Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C3

N° RG 24/00377

N° Portalis DBVM-V-B7I-MDHV

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 09 JUILLET 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00094)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Bourgoin-Jallieu

en date du 19 décembre 2023

suivant déclaration d'appel du 19 janvier 2024

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant moral domicilié audit siège en cette qualité

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Typhaine ROUSSELLET de la SARL ANAÉ AVOCATS, avocat postulant au barreau de Grenoble substitué par Me Elisa PELLISSIER, avocat au barreau de Grenoble

et par Me Sandrine BESSON-BERNARDIN de la SELARL BESSON AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIME :

Monsieur [T] [H]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Nathalie PALIX, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l'audience publique du 30 avril 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère en charge du rapport, et M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 09 juillet 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 09 juillet 2026.

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiées (SAS) [1] (ci-après société [1]) a embauché M. [T] [H] le 29 avril 2019 en qualité d'ouvrier d'exécution, suivant contrat de travail à durée déterminée d'une durée de trois mois, puis suivant contrat de travail à durée indéterminée.

La société [1], soumise aux dispositions de la convention collective du bâtiment (ouvrier Isère ' de 10 salariés) a pour activité les travaux d'installation électrique, principalement dans le secteur de la restauration rapide et l'hôtellerie et intervient sur tout le territoire national.

Le 28 juillet 2020, M. [H] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail pour accident du travail du 29 juillet au 2 août 2020, renouvelé, après une période de congés payés du 3 au 9 août 2020, du 10 au 24 août 2020.

Par courrier du 21 mars 2021, M. [H] a démissionné de ses fonctions au sein de la société [1].

La relation de travail a pris fin à l'issue du préavis le 2 avril 2021.

Le 8 avril 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu et sollicité la condamnation de la société [1] à lui payer :

Un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, outre les congés payés afférents,

L'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,

Des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et pour manquement à l'obligation de sécurité,

Une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] a sollicité que M. [H] soit débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné à lui payer une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 19 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu a :

Fixé la moyenne des salaires à 2 238,53 euros ;

Condamné la société [1] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

11 110,68 euros brut au titre de rappel des heures supplémentaires ;

1 111,06 euros au titre des congés payés afférents ;

1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté M. [H] du surplus de ses demandes ;

Débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

Mis les dépens à la charge de la société [1].

La décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception remise contre signature à M. [H] le 22 décembre 2023 et présentée le 26 décembre 2023 à la société [1] qui, avisée, n'a pas réclamé le courrier.

La société [1] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 19 janvier 2024.

Par conclusions transmises par voie électronique le 12 février 2026, la société [1] demande de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu le 19 décembre 2023 en ce qu'il a :

Débouté M. [H] du surplus de ses demandes ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu le 19 décembre 2023 en ce qu'il a :

Condamné la société [1] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

11 110,68 euros brut au titre de rappel des heures supplémentaires ;

1 111,06 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles

Mis les dépens à la charge de la société [1] ;

En conséquence et statuant à nouveau,

Juger que la société [1] (ne) reste devoir le règlement d'aucune heure supplémentaire à M. [H] ;

En conséquence,

Débouter M. [H] de sa demande de rappel de salaire pour de prétendues heures supplémentaires, outre congés payés y afférents ;

Juger qu'il n'y a aucune volonté de dissimulation de la part de la société [1] ;

En conséquence,

Débouter M. [H] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre d'un prétendu travail dissimulé ;

Juger que société [1] n'a pas commis de manquement à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, ni à l'obligation santé et sécurité ;

En conséquence,

Débouter M. [H] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamner M. [H] à verser à la société [1] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Juger que M. [H] supportera les entiers dépens de l'instance et de ses suites.

Par conclusions transmises par voie électronique le 17 juillet 2024, M. [H] demande de :

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu :

Condamnera la société [1] à payer à M. [H] :

11 110,68 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

1 111,06 euros brut à titre de rappel de congés payés afférents ;

1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

Déboutera la société [1] de l'ensemble de ses demandes ;

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu :

Condamnera la société [1] à payer à M. [H] :

13 431,18 euros net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Jugera que la société [1] a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [H] et qu'elle a manqué à son obligation de santé et de sécurité à l'égard de ce salarié ;

Condamnera la société [1] à payer à M. [H] :

13 431,18 euros net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité ;

Y ajoutant,

Condamnera la société [1] à payer à M. [H] une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

Condamnera la société [1] aux entiers dépens qui comprendront ceux de première instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 mars 2026, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 30 avril 2026.

La décision a été mise en délibéré au 9 juillet 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Premièrement, aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Deuxièmement, l'article L. 3121-4 du même code prévoit que :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de déplacement entre deux clients ou deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié doit se rendre sur différents sites et a l'obligation, au préalable, de passer par le siège de l'entreprise.

Il est jugé que « eu égard à l'obligation d'interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE, (') lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code ». (Soc., 23 novembre 2022, pourvoi n° 20-21.924)

Le déplacement entre le domicile du salarié et le lieu d'exécution du contrat de travail constitue du temps de travail effectif dès lors que les critères de l'article L. 3121-1 du code du travail sont remplis. (Soc. 3 juin 2020, pouvoir n° 18-16.920)

En l'absence d'accord collectif énoncé à l'article L. 3121-7 du code du travail, il appartient au juge de fixer le montant de la contrepartie due en vertu de l'article L. 3121-4 du code de travail, qui ne peut pour autant pas être assimilé à du temps de travail effectif lorsque les temps de déplacement n'en remplissent pas les conditions de sorte que le salarié ne saurait être rémunéré à un taux normal et encore moins en heures supplémentaires. (Soc., 14 novembre 2012, pouvoir n° 11-18.571)

Pour que le temps passé par le salarié à son domicile soit qualifié de temps de travail effectif, il doit être établi que, pendant ce temps, il se tient à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Soc., 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-11.940)

Troisièmement, l'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l'article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Quatrièmement, l'article L. 3171-1 du code du travail prévoit que :

L'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l'article L. 3121-44, l'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire et en particulier, par les articles D. 3171-8 et suivants du code du travail.

Cinquièmement, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiches de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En l'espèce, M. [H] produit des décomptes suffisamment précis des heures supplémentaires qu'il soutient avoir réalisées et qui ne lui auraient pas été rémunérées sur la période d'emploi, soit du 29 avril 2019 au 2 avril 2021, les décomptes reproduits dans ses conclusions faisant apparaître par semaine la durée de travail réalisée, les heures supplémentaires réalisées en distinguant celles majorées à 25 % et celles majorées à 50 %, et pour chaque mois, les heures supplémentaires payées par l'employeur.

Il verse également aux débats deux carnets au nom de la société [1] de feuilles de décompte journalière de travail sur lesquelles le salarié a indiqué, à compter du 29 avril 2019, ses heures d'arrivée, de pause méridienne, de départ le soir, et la durée de travail quotidienne et hebdomadaire.

Le salarié précise que ces feuilles de décompte étaient envoyées à la société [1] à la fin de chaque mois, ce qu'il établit en produisant des échanges de SMS montrant l'envoi par le salarié de photos de ses carnets à une correspondante intitulée « [Q] [M] ».

Il indique qu'il a établi le décompte des heures supplémentaires réalisées qu'il a reproduit dans ses conclusions à partir des heures d'arrivée, de départ et de pause méridienne indiquées sur ces feuilles de décompte.

L'employeur, pour sa part, ne justifie d'aucun procédé fiable de comptabilisation des heures de travail effectivement réalisées par le salarié et n'apporte aucune explication à la cour sur la manière dont il établissait le nombre d'heures de travail supplémentaires effectuées par le salarié chaque mois, pas plus qu'il n'explique pour quelles raisons les heures supplémentaires qu'il a calculées et payées chaque mois au salarié, telles qu'elles figurent sur les bulletins de paie, ne correspondent pas aux heures supplémentaires que le salarié prétend avoir effectuées telles qu'elles ressortent des horaires de travail renseignés sur ces carnets de feuilles de décompte au nom de la société.

L'employeur soutient que les feuilles d'heures étaient établies de manière unilatérale, déclarative et aléatoire par les salariés de la société, qu'elles n'étaient pas transmises de façon régulière à la direction, qu'elles étaient, bien souvent, établies a posteriori par les salariés et qu'elles comprenaient des erreurs, sans pour autant établir qu'il était utilisé un autre système connu du salarié de décompte des heures de travail dans l'entreprise.

En outre, l'employeur n'explique pas quelle était l'utilité des feuilles de décompte journalière de travail au nom de la société, si ce n'était pour que les salariés les remplissent afin de déterminer leur durée de travail, étant relevé que le salarié produit d'autres attestations de salariés témoignant que les heures effectuées étaient consignées dans ces carnets et que les feuilles étaient ensuite transmises à la société [1], notamment par SMS.

La cour relève également que, quoique l'employeur conteste que les horaires indiqués par le salarié dans les carnets de feuilles de décompte qu'il verse aux débats correspondaient aux horaires réellement effectués, il ne démontre pas que d'autres décomptes de la durée du travail auraient été établis mensuellement et signés par le salarié, à partir desquels auraient été établis les bulletins de paye.

Les attestations d'autres salariés, produites par l'employeur, dans lesquelles ceux-ci témoignent que toutes les heures supplémentaires étaient rémunérées n'apportent aucune précision sur ce point, et s'avèrent dès lors sans pertinence aux fins d'établissement du respect par l'employeur de son obligation de décompter le temps de travail de ses salariés.

Enfin, l'ensemble des autres moyens invoqués par l'employeur pour remettre en cause les horaires indiqués par le salarié sur ses feuilles de décompte et le décompte total des heures supplémentaires réalisées s'avèrent totalement inopérants.

D'une première part, les feuilles de décompte hebdomadaires d'autres salariés de l'entreprise, au nombre de six, qui font apparaître des horaires différents de ceux indiqués par le salarié, ne permettent pas de retenir que les horaires du salarié seraient erronés.

En effet, l'employeur soutient que les salariés se rendaient la plupart du temps depuis leur domicile sur les chantiers. Or, il ne démontre pas qu'il existait un horaire de travail collectif ou qu'il demandait au salarié d'arriver au même horaire sur le chantier.

Aussi, le fait que les salariés n'aient pas un même horaire d'arrivée et un même horaire de départ sur ces six feuilles hebdomadaires ne permet pas de remettre en cause les horaires indiqués par M. [H], étant précisé que les différences relevées par l'employeur ne portent que sur un total de six semaines, alors que le salarié demande un rappel de salaire sur une durée d'emploi de deux ans.

D'une seconde part, l'employeur soutient que les horaires indiqués par le salarié sur ses feuilles de décompte correspondent à ses horaires de départ de son domicile et de retour à son domicile et non à ses horaires d'arrivée sur son lieu de travail et de départ de son lieu de travail.

Le salarié développe des moyens concurrents à ce titre en indiquant que :

les horaires indiqués sur ses feuilles hebdomadaires correspondent tous à ses heures d'arrivée au siège social de l'entreprise avant de partir sur les chantiers et aux heures de retour au siège social de l'entreprise avant de rentrer chez lui, et qu'il n'habitait à l'époque qu'à 15 - 20 minutes en voiture du siège social ;

de façon exceptionnelle, lorsque les chantiers étaient éloignés, il partait très tôt de chez lui pour se rendre directement sur les chantiers, et ce temps de trajet correspond à du temps de travail effectif ;

les chantiers sur lesquels il était envoyé étaient pour la plupart d'entre eux éloignés à la fois de son domicile et du siège social de l'entreprise.

Cependant, si le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail, même quand il dépasse la durée habituelle de trajet, ne correspond pas en principe à du temps de travail effectif, les pièces produites et les moyens développés par les parties ne permettent pas de remettre en question le fait que les horaires figurant sur les feuilles journalières produites par le salarié ne correspondent pas à ses heures d'arrivée au siège social de l'entreprise ou d'arrivée sur le chantier lorsque le salarié s'y rendait sans passer par le siège social de l'entreprise.

L'employeur soutient que les salariés, y compris M. [H], ne passaient jamais par les locaux de l'entreprise et qu'ils se rendaient tous par leurs propres moyens directement sur les chantiers car le matériel nécessaire aux chantiers était commandé par un fournisseur qui le mettait à disposition dans un point de vente proche du chantier.

Pour autant, il n'en fait pas la démonstration, de même qu'il ne démontre pas que la prise de poste et la fin de journée ne se faisaient jamais dans les locaux de l'entreprise.

Aussi, en l'absence de tout élément objectif produit par l'employeur permettant d'établir les horaires de prise de poste du salarié et les horaires de fin de service, il y a lieu de retenir que les horaires indiqués par le salarié sur ses feuilles de décompte correspondent bien aux horaires de prise de poste et de fin de poste, et non aux horaires de départ de son domicile et de retour à son domicile.

D'une troisième part, l'employeur ne démontre pas qu'un certain nombre d'heures supplémentaires effectuées par le salarié et non rémunérées en tant que telles ont donné lieu à la prise de repos compensateurs.

La cour constate que les bulletins de paie produits par les parties ne font pas mention d'un compteur de repos compensateurs.

Il est également relevé que les bulletins de salaire ne font pas non plus mention des jours de congés acquis et pris.

Si certains bulletins font bien mention de la prise de congés payés, aucun d'entre eux ne fait mention de la prise de jours de repos compensateurs.

Aussi, le fait que certains jours ou certaines périodes pour lesquels aucun horaire de travail n'apparaît sur les feuilles de décompte journalières du salarié aient été payés comme des jours travaillés, ce qui ressort des bulletins de salaire qui ne font mention de la prise d'aucun jour de congés payés au titre de ces jours ou de ces périodes, ne permet pas de retenir que ces jours ou ces périodes n'ont pas été travaillées et qu'elles ont été payées en tant que repos compensateurs.

Il n'y a donc pas lieu de décompter ces jours du calcul des heures supplémentaires effectuées par le salarié, l'employeur ne proposant au demeurant aucun calcul minoré sur la base de ces jours prétendument pris en tant que repos compensateurs.

D'une quatrième part, l'employeur soutient à tort que le salarié n'a pas pris en compte les jours de congés payés mentionnés en tant que tels sur ses bulletins de salaire, alors que le salarié fait valoir, sans être contredit par l'employeur qui n'exploite pas les feuilles de relevé d'heures du salarié, que son décompte a été fait uniquement à partir des horaires figurant sur ces relevés d'heures et que ceux-ci font bien mention de périodes de congés payés.

En considération de l'ensemble de ces constatations, il est retenu que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérées pour un montant total de 11 110,68 euros brut.

Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [H] la somme de 11 110,68 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 1 111,06 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé :

Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

L'élément matériel est établi par l'absence de mention de la totalité des heures supplémentaires réalisées par le salarié sur les bulletins de paie.

Et le salarié établit suffisamment l'élément intentionnel du travail dissimulé en exposant que l'employeur avait nécessairement connaissance des heures supplémentaires réalisées, dès lors que l'employeur décomptait manifestement le temps de travail des salariés dans l'entreprise en demandant aux salariés de remplir des feuilles journalières de décompte dans des carnets au nom de l'entreprise, lesquelles feuilles étaient ensuite transmises à l'employeur pour établissement des bulletins de paie.

En effet, il a été relevé précédemment que l'employeur, qui contestait que les horaires indiqués sur ces feuilles par le salarié correspondaient aux horaires réellement effectués, n'apportait aucune explication à la cour sur l'usage qu'il faisait de ces feuilles de décompte et sur la manière dont il décomptait le temps de travail en vue de quantifier le nombre d'heures supplémentaires réalisées et d'établir les bulletins de paie.

En outre, la cour a constaté que le salarié avait produit plusieurs attestations d'anciens salariés de l'entreprise qui témoignaient qu'ils devaient également renseigner leurs horaires sur ces feuilles de décompte et les transmettre ensuite à l'employeur, et que la totalité des heures supplémentaires effectuées ne leur était pas payée.

Quoique l'employeur conteste la valeur probante de ces attestations, il ne conteste pas que leurs auteurs ont bien été salariés de l'entreprise.

Or, ces attestations corroborent les autres éléments produits par le salarié, alors que l'employeur ne fournit pour sa part aucune explication sur sa manière de comptabiliser la durée du travail réalisée par ses salariés.

Aussi, il y a lieu de retenir que l'infraction de travail dissimulée est constituée.

Le contrat de travail ayant été rompu à la suite de la démission du salarié, il est bien fondé à prétendre à l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail, laquelle est fixée à 13 431,18 euros net sur la base du salaire moyen calculé par les premiers juges, soit 2238,53 euros brut, lequel n'est contesté par l'employeur par aucun moyen utile.

La société [1] est en conséquence condamnée à payer à M. [H] la somme de 13 431,18 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l'obligation de sécurité :

Premièrement, l'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail s'exécute de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, le salarié qui invoque une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit en rapporter la preuve.

Deuxièmement, selon l'article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne, qui incombe à l'employeur.

En application des dispositions de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a bien pu bénéficier des temps de pause prévus par les dispositions susvisées de l'article L. 3121-16 du code du travail.

Le salarié qui a été privé illégalement de tout ou partie de ses temps de pause peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

D'une troisième part, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'employeur ne peut s'exonérer de ces obligations s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En cas de litige, il incombe à l'employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

D'une quatrième part, il résulte des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement à son obligation de sécurité.

Il s'ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud'hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l'emploi à raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnel dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d'un défaut de pouvoir de la juridiction prud'homale, une demande qui sous couvert d'un fondement juridique tiré de l'obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l'indemnisation d'une éventuelle faute inexcusable de l'employeur à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. (Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019)

D'une cinquième part, il résulte de l'article L. 6321-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation du salarié à son poste.

Il lui incombe de démontrer qu'il a satisfait à cette obligation.

D'une sixième part, l'article 3-15 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990 prévoit que :

Sauf dérogations éventuelles accordées par l'inspection du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :

- la durée maximale journalière du travail ne peut pas dépasser 10 heures ;

- la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;

- la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures ;

- la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil, ne peut pas dépasser 44 heures.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les durées maximales de travail et celles minimales de repos.

En l'espèce, le salarié sollicite une demande indemnitaire d'un montant de 13 431,18 euros net en invoquant conjointement un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et un manquement à son obligation de sécurité, tout en développant des moyens relatifs à des manquements à d'autres obligations de l'employeur.

Quoique ces obligations obéissent pour la plupart à un mécanisme probatoire identique à celui de l'obligation de sécurité, lequel fait peser la charge de la preuve non sur le salarié mais sur l'employeur, il convient en application de l'article 12 du code de procédure civile de restituer aux faits leur exacte qualification juridique.

D'une première part, le salarié soutient qu'il a subi une pression permanente en se prévalant du fait qu'il effectuait de nombreux déplacements sur des chantiers situés sur l'ensemble du territoire national, qu'il a réalisé un très grand nombre d'heures supplémentaires et que l'employeur a reconnu dans ses écritures qu'il était astreint au respect de délais impératifs de la part de ses clients.

Le salarié n'explicite cependant pas la forme que prenait cette pression de l'employeur.

Il produit trois attestations d'autres salariés de l'entreprise, dans lesquelles ceux-ci témoignent de la réalisation d'un très grand nombre d'heures supplémentaires, l'un d'entre eux indiquant en outre que les heures supplémentaires trouvaient leur origine dans la « pression mis par les employeurs et les délais de chantier beaucoup trop courts avec l'obligation de les rendre dans les temps ».

Il produit également un échange de SMS avec son employeur, dans lequel celui-ci lui indique qu'il sera seul sur un chantier en l'absence d'un autre salarié et qu'il devra « sûrement rester en déplacement pour envoyer sur les deux derniers jours de la semaine », le salarié lui répondant que ce n'est pas possible, et l'employeur lui répondant : « Ca va être compliqué alors ».

Toutefois le salarié ne produit pas la suite de la conversation.

Aussi, ces éléments produits par le salarié sont insuffisants pour caractériser l'exercice par l'employeur d'une pression sur le salarié.

Aussi, il n'est retenu aucune exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur pour ce motif.

D'une seconde part, l'employeur ne rapporte par la preuve qui lui incombe que M. [H] a été en mesure de bénéficier d'une pause légale de 20 minutes toutes les six heures.

Quoiqu'il ressorte des feuilles de décompte journalière de travail que le salarié a bénéficié régulièrement d'une pause méridienne supérieure à vingt minutes, il est relevé, d'une part, que le salarié n'a effectué aucune pause méridienne certaines journées de travail, d'autre part, que la pause méridienne intervenait dans de nombreux cas alors que le salarié avait déjà travaillé six heures le matin, et qu'il a par ailleurs régulièrement effectué plus de six heures de travail continu après la pause méridienne sans qu'il soit établi par l'employeur que le salarié bénéficiait dans ces cas-là d'une nouvelle pause d'au minimum vingt minutes.

Le manquement de l'employeur est en conséquence retenu.

D'une troisième part, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et des durées minimales quotidienne et hebdomadaire de repos.

Les feuilles de décompte des heures de travail produites par le salarié mettent en évidence des dépassements réguliers et importants des durées maximales de travail, avec des journées de travail excédant 10 heures et des semaines excédant 48 heures, sans que l'employeur ne produise d'éléments contredisant ces horaires indiqués par le salarié sur ces feuilles d'heures portant le nom de la société et fournies par l'employeur.

Le manquement est retenu et il est jugé, eu égard à l'ampleur des dépassements relevés par la cour, particulièrement dommageable au salarié.

D'une quatrième part, l'employeur ne démontre pas qu'il a formé le salarié, alors que le salarié soutient, sans être contredit par l'employeur, qu'il ne détenait aucune formation d'électricien lors de son embauche.

L'employeur, qui allègue avoir formé le salarié en interne, ne produit aucun élément permettant d'en faire la démonstration.

Il n'est pas davantage démontré qu'il détenait une habilitation électrique, et qu'il avait suivi les formations adéquates pour bénéficier d'une telle habilitation, alors que le salarié soutient qu'il intervenait régulièrement sur des installations sous tension. Quoique l'employeur conteste cette allégation du salarié, il n'apporte pas la preuve qui lui incombe que le salarié n'intervenait jamais sur des installations sous tension.

L'employeur échoue également à démontrer que le salarié détenait le CACES l'autorisant à piloter des nacelles, alors que le salarié soutient qu'il utilisait régulièrement des nacelles pour effectuer les travaux qui lui étaient confiés.

En conséquence, il est retenu un manquement de l'employeur à son obligation de formation, lequel manquement emporte également manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, eu égard au fait que le défaut de formation constaté était susceptible, en raison des fonctions d'électricien exercées par le salarié, de porter atteinte à sa santé et à sa sécurité.

D'une cinquième part, l'employeur échoue à démontrer que le salarié n'était jamais amené à travailler seul sur des chantiers, alors que le salarié soutient l'inverse et verse aux débats un SMS de son employeur lui indiquant qu'il devra intervenir seul sur un chantier en raison de l'absence d'un autre salarié.

Or, l'employeur s'abstient de démontrer qu'il avait évalué les risques lorsque le salarié devait intervenir seul sur des sites, qu'il avait pris les mesures propres à prévenir les risques pour sa sécurité, qu'il ne devait pas effectuer des travaux à risques lors de ces interventions, et qu'il avait mis à sa disposition un moyen de communication lui permettant d'alerter en cas d'accident ou prévenant automatiquement l'employeur en cas d'accident.

Aussi, ce manquement à l'obligation de sécurité est retenu.

D'une sixième part, sous couvert d'un manquement à l'obligation de sécurité le salarié développe un moyen tendant à obtenir que la cour statue également sur le lien entre les manquements constatés à l'obligation de sécurité et l'accident du travail dont il a été victime le 28 juillet 2020, en soutenant que les nombreux déplacements qu'il a dû effectuer dans le cadre de son travail, les nombreuses heures supplémentaires réalisées, l'absence de pauses et la pression de son employeur l'ont conduit à une « situation d'épuisement total », laquelle est à l'origine de l'accident du travail susvisé, le salarié relevant qu'il a été placé en arrêt de travail pendant un mois, et expliquant qu'il a démissionné en raison de ses conditions de travail très dégradées.

Or, l'indemnisation du préjudice de nature corporel résultant du manquement à l'obligation de sécurité à l'origine de son accident du travail ne relève pas du pouvoir de la juridiction prud'homale mais d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, de sorte qu'il ne peut être tenu compte du préjudice résultant de cet accident dans l'évaluation du préjudice résultant des manquements retenus par la cour à l'obligation de sécurité, le salarié devant établir l'existence d'une préjudice distinct de l'accident du travail résultant de cet éventuel manquement afin d'obtenir réparation d'un préjudice.

Il est cependant rappelé que le non-respect de l'employeur des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et le non-respect des pauses cause nécessairement un préjudice au salarié, en ce que ces non-respects portent atteinte à son droit au repos.

Aussi, eu égard aux différents manquements de l'employeur relevés précédemment, et à l'atteinte importante au droit au repos du salarié compte tenu de l'importance des dépassements des durées maximales de travail sur l'ensemble de la relation contractuelle, des autres manquements à l'obligation de sécurité et à l'obligation de formation ayant altéré de manière significative ses conditions de travail, il est alloué au salarié la somme de 8 000 euros net à titre de manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat et de travail et à son obligation de sécurité et de prévention, par infirmation du jugement entrepris de ce chef, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et les situations économiques respectives des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [H] une indemnité de procédure de 1 200 euros et, y ajoutant, de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de procédure de 1 300 euros à hauteur de cour.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

Fixé la moyenne des salaires à 2 238,53 euros ;

Condamné la société [1] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

11 110,68 euros brut au titre de rappel des heures supplémentaires ;

1 111,06 euros au titre des congés payés afférents ;

1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

Mis les dépens à la charge de la société [1] ;

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

13 431,18 euros net au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ;

8 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société [1] à son obligation de prévention et de sécurité et à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ;

1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

DEBOUTE M. [H] du surplus de ses demandes au principal ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président