Cour d'appel de Metz — Chambre Sociale-Section 1

Arrêt

08 Juillet 2026

-----------------------

N° RG 24/00003 - N° Portalis DBVS-V-B7I-GCVK

---------------------------

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORBACH

21 Décembre 2023

F 22/00184

---------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

huit Juillet deux mille vingt six

APPELANTE :

Mme [W] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Yassin BOUAZIZ, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

ASSOCIATION D'AIDE AUX PERSONNES AGEES DU BASSIN HOUILLER LORRAIN ([1]) prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphane VUILLAUME, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 25 mars 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

A cette date le délibéré a été prorogé au 20 mai 2026, puis au 10 juin 2026 et 08 juillet 2026, et les parties en ont été avisées.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, en charge du rapport

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier,: Monsieur Alexandre VAZZANA lors des débats et Madame Anaïs TAMBARO, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée déterminée, l'Association d'aide aux personnes âgées du bassin houiller lorrain (l'AAPA du [P]) a embauché à compter du 5 octobre 1999 Mme [W] [I] en qualité d'aide ménagère.

A compter du 1er mars 2002, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée et à temps partiel.

L'association était soumise à la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.

En dernier lieu, la durée de travail de Mme [I] était fixée à 118,08 heures par mois et la salariée, en tant que membre du comité social et économique, disposait d'heures de délégation.

Du 1er juillet 2019 au 1er mars 2022, Mme [I] a été en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 4 novembre 2019, Mme [I] a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle une maladie professionnelle hors tableau, à savoir un ' burn-out '.

Par lettre du 31 juillet 2020, la caisse a informé Mme [I] de l'avis défavorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, faute de lien direct et essentiel entre le travail et la pathologie.

Le 2 mars 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude dans les termes suivants :

" Inapte à tous les postes de l'entreprise.

L'état de santé du salarié ne permet pas de proposer des tâches ou postes existants dans l'entreprise et que le salarié pourrait exercer, ni de lui permettre de bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. "

Le 28 mars 2022, le comité social et économique a estimé ' qu'aucun reclassement compatible avec l'état de santé actuel de Madame [W] [I] ou sa qualification n'est envisageable en interne '.

Le 27 avril 2022, le même comité a été consulté sur le projet de licenciement.

Par décision du 1er juin 2022, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [I].

Par lettre du 8 juin 2022, l'AAPA du [P] a licencié Mme [I] pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Estimant qu'elle a été victime d'une situation de surcharge de travail et que son inaptitude est d'origine professionnelle, Mme [I] a saisi, le 14 novembre 2022, la juridiction prud'homale.

Par jugement contradictoire du 21 décembre 2023, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Forbach a rejeté l'ensemble des demandes de Mme [I] et condamné celle-ci au paiement de la somme de 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Le 2 janvier 2024, Mme [I] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 14 février 2025, Mme [I] requiert la cour :

- d'infirmer le jugement, en ce qu'il a déclaré ses demandes recevables mais mal fondées, en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses prétentions, en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ;

statuant à nouveau,

- de dire son inaptitude d'origine professionnelle ;

- de condamner l'AAPA du [P] à lui payer les sommes suivantes ;

* 2 914 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 291,40 euros brut au titre des congés payés, outre les intérêts au taux légal à compter du jour de la demande et exécution provisoire en application de l'article R. 1454-28 du code du travail ;

* 11 005,76 euros net à titre de rappel d'indemnité légale de licenciement ;

* 15.000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement liée à la perte d'emploi, outre les intérêts au taux légal à compter du jour du ' jugement ' à intervenir et exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile ;

- de condamner l'AAPA du [P] à lui payer sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 1 500 euros pour la procédure de première instance et la somme de 2 500 euros pour celle d'appel.

A l'appui de ses prétentions, elle expose en substance :

- qu'elle a informé son employeur d'un important dépassement de ses horaires contractuels ;

- que la surcharge de travail en découlant a provoqué une dégradation de son état de santé et l'a conduite à être placée en arrêt maladie pour syndrome dépressif réactionnel ;

- qu'elle a alerté l'inspection du travail qui a rappelé à l'AAPA du [P] les obligations de l'employeur en matière de prévention ;

- qu'aucune mesure de prévention des risques psycho-sociaux n'a été mise en oeuvre par l'association ;

- que les réponses qu'elle a apportées au questionnaire de la caisse en vue d'obtenir la reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie font ressortir " une réelle souffrance au travail ".

Elle ajoute :

- qu'elle ne pouvait pas poser des heures de délégation pendant ses horaires de travail, car cela aurait augmenté la charge de ses collègues ;

- que l'employeur ne démontre pas qu'elle disposait librement de ses heures de délégation ;

- que l'association avait connaissance du lien entre sa pathologie et ses conditions de travail, puisqu'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle avait été déposée auprès de la caisse ;

- que le rejet de cette demande de reconnaissance est sans conséquence sur sa demande présentée devant la juridiction prud'homale ;

- qu'une expertise médicale diligentée par son organisme de prévoyance conclut à l'origine professionnelle de la maladie ;

- que son inaptitude est en lien avec ses conditions de travail et le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 29 août 2025, l'AAPA du [P] sollicite que la cour :

- confirme le jugement, en ce qu'il a consacré le caractère non professionnel de l'inaptitude, en ce qu'il a débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes et en ce qu'il a condamné celle-ci à lui payer la somme de 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau,

- rejette l'ensemble des prétentions de Mme [I] ;

- condamne Mme [I] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique en substance :

- que la salariée a été déclarée inapte au cours de l'année 2022 à la suite d'un arrêt de travail pour maladie ' simple ' ;

- que Mme [I] n'a pas contesté la décision de la caisse primaire d'assurance maladie qui a rejeté la demande tendant à la reconnaissance de l'origine professionnelle de son épuisement ;

- que l'appelante ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail antérieurement à sa demande de maladie professionnelle adressée à la caisse durant l'année 2019 ;

- que Mme [I] a rencontré des problèmes dans sa vie privée, qui ont provoqué la dégradation de son état de santé ;

- qu'elle a pris en compte la situation particulière de Mme [I], au-delà même des préconisations de la médecine du travail ;

- que c'est la salariée qui a demandé une augmentation de sa durée de travail ;

- que, pour soulager Mme [I], celle-ci a été principalement affectée à des missions en lien avec la préparation des repas et la garde à domicile plutôt qu'aux missions plus contraignantes d'aide à la toilette, de ménage et d'entretien du cadre de vie ;

- que le planning de Mme [I] a été organisé de façon à lui permettre de ne travailler que du lundi et vendredi.

Elle ajoute :

- que le dépassement des horaires résulte du choix de la salariée d'accomplir les heures de délégation en dehors des horaires de travail contractuels pour augmenter sa rémunération ;

- qu'elle n'a pas eu connaissance du courrier d'alerte dont se prévaut la salariée, puisqu'il ne lui a pas été adressé ;

- qu'elle a toujours répondu aux sollicitations concernant Mme [I], notamment aux courriers de l'inspection du travail ;

- que la salariée fait une lecture erronée de la lettre émanant de l'organisme de prévoyance qui n'établit aucun lien entre l'emploi de Mme [I] et l'état de santé de celle-ci ;

- qu'après un avis d'aptitude du 4 mars 2016 avec restrictions, l'aménagement du poste de Mme [I] a permis, l'année suivante, d'obtenir un avis d'aptitude sans aucune réserve, ce qui démontre son respect, en tant qu'employeur, de l'obligation de sécurité ;

- qu'en matière de prévention, il a été mis en place, dès l'année 2017, une commission de pilotage des risques psychosociaux ;

- que la rédaction des documents uniques d'évaluation des risques professionnels ([2]) a finalement été confiée à un cabinet externe ;

- que la demande formulée au titre de l'indemnisation pour perte d'emploi est dénuée de fondement juridique et n'est, en tout état de cause, justifiée par aucun préjudice.

Le 6 octobre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.

MOTIVATION

A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que la question de savoir si l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, est distincte de celle de savoir si l'inaptitude à l'origine du licenciement est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ce qui emporte l'application des dispositions protectrices des articles L. 1226-14 et 15 du code du travail.

Sur l'inaptitude consécutive à une maladie professionnelle

Les règles relatives aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle.

L'application de l'article L. 1226-10 du code du travail relatif à l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude.

En l'espèce, Mme [I], qui estime que son état d'épuisement résulte d'une surcharge de travail, déclare sans en justifier avoir travaillé 1 800 heures en 2017 et 1 880 heures en 2018.

En réplique, l'employeur produit les plannings mensuels de la salariée (pièce n° 15) dont il ressort qu'elle a travaillé :

- 1 647,83 heures en 2017 (dont 501 heures de délégation), soit en moyenne 36,73 heures par semaine et 159,05 heures par mois (déduction faite des absences pour maladie ou congé) ;

- 1 676,82 heures en 2018 (dont 486 heures de délégation), soit en moyenne 37,02 heures par semaine et 160,32 heures par mois (déduction faite des absences pour maladie ou congé) ;

- 797,5 heures de janvier à juin 2019 (dont 144 heures de délégation), soit en moyenne 36,02 heures par semaine et 155,92 heures par mois (déduction faite des absences pour maladie ou congé).

Ce dépassement des horaires contractuels est faiblement supérieur à la durée hebdomadaire légale de travail qui est de 35 heures et largement inférieure à la durée hebdomadaire maximale de travail qui est de 48 heures (ou 44 sur douze semaines consécutives), en application des articles L. 3121-20 et 22 du code du travail.

Dans le questionnaire retourné à la caisse primaire d'assurance maladie (pièce n° 17 de l'appelante), Mme [I] a d'ailleurs reconnu effectuer peu d'heures complémentaires, puisque à la question " Etes-vous amené à réaliser des heures supplémentaires (quand, combien, fréquence) ' Du travail en dehors de votre temps de travail ' " : elle a répondu " oui 1 fois par mois remplacement 10h à 15h en plus pour le mois + un week-end tous les 3 mois ".

Il s'ensuit que l'employeur justifie que le nombre d'heures effectué par la salariée, incluant pourtant un nombre important d'heures de délégation, n'a pas été de nature à provoquer une réelle surcharge de travail.

Pour justifier d'un lien entre sa pathologie et son travail, la salariée verse aux débats diverses pièces qui ne contiennent que ses seules déclarations (courrier du 13 août 2019 adressé à l'inspection du travail en pièce n° 22, lettre du 4 novembre 2019 destinée à la caisse en pièce n° 9, lettre du 22 mai 2020 envoyée au comité des risques psychosociaux de l'AAPA du [P] en pièces n° 15 et 24, ainsi que questionnaire complété par elle à l'occasion de sa demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie en pièce n° 17).

La salariée produit également deux courriers des 11 septembre 2019 et 4 novembre 2019 qui sont adressés à l'employeur et qui portent sur sa rémunération sans faire allusion à son état de santé ou à un état d'épuisement lié à ses conditions de travail (pièces n° 12 et 13).

Dans le questionnaire adressé à Mme [I] à la suite de la déclaration de maladie professionnelle, la caisse a interrogé la salariée sur l'existence de contraintes particulières dans le déroulement de l'activité, ce à quoi Mme [I] a répondu :

" oui pénibilités physiques et psychologiques.

organisation des temps de travail.

amplitude des journées, prestation à la demi-heure ".

Or l'employeur justifie par la production de plannings que la salariée a bénéficié d'horaires réguliers avec des prestations sur un même lieu d'une durée rarement inférieure à une heure et généralement effectuées chaque semaine auprès des mêmes personnes, sans fluctuation importante sur un même mois.

L'analyse des plannings des mois de janvier à juin 2019 fait apparaître cinq journées de formation pour aider la salariée à faire face aux contraintes particulières de son métier. Aucun dépassement de l'amplitude horaire maximale autorisée par jour, pauses incluses, n'y figure. Il ressort aussi de ces plannings un nombre plus important d'heures de prestation repas que d'heures de prestation d'aide-ménagère, ce qui permettait à la salariée de varier son activité et d'amoindrir les contraintes physiques liées à son métier.

Dans le même questionnaire, à la question " vers qui pouvez-vous vous tourner pour obtenir de l'appui ' ", Mme [I] a répondu " une demande est faite au responsable de planning qui font remonter l'information à la direction. Je dois attendre un retour de ma demande. ". Ces déclarations démontrent que la salariée n'était pas isolée en cas de difficulté.

Par ailleurs, Mme [I] verse aux débats des éléments médicaux, à savoir :

- un certificat médical initial de maladie professionnelle du 5 décembre 2019 mentionnant dans la rubrique ' constatations détaillées ' : " épuisement moral / Burn-out " (pièce n° 8) ;

- un certificat rectificatif de la même date mentionnant

" syndrome anxiodépressif réactionnel, épuisement professionnel " (pièce n° 19) ;

- un certificat médical de prolongation d'arrêt pour maladie professionnelle du 2 juin 2020 mentionnant : " Etat dépressif en lien avec les difficultés au travail. Burn-out. " (pièce n° 19).

La salariée produit aussi une attestation de suivi du 25 novembre 2019 concernant des consultations en psychologie au centre médico-psychologique de [Localité 3] (pièce n° 16) et un courrier de [Localité 4] Savoye, son organisme de prévoyance, qui l'informe que (pièce n° 20) :

" Nous faisons suite à l'expertise médicale effectuée dans le cadre de votre Incapacité de travail et nous vous informons des résultats administratifs :

Après étude, le Médecin conclut que l'état de santé est compatible avec la reprise d'une activité professionnelle.

Le Médecin Expert estime que vous étiez apte à reprendre sur un poste aménagé à compter du 31.05.2021.

En effet, le taux d'IPP fonctionnelle a été fixé à hauteur de 15 % et l'IPP professionnelle à 50% (') ".

Aucune de ces deux pièces ne permet d'établir un lien entre la maladie dont souffre Mme [I] et ses conditions de travail, la première ne mentionnant pas le contexte des consultations et la seconde énonçant seulement le résultat d'une expertise menée dans le cadre d'une indemnisation par un organisme de prévoyance.

Surtout, il ressort de l'avis motivé du 22 juillet 2020 du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) d'Alsace-Moselle que le collège de trois médecins, après avoir pris connaissance des éléments du dossier, notamment du certificat du médecin traitant, de l'avis motivé du médecin du travail et du rapport du contrôle médical de l'organisme gestionnaire, a estimé que (pièce n° 6) :

" Mme [I] déclare le 18/11/2019 un syndrome dépressif réactionnel appuyé d'un certificat médical initial du 05/12/2019 du Dr [H].

Mme [I] travaille comme auxiliaire de vie depuis 1999, au sein d'un établissement spécialisé dans l'aide aux personnes âgées. Elle décrit une surcharge de travail avec de larges amplitudes horaires auprès d'un public fragile. Pour autant, ses conditions de travail apparaissent inhérentes au secteur de l'aide à domicile et ne constituent pas des facteurs de risques psycho sociaux s'inscrivant dans la durée au sein de la structure qui l'emploie.

Par ailleurs, il existe des éléments extra-professionnels pouvant participer de l'état psychiatrique de Mme [I]."

Le comité en a déduit ne pas pouvoir établir de lien direct et essentiel entre l'activité professionnelle et l'affection déclarée.

Mme [I] ne prétend pas avoir contesté la décision du 31 juillet 2020 de la caisse qui a refusé la prise en charge de sa maladie au titre de la législation sur les risques professionnels.

En définitive, il n'est pas établi que la maladie de Mme [I] a découlé d'une surcharge de travail et, plus généralement, a présenté un lien avec l'activité professionnelle.

En conséquence, la décision est confirmée, en ce qu'elle a rejeté la demande de la salariée visant à voir reconnaître l'inaptitude comme étant consécutive à une maladie professionnelle, ainsi que les prétentions subséquentes (indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents et solde de l'indemnité spéciale de licenciement).

Sur l'indemnisation pour perte d'emploi

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.349).

Il appartient ainsi au juge, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement, aux demandes d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 15 juin 2022, pourvoi n° 20-22.430).

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'article L. 4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par le même texte.

Il résulte de ces dispositions que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu'il a pris les mesures nécessaires pour s'acquitter de cette obligation.

En l'espèce, il ne peut pas être fait grief à l'AAPA du [P] de l'utilisation par la salariée de ses heures de délégation en dehors et en plus de ses horaires de travail normaux, dès lors que les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation en dehors de leurs horaires de travail (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 28 février 1989, n° 85-45.488) et qu'il n'est pas établi que l'employeur ait contraint la salariée à les ajouter à ses périodes d'intervention en tant qu'auxiliaire de vie.

A ce sujet, la salariée allègue qu'elle ne voulait pas " augmenter la charge de travail de ses collègues " (page 10 de ses dernières écritures). Cette déclaration démontre que l'utilisation des heures de délégation en dehors et en plus des horaires de travail normaux résulte de considérations personnelles de la part de Mme [I] qui ne souhaitait pas être remplacée par ses collègues dans ses missions - et non de la volonté de l'employeur qui, à la lecture des plannings, s'est toujours efforcé de pallier les absences de la salariée lorsqu'elle était en congés, en maladie, en réunion ou encore en formation.

En tout état de cause, comme cela a déjà été examiné ci-dessus, la surcharge de travail n'est pas avérée.

L'AAPA du [P] démontre donc qu'elle a respecté son obligation de sécurité s'agissant des horaires de travail de la salariée.

Par ailleurs, l'employeur justifie de mesures de prévention des risques psycho-sociaux antérieurement à l'arrêt de travail qui a débuté le 1er juin 2022 :

- le [2] de l'année 2017 qui prévoit la mise en place d'un plan de ' prévention RPS ' pour le mois de septembre 2017 avec désignation d'une salariée responsable (pièce n° 17) ;

- une attestation de formation de ' sauveteur secouriste au travail ' dont a bénéficié Mme [I] les 6 et 7 juillet 2017 (14 heures de formation) avec pour objectif de permettre à la salariée " d'intervenir efficacement face à une situation d'accident, et, en matière de prévention, de mettre en application ses compétences au profit de la santé et sécurité au travail, dans le respect de l'organisation de l'entreprise et des procédures spécifiques fixées " (pièce n° 13) ;

- une attestation de suivi individuel dont il ressort que Mme [I] a bénéficié, le 22 septembre 2017, d'une visite d'information et de prévention auprès de la médecine du travail (pièce n° 16) ;

- un courrier du 28 janvier 2019 dans lequel il est fait mention par l'employeur d'un salarié habilité en qualité de formateur en initiation à la prévention des risques psycho-sociaux (pièce n° 10).

En définitive, l'employeur justifie d'actions de prévention.

Surabondamment, à supposer que l'employeur n'ait pas respecté son obligation de sécurité, l'inaptitude ne peut pas résulter de ce manquement, puisqu'il n'est pas établi de lien entre la maladie à l'origine de cette inaptitude et l'activité professionnelle de Mme [I] (voir première partie de la motivation).

En conséquence, la demande de la salariée relative à l'indemnisation de la perte d'emploi est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement sont infirmées s'agissant de l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées de leurs demandes sur le fondement de cet article.

Le jugement est confirmé, en ce qu'il a condamné Mme [I] aux dépens de première instance.

Mme [I] est condamnée aussi aux dépens d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du 21 décembre 2023, sauf en ce qu'il a condamné Mme [W] [I] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [W] [I] aux dépens d'appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Anaïs TAMBARO, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.