Temps de travail : décisions et repères – page 55

3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Deuxièmement, l'article L. 3121-4 du même code prévoit que : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ".

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ".

'En cas d'année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, Madame [C] [S] n'aura droit à cette gratification : - qu'à condition d'appartenir encore à l'entreprise au 31 décembre. S'il a déjà quitté l'entreprise à cette date, il ne pourra en bénéficier, même prorata temporis, pour l'année du départ ; - cette gratification sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué y compris les périodes qui sont assimilées à un travail effectif par l'article L 3141-5 du code du travail ou par la convention collective'.

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ". La société [4] soutient que la salariée pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles et qu'une chambre était même mise à sa disposition gratuitement pour le lui permettre.

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ".

A ce sujet, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 3121-9 du code du travail énonce qu' " Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ".

prestataire lorsque ces salariés remplissent les conditions cumulatives suivantes : - être affecté sur le marché depuis au moins 6 mois à la date de fin du marché ; - appartenir expressément : * soit à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché et être affecté au moins à 65 % de son temps de travail contractuel (hors heures supplémentaires et complémentaires) pour le compte de l'entreprise sortante sur le marché concerné. Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché.

Par ailleurs, il n'est pas contesté que Mme [F] n'a acquis aucun jour de congés pendant sa période d'arrêt de travail pour maladie, soit du mois de septembre 2019 au mois de juin 2020, alors que, selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23.14-806).

d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Pourtant, la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne estime que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Il ressort des bulletins de paie (pièce n° 7) qu'au cours de la période en litige, l'employeur rémunérait chaque mois 26 heures supplémentaires (17,33 à 10 % et 8,67 à 20 %) et des feuilles de présence qu'il la faisait bénéficier de demi-journées de récupération (exemples : le 29 octobre 2020, le 20 juin 2021, le 8 septembre 2021). L'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail attaché à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997, prévoit en son article 4 ce qui suit : " Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %. Les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 %. Les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %.

articles L. 3121-20 et 22 du code du travail. Dans le questionnaire retourné à la caisse primaire d'assurance maladie (pièce n° 17 de l'appelante), Mme [I] a d'ailleurs reconnu effectuer peu d'heures complémentaires, puisque à la question " Etes-vous amené à réaliser des heures supplémentaires (quand, combien, fréquence) ' Du travail en dehors de votre temps de travail ' " : elle a répondu " oui 1 fois par mois remplacement 10h à 15h en plus pour le mois + un week-end tous les 3 mois ". Il s'ensuit que l'employeur justifie que le nombre d'heures effectué par la salariée, incluant pourtant un nombre important d'heures de délégation, n'a pas été de nature à provoquer une réelle surcharge de travail.