Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C1

N° RG 23/02242

N° Portalis DBVM-V-B7H-L3QX

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 09 JUILLET 2026

Appel d'une décision (N° RG 22/00012)

rendue par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Vienne

en date du 15 mai 2023

suivant déclaration d'appel du 14 juin 2023

APPELANTE :

Madame [O] [C]

née le 09 novembre 1976 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Typhaine ROUSSELLET de la SARL ANAÉ AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Léa GARNIER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.R.L. [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié es qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par Me Manon ALLOIX, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Alexandre BOIRIVENT de la SELARL BK AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par Me Manon ALLOIX, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

Mme Marie GUERIN, Conseillère,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,

DÉBATS :

A l'audience publique du 26 février 2026,

Madame TERRIEUX, Conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs observations.

L'affaire a été mise en délibéré au 21 mai 2026 puis prorogé à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] [C], née le 9 novembre 1976, a été embauchée le 1er octobre 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en qualité de chauffeur de taxi, statut employé.

L'article 13 du contrat de travail prévoit la mise à disposition d'un véhicule de service et précise : « Ce véhicule est réservé à un usage strictement professionnel. En cas de course tardive ou de départ prévu tôt le lendemain, la salariée pourra conserver le véhicule le soir. Il devra être restitué chaque week-end ».

La salariée a été placée en arrêt de travail du 23 novembre 2019 au 30 avril 2020. Elle a repris son poste à compter du 1er juin 2020.

Par courrier du 20 octobre 2020, Mme [C] a mis en demeure son employeur de la traiter comme les autres chauffeurs de la société et de la laisser rentrer à son domicile avec son véhicule professionnel et de lui remettre la carte de carburant prévue par le contrat de travail.

Par courrier du 5 février 2021, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 1er mars 2021, Mme [C] a été licenciée pour faute simple, avec dispense de préavis, l'employeur lui reprochant d'avoir refusé de remettre le véhicule professionnel qui lui était confié au garage de l'entreprise à la fin de la journée de travail, et de ne pas transmettre à son employeur régulièrement ses fiches de présence, ses fiches de services et ses tickets de gasoil.

Considérant avoir subi une inégalité de traitement constitutive d'une discrimination à raison de sa situation de famille, Mme [C], par requête déposée au greffe le 18 janvier 2022, a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne.

Au dernier état de ses écritures et explications à la barre, Mme [C] a formulé les demandes suivantes :

Faire sommation à la société [1] de communiquer :

L'ensemble des factures des cartes de carburant pour chaque véhicule de 2018 à 2022,

Les relevés de géolocalisation des véhicules de 2018 à juillet 2022,

Les enregistrements de vidéo surveillance des parkings de 2018 à mars 2022,

Les factures de réparation des véhicules de 2018 à juin 2020,

Condamner la société [1] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

30 000 euros pour discrimination du fait de la situation de famille, l'état de santé et inégalité de traitement et à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail,

20 000 euros au titre du licenciement nul et à titre subsidiaire la somme de 20 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Prononcer l'exécution provisoire.

Au dernier état de ses écritures et explications à la barre, la société [1] a formulé les demandes suivantes :

Dire et juger que le licenciement de Mme [O] [C] pour faute simple est justifié par la violation répétée des articles 2 et 13 de son contrat de travail,

Débouter Mme [O] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner Mme [O] [C] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuer sur ce que de droit quant aux dépens.

Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [O] [C] pour faute simple est justifié ;

Débouté Mme [O] [C] de sa demande au titre de discrimination du fait de la situation de famille, l'état de santé et inégalité de traitement ;

Débouter Mme [O] [C] de sa demande au titre d'exécution déloyale du contrat de travail ;

Débouter Mme [O] [C] de sa demande reconventionnelle ;

Débouter Mme [O] [C] de l'ensemble de ses demandes ;

Débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

Condamner Mme [O] [C] aux entiers dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception signés le 17 mai 2023 par Mme [C] et le même jour par la société [1].

Mme [C] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 14 juin 2023.

Par conclusions transmises par voie électronique le 30 avril 2025, [C] demande à la cour de :

Prononcer l'appel de Mme [O] [C] fondé et recevable,

Prononcer la recevabilité des demandes de Mme [O] [C],

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [O] [C] pour faute simple est justifié,

Débouté Mme [O] [C] de sa demande au titre de discrimination du fait de la situation de famille, l'état de santé et inégalité de traitement,

Débouté Mme [O] [C] de sa demande au titre d'exécution déloyale du contrat de travail,

Débouté Mme [O] [C] de sa demande reconventionnelle,

Débouté Mme [O] [C] de l'ensemble de ses demandes,

Condamné Mme [O] [C] aux entiers dépens,

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

Et statuant à nouveau,

Prononcer que Mme [C] ne s'est rendue coupable d'aucune faute,

Prononcer que Mme [C] a subi une discrimination du fait de la situation de famille, l'état de santé et inégalité de traitement ou à tout le moins que la société [1] s'est rendue coupable à l'égard de Mme [C] d'une exécution déloyale du contrat de travail,

Prononcer la nullité du licenciement ou à tout le moins que le licenciement s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

30 000 euros pour discrimination du fait de la situation de famille, l'état de santé et inégalité de traitement et à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail,

20 000 euros au titre du licenciement nul et à titre subsidiaire la somme de 20 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel,

Débouter la même de l'ensemble de ses demandes et prétentions en appel,

Condamner la même aux entiers dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 2 mai 2025, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 15 mai 2023,

Débouter Mme [O] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Y ajoutant,

Condamner Mme [O] [C] à payer à la société [1] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [O] [C] aux entiers dépens.

Par ordonnance juridictionnelle du 9 septembre 2025, le conseiller de la mise en état a :

Débouté Mme [O] [C] de ses demandes de communication de pièces,

Dit n'y avoir lieu à indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au stade de la procédure d'incident,

Réserver les dépens de l'incident qui suivront ceux de l'instance d'appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée à l'audience, le 26 février 2026 avant l'ouverture des débats.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 26 février 2026, a été mise en délibéré au 21 mai 2026 lequel a été prorogé au 09 juillet 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur l'existence d'une discrimination :

Premièrement, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille, ou de son état de santé.

L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des dispositions susvisées de l'article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Deuxièmement, selon l'article L. 1133-1 du code du travail, l'article L. 1132-1 du code du travail ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Troisièmement, il est de principe qu'un usage d'entreprise correspond à une pratique habituellement suivie dans l'entreprise et prend la forme d'un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Celui-ci doit être caractérisé par les critères cumulatifs de constance, de généralité et de fixité de la pratique, lesquels doivent permettre d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer un avantage.

Il incombe au salarié qui invoque un usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue, à l'employeur d'établir que l'avantage ne présente pas les caractéristiques d'un usage.

Il est de principe que ce qui est payé sans être dû est sujet à répétition, quelle que puisse être la bonne foi de celui qui l'a reçu, et qu'une erreur, même répétée, ne peut être constitutive d'un droit acquis ni d'un usage.

Enfin, les dispositions d'une convention collective et d'un usage d'entreprise qui ont le même objet ou la même cause, ne peuvent, sauf disposition contraire, se cumuler, la plus favorable d'entre elles, appréciée globalement pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, pouvant seule être accordée.

Quatrièmement, constitue un engagement unilatéral un acte par lequel l'employeur s'engage à accorder un avantage déterminé à un salarié, une catégorie de salariés ou, encore, à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Au cas d'espèce, la salariée soutient que l'employeur, à son retour d'arrêt de travail, l'a discriminée en lui interdisant de conserver son véhicule de service après sa journée de travail et en lui octroyant plus une carte de carburant, contrairement à ses collègues de travail.

D'une première part, il est acquis aux débats que la salariée a été placée en arrêt de travail en raison de problèmes de santé de sa fille du 23 novembre 2019 au 30 avril 2020.

Dès lors, Mme [C] invoque de manière légitime deux motifs prévus par l'article L. 1132-1 du code du travail, à savoir l'état de santé et la situation de famille.

D'une seconde part, la salariée se prévaut de l'existence d'un engagement unilatéral de l'employeur existant depuis le début de la relation contractuelle, lequel primerait sur les stipulations du contrant en l'autorisant à conserver son véhicule de service le soir et le week-end.

Le contrat de travail prévoit :

Article 13 Véhicule :

« En raison de la nature de l'activité, un véhicule de service est mis à disposition de Mme [C] [O] par la SARL [1]. Ce véhicule est réservé à (un) usage strictement professionnel. En cas de course tardive ou de départ prévu tôt le lendemain, la salariée pourra conserver le véhicule le soir. Il devra être restitué chaque week-end.

(')

En cas d'absence, pour quelques raisons que ce soit, l'employeur se réserve le droit de récupérer le véhicule ».

L'employeur conteste avoir pris un engagement unilatéral contraire aux stipulations du contrat, et soutient qu'il a toujours fait application des stipulations du contrat à l'égard de la salariée.

Mme [C] ne produit aucun élément établissant que l'employeur a pris unilatéralement, au tout début de la relation contractuelle et en tout cas avant son arrêt de travail, la décision de l'autoriser à conserver le véhicule de service tous les soirs et les week-ends, engagement qui aurait eu pour effet de lui rendre inopposables les stipulations de l'article 13 du contrat de travail dès lors que l'engagement unilatéral postérieur primerait sur ces stipulations.

Aussi, la salariée n'est pas fondée à se prévaloir d'un engagement unilatéral de l'employeur.

D'une troisième part, la salariée, qui se prévaut également de l'existence d'un usage dans l'entreprise de laisser les salariés conserver les véhicules de service après leurs journées de travail et le week-end, malgré les stipulations contractuelles, verse aux débats :

Une note de service du 1er octobre 2018 sur la comptabilisation des heures de travail, dans laquelle il est indiqué que le temps de trajet entre l'endroit où a été déposé le dernier client et le domicile n'est pas compté comme du temps de travail : « Votre journée doit commencer lors de la prise en charge du client à son domicile et doit se terminer lors de la fin du transport du dernier client de votre journée. Vous ne devez pas compter les heures pour rentrer à votre domicile » ; « Cependant, de [Localité 1] à votre domicile le temps de trajet ne vous est pas compté » ;

Un SMS de l'employeur du 1er juin 2020 par lequel il lui écrit : « Je voulais te dire que concernant la reprise d'activité était très compliquée comme tu peux l'imaginer. Pour l'instant tu travailleras sur le secteur de [Localité 1] (') Il faudra donc que tu déposes le taxi tous les soirs au bureau. Assure-toi bien que tu as le bip pour le portail », la salariée mettant en évidence le mot « donc » dans ce SMS immédiatement postérieur à sa reprise du travail ;

Un courrier du 14 novembre 2020 adressé à l'employeur, dans lequel elle lui indique : « Je vous rappelle que je travaille à votre service depuis le 1er octobre 2018, et que j'ai toujours conservé le véhicule pour rejoindre mon domicile le soir ainsi que les week-ends et durant mes congés jusqu'à mon retour de maladie, le 2 juin 2020, date à laquelle vous m'avez imposé sans motif, de déposer chaque soir le véhicule au siège social ».

Une attestation de son facteur qui témoigne avoir constaté régulièrement la présence de deux véhicules au domicile de la salariée, dont un véhicule professionnel, lors de ses passages : « Mme [C] [O] possédait un taxi à son domicile régulièrement ainsi que les samedis dès 2018 et ce jusqu'à 2020 » ;

Une attestation de M. [L] [S], qui se présente comme un ancien salarié chauffeur de taxi de la société [1], et qui témoigne que depuis son entrée dans l'entreprise tous les chauffeurs, lui y compris, jusqu'à son nouveau poste « dans le garage qui se trouve à l'entreprise même », rentraient tous les soirs ainsi que les week-ends avec le véhicule qui leur était confié. Concernant Mme [C], il précise : « Mme [C] [O] a effectivement été en congé maladie, puis le jour de sa reprise la direction lui demandait de ramener le taxi tous les soirs et de le reprendre le matin pour sa prise de service. Il me semble que cette demande n'a été stipulée à aucun autre chauffeur de la société » ;

Plusieurs attestations de personnes se présentant comme des voisins de la salariée, qui témoignent avoir toujours vu un taxi garé devant le domicile de Mme [C] en 2018 et en 2019.

Ces éléments sont insuffisants pour établir qu'il existait, avant le départ en arrêt de travail de la salariée, un usage dans l'entreprise concernant l'ensemble des salariés, dont Mme [C], les autorisant à conserver leur véhicule de service le soir et le week-end, nonobstant les clauses de leurs contrats de travail.

En effet, la note de service produite ne permet pas de retenir qu'il était d'usage pour tous les chauffeurs de conserver leur véhicule de service le soir et les week-ends en dehors des prévisions du contrat de travail.

Et la seule attestation de M. [S] n'est pas suffisamment précise pour établir l'existence de cet usage pour tous les salariés de l'entreprise.

D'une quatrième part, la salariée soutient qu'à sa reprise du travail à l'issue de son arrêt de travail, tous les chauffeurs de taxis à l'exception d'elle-même avaient encore la possibilité de conserver leur véhicule de service le soir et le week-end.

Elle produit plusieurs photographies, dont quelques-unes sont géolocalisées et certaines datées de 2022 ou de 2024, sur lesquelles sont visibles des taxis stationnés devant des habitations, ainsi que des photographies des cartes de taxi nominatives placées à l'intérieur desdits véhicules, la salariée indiquant que ces photographies ont été prises devant les domiciles des autres chauffeurs de taxi employés par la société [1].

Elle soutient également, mais sans produire aucun élément au soutien de son assertion, que tous les autres salariés de l'entreprise continuaient de bénéficier d'une carte de carburant après son arrêt de travail.

Les photographies produites par la salariée des taxis stationnés selon elle devant les domiciles d'autres chauffeurs de taxi employés par la société [1] ne permettent pas d'établir qu'après son arrêt de travail, tous les autres chauffeurs de taxis de l'entreprise avaient la possibilité de conserver le taxi mis à leur disposition pour rentrer à leur domicile, dès lors que ces photographies sont toutes postérieures au licenciement de la salariée notifié le 2 mars 2021 et ne portent donc pas sur la période comprise entre sa reprise d'activité et son licenciement.

En revanche, d'une cinquième part, la salariée se prévaut du fait qu'alors qu'elle conservait son véhicule de service les soirs et les week-ends à son domicile avant son arrêt de travail, l'employeur lui a demandé de rapporter son véhicule tous les soirs au bureau après son arrêt de travail.

Et les éléments produits susvisés sont suffisamment concordants pour le confirmer.

En effet, le SMS du 1er juillet 2020, tel qu'il est rédigé, suggère que la salariée bénéficiait bien de la possibilité de conserver son véhicule de service le soir et les week-ends et qu'elle ne peut plus bénéficier de cette possibilité à sa reprise du travail, l'employeur justifiant cette décision par le fait qu'elle travaille pour le moment sur le secteur de [Localité 1].

L'attestation de M. [S], ancien salarié de l'entreprise, qui n'est pas discutée par l'employeur, met aussi en évidence que la salariée bénéficiait bien de cet avantage avant son arrêt de travail.

Enfin, les attestations du facteur et des voisins de la salariée, quoiqu'elles doivent être prises avec précaution du fait de leur manque de précision et des liens plausibles pouvant exister entre ces personnes et la salariée, sont suffisamment nombreuses et concordantes avec les autres éléments produits pour qu'il leur soit accordé une force probante.

D'une sixième part, l'article 14 du contrat de travail de la salariée a prévu la remise à la salariée d'une carte de carburant dans les termes suivants :

Article 14 ' Prêt matériel et fond de caisse :

« Il est remis à Mme [C] [O] le matériel suivant :

(')

Une carte Total ;

(') »

Et Mme [C] établit qu'il lui a été remis une carte carburant lors de son embauche, et qu'après sa reprise du travail, elle ne détenait plus de carte de carburant en produisant :

Un document à l'en-tête de la société [1] daté du 1er octobre 2018 signé par la salariée sur lequel est indiqué : « Je viens de recevoir ce jour une carte Total appartenant à la société [1] qui me permettra de me fournir en carburant. Cette carte est strictement personnelle » ;

Un courrier adressé à son employeur daté du 22 octobre 2020 dans lequel elle indique : « Aujourd'hui 22 octobre, non seulement je suis toujours la seule à ne pas pouvoir rentrer avec mon véhicule professionnel chez moi mais je suis aussi la seule à ne pas avoir la carte de paiement pour le carburant, je dois donc avancer l'argent et me faire ensuite rembourser que plusieurs semaines plus tard' » ;

Un courrier adressé à l'employeur daté du 14 novembre 2020 dans lequel la salariée indique : « Pour ce qui est de la carte essence, là encore, sauf preuve du contraire, mes collègues qui ont la carte à leur disposition ont le même contrat de travail que moi. Je pense que, comme moi, ils ont signé le document de remise de la carte » ;

Un courrier en réponse de l'employeur daté du 20 novembre 2020, dans lequel il est indiqué : « En ce qui concerne la détention de la carte de gazole par les salariés de l'entreprise, nous sommes soumis à un quota de cartes par le contrat nous liant à notre prestataire la société « [2] ». Aussi, vous n'êtes pas la seule salariée dans cette situation. Pour éviter tout désagrément à nos salariés, nous vous rappelons que M. Sarzier veille chaque soir à ce que les véhicules aient le plein de carburant, et qu'une carte gazole est disponible au bureau pour les salariés qui en auraient besoin ».

En conclusion, étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés, les éléments produits par la salariée susvisés pris en ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination de la salariée à raison de la situation de famille et l'état de santé de la salariée caractérisés par les faits suivants :

La salariée a perdu la possibilité de conserver son véhicule à son domicile les soirs et les week-ends après son arrêt de travail, alors qu'elle bénéficiait de cette possibilité avant son arrêt de travail ;

Elle ne détenait plus de carte de carburant après son arrêt de travail, alors qu'elle en détenait une avant et que cette détention était prévue par son contrat de travail.

En conséquence, il incombe à l'employeur de démontrer que ses décisions de demander à la salariée de ramener le taxi mis à sa disposition tous les soirs au bureau et de ne pas le conserver à son domicile, et de ne plus la faire bénéficier d'une carte de carburant, sont justifiées par des raisons objectives étrangères à toute discrimination.

D'une première part, l'employeur qui soutient que la salariée n'a jamais eu la possibilité de conserver tous les soirs et tous les week-ends son véhicule de service avant son arrêt de travail, et qu'il a toujours appliqué les stipulations du contrat, ne produit aucun élément permettant de le démontrer, la salariée ayant, pour sa part, produit suffisamment d'éléments établissant qu'elle disposait de cette possibilité en permanence avant son arrêt de travail.

D'une seconde part, la société [1] soutient que si Mme [C] « a pu estimer qu'elle bénéficiait plus souvent du véhicule professionnel en 2019, c'est parce que durant cette année précise, elle effectuait plus fréquemment entre 3 et 4 jours des courses tôt le matin, ou tard le soir, par semaine ».

La société [1] produit les feuilles de route hebdomadaire de la salariée sur l'année 2019 et sur l'année 2020.

A l'examen des feuilles de route produites, il apparaît que la salariée commençait plus fréquemment ses journées de travail à 5h45 avant son arrêt de travail qu'après son arrêt de travail.

Cependant, la cour relève que la salariée, avant son arrêt de travail, ne commençait pas systématiquement ses journées à 5h45.

Or, il a été retenu que la salariée conservait son véhicule de service tous les soirs et tous les week-ends avant son arrêt de travail.

Aussi, les feuilles de route de la salariée ne permettent pas de justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination la décision de l'employeur de retirer à la salariée le bénéficie de conserver son véhicule de service tous les soirs et tous les week-ends.

D'une troisième part, l'employeur soutient qu'il ne dispose que de sept véhicules disposant d'une licence alors que la société compte dix chauffeurs de taxi, et que sur les sept taxis, tous ne sont pas toujours disponibles en même temps, dès lors qu'il existe des réparations à effectuer régulièrement.

Il démontre que la société détenait sept licences de taxi et produit de nombreuses factures d'entretien de véhicules sur la période postérieure à la reprise du travail par la salariée.

Cependant, l'employeur ne soutient ni ne démontre que la société détenait davantage de véhicules avec licence avant l'arrêt de travail de la salariée, que ces véhicules étaient moins souvent en réparation avant son arrêt de travail, ou que la société comptait moins de chauffeurs de taxi avant l'arrêt de travail de la salariée.

Aussi, l'employeur ne justifie pas par des raisons étrangères à toute discrimination sa décision de demander à la salariée de rapporter tous les soirs et tous les week-ends son véhicule de service au bureau, alors qu'elle disposait de la possibilité de le conserver avant son arrêt de travail.

D'une quatrième part, l'employeur produit plusieurs attestations de salariés de l'entreprise exerçant les fonctions de chauffeurs de taxi, dont il indique qu'ils étaient présents dans l'entreprise en même temps que la salariée, ainsi qu'une attestation de la secrétaire, qui tous témoignent que les véhicules de service étaient ramenés chaque soir et les week-end au bureau de l'entreprise, certains précisant qu'ils conservaient le véhicule de manière exceptionnelle lorsqu'ils débutent la journée tôt ou la terminent tard, et qu'ils ne disposent pas de carte de carburant, mais qu'une carte de carburant est mise à leur disposition au comptoir du bureau de l'entreprise.

Cependant, ces attestations sont à appréhender avec précaution, dès lors qu'elles ont été rédigées par des salariés placés dans un lien de subordination avec l'employeur.

En outre, la cour relève que toutes les attestations produites sont brèves et n'apportent aucune précision sur la période antérieure à l'arrêt de travail de la salariée et la période postérieure à sa reprise.

Aussi, ces éléments ne permettent pas de démontrer que tous les salariés de l'entreprise étaient tenus, après l'arrêt de travail de la salariée, de rapporter leur véhicule de service au bureau de l'entreprise tous les soirs et les week-end.

D'une cinquième part, l'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir que seuls les salariés commençant tôt le matin ou terminant tard le soir avaient la possibilité de rentrer à leur domicile avec le véhicule de service.

En effet, dans un courrier adressé à la salariée le 16 janvier 2021, l'employeur indique :

« L'ensemble des chauffeurs de l'entreprise doivent rapporter le véhicule de la société à chaque fin de journée au siège social de l'entreprise.

La garde du véhicule le soir est conditionné par les horaires de début et de fin de journée des collaborateurs.

Aussi, certains collaborateurs conservent leurs véhicules en raison de leurs horaires de prise de poste (tôt) et de fin de journée (tard) et non en fonction du lieu du domicile des salariés après validation de M. Sarzier.

L'article 13 du contrat de travail [prévoit que] : « En cas de course tardive ou de départ prévu tôt le lendemain, la salariée pourra conserver le véhicule le soir. Il devra être restitué chaque week-end ». Nous vous rappelons aussi que lors de vos permanences de nuit ou de week-end vous conservez le véhicule à votre domicile.

Nous vous rappelons que seul lors des permanences de nuit et de week-end le salarié peut conserver le véhicule après validation de M. Sarzier.

L'entreprise [1] comptabilise à ce jour 10 chauffeurs de taxis, seulement 6 voitures sont actuellement disponibles. Sur cet effectif entre 3 et 7 chauffeurs sont affectés aux transports très tôt et/ou 3 et 7 d'entre eux sont concernés aux transports tard le soir.

Les chauffeurs commençant ni tôt ni le matin ni tard le soir doivent ramener le véhicule. Ce qui explique vous devez rendre le véhicule en fin de journée afin de ne pas pénaliser vos collaborateurs ains que l'activité de l'entreprise ».

Pour autant, la société [1] ne produit aucun élément permettant d'établir que, contrairement à Mme [C], les autres collaborateurs étaient affectés à des transports tôt le matin ou tard le soir, et que les collaborateurs n'étant pas affectés à ce type de transports, comme Mme [C], ne conservaient pas leur véhicule à domicile, peu important la distance entre le siège social de l'entreprise et leur domicile.

En outre, la salariée soutient que l'employeur communiquait aux chauffeurs de taxi leur horaire pour le lendemain matin tard le soir, à une heure où les chauffeurs étaient déjà rentrés chez eux, rendant impossible l'application de la clause du contrat de travail prévoyant que la conservation du véhicule n'est possible que lorsque la journée de travail débute tôt ou se termine tard le soir.

Or, l'employeur ne produit aucun élément permettant de démontrer qu'il communiquait suffisamment tôt aux salariés leur horaire de début de journée le lendemain matin, et qu'il leur indiquait à cette occasion s'ils devaient ou non laisser leur véhicule de service au bureau de l'entreprise le soir.

D'une sixième part, s'agissant de la carte de carburant, dans un courrier adressé à la salariée le 20 novembre 2020, versé aux débats, l'employeur indique : « En ce qui concerne la détention de la carte de gazole par les salariés de l'entreprise, nous sommes soumis à un quota de cartes par le contrat nous liant à notre prestataire la société [2]. Aussi, vous n'êtes pas la saule salariée dans cette situation. Pour éviter tout désagrément à nos salariés, nous vous rappelons que M. Sarzier veille chaque soir à ce que les véhicules aient le plein de carburant, et qu'une carte gazole est disponible au bureau pour les salariés qui en auraient besoin ».

Toutefois, ces explications, qui ne sont au demeurant pas démontrées, ne permettent pas de justifier par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, sa décision de retirer sa carte de carburant confiée à la salariée lors de son embauche.

Au vu de l'ensemble de ces constatations, il est retenu que l'employeur échoue à justifier ses décisions de retirer à la salariée la possibilité de son véhicule de service le soir et les week-ends dont elle bénéficiait avant son arrêt de travail, et le bénéfice de la carte de carburant prévue par le contrat de travail, par des raisons objectives étrangères à toute discrimination à raison de sa situation de famille et de sa situation de santé.

La salariée, qui soutient avoir subi un préjudice résultant de cette discrimination s'élevant à 30 000 euros net, ne produit aucun élément permettant de déterminer l'étendue du préjudice subi.

Aussi, en considération de la discrimination subie et des effets de cette discrimination sur la salariée pendant sa période d'emploi postérieure à son arrêt de travail jusqu'à son licenciement, il convient d'évaluer le préjudice subi par la salariée à la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

La salariée est déboutée du surplus de sa demande.

Il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen tiré de l'inégalité de traitement et sur la demande formée à titre subsidiaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la contestation du licenciement :

L'article L. 1132-4 du code du travail prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissances dispositions des articles L. 1132-1 et suivants est nul.

L'article L. 1235-3-1 du même code prévoit que :

L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.

(')

Au cas d'espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 1er mars 2021 que la société [1] a licencié Mme [C] pour faute simple pour avoir :

Omis, malgré plusieurs demandes écrites de l'employeur, dont certaines envoyées par lettre recommandée avec avis de réception, de fournir ses fiches de service complètes, cette omission étant à l'origine de difficultés rencontrées par le service comptable pour établir les bulletins de paie de la salariée conformes à la durée de travail effectuée, cela en violation de l'article 2 du contrat de travail ;

Refusé de ramener le véhicule utilisé par la salariée à chaque fin de service au siège de social de l'entreprise, malgré plusieurs demandes et mises en demeure de l'employeur en ce sens, dont certaines envoyées par lettre recommandée avec avis de réception, cela en violation de l'article 13 du contrat de travail.

Aussi, il apparaît que l'un des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, à savoir le refus de la salariée de restituer son véhicule de service chaque soir au siège social de l'entreprise, est consécutif à une mesure discriminatoire prise par l'employeur à l'encontre de la salariée, en l'occurrence sa décision de ne plus l'autoriser à conserver son véhicule de service après ses journées de travail à son retour d'arrêt de travail.

Il en résulte que ce motif s'analyse lui-même en un motif discriminatoire, lequel rend le licenciement nul, conformément aux dispositions susvisées de l'article. L. 1132-4 du code du travail, cela nonobstant l'autre motif invoqué par l'employeur, sur lequel il n'y a pas lieu de statuer dès lors que l'employeur ne sollicite pas l'application des dispositions de l'article L. 1235-2-1 du code du travail (Soc., 19 octobre 2022, pourvoi n° 21-15.533).

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

La salariée est bien-fondée à obtenir la réparation du préjudice subi résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Elle sollicite 20 000 euros à titre de dommages et intérêts à titre de licenciement nul, mais ne fournit aucun détail sur le calcul de cette somme et ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle et sa situation personnelle après son licenciement permettant d'évaluer le préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Le salaire de base de la salariée s'élevait à 1 744,21 euros brut.

Les salaires perçus au cours des six derniers mois s'élèvent à 11 292,37 euros brut.

La salariée, embauchée à compter du 1er octobre 2018 et licenciée le 1er mars 2021, était âgée de 43 ans et avait acquis trois ans d'ancienneté lors de la rupture du contrat de travail.

En considération de l'ensemble de ces éléments, le préjudice subi par la salariée est évalué à la somme de 16 750 euros brut.

La société [1] est condamnée à lui verser cette somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

La salariée est déboutée sur surplus de sa demande à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement entrepris est infirmé sur les dépens.

La société [1], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

L'équité commande de condamner la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de la demande de la société [1] formée à ce titre en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [O] [C] a subi une discrimination à raison de sa situation de famille et de son état de santé ;

DIT que le licenciement de Mme [O] [C] est nul ;

CONDAMNE la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :

3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

16 750 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

DEBOUTE Mme [O] [C] du surplus de ses demandes ;

DEBOUTE la SARL [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

CONDAMNE la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président