Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 JUILLET 2026

N° RG 25/00241 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HVH7

S.A.S.U. [1]

C/ [U] [G]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 13 Décembre 2024, RG 2024-17601

Appelante

S.A.S.U. [1] Représentée par Madame Claire PEROT, Présidente domiciliée es qualité audit siège social, demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Christian SAINT-ANDRE de la SELARL ALCYON, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

Mme [U] [G], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Emmanuel BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau d'ARDECHE

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 30 Avril 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

La Sasu [1] a pour objet social une activité de gardiennage de chevaux et de club d'équitation à [Localité 1] (Haute Savoie).

La société emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective nationale du personnel des centres équestres.

Madame [L] [G] a été embauchée par la Sasu [1] à plusieurs reprises au cours des années 2019, 2020, 2021 et 2022.

La Sasu [1] a établi un certificat de travail au nom de Madame [L] [G] pour la période du 1er juin 2021 au 7 novembre 2021.

La Sasu [1] a établi des bulletins de paie au nom de Madame [L] [G] pour les mois de juin 2021, janvier, mai, octobre et novembre 2022.

Par requête du 13 mai 2024, Madame [L] [G] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] afin de solliciter la requalification de son contrat de travail à temps complet et à durée déterminée pour la période du 1er mai 2022 au 7 novembre 2022 en contrat de travail à durée indéterminée et solliciter la condamnation de l'employeur au paiement des indemnités de rupture, outre un rappel de salaires, de paiement d'heures supplémentaires, de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 13 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a :

-jugé que le contrat de travail entre Madame [U] [G] et la Sasu [1] est un contrat à durée indéterminée (CDI) ;

-jugé que le contrat de travail entre Madame [U] [G] et la Sasu [1] est un contrat à durée indéterminée, à temps plein ;

-condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] les sommes de 3424.60 euros et 342.46 euros au titre de la requalification de son contrat en CDI temps plein ;

-condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] les sommes de 895.78 euros et 89.57 euros au titre de la rémunération du mois de juin 2022 et ordonne l'établissement et la remise du bulletin de paie correspondant ;

-condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] les sommes brutes de 4 176.54 euros et 417.65 euros au titre de la rémunération des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

-jugé que la procédure du contrat de travail n'étant pas été respecté, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ;

-condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] la somme de 1.999 euros au titre du préavis ;

-condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] la somme de 999,50 euros au titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-condamné la Sasu [1] à payer 500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 19 décembre 1991

-condamné la Sasu [1] à rectifier et transmettre les bulletins de paye rectifiés ainsi que l'attestation Pôle emploi.

-condamné la Sasu [1] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 20 décembre 2024.

Selon déclaration enregistrée le 20 février 2025 par le greffe de la chambre sociale de la cour d'appel, la Sasu [1] a régularisé un recours en appel contre l'intégralité des termes du jugement du 13 décembre 2024.

Par dernières conclusions d'appelante notifiées le 31 mars 2026 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sasu [1] forme les prétentions suivantes :

Déclarer tant recevable que bien fondé l'appel de la Sasu [1] ;

Infirmer le jugement du Conseil des prud'hommes du 13 décembre 2024 ;

Déclarer irrecevable et totalement infondé l'ensemble des demandes de Madame [G] ;

Juger que le contrat liant les parties est un contrat à durée déterminée sur la même base que tous les contrats à durée déterminée qui ont été signés entre les parties pendant les années de collaboration ;

Juger que toutes les demandes formulées par Madame [G] seront purement et simplement rejetées ;

A titre subsidiaire,

Si la requalification en CDI devait par impossible être confirmée ou ordonnée, rejeter l'ensemble des demandes formulées par Mme [G] compte tenu des circonstances particulières du dossier et de la situation ou les diminuer dans de fortes proportions ;

Juger que Madame [G] devra verser à la Sasu [1] la somme de 2 000 € au site de l'article 700 du code de procédure civile ;

Juger que Madame [G] sera condamnée à prendre en charge les entiers dépens.

Par dernières conclusions d'intimée et d'appelante à titre incident notifiées le 5 août 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [U] [G] forme les prétentions suivantes :

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

Jugé que le contrat de travail entre Madame [U] [G] et la Sasu [1] est un contrat à durée indéterminée (CDI) Jugé que le contrat de travail entre Madame [U] [G] et la Sasu [1] est un contrat à durée indéterminée, à temps plein.

Condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] les sommes de 3424.60 euros et 342.46 euros au titre de la requalification de son contrat en CDI temps plein.

Condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] les sommes de 895.78 euros et 89.57 euros au titre de la rémunération du mois de juin 2022 et ordonne l'établissement et la remise du bulletin de paie correspondant

Condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] les sommes brutes de 4 176.54 euros et 417.65 euros au titre de la rémunération des heures supplémentaires et des congés payés afférents

Jugé que la procédure du contrat de travail n'étant pas été respectée, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] la somme de 1 999 euros au titre du préavis ;

Condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] la somme de 999.50 euros au titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la Sasu [1] à payer 500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 19 décembre 1991 ;

Condamné la Sasu [1] à rectifier et transmettre les bulletins de paye rectifiés ainsi que l'attestation Pôle emploi ;

Condamné la Sasu [1] aux dépens ;

Et statuant de nouveau, il est demandé à la cour de :

Condamner la Sasu [1] au paiement de 664.93 euros nets au titre du rappel de salaire outre les 66.49 euros nets au titre des congés payés afférents ;

Condamner la Sasu [1] au paiement de 1 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail ;

Condamner la Sasu [1] au paiement de 11 994 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ;

Condamner la Sasu [1] au paiement de 1 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale ;

Condamner la Sasu [1] au paiement de 1 500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 19 décembre 1991 pour la procédure d'appel ;

L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er avril 2026. L'audience de plaidoirie s'est tenue le 30 avril 2026.

A défaut de toute remise de son dossier de plaidoirie préalablement à l'audience comme le jour de l'audience, le conseil de Madame [U] [G] a été invité, par message RPVA du 7 mai 2026, à remettre son dossier auprès du greffe de la cour avant le 22 mai 2026.

Le prononcé du délibéré a été fixé au 2 juillet 2026 lequel a été prorogé au 9 juillet 2026.

Le conseil de Madame [U] [G] n'a transmis aucun dossier dans les intérêts de cette dernière.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la demande de requalification en contrat de travail à durée déterminée

Moyens des parties :

Sur les moyens

Mme [L] [G], se fondant sur les articles L.1242-12 et L.1245-1 du code du travail, soutient qu'elle a travaillé à compter du 1er mai 2022 en qualité d'enseignante animatrice sans pour autant avoir signé de contrat de travail ; elle conteste l'argument de la Sasu [2] équitation selon lequel un contrat à durée indéterminée lui aurait été proposé et qu'elle aurait décliné cette proposition. Elle ajoute que la détention du permis de conduire n'est pas une condition à l'exercice de son emploi et que même si la salariée s'est vue retirer sa carte professionnelle en août 2022, la gérante de la société lui a demandé de continuer à encadrer le public pour les balades et les cours.

La Sasu [1] répond qu'il est incontestable que « le contrat de travail à durée déterminée n'a pas été signé par les parties », mais que Mme [G] savait parfaitement qu'elle bénéficiait d'un contrat à durée déterminée (projet de voyage) et qu'elle connaissait le terme de ce contrat (réservation d'un billet d'avion pour son voyage), ce que révèlent leurs échanges et les témoignages. L'employeur ajoute que la salariée a toujours travaillé en contrat de travail à durée déterminée depuis 2019, à savoir pour la saison de mai à novembre, et qu'elle a toujours refusé de signer un contrat à durée indéterminée.

L'employeur expose que pour l'année « 2024 », aucun document n'a été régularisé par négligence administrative mais qu'en réalité, Mme [G] était soumise au régime d'un CDD.

Sur ce

Selon l'article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

5° L'intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, à défaut d'écrit établi lors de l'embauche, le contrat à durée déterminée doit être réputé conclu pour une durée indéterminée, cette présomption étant irréfragable pour l'employeur.

En l'espèce, la Sasu [1] ne conteste pas l'embauche de Mme [L] [G] à compter du 1er mai 2022 et produit même sous la pièce 4 un contrat de travail à durée déterminée « emploi saisonnier » portant mention du recrutement de Mme [L] [G] à compter de cette date. Toutefois, ce document est dénué de toute signature par l'une et l'autre des parties.

Même si l'employeur oppose que la salariée n'envisageait cette relation contractuelle que pour une durée limitée en raison de ses projets personnels de voyager, et que depuis 2019, elle avait toujours travaillé en contrat à durée déterminée, ces simples arguments, non suffisamment étayés, ne sont pas de nature, en toutes hypothèses, à remettre en question la présomption irréfragable d'un contrat à durée indéterminée en l'absence de tout écrit. En particulier, la Sasu [1] opposant la mauvaise foi de la salariée au regard du témoignage de Mme [K] [N], monitrice d'éducation au sein de la société, il doit être constaté que cette dernière témoigne du goût avéré de Mme [L] [G] pour les voyages et de la réservation par cette dernière d'un billet pour l'[Localité 3] en juillet 2022 ; pour autant, au-delà des éventuels projets de Mme [L] [G], aucun élément ne permet de justifier l'absence de toute formalisation d'un contrat de travail le 1er mai 2022 : l'employeur se devait de respecter les dispositions légales et ce quels que soient les projets de vacances de ses salariés.

En conséquence, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2022 doit être prononcée par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande en requalification de contrat à temps partiel en contrat à temps complet

Sur les moyens

Mme [L] [G], se fondant sur les articles L.3123-6 du code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation, expose qu'elle a été embauchée à compter du 1er mai 2022 sans avoir signé de contrat de travail et en déduit que cette situation doit conduire à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps plein. Elle ajoute qu'elle travaillait selon les horaires suivants :

-hors des « grandes vacances » pendant la saison estivale : de 9 heures à 12 heures, puis de 14 heures à 18 heures à raison de 6 jours sur 7 (du dimanche au lundi), soit 42 heures par semaine ;

-pendant les vacances scolaires : 8 heures à 12 heures 30, 13/13 heures 30 à 18h30/19 heures, soit 57 heures par semaine.

La Sasu [2] équitation conclut au débouté de la demande de requalification en temps complet.

Sur ce

Selon l'article L.3123-6, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet de sorte qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Soc. 11 mai 2016, pourvoi 14-17.496).

En l'espèce, les éléments du dossier mettent en évidence qu'aucun contrat de travail écrit n'a été régularisé par les deux parties de sorte que l'emploi de Mme [L] [G] est présumé à temps complet.

Il appartient dès lors à la [3] [2] équitation de prouver la durée de travail convenue, hebdomadaire ou mensuelle, et le fait que Mme [L] [G] avait connaissance des rythmes de travail sans avoir à rester à la disposition permanente de l'employeur.

A ce titre, l'employeur produit quelques bulletins de salaire relatifs à la relation de travail ayant débuté le 1er mai 2022 : les bulletins de mai, octobre et novembre 2022 font référence à une durée 86,67 heures de travail par mois.

S'agissant du projet de contrat de travail à durée déterminée, la cour observe qu'il porte mention en son article 6 (rémunération) d'une durée hebdomadaire de travail de 20 heures passant à 35 heures du 1er juillet au 31 août tandis que l'article 7 fait référence à un planning horaire remis « en début de saison » et susceptible de « modification » ultérieure de la part de la direction dans le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, outre la possibilité d'accomplir des heures supplémentaires « compte tenu des nécessités de l'entreprise ».

Quant aux deux attestations de salariées produites par la société, elles ne sont pas de nature à déterminer la réalité des horaires de travail pratiqués.

Dès lors, la Sasu [1] ne rapporte pas la preuve de la durée exacte de travail et échoue à démontrer que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler.

L'employeur échouant à renverser la présomption de travail à temps complet, il convient de faire droit à la demande de requalification en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la première demande de rappel de salaire

Sur les moyens

Mme [L] [G], se fondant sur la jurisprudence de la Cour de cassation, expose que la requalification du contrat de travail justifie le paiement d'un rappel de salaire sur la base d'un temps complet du 1er mai 2022 au 7 novembre 2022 et d'un taux horaire de 13,18 euros bruts, soit la somme de 1999,01 euros bruts par mois. Elle ajoute qu'à l'exception des mois de juillet et août 2022, ses bulletins de paie portent mention de l'exécution de 86,87 heures de travail par mois et de la perception d'un salaire de 1142,86 euros, soit une différence de 856,15 euros par mois ; elle en déduit que l'employeur lui est redevable d'une somme de 3424,60 euros, outre 342,46 euros au titre des congés payés, pour les mois de mai, juin, septembre et octobre 2022 (page 12 des conclusions).

Elle ajoute que l'employeur ne lui a pas versé son salaire de juin 2022, ni communiqué son bulletin de paie pour cette période.

La Sasu [1] conclut au débouté, sauf au sujet du bulletin de paie du mois de juin 2022 : elle indique s'engager à transmettre ce document « dès que possible ».

Sur ce,

Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Selon l'article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.

En l'espèce, suite à la requalification en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, la salariée est fondée à se prévaloir du paiement d'un salaire mensuel de 1.999,01 euros bruts au regard du taux horaire de 13,1863 euros indiqué sur les bulletins de paie communiqués pour le mois de mai 2022.

D'une part, les bulletins de mai, octobre et novembre 2022 faisant référence à une rémunération versée à hauteur de 1.142,86 euros, soit 86,67 heures assortis d'un taux horaire de 13,1863 euros, Mme [L] [G] est bien fondée à se prévaloir du versement de la différence, soit 856,15 par mois (1.999,01-1.142,86).

La salariée sollicitant le versement de ce solde mensuel pour mai, juin, septembre et octobre 2022, l'employeur ne démontre pas avoir versé un salaire intégral de 1.999,17 euros bruts par mois au cours de cette période.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 3.424,60 euros (4 x 856,15), outre 324,46 euros au titre des congés payés par voie de confirmation du jugement déféré.

D'autre part, s'agissant du mois de juin 2022, l'employeur ne conteste pas le fait que la salariée ait travaillé pendant cette période et ajoute même ne pas lui avoir remis, pour le moment, le bulletin de salaire y afférent.

Face à la demande en paiement de Mme [L] [G], la Sasu [1] ne rapporte pas la preuve qu'elle a rémunéré sa salariée pour le mois de juin 2022.

Cette dernière limitant ses prétentions à 895,78 euros, outre 89,57 euros au titre des congés payés, il sera fait droit à sa demande et la première décision sera confirmée à ce titre, en ce compris l'obligation pour l'employeur d'établir et remettre le bulletin de paie correspondant.

Sur la seconde demande de rappel de salaire

Sur les moyens

Mme [L] [G], se fondant sur les articles L.3245-1, L.3241-1 et L.3243-3 du code du travail, expose qu'elle n'a pas perçu l'intégralité des salaires dus dans le contexte suivant : elle disposait d'un compte commun avec son ex-conjoint, M. [R], lequel a également travaillé pour l'Eurl [1], et l'employeur a procédé à des virements sur ce compte pour un montant total de 11.402,89 euros alors que le montant cumulé des salaires dus à M. [R] et à Mme [G] s'élève à la somme de 11.402,89 euros. Elle sollicite en conséquence le paiement de la différence, soit la somme de 664,93 euros.

La Sasu [1] conclut au débouté de cette prétention en l'absence de toute preuve soumise par la salariée.

Sur ce,

Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

En l'espèce, Mme [L] [G] ne produit aucune pièce à l'appui de ses prétentions de sorte qu'il convient de la débouter de sa demande à ce titre.

La cour constate que les premiers juges l'ont également débouté de cette prétention dans la motivation du jugement, mais qu'ils ont omis de l'indiquer dans le dispositif.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Sur les moyens

Mme [L] [G], se fondant sur les articles L.3121-28, L.3171-4 et L.3121-36 du code du travail ainsi que sur la jurisprudence de la Cour de cassation, expose qu'elle a réalisé 42 heures de travail par semaine du 1er mai au 10 juillet 2022 puis du 29 août au 7 novembre 2022 : de 9 heures à 12 heures, puis de 14 heures à 18 heures du dimanche au vendredi ; elle ajoute qu'elle a travaillé du 11 juillet au 31 août de 8 heures à 12 heures 30, puis de 13 heures / 13 heures 30 à 18 heures / 19 heures, soit 57 heures hebdomadaires. Elle précise s'appuyer sur les attestations de deux employés, Mme [N] et Mme [Z].

La Sasu [1] répond que la salariée ne peut pas s'établir des preuves à elle-même.

Sur ce

En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, Mme [L] [G] ne produit aucune pièce de sorte qu'à défaut pour elle de présenter, à l'appui de sa demande, « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies », le débouté s'impose et la décision des premiers juges sera infirmée.

Sur la demande au titre du manquement aux durées maximales de travail

Sur les moyens

Mme [L] [G], se fondant sur l'article L.3121-18 du code du travail ainsi que sur la jurisprudence de la Cour de cassation, expose qu'elle a réalisé environ 50 heures de travail par semaine, que son employeur a violé à plusieurs reprises les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, et que cette situation a impacté sa vie personnelle.

La Sasu [2] [4] répond qu'elle n'a commis aucune malversation et que la salariée ne justifie d'aucun préjudice.

Sur ce

Selon l'article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : en cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

La preuve du respect de la durée maximale quotidienne incombe à l'employeur.

Selon l'article L.3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La preuve du respect de la durée maximale de 48 heures incombe à l'employeur.

Selon l'article L.3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne, preuve qui incombe à l'employeur.

En cas de manquement de l'employeur aux dispositions régissant les durées maximales de travail et les temps de repos minimaux, journalier et hebdomadaire, il en résulte un préjudice dont le salarié est en droit de demander réparation en considération de l'atteinte qui est portée à sa santé et sa sécurité.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 2 avril 2025 pourvoi 23-23.614), le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation

En l'espèce, la Sas [1], sur qui repose la charge de la preuve, n'établit pas avoir respecté les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail à l'égard de Mme [L] [G]. Toutefois en l'absence de toute communication de pièce par cette dernière s'agissant de l'importance de son préjudice, son indemnisation à ce titre ne pourra qu'être fixée à la somme de 200 euros.

La cour constate que les premiers juges ont débouté la salariée de cette prétention dans la motivation du jugement, mais qu'ils ont omis de l'indiquer dans le dispositif.

La décision des premiers juges sera en conséquence infirmée par adjonction au dispositif.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Sur les moyens

Mme [L] [G], se fondant sur les articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, soutient que l'employeur avait nécessairement connaissances des heures supplémentaires qu'elle a réalisées et ce au regard de la taille de l'entreprise et de la présence de la directrice quasiment tous les jours. Elle en déduit qu'il a voulu dissimuler les heures travaillées.

La Sasu [2] [4] conteste tout travail dissimulé.

Sur ce

Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité en application des dispositions de l'article L. 8221-3 du code du travail, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation

2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d'une partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l'article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s'est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l'employeur de ces derniers exerce dans l'Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

En l'espèce, Mme [L] [G] fonde ses prétentions sur les heures supplémentaires non rémunérées par l'employeur. Toutefois, la cour n'ayant pas retenu l'existence d' heures supplémentaires et à défaut de tout élément de preuve de nature à établir une situation de travail dissimulé, la salariée sera déboutée de sa demande et la décision des premiers sera confirmée sur ce point.

La cour constate que les premiers juges l'ont également débouté de cette prétention dans la motivation du jugement, mais qu'ils ont omis de l'indiquer dans le dispositif.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur les moyens

Mme [L] [G] soutient que l'employeur ne lui a pas notifié de licenciement et qu'elle s'est vue remettre ses documents de fin de contrat en novembre 2022. A défaut pour la Sasu [2] d'équitation d'avoir respecté les règles légales en matière de licenciement, elle en déduit que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

La Sasu [1] répond que les parties n'étaient liées que par un contrat à durée déterminée et que la salariée connaissait parfaitement la date de son départ du club d'équitation. Elle conclut en conséquence au débouté.

Sur ce,

Suite à la requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, la cessation de toute activité professionnelle par la salariée au sein de la société à compter du 7 novembre 2022 caractérise, à cette date, une rupture du contrat de travail qui s'analyse nécessairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera dès lors confirmée sur ce point.

Sur les demandes financières

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Sur les moyens

Mme [L] [G], se fondant sur l'article L.1234-1 du code du travail, expose qu'elle disposait d'une ancienneté de 6 mois et sollicite le bénéfice d'un préavis d'un mois.

La Sasu [1] conclut au débouté.

Sur ce

Selon l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois.

En l'espèce, suite à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et en l'absence de toute cause réelle et sérieuse à la rupture du contrat de travail, la salariée est bien fondée à solliciter le bénéfice de l'indemnité de préavis.

Disposant d'une ancienneté de 6 mois, Mme [L] [G] est fondée à solliciter le bénéfice d'une indemnité de préavis d'un mois, soit la somme de 1.999 euros.

La décision des premiers juges sera confirmée.

Sur la demande en dommages et intérêts

Sur les moyens

Mme [L] [G], se fondant sur l'article L.1235-3 du code du travail, expose qu'elle disposait d'une ancienneté de 6 mois et qu'elle a subi un préjudice important.

La [3] [1] conclut au débouté.

Sur ce

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

En l'espèce, Mme [L] [G], qui disposait d'une ancienneté au service de son employeur inférieure à 1 année, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation maximale d'un demi mois de salaire brut.

En considération, notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée et de son ancienneté, il convient de l'indemniser en lui allouant la somme de 999,50 euros.

La décision des premiers juges sera confirmée.

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat

Sur les moyens

Mme [L] [G], se fondant sur l'article L.1222-1 du code du travail, soutient que l'employeur ne lui a pas remis de contrat écrit en profitant de la confiance créée lors des précédents contrats, qu'il ne l'a pas payée de la totalité des salaires dus et qu'il ne lui a pas remis le bulletin de paie du mois de juin 2022. Elle ajoute que la déclaration inexacte des heures à Pôle emploi l'a conduite à percevoir des allocations d'aide au retour à l'emploi inférieures à ce qu'elle aurait pu recevoir.

La Sasu [1] conclut au débouté en considérant qu'après plusieurs années de bonne entente, le seul problème administratif tenant à la signature d'un contrat ne permet pas d'en déduire une exécution déloyale.

Sur ce

Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l'espèce, l'absence de remise d'un contrat écrit à la salariée en dépit des obligations légales qui s'imposent à l'employeur ainsi que l'absence de remise de son bulletin de salaire du mois de juin 2022 sont de nature à caractériser un manquement à la loyauté de la part de la Sasu [1]. Même si cette dernière évoque que les parties entretenaient des relations de « bonne entente » depuis plusieurs années, elle se devait au nom de ces mêmes relations d'agir dans le respect des dispositions légales à son égard.

A l'inverse, la salariée ne produit aucune pièce de nature à caractériser l'existence d'un préjudice.

Dès lors, à défaut de toute démonstration en ce sens, le débouté s'impose et la décision des premiers juges sera confirmée.

Sur la demande de rectification des bulletins de paie et de l'attestation Pole Emploi

La Sasu [1] n'a développé aucun moyen au sujet de cette prétention alors que Mme [L] [G] sollicite la confirmation.

En conséquence, il convient de confirmer la décision des premiers juges sur ce point.

Sur les demandes accessoires

La Sasu [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre, et aux dépens engagés en appel.

Pour le même motif, la Sasu [1] sera condamnée au paiement d'une somme de 500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 19 décembre 1991 en première instance, la décision des premiers juges étant confirmée.

La Sasu [1] sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, mais elle sera condamnée au paiement d'une somme de 500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 19 décembre 1991 en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en ce qu'il a :

-jugé que le contrat de travail entre Madame [U] [G] et la Sasu [1] est un contrat à durée indéterminée ;

-jugé que le contrat de travail entre Madame [U] [G] et la Sasu [1] est un contrat à durée indéterminée à temps complet ;

-condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] les sommes de 3.424,60 euros et 342,46 euros à titre de rappel de salaire suite à la requalification ;

-condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] les sommes de 895,78 euros et 89,57 euros au titre de la rémunération du mois de juin 2022 et ordonné l'établissement et la remise du bulletin de paie correspondant ;

-jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

-condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] la somme de 1.999 euros au titre du préavis ;

-condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] la somme de 999,50 euros au titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse

-condamné la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] la somme de 500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 19 décembre 1991

-condamné la Sasu [1] à rectifier et transmettre les bulletins de paye rectifiés ainsi que l'attestation Pôle emploi ;

-condamné la Sasu [1] aux dépens ;

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Condamne la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux durées maximales de travail ;

Déboute Madame [U] [G] de sa prétention au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

Y ajoutant

Déboute Madame [U] [G] de sa demande en condamnation au paiement de la somme de 664,93 euros nets au titre du rappel de salaire outre les 66,49 euros nets au titre des congés payés afférents ;

Déboute Madame [U] [G] de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Déboute Madame [U] [G] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne la Sasu [1] aux dépens en appel ;

Condamne la Sasu [1] à payer à Madame [U] [G] la somme de 500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 19 décembre 1991 en appel ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les condamnations à des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ainsi prononcé publiquement le 09 Juillet 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente