée, au titre du véhicule mis à sa disposition par la société [3].

Aux termes de ces explications, l'employeur considère que la mention d'un avantage en nature sur les bulletins de salaires de Mme [H] répond à une exigence de la législation sociale, dès lors que la mise à disposition d'un véhicule de démonstration, n'exclut pas une utilisation à des fins personnelles.

S'agissant d'une argumentation, développée à des fins spécifiquement dédiées à la contestation de la qualification d'un véhicule mis à disposition de Mme [H] par une autre société, la salariée ne saurait valablement en exciper une portion pour fonder son moyen cet élément étant, en lui-seul, insuffisant à cette fin.

Il s'ensuit que les faits ne sont pas établis et que le manquement n'est pas justifié.

En définitive, la salariée n'établit pas la réalité des faits reposant sur la suppression de la rémunération correspondant à l'avantage en nature véhicule, la suppression de la rémunération correspondant aux heures supplémentaires contractuellement prévues et le travail dissimulé.

Ensuite, si les manquement reposant sur le refus de mettre à sa disposition un véhicule de fonction et sur l'isolement des autres secrétaires sont établis, pour autant et en l'état des pièces produites par la salariée, il y a lieu de dire que ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, et en ajoutant au jugement déféré, la cour dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission.

Confirmant le jugement déféré, la cour rejette les demandes au titre d'un licenciement nul et les demandes d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

VII. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a :

dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné Mme [H] aux dépens.

Dès lors que l'appelante succombe en ses prétentions d'appel, elle sera condamnée aux dépens d'appel et débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Enfin, l'équité commande qu'il ne soit pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel au profit de la société.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare recevable la demande de Mme [A] [H] tendant à la condamnation de la société [1], venant aux droits de la société [2], à lui verser la somme de 675 € au titre du rappel de l'avantage en nature sur la période d'avril 2018 à février 2019 ;

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Dit que la prise d'acte par Mme [A] [H] produit les effets d'une démission,

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel ;

Condamne Mme [A] [H] aux dépens d'appel.

La greffière La présidente