Cour d'appel de Montpellier — 2e chambre sociale

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délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 08 JUIN 2022

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 19/00137 - N° Portalis DBVK-V-B7D-N63B

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 DECEMBRE 2018

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 17/00970

ARRET N°

APPELANT :

Monsieur [Y] [W]

né le 06 Septembre 1983 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Me Charles SALIES, substitué par Me Eve BEYNET, avocats au barreau de MONTPELLIER,

INTIMEE :

SAS GIP LR LATTES

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par Me Laurent ERRERA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par Me Olivier ROMIEU, avocat au barreau de TOULOUSE

Ordonnance de clôture du 15 Février 2022

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 MARS 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur MASIA, Président,

Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller

Madame Isabelle MARTINEZ, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Mr Jean-Pierre MASIA, Président et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

**

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 octobre 2008, M. [Y] [W] a été embauché à temps complet par la SAS Générale industrielle de protection Languedoc-Roussillon (SAS GIP LR) en qualité de d'agent de sécurité mobile.

Par avenant du 1er septembre 2014, il a été promu aux fonctions d'agent de maîtrise moyennant une rémunération mensuelle de 1.734 € brut.

Par avenant du 1er octobre 2015, une convention de forfait en jours (218 jours) a été mise en place, les autres conditions du contrat demeurant inchangées.

Le 17 juin 2014, le salarié a été élu membre de la délégation unique du personnel.

Le 8 septembre 2014, il a été désigné délégué syndical par la Cfdt, mandat qui devait cesser le 15 novembre 2017.

A compter du 25 juillet 2017, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par requête enregistrée le 12 septembre 2017, faisant valoir qu'il était victime de harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 8 novembre 2018, le salarié a été désigné par le syndicat CFTC-CSFV Occitanie en qualité de délégué syndical.

Par jugement du 7 décembre 2018, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 9 janvier 2019, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Le 13 mars 2019, le médecin du travail à déclaré le salarié apte à la reprise du travail sans réserves.

Par lettre du 18 mars 2019, l'employeur a mis en demeure le salarié de justifier de son absence depuis le 14 mars 2019, date à laquelle il aurait dû reprendre le travail.

Par lettre du 22 mars 2019, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé le 2 avril suivant, auquel le salarié ne s'est pas présenté.

Par lettre du 3 avril 2019, l'employeur l'a convoqué à la réunion du CSE du 9 avril suivant en vue de son audition sur le projet de licenciement pour faute le concernant. Le salarié ne s'y est pas présenté.

Le CSE a émis un avis favorable à son licenciement.

Par lettre du 16 avril 2019, l'employeur a alors sollicité l'inspecteur du travail aux fins d'être autorisé à licencier le salarié.

Par lettres séparées du 16 mai 2019, il a d'une part, de nouveau mis en demeure le salarié de reprendre son poste et d'autre part, a retiré sa demande d'autorisation de licenciement auprès de l'inspecteur du travail, un délai insuffisant ayant séparé la convocation à l'entretien préalable et le jour de l'entretien.

Par lettre du 17 mai 2019, l'employeur a de nouveau convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave, fixé le 4 juin 2019.

Par lettre du 13 juin 2019, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 16 mars 2020, M.[Y] [W] demande à la Cour de :

-Infirmer le jugement

-Dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral,

-Prononcer la résiliation judiciaire du son contrat de travail

-Dire et juger que cette résiliation produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et, en conséquence

-Condamner la SARL GIP LR Lattes à lui payer les sommes de :

o20 000 € à titre de dommages- intérêts pour harcèlement moral,

o6.032,00 € à titre d'indemnité de licenciement,

o4.826,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

o482,60 € au titre des congés payés correspondants,

o24.000 € nets à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-Condamner la SARL GIP LR Lattes à lui remettre ses documents de fin de contrat et ce sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

-Condamner la SARL GIP LR Lattes à lui verser la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

-La condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 13 juin 2019 la SAS GIP Sécurité anciennement dénommée SAS GIP LR demande à la Cour de :

-Confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions ;

-Juger que M. [Y] [W] n'a pas été victime d'un harcèlement moral ;

-Juger que M. [Y] [W] ne rapporte la preuve d'aucun manquement à ses obligations de nature à empêcher la poursuite de l'exécution du contrat de travail ;

En conséquence,

-Débouter M. [Y] [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

-Débouter M. [Y] [W] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires ;

En toute hypothèse,

-Limiter le montant des dommages et intérêts à devoir en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail ;

-Fixer le montant de la moyenne des salaires de M. [Y] [W] à 1948.23€ et limiter en conséquence le montant de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis ;

En toute hypothèse,

-Débouter M. [Y] [W] de sa demande de paiement d'article 700 du Code de procédure civile ;

-Le condamner à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 février 2022.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Selon l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l'article L.1154-1 du même Code prévoit que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié expose avoir subi un harcèlement moral à compter de l'arrivée d'un nouveau directeur en février 2017, M. [D] [H], lequel faisait régner une ambiance délétère et se comportait de manière inadaptée à l'égard de nombreux salariés notamment des représentants du personnel.

Il précise que ce nouveau responsable a clairement indiqué qu'il était là pour faire le ménage, qu'il lui a proposé une rupture conventionnelle sans raison, alors qu'il souhaitait rester au sein de l'entreprise, que l'inspection du travail ayant refusé d'homologuer cette rupture, son supérieur hiérarchique l'a menacé de le licencier, l'a menacé de mort, lui a fait des reproches relatifs aux heures de délégation, lui a retiré ses codes d'accès au poste central de télésurveillance ce qui a eu pour effet de lui retirer des tâches et de le placardiser, qu'il était doté d'un téléphone portable obsolète contrairement à ses collègues de travail et qu'il était confronté à des difficultés de communication incessantes car son supérieur se « braquait » systématiquement, que du fait de cette situation, il s'est épuisé psychologiquement et physiquement et a été placé en arrêt de travail le 25 juillet 2017 pour « burn-out », qu'après sa saisine prud'homale la société a mené une cabale contre lui pour l'évincer de l'entreprise, a tenté de le licencier pour abandon de poste en mars 2019 avant d'abandonner la procédure de licenciement du fait de l'existence d'irrégularités, puis de la réenclencher au mois de mai 2019. Il ajoute enfin que ce responsable a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave et que des salariés ont saisi le conseil de prud'hommes.

Pour étayer son propos, le salarié verse aux débats les pièces suivantes :

- un échange de courriels du 21 juin 2017 entre lui-même et la responsable des ressources humaines de l'entreprise, faisant suite à un entretien du 14 juin 2017, dont il résulte que le salarié confirme avoir été à l'origine de la demande initiale aux fins de rupture conventionnelle et qu'après le refus d'autorisation de l'inspection du travail, il a indiqué renoncer à la rupture conventionnelle, souhaitant finalement rester à son poste d'adjoint d'exploitation (pièce n°6),

- une lettre du 27 juillet 2017 du directeur d'agence Encenar (pièce n°9) lui demandant dans des termes courtois de restituer le téléphone de service afin de ne pas perdre les éléments d'exploitation qu'il ne pourrait pas traiter du fait de son absence jusqu'au 1er septembre 2017 pour raisons de santé, ainsi que sa réponse écrite indiquant lui faire parvenir le téléphone par la voie postale mais s'étonner de cette demande de restitution, s'interrogeant sur ses réelles intentions à son égard et assurant qu'il sera vigilant à toute forme de discrimination syndicale ou de harcèlement moral et qu'il n'hésiterait pas à saisir le CHSCT si ces agissements devaient perdurer,

- les attestations régulières en la forme (pièces n°10 à 13) de MM. [S] [F], [O] [B] et Mmes [N] [V], [C] [A] [R], tous ex-salariés de l'entreprise, lesquels affirment respectivement, en substance, que :

* le responsable d'agence ne cessait de s'en prendre au salarié et qu'en raison du refus de celui-ci de signer une rupture conventionnelle, le directeur lui a dit « Vous allez en chier et vous craquerez » ou encore « les gens comme vous il n'y a qu'une balle dans la nuque pour s'en débarrasser », qu'il faisait des insinuations en permanence, lui a supprimé des logiciels et accès essentiels pour son travail et a dit qu'il était là pour faire le ménage et en priorité à l'égard des salariés protégés,

* le salarié avait montré des qualités professionnelles pendant leur collaboration jusqu'en juillet 2016,

* le responsable d'agence disait au salarié qu'il était sur un siège éjectable car il ne rentrait pas dans le moule et qu'il ferait tout pour le pousser à bout, qu'il souhaitait mettre une balle dans la nuque des délégués syndicaux et ajoutait qu'il était inadmissible qu'il pose des heures de délégation, que ce manque de respect lui donnait envie de vomir,

* entre février et avril 2017, le responsable d'agence lui a dit que beaucoup de salariés quitteraient la société dans l'année, qu'il avait été embauché pour mettre un coup de pied dans la fourmilière ; que la nouvelle direction voulait les faire craquer, a retiré au salarié « certaines » de ses tâches, ses codes d'accès du poste central de télésurveillance pour le mettre au placard et le pousser à la démission,

- l'avis d'arrêt de travail du 27 février 2019, la télétransmission de son avis d'arrêt de travail à l'assurance maladie et le certificat médical du 3 avril 2019 de son médecin généraliste lequel certifie que l'état de santé psychologique de son patient ne lui permet plus de reprendre ses activités professionnelles au sein de l'entreprise (pièces n° et 25),

- deux jugements prononcés par le conseil de prud'hommes de Montpellier les 26 janvier 2018 et 15 février 2019 concernant des litiges entre l'entreprise et deux autres salariés, M. [S] [F] et Mme [X] [C] [J],

- un compte-rendu non signé de réunion du comité d'entreprise des 26 juillet et 4 août 2017 (pièce n° 18) tenue en présence notamment du salarié dont il résulte qu'au cours d'une discussion entre MM. [T] [F] et M. [H], celui-ci a proposé au premier de prendre un fusil de la salle de réunion et de se suicider,

- ses courriers et courriels adressés au responsable d'agence, des 14 septembre 2017 et courant octobre 2017, aux termes desquels le salarié se plaint de son téléphone portable de service, de difficultés d'emploi du temps à gérer, du refus opposé à sa demande de congés payés déposée fin septembre 2017 pour fin octobre 2017, de l'absence de transmission par l'employeur des déclarations des indemnités journalières ayant entraîné le non-versement des sommes dues par la CPAM, étant relevé que chaque courriel susmentionné a été adressé à son conseil par le salarié quelques minutes après avoir été envoyé au responsable d'agence pour qu'il soit classé à son dossier contentieux,

- les lettres de mise en demeure de reprendre son poste de travail après l'avis d'aptitude émis par le médecin du travail ainsi que les courriers relatifs à la procédure de licenciement disciplinaire,

- la copie d'un courrier du 10 mai 2019 non signé adressé par le salarié à l'employeur pour l'informer de ce que selon la CPAM, aucun document de déclaration des indemnités journalières n'avaient été reçu de la part de la société.

Le salarié affirme que l'employeur lui a imposé une rupture conventionnelle, laquelle n'a pas été autorisée par l'inspection du travail et que cette situation a conduit son responsable à le menacer et à faire pression sur lui, alors même qu'il verse aux débats la preuve de ce qu'il était à l'initiative de la demande de rupture conventionnelle et qu'il a finalement décidé de rester dans l'entreprise. De ce fait, l'entier témoignage de l'ancien salarié M. [S] [F], qui affirme que la rupture conventionnelle aurait été à l'initiative de l'employeur, n'apparaît pas objectif et doit être écarté des débats.

La demande de restitution du téléphone portable de service apparaît justifiée dans la mesure où le salarié était alors en arrêt de travail et, en tout état de cause, le courrier est rédigé par le supérieur hiérarchique dans des termes tout-à-fait courtois.

Les décisions prud'homales ne concernent pas le salarié ni, surtout, M. [H] et n'ont par conséquent aucun lien avec le présent litige et aucun élément n'est versé par le salarié au sujet de la rupture du contrat de travail de ce-dernier.

Le témoignage de l'ancien responsable du salarié relatif à ses qualités professionnelles est sans incidence sur les faits de harcèlement moral allégués par celui-ci.

Les témoignages de Mmes [N] [V], par ailleurs élue syndicale, et [C] [A] [R] sont rédigés en des termes imprécis. En effet, aucune de ces anciennes salariées ne précise le contexte des déclarations prêtées au responsable, ni leur date, ni les tâches qui auraient été retirées sans raison au salarié, ni le lien entre cette prétendue modification des missions confiées et un retrait de codes d'accès.

Le refus du responsable d'accorder des congés payés au salarié alors que celui-ci avait déposé sa demande un mois avant seulement n'apparaît pas abusif au regard de la désorganisation qu'une acceptation aurait pu entraîner.

Le compte-rendu de réunion du comité d'entreprise n'est pas signé et ne constitue pas un document probant, outre que les propos inadaptés prêtés au responsable d'agence n'étaient pas adressés au salarié.

Les « difficultés de communication », comme le retard d'envoi des documents liés aux indemnités journalières ne sont pas étayées.

Enfin, les courriers de l'employeur mettant en demeure le salarié de justifier de son absence après l'avis d'aptitude sans réserve émis par le médecin du travail à l'issue de son arrêt de travail pour maladie ainsi que les lettres liées à la procédure de licenciement enclenchée à deux reprises ne sauraient constituer des agissements de harcèlement moral ; ce, d'autant qu'il n'est pas contesté par le salarié qu'il n'a pas repris son poste après la fin de la suspension de son contrat constituée par l'avis d'aptitude.

Ainsi, aucun élément objectif ne permet de corroborer et d'établir les griefs du salarié ci-dessus énumérés.

En revanche, pris dans leur ensemble, les autres faits établis ' dotation d'un téléphone portable obsolète et obstacle à ses heures de délégation - sont autant d'agissements répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

L'employeur rétorque avoir toujours fait en sorte que le salarié dispose de ses heures de délégation et verse aux débats les bons de délégation accordés au salarié à compter de la nomination du nouveau responsable, notamment sept bons pour le mois d'octobre 2017, en sorte que le griefs n'apparaît pas constitué.

Reste la dotation d'un téléphone portable moins performant que ceux mis à disposition d'autres salariés. Toutefois, ce seul fait ne saurait constituer des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, d'autant que les éléments médicaux produits ne permettent pas d'établir un lien de causalité entre les conditions de travail et la dégradation de l'état de santé, que la preuve d'un « burn-out » n'est pas rapportée et que le salarié a été déclaré apte sans réserves à l'issue de son arrêt de travail.

Au surplus, l'employeur produit sa lettre de licenciement du responsable M.[H] : la lecture de ce courrier montre que le licenciement de ce responsable pour faute grave n'avait aucun lien avec une prétendue attitude de harcèlement moral à l'égard de son équipe.

Il s'ensuit que le harcèlement moral n'est pas constitué.

Sur la demande de résiliation judiciaire et la prise d'acte de la rupture du contrat.

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. S'il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte.

En l'espèce, le salarié a adressé à l'employeur le courrier suivant, après avoir rappelé sa date d'embauche, ses fonctions et sa catégorie de salarié protégé :

« (...)

Suite de l'arrivée en février 2017, d'un nouveau Directeur Monsieur [D] [H], je suis victime d'un véritable harcèlement mora :

- menaces de licenciement

- menaces de mort, propos déplacés

- reproches concernant les heures de délégation

- retrait des codes d'accès au poste central de télésurveillance

- placardisation

- matériel obsolète

- difficulté de communication

Monsieur [H] a fait régner une ambiance délétère et adopté un comportement inadapté à l'égard de nombreux salariés et notamment les représentants du personnel.

Il d'ailleurs a rapidement fait l'objet d'un licenciement pour faute grave.

Plusieurs salariés ont saisi le Conseil de Prud'hommes pour dénoncer les actes de déloyauté et autres brimades subis dans l'entreprise.

La société a même été par deux fois condamnée.

Ce que j'ai subi a eu réelles répercussions sur mon état de santé puisque je suis en arrêt maladie depuis le 25 Juillet 2017 pour cause de burn-out.

Je ne peux plus accepter de travailler dans de telles conditions.

Je suis donc contraint, par la présente, de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail.

(...) ».

Ainsi, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, exclusivement fondée sur le harcèlement moral, antérieure à la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié, est devenue sans objet. Seule la prise d'acte de la rupture peut être prise en compte.

Or, le salarié ne demande pas à la Cour de dire que la prise d'acte s'analyse en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les conséquences de la prise d'acte de la rupture.

Sur les demandes accessoires.

Le salarié sera tenu aux dépens.

Il est équitable de le condamner à payer à l'employeur la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 7 décembre 2018 du conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a débouté M. [Y] [W] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

Y ajoutant,

CONSTATE que M. [Y] [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 13 juin 2019 ;

DIT que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Y] [W] est devenue sans objet ;

CONDAMNE M. [Y] [W] à payer à la SAS GIP Sécurité, anciennement dénommée SAS GIP LR, la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [Y] [W] aux entiers dépens de l'instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT