Cour d'appel de Montpellier : décisions sociales et prud'homales – page 36

Monsieur [G] [Y], engagé le 2 avril 2012 par la société Comptoir Commercial du Languedoc en qualité de technico-commercial, niveau V,échelon I, a été licencié par lettre du 3 décembre 2014 pour motif économique après avoir accepté d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Contestant ce licenciement, il a saisi, le 31 juillet 2015, le conseil de prud'hommes de Narbonne. L'affaire ayant été radiée, le demandeur a obtenu, le 28 juillet 2017, qu'elle soit réinscrite. Le 17 septembre 2018, le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix. Par jugement de départage du 14 mars 2019, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Monsieur [Y] de toutes ses prétentions.

Madame [U] [B] a été engagée par l'Association Adages en qualité d'aide-soignante dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée du 24 avril 1996 poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1997. La salariée a été affectée dans l'établissement le [5] dans lequel étaient accueillis et hébergés des patients souffrant de handicap psychique. Le 21 novembre 2010, sur les lieux de son travail et pendant celui-ci, la salariée a été victime d'une agression physique de la part d'une patiente. Ces faits ont donné lieu à une déclaration d'accident du travail et un arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 2 janvier 2011. Le 13 décembre 2010, la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l'accident.

Le 21 septembre 1979 M. [V] était engagé, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, par l'association AFDAIM-ADAPEI-11, en qualité de cuisinier (coefficient 268), affecté au foyer de [Localité 1]. Le 14 août 1980 le contrat était transformé en contrat à durée indéterminée pour le poste de chef cuisinier (coefficient 284). Le 23 novembre 1989 M. [V] était promu au grade de maître-cuisinier coefficient 295. Selon avenant du 1er janvier 2010, M. [V] était engagé en qualité de moniteur d'atelier deuxième classe avec un indice de classement 527. Le 11 avril 2014 M. [V] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours pour avoir effectué des travaux professionnels non prévus sur un chantier non répertorié chez M. [W] le 17 mars 2014, intervention au cours de laquelle un ouvrier handicapé M.

Madame [D] [Y] était embauchée le 28 août 2013 par contrat de professionnalisation devenu contrat à durée indéterminée en qualité de technicienne de laboratoire par le cabinet [V] et [L] devenu Labosud moyennant un salaire s'élevant en dernier lieu à la somme de 1753,46 €. Du 7 novembre au 3 décembre 2016, la salariée était placée en arrêt de travail, arrêt renouvelé du 7 décembre 2016 au mois d'août 2017. Le 8 février 2016, elle écrivait un courrier à son employeur pour se plaindre de la dégradation de ses conditions de travail et du harcèlement moral que lui faisait subir sa supérieure hiérarchique, Madame [C]. Après un entretien avec la salariée, l'employeur, par courrier du 24 février 2017, lui proposait de ne plus travailler avec madame [C] et d'être placée sous la responsabilité directe de madame [V].

M. [D] [K] a été embauché en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société Corporation Française de Transport en qualité de conducteur receveur à compter du 1er décembre 2008. A l'issue d'un stage d'un an, le salarié a été titularisé à son poste de conducteur receveur. Par avenant en date du 13 octobre 2010, le temps de travail du salarié est passé à 39 heures hebdomadaires. Le salarié a été placé en arrêt maladie du 13 février 2015 au 10 juin 2015, ainsi qu'à plusieurs reprises par la suite. La médecine a prévu un aménagement de poste du salarié. Par requête enregistrée au greffe le 30 mai 2017, faisant valoir l'existence d'un harcèlement moral de la part de son employeur à son égard, M. [D] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan en indemnisation du préjudice en résultant.

Mme [V] a été embauchée par l'association A Domicile Hérault en qualité d'adjoint au directeur repère G3 ' Chef de service, coefficient 443 de la convention collective de l'aide à domicile, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 11 juillet 2007 à effet au 16 août 2007. Du 28 août au 18 décembre 2013, Mme [V] bénéficie d'un congé maternité. Du 19 décembre 2013 au 13 janvier 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à temps complet. Du 13 janvier 2014 au 1er février 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à mi-temps. Du 1er février 2014 au 30 juin 2014, Mme [V] bénéficie d'un congé parental à 80%, prolongé jusqu'au 31 août 2015. A compter du 31 décembre 2014, Mme [V] est placée en arrêt maladie. Le 2 janvier 2015, Mme [V] dénonce par courrier des agissements de harcèlement moral.

M. [I] était embauché par l'Association ADAGES le 12 mai 2010, par contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de directeur adjoint, cadre de classe II, niveau 2, annexe 6 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Il occupait le poste de Directeur du SOAE par intérim du 1er septembre au 31 décembre 2010. Le 11 décembre 2014, il se voyait notifier un avertissement pour une opposition marquée, des critiques renouvelées et un comportement dénigrant envers les membres de la direction. Un second nouvel avertissement lui était notifié par lettre du 28 juillet 2015. Par courrier recommandé daté du 29 janvier 2016, M.

Madame [U] [S] a été engagée à compter du 2 mai 2015 en qualité de commis de cuisine par la société GMH selon contrat de travail à durée indéterminée moyennant une rémunération mensuelle brute de 1641,06 € pour une durée mensuelle de travail de 169 heures. Le 4 août 2016 la salariée était convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en raison d'un retard à la prise de poste le dimanche 24 juillet 2016. Le 16 août 2016 l'employeur notifiait à la salariée un avertissement pour ce motif. Le 4 novembre 2016 l'employeur adressait à la salariée une lettre recommandée avec demande d'avis de réception lui demandant de justifier de son absence depuis le 2 novembre 2016. Le 14 novembre 2016 l'employeur lui adressait une deuxième mise en demeure aux mêmes fins.

Monsieur [K] [E] a été engagé par la SA New Life Fitness selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé à compter du 1er septembre 2009. Le 3 juillet 2017 une rupture conventionnelle était proposée au salarié qui la refusait. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 juillet 2017 l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Le salarié était licencié pour faute grave le 20 juillet 2017. Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, Monsieur [K] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier par requête déposée le 13 septembre 2017. Par jugement du 25 janvier 2019 le

Madame [W] [X] a été initialement engagée par la société Samsic II selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 10 heures par semaine à compter du 6 septembre 2012 en qualité d'agent de service. Un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 20 heures par semaine était conclu entre les parties le 1er novembre 2012. Le 11 juin 2016 l'employeur soumettait à la signature de Madame [W] [X] un avenant visant à réduire sa durée de travail à 10 heures par semaine, lequel n'était pas signé par la salariée. À compter du 18 juin 2016, la salariée était placée en arrêt de travail, prolongé pour asthénie et état dépressif jusqu'à la déclaration d'inaptitude définitive de la salariée à son poste. Aux termes d'un

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 octobre 2008, M. [Y] [W] a été embauché à temps complet par la SAS Générale industrielle de protection Languedoc-Roussillon (SAS GIP LR) en qualité de d'agent de sécurité mobile. Par avenant du 1er septembre 2014, il a été promu aux fonctions d'agent de maîtrise moyennant une rémunération mensuelle de 1.734 € brut. Par avenant du 1er octobre 2015, une convention de forfait en jours (218 jours) a été mise en place, les autres conditions du contrat demeurant inchangées. Le 17 juin 2014, le salarié a été élu membre de la délégation unique du personnel. Le 8 septembre 2014, il a été désigné délégué syndical par la Cfdt, mandat qui devait cesser le 15 novembre 2017. A compter du 25 juillet 2017, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

M. [M] a été embauché le 26 septembre 2005 par la société Solem au sein du service client en qualité de technicien informatique coefficient 255, niveau IV échelon 1, selon contrat à durée déterminée à temps plein au motif de surcroît temporaire d'activité. Le contrat a été renouvelé jusqu'au 31 mars 2006 et à compter du 1er avril 2006, M. [M] a été embauché selon contrat à durée indéterminée avec une rémunération mensuelle de 1 620 €. Travaillant initialement au service client, M. [M] a intégré le service informatique de la société Solem. Le 25 février 2014, M. [M] a été arrêté pour raison de santé (syndrome anxio-dépressif réactionnel) jusqu'au 7 mars 2014. Le 16 juin 2015, M.