Temps de travail : décisions et repères – page 54

qui n'aurait pas déjà été payée. L'employeur fait valoir que pour le mois de mars 2020, le salarié était au chômage partiel et qu'aucune heure supplémentaire n'est due, l'intéressé ne pouvant réclamer des heures pour une période où il n'a pas travaillé. La SARL [W] [1] affirme que le temps de trajet entre son domicile et le dépôt n'est pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives. Ainsi le temps de trajet n'est pas rémunéré si le salarié n'a pas obligation de passer par l'entreprise (Cass. soc., 26 mars 2008, n°06-46.517).

Le nombre annuel de jours de travail de Monsieur [C] est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, l'année de référence s'entendant du 1er juin au 31 mai. Pour toute année incomplète, le nombre de jours de travail sera fixé au prorata temporis. Il sera établi conjointement entre le salarié et l'employeur, en chaque début d'année, un calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise de repos sur l'année, garantissant la prise du repos hebdomadaire d'un minimum de 35 heures incluant une journée complète. Pour l'établissement de la paye chaque mois, le salarié devra remettre à l'employeur un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées demi-journées de repos prises sur le mois qui sera annexé au bulletin de paie.

les comptes-rendus d'entretien individuel des 2 avril 2010 (année 2009), 16 mai 2011 (année 2010), 19 juin 2012 (année 2011), 4 mars 2013 (2012) et 20 février 2014 (année 2013)': Lors de l'entretien individuel du 2 avril 2010, la salariée donne son accord pour une évolution du périmètre de ses fonctions en lien avec la mutation à venir du responsable sous-traitance études, M. [X], tout en maintenant un temps de travail de 80 %. Il est question, suivant un commentaire du supérieur hiérarchique, d'une reprise partielle des activités de M.

EXPOSÉ DU LITIGE La SAS [1] intervenant dans le secteur du service à la personne et de l'aide à domicile des personnes en état de dépendance et de fragilité, emploie plus de 2000 salariés. Elle applique la convention collective du service à la personne ainsi qu'un accord collectif d'entreprise en ce qui concerne l'aménagement du temps de travail et au travail de nuit du 12 décembre 2013. Le 27 août 2017, Mme [Q] [U] a été engagée par la SAS [1] en qualité d'auxiliaire de vie dans le contrat à durée indéterminé à temps partiel annualisé sur la base de 24 heures par semaine. Par avenant à effet au 1er septembre 2017, la durée du travail de Mme [U] a été portée à 1 410 heures annuelles, soit une moyenne de 30 heures par semaine.

, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. Morand). L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.

A l'appui de ses allégations, elle invoque un manquement de l'association employeur à ses obligations contractuelles, et notamment un refus de cette dernière de se conformer aux prescriptions du médecin du travail relatives à une adaptation de son poste. Elle expose : - qu'elle était contrainte d'effectuer des déplacements sur d'autres sites en contravention des stipulations de son contrat de travail ; - qu'elle a subi une surcharge de travail et un dépassement de son temps de travail induits par le remplacement de M.

Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est donc établi. Mme [N] sera déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation de la décision déférée. Sur la convention de forfait annuel en jours Mme [N] soutient que la convention figurant à son contrat de travail est nulle car : - elle ne bénéficiait d'aucune autonomie ou indépendance réelle dans le cadre de l'organisation de son temps de travail, devant se conformer aux horaires d'ouverture et de fermeture du magasin, - elle devait remplir les tableaux de permanence, sans pouvoir modifier ses horaires d'arrivée ou de départ, - ses temps de repos entre deux journées de travail n'étaient pas respectés, notamment lors des journées d'inventaire, - une semaine sur deux son temps de travail était de 48 h hebdomadaires, sans que l'employeur n'ait pris de mesure…

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

[J] et son contrat de travail, ainsi que le contrat de travail de M. [G], il ne le demande pas au dispositif de ses conclusions, et M. [J] et [G] indiquent dans les attestations établies pour le compte de l'employeur que « la remise de ces documents visait à me renseigner sur mes droits si l'équipe de nuit était amener à disparaitre définitivement(')dans l'accord du temps de travail », sans démontrer ce motif par aucun élément objectif, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter ces pièces, remises volontairement à M. [N].

212-15-3, III, du code du travail et sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement retenant d'autres conditions, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée, et qui remplissent les 2 conditions suivantes : - la fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76 ; - le salarié doit disposer, soit en application d'une disposition spécifique de son…

Le 15 octobre 2021, la société par actions simplifiée (SAS) [1] a adressé à M. [N] [F], de nationalité camerounaise, un courrier dont l'objet était une promesse d'embauche. Le poste proposé est celui de coordinateur HSE statut non-cadre au coefficient 285 niveau IV de la convention collective de la métallurgie de l'Isère et des Hautes-Alpes avec un salaire fixé à 2666,67 euros mensuel. Par courriel du 16 octobre 2021 à Mme [Q], responsable RH, M. [F] a donné son accord à celle-ci. Par courrier du 21 octobre 2021, la société [1] a informé M. [F] que son entrée en poste devait être différée dans l'attente de la réception de la carte de résident ou de la validation d'un dossier d'autorisation de travail déposé sur le site de l'administration numérique pour les étrangers en France (ANEF).

véhicules de service après leurs journées de travail et le week-end, malgré les stipulations contractuelles, verse aux débats : Une note de service du 1er octobre 2018 sur la comptabilisation des heures de travail, dans laquelle il est indiqué que le temps de trajet entre l'endroit où a été déposé le dernier client et le domicile n'est pas compté comme du temps de travail : « Votre journée doit commencer lors de la prise en charge du client à son domicile et doit se terminer lors de la fin du transport du dernier client de votre journée.