Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C1

N° RG 23/04091

N° Portalis DBVM-V-B7H-MBJ3

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 09 JUILLET2026

Appel d'une décision (N° RG 21/00203)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation de départage de Vienne

en date du 06 novembre 2023

suivant déclaration d'appel du 04 décembre 2023

APPELANT :

Monsieur [S] [N]

né le 30 Décembre 1970 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de Lyon

et par Me Raouda HATHROUBI, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] S A prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de Lyon substitué par Me Amandine DUPERRON, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 26 mars 2026,

Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l'affaire a été mise en délibéré au 18 juin 2026 puis prorogé au 09 juillet 2026, date à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [S] [N] a été embauché le 1er décembre 1995 par la société anonyme [1] (la SA [1] ou la société) en qualité d'agent de production, coefficient 170, après y avoir préalablement exécuté plusieurs contrats de mission entre le 6 février 1992 et le 31 mars 1995, au titre desquels il a bénéficié d'une reprise d'ancienneté à son embauche.

La convention collective applicable à l'entreprise est celle des mensuels des industries métallurgiques Isère.

A son arrivée en poste, M. [N] a rejoint l'équipe de nuit, au sein de laquelle il a été en charge du décarottage puis des remplacements sur les presses à injecter.

Lors de la fermeture de la fonderie en 2001, il a été affecté à l'équipe de nuit de l'unité du sous-ensemble en qualité d'agent qualifié de production à temps plein.

Il a occupé ce poste par la suite, étant toutefois précisé qu'en 2010, il a été temporairement affecté avec d'autres salariés à l'équipe de jour et qu'en 2013, suite à un arrêt maladie, il a été temporairement affecté à un autre poste.

Sa dernière évolution de coefficient a été décidée en 2015 (passage du coefficient 180 à 190).

En 1998, M. [C] a été nommé adjoint au chef d'équipe de M. [N], puis chef d'équipe en 2006.

En octobre 2017, une enquête interne a été conduite suite à des accusations de harcèlement sexuel formulées par des salariées intérimaires à l'encontre de M. [N].

A partir du mois de décembre 2018, M. [N] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie successifs, de façon quasi-ininterrompue.

En mars 2021, M. [N] a alerté son employeur au titre de faits de discrimination dont il s'est dit victime, et l'entreprise a diligenté une enquête interne.

Le 22 juin 2021, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a notifié à M. [N] sa prise en charge au titre d'une maladie professionnelle « hors tableau ».

Le 2 mai 2022, M. [N] a rencontré le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise, lequel a émis un avis dans les termes suivants : « Apte avec réserve : inapte au travail de nuit, apte à un poste en équipe de jour ou en journée ».

M. [N] a demandé à être placé en congés payés à compter du 2 mai 2022 puis, à compter du 4 mai 2022, il a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle.

Le 18 mai 2022, M. [N] a contesté l'avis d'aptitude et sollicité que son inaptitude soit prononcée pour tout poste au sein de l'entreprise.

Par jugement avant dire droit du 27 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Vienne a ordonné la désignation d'un médecin expert.

Par jugement en date du 20 décembre 2023, le conseil de prud'hommes en sa formation accélérée au fond a estimé que M. [N] était inapte définitif au poste d'agent qualifié de production de nuit avec obstacle à tout reclassement dans un emploi et que cette décision se substituait à l'avis du médecin du travail du 2 mai 2022.

Par requête introductive en date du 7 juin 2021, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins d'obtenir l'indemnisation d'une situation de harcèlement moral, de discrimination en raison de ses origines et d'inégalité de traitement, et la condamnation de la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- 17 742,24 euros au titre de rappel de salaires ;

- 1 774,22 euros au titre des congés payés afférents ;

- 5 200,00 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 520,00 euros au titre des congés payés afférents

- 27 516,66 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 3 811,17 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;

- 100 000,00 euros de dommages et intérêts au titre de la différence de traitement discriminatoire ;

- 100 000,00 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi pour harcèlement moral, ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 100 000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par ordonnance de non-conciliation du 23 septembre 2021 , le conseil de prud'hommes de Vienne a ordonné à la société [1] de communiquer à M. [N], pour les salariés embauchés au cours des années 1991 à 1993 aux mêmes fonctions et au même coefficient que lui, un document faisant état des promotions hiérarchiques, primes et augmentations perçues, ainsi que des formations suivies par les personnels, y compris celles du demandeur, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter du 13 octobre 2021.

Ce document a été transmis le 13 octobre 2021 par la société [1] à M. [N].

A l'audience de départage du 02 octobre 2023, M. [N], assisté de son conseil, a demandé aux termes de ses dernières écritures que le conseil :

DÉCLARE ses demandes recevables et bien fondées ;

ORDONNE avant dire droit la remise des documents suivants, sous astreinte de 100,00 euros par jour et par document manquant, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte : les relevés de carrières, de promotion hiérarchique, de primes, d'augmentations, l'historique des formations des salariés, les placements du personnel de l'équipe de nuit pour la période allant du 15 août au 15 septembre 2013, et ce pour les salariés [X] [J], [B] [G], [K] [D], [M] [I], [F] [E], [V] [Q], [A] [P], [W] [R], [Y] [H], [O] [L], [T] [U].

PRONONCE que M. [N] a été victime de harcèlement moral ;

PRONONCE que M. [N] a été victime de discrimination en raison des origines,

PRONONCE que M. [N] a été victime d'une inégalité de traitement

PRONONCE que M. [N] a eu une absence de formation professionnelle discriminatoire, un préjudice moral, un préjudice social et un préjudice financier ;

A titre principal,

PRONONCE la nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire,

PRONONCE que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

PRONONCE la liquidation de l'astreinte prévue en raison du non-respect de l'ordonnance de non-conciliation.

CONDAMNE la Société [1] au repositionnement conventionnel de M. [N] à un coefficient déterminé après remise des documents demandés,

CONDAMNE la Société [1] au paiement des sommes suivantes :

- 5 200,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 520,00 euros au titre des congés payés afférents ;

- 23 833,33 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 3 811,17 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- 31 510,08 euros de dommages et intérêts au titre du repositionnement au coefficient 240 ;

- 3 151,01 euros au titre des congés payés afférents ;

- 146 556,88 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice financier résultant de la discrimination,

- 30 000,00 euros de dommages et intérêts au titre de l'absence de formation professionnelle

- 50 000,00 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant de la discrimination ;

- 43 976,06 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice social (perte de retraite) ;

- 100 000,00 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi pour harcèlement moral ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de sécurité ;

A titre principal,

- 100 000,00 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement à titre principal,

A titre subsidiaire,

- 100 000,00 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- 5 550,00 euros au titre de la liquidation de l'astreinte ;

CONDAMNE aux dépens de l'instance.

ORDONNE l'exécution provisoire de la décision.

La société [1], représentée par son conseil, a sollicité aux termes de ses dernières écritures que le conseil :

A titre principal :

JUGE irrecevables les demandes nouvelles de M. [N],

CONSTATE que la société [1] a respecté l'ordonnance du 23 septembre 2021 ;

CONSTATE l'absence de discrimination ou d'inégalité de traitement dans l'évolution de M. [N],

CONSTATE l'absence de faits de harcèlement moral ou d'exécution déloyale du contrat de travail à l'égard de M. [N],

JUGE que la demande de résiliation judiciaire de M. [N] est infondée ;

Partant,

DÉBOUTE M. [N] de l'ensemble de ses demandes.

LE CONDAMNE au paiement de la somme de 1 500,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

RÉDUISE l'indemnité de licenciement allouée à M. [N] à somme de 18 748,42 euros ;

RÉDUISE le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4 275,58 euros

RÉDUISE le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions ne pouvant excéder la somme de 42 755,8 euros.

Par jugement de départage du 06 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

- rejeté la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes de M. [N] relatives au paiement des sommes suivantes :

- 146 556,88 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier résultant de la discrimination,

- 30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de formation professionnelle et

- 43 976,06 euros au titre du préjudice social résultant de la perte de retraite,

- rejeté la demande de M. [N] tendant à voir ordonner à la société [1] à lui remettre sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard les relevés de carrières, de promotion hiérarchique, de primes, d'augmentations, l'historique des formations des salariés, les placements du personnel de l'équipe de nuit pour la période allant du 15 août au 15 septembre 2013, pour les salariés [X] [J], [B] [G], [K] [D], [M] [I], [F] [E], [V] [Z], [A] [P], [W] [R], [Y] [H], [O] [L], [T] [U].

- rejeté les demandes relatives à la discrimination et l'inégalité de traitement formées par M. [N] en ce compris les demandes financières en découlant,

- condamné la société [1] à verser à M. [N] la somme de 15 000,00 euros de dommages et intérêts au titre de l'absence de formation professionnelle,

- rejeté les demandes relatives au harcèlement moral formées par M. [N], en ce compris les demandes financières en découlant,

- rejeté toutes autres demandes,

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

- ordonné l'exécution provisoire.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 08 novembre 2023.

M. [N] en a interjeté appel par déclaration au greffe en date du 04 décembre 2023.

Par courrier notifié le 08 mars 2024, M. [N] a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 août 2024, M. [N] sollicite de la cour d'appel de:

- CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la société [1] n'avait pas respecté son obligation de formation à l'égard de M. [N],

- INFIRMER le jugement sur le montant des dommages et intérêts alloué.

STATUER à nouveau sur ce point.

- PRONONCER que M. [N] a eu une absence de formation professionnelle.

- CONDAMNER la société [1] a versé à M. [N] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'absence de formation professionnelle.

- INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne en ce qu'il a rejeté la demande de M. [N] tendant à voir ordonner à la société [1] à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard les relevés de carrière de promotion hiérarchique de prime d'augmentation, l'historique des formations des salariés.

- ORDONNER la remise des documents sous astreinte.

- DECLARER recevables et bien fondées les demandes de M. [N],

AVANT DIRE DROIT,

ORDONNER la remise des documents suivants sous astreinte de 100 euros par jour et par document manquant s'agissant des salariés suivants [X] [J], [B] [G], [K] [D], [M] [I], [F] [E], [V] [Q], [A] [P], [W] [R], [Y] [H], [O] [L], [T] [U] :

* Les relevés de carrières ;

* Les relevés de promotion hiérarchique ;

* Les relevés de primes ;

* Les relevés d'augmentations ;

* L'historique des formations des salariés ;

- INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes relatives à la discrimination et l'inégalité de traitement formées par M. [N] en ce compris les demandes financières en découlant,

- INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes relatives au harcèlement moral formées par M. [N], en ce compris les demandes financières qui en découlant,

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur.

En conséquence,

STATUER A NOUVEAU ;

- PRONONCER que M. [N] a été victime de harcèlement moral,

- PRONONCER que M. [N] a été victime de discrimination en raison de ses origines et de son apparence physique,

- PRONONCER que M. [N] a été victime d'une inégalité de traitement,

- PRONONCER que M. [N] a eu une absence de formation professionnelle discriminatoire, un préjudice moral, un préjudice social et un préjudice financier,

- PRONONCER à titre principal la nullité du licenciement,

- PRONONCER à titre subsidiaire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- PRONONCER la liquidation de l'astreinte prévue en raison du non-respect de l'ordonnance de non conciliation,

- PRONONCER que M. [N] a été victime du non-respect d'obligation de sécurité et de la mauvaise exécution du contrat de travail,

- PRONONCER que la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur avec comme date des faits le prononcer de l'arrêt,

- PRONONCER que la résiliation judiciaire du contrat de travail a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul,

Par conséquent,

- CONDAMNER la Société [1] au repositionnement conventionnel de M. [N] à un coefficient déterminé après remise des documents demandés,

- CONDAMNER la Société [1] au paiement des sommes suivantes :

* Indemnité compensatrice de congés payés 17 219,17 euros,

* Rappels de salaire au titre du repositionnement au coefficient 240 47 818,08 euros,

* Congés payés afférents 4 781,80 euros,

* Dommages et intérêts au titre du préjudice financier résultant de la discrimination 222 407 euros,

* Dommages et intérêts au titre de l'absence de formation professionnelle 30 000 euros,

* Préjudice social (perte de retraite) 66 722 euros,

* Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi pour harcèlement moral ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de sécurité 100000 euros,

* Dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement à titre principal 100 000 euros

* Dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire 100 000 euros,

* Article 700 du code de procédure civile 3000 euros,

* Condamnation aux dépens.

Par conclusions d'intimée et d'appelante incidente notifiées par voie électronique le 30 mai 2024, la société [1] demande à la cour d'appel de :

INFIRMER le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Vienne en date du 6 novembre 2023 en ce qu'il a :

- REJETTE la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes de M. [N] relatives au paiement des sommes suivantes :

* 146 556,88 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier résultant de la discrimination,

* 30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de formation professionnelle,

* 43 976,06 euros au titre du préjudice social résultant de la perte de retraite,

- CONDAMNE la SA [1] à verser à M. [N] la somme de 15 000,00 euros de dommages et intérêts au titre de l'absence de formation,

CONFIRMER le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Vienne en date du 6 novembre 2023 en ce qu'il a :

- REJETTE la demande de M. [N] tendant à voir ordonner la SA [1] à lui remettre sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard les relevés de carrières, de promotion hiérarchique, de primes, d'augmentations, l'historique des formations des salariés, les placements du personnel de l'équipe de nuit pour la période allant du 15 août au 15 septembre 2013, pour les salariés [X] [J], [B] [G], [K] [D], [M] [I], [F] [E], [V] [Q], [A] [P], [W] [R], [Y] [H], [O] [L], [T] [U],

- REJETTE les demandes relatives à la discrimination et l'inégalité de traitement formées par M. [N], en ce compris les demandes financières en découlant,

REJETTE les demandes relatives au harcèlement moral formées par M. [N], en ce compris les demandes financières en découlant,

REJETTE toutes autres demandes

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- JUGER irrecevables les demandes nouvelles de M. [N],

- CONSTATER que la société [1] a respecté l'ordonnance du 23 septembre 2021,

- CONSTATER l'absence de discrimination ou d'inégalité de traitement dans l'évolution de M. [N], - CONSTATER l'absence de faits de harcèlement moral ou d'exécution déloyale du contrat de travail à l'égard de M. [N],

- JUGER que la demande de résiliation judiciaire de M. [N] est infondée ;

Partant,

- DEBOUTER M. [N] de l'ensemble de ses demandes ;

- RESTITUER à la société [1] la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts versés à M. [N] au titre de l'absence de formation ;

- CONDAMNER M. [N] au paiement de la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- LE CONDAMNER aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

- REDUIRE les indemnités versées à M. [N],

Suivant avis de fixation en date du 15 décembre 2025, la chambre sociale de la cour d'appel a informé les parties que l'affaire serait appelée à l'audience du 26 mars 2026, et que les conclusions des parties devaient être transmises au greffe au plus tard 14 jours calendaires avant la date de clôture qui serait prononcée le 10 février 2026.

La société [1] a notifié de nouvelles conclusions d'intimée et d'appelante incidente récapitulatives, par voie électronique, le 06 février 2026.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2026 à 13h23 et 14h36, M. [N] demande à la cour d'appel de :

- Constater que M. [N] n'a pas disposé d'un temps utile et suffisant pour organiser sa défense,

- écarter des débats les conclusions adverses notifiées le 6 février 2026 et la pièce adverse numérotée 40 communiquée le 6 février 2026.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 10 février 2026.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 26 mars 2026, a été mise en délibéré au 18 juin 2026, lequel a été prorogé au 09 juillet 2026.

A l'audience, la cour d'appel a demandé à la société [1] la production du bulletin de paie relatif au solde de tout compte justifiant du paiement des indemnités relatives à la rupture du contrat de travail de M. [N] en mars 2024 et du bulletin de paie relatif au paiement des congés payés portant sur la période d'arrêt maladie versés en août 2024.

La société [1] a répondu par note en délibéré en date du 08 avril 2026, produisant :

- le bulletin de paie du salarié du 01 mars au 08 mars 2024

- le bulletin de paie du salarié du 01 août 2024

- un justificatif de virements

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de voir écarter des débats les conclusions de la société [1] notifiées le 6 février 2026 et la pièce adverse numérotée 40 communiquée le 6 février 2026.

Selon l'article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense.

Selon l'article 16 du même code, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

Selon l'article 135 du même code, le juge peut écarter des débats les pièces qui n'ont pas été communiquées en temps utile.

En l'espèce, M. [N] sollicite de voir écarter les conclusions adverses notifiées par voie électronique le 06 février et la pièce adverse numérotée 40 communiquée le 06 février 2026.

Il a été rappelé que suivant avis de fixation en date du 15 décembre 2025, la chambre sociale de la cour d'appel a informé les parties que l'affaire serait appelée à l'audience du 26 mars 2026, et que les conclusions des parties devaient être transmises au greffe au plus tard 14 jours calendaires avant la date de clôture qui serait prononcée le 10 février 2026.

Or la société [1], qui avait notifié ses dernières conclusions le 30 mai 2024, a notifié de nouvelles conclusions d'intimée et d'appelante incidente récapitulatives, par voie électronique le 06 février 2026, la cour observant qu'il s'agissait d'un vendredi et que la clôture était prononcée le mardi 10 février.

Aussi, elle a produit une nouvelle pièce s'agissant du bulletin de salaire de M. [N] pour le mois d'août 2024, alors qu'elle en disposait depuis plusieurs mois. Et sans développer de nouveaux moyens de droit, elle a cependant exploité cette pièce dans ses écritures, en réponse à la demande d'indemnité compensatrice de congés payés du salarié.

Dès lors, en déposant tardivement de nouvelles conclusions le 06 février 2026, sans respecter le délai de 14 jours calendaires avant la date de clôture fixée par la cour, dont elle était informée depuis le 15 décembre 2025, la société [1] n'a pas déposé ses nouvelles conclusions et la pièce 40 en temps utile et permis à M. [N] d'y répondre, de sorte qu'elles sont écartées.

La cour statue ainsi sur les conclusions d'intimé et d'appelante incidente de la société [1], notifiées par voie électronique le 30 mai 2024.

Il convient de rappeler enfin qu'à l'audience, la cour d'appel a demandé à la société [1] de produire le bulletin de paie relatif au paiement des congés payés portant sur la période d'arrêt maladie versés en août 2024, lequel a été produit par la société [1] par note en délibéré du 08 avril 2026.

Sur la recevabilité des demandes :

En application de l'article 65 du même code, constitue une demande additionnelle, toute demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.

L'article 70 du même code énonce que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l'espèce M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes le 07 juin 2021, de différentes demandes, et notamment d'une demande en paiement de la somme de « 100.000,00 euros de dommages et intérêts au titre de la différence de traitement discriminatoire ».

Par la suite, M. [N] a demandé au conseil de prud'hommes, modifiant sa demande initiale, le paiement des sommes suivantes :

- 146.556,88 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice financier résultant de la discrimination,

- 30.000,00 euros de dommages et intérêts au titre de l'absence de formation professionnelle

- 50.000,00 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant de la discrimination ;

- 43. 976,06 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice social (perte de retraite) ;

L'employeur conteste la recevabilité des demandes formulées au titre du préjudice financier, de l'absence de formation professionnelle et du préjudice social, arguant de leur caractère nouveau et soutenant qu'elles reposent sur un fondement distinct de celui fondant les demandes initiales.

Or ces demandes, présentées dans des conclusions subséquentes, constituent des demandes additionnelles présentant un lien suffisant à la prétention originaire, dès lors qu'elles reposent sur le même fondement en ce qu'elles tendent à obtenir l'indemnisation du préjudice subi par le salarié du fait de la discrimination reprochée, que le salarié distingue en quatre postes, le préjudice financier, le préjudice social, le préjudice moral, et le préjudice résultant de l'absence de formation professionnelle, laquelle est alléguée par le salarié au titre des éléments de fait de la discrimination, étant ajouté que devant la cour d'appel, le salarié ne formule plus aucune demande au titre du préjudice moral.

La fin de non-recevoir, tirée de l'irrecevabilité de ces demandes est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes relatives à la transmission de pièces :

Sur la demande avant dire droit de voir ordonner la remise par la société [1] de documents, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant,

M. [N] sollicite la condamnation de l'employeur à lui remettre les relevés de carrière, les relevés de promotion hiérarchique, les relevés de primes, les relevés d'augmentation et l'historique des formations suivies, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard et par document manquant, en se réservant le droit de liquider l'astreinte pour les salariés [X] [J], [B] [G], [K] [D], [M] [I], [F] [E], [V] [Q], [A] [P], [W] [R], [Y] [H], [O] [L], [T] [U].

D'une première part, devant le conseil de prud'hommes, cette demande visait aussi concernant les mêmes salariés la remise « des placements du personnel de l'équipe de nuit pour la période allant du 15 août au 15 septembre 2013 », sans que cette demande ne soit de nouveau formulée en cause d'appel, de sorte que la cour d'appel n'en est pas saisie, et le rejet de cette demande est désormais définitif.

D'une deuxième part, par ordonnance de non-conciliation du 23 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Vienne avait ordonné à la société [1] de communiquer à M. [N], pour les salariés embauchés au cours des années 1991 à 1993 aux mêmes fonctions et au même coefficient que lui, un document faisant état des promotions hiérarchiques, primes et augmentations perçues, ainsi que des formations suivies par les personnels, y compris celle du demandeur, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter du 13 octobre 2021.

Et la société [1] a transmis au conseil de prud'hommes, par courrier du 13 octobre 2021, un tableau détaillé versé aux débats par le salarié lui-même, comprenant les informations sollicitées, sans précision du nom des salariés concernés, la cour observant que cette indication n'avait pas été demandée.

Et le courrier de l'employeur joint au tableau précise qu'il ne versait aucune prime individuelle à ses salariés en dehors des primes conventionnelles et des primes relevant de la contrepartie d'une sujétion spéciale.

M. [N], qui sollicite de l'employeur au dispositif de ses conclusions la production de ces mêmes informations, en visant nommément un certain nombre de salariés n'expose pas dans ses écritures de moyens relatifs au choix des salariés visés et à la pertinence de sa demande.

Il ne développe par ailleurs aucun élément établissant que les informations mentionnées dans le tableau transmis par l'employeur seraient insuffisantes ou non conformes à celles réclamées par l'ordonnance susvisée.

Et comme le relève l'employeur, s'il s'agit pour le salarié d'objectiver une discrimination à raison de la couleur de peau, la seule demande de précision du nom des salariés ne permet pas de déterminer leur couleur de peau.

Dès lors, la demande de production de pièces avant-dire droit est rejetée, par confirmation du jugement.

Sur la demande de liquidation d'astreinte :

M. [N] sollicite, au dispositif de ses conclusions, « la liquidation de l'astreinte prévue en raison du non-respect de l'ordonnance de non-conciliation », sans développer pour autant aucun moyen ni en fait ni en droit au titre de cette demande dans ses écritures, la cour considérant que l'employeur justifie du respect de l'obligation mise à sa charge.

La demande de liquidation d'astreinte de M. [N] est donc rejetée, sans qu'il y ait lieu d'ordonner la confirmation ou l'infirmation du jugement dès lors que le conseil de prud'hommes a rejeté cette demande dans ses motifs sans le préciser dans le dispositif.

Sur la discrimination :

Sur la prescription

En application de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation, et les dommages-intérêts doivent réparer l'entier préjudice pendant toute la durée de la discrimination.

La société [1] vise l'article L. 1134-5 du code du travail dans ses écritures, avant de demander à la cour de constater « l'absence de toute discrimination à l'encontre de Monsieur [N] », sans soulever pour autant une fin de non-recevoir au titre de la prescription de l'action de l'appelant, ni développer aucun élément au titre de la prescription de l'action.

La cour constate en tout état de cause que M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes le 07 juin 2021, alors que son contrat de travail n'était pas rompu, faisant valoir des éléments de fait qui s'étant déroulés durant sa vie professionnelle, de manière ininterrompue, et ce jusqu'à la saisine de la juridiction prud'homale, de sorte que sa demande n'est pas prescrite.

Sur le motif prohibé

En application des dispositions précitées, il est jugé que la couleur de peau constitue un motif discriminatoire au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail, en tant qu'élément de l'origine ou de l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race. (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-16.287).

M. [N] avance avoir fait l'objet d'une discrimination à raison de ses origines africaines, lesquelles ne sont pas contestées et étaient connues de l'employeur, M. [N] évoquant à plusieurs reprises dans ses écritures sa « couleur de peau ».

Il précise, suite à l'interrogation de l'employeur, que le terme « couleurs », concerne des salariés de type maghrébin ou africain, mais la cour observe, sur ce point, que le salarié ajoute à la loi une distinction qu'elle ne prévoit pas.

Sur le bien-fondé de la demande :

Premièrement, l'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Deuxièmement, aux termes de l'article L. 6321-1 du code de travail, dans sa version applicable, modifiée par la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de cette obligation.

Le manquement de l'employeur à son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.

L'employeur a l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, même si les salariés n'ont formulé aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail.

Troisièmement, selon l'article L. 6315-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le salarié est informé à son embauche qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Quatrièmement, l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification (IDCC 3109 / Brochure 3109) rattaché à la convention collective de la métallurgie de l'Isère, dans sa version applicable au litige, définit dans son article 3 la classification des ouvriers, en précisant notamment que :

- le coefficient 240 correspond dans la classification ouvriers niveau III à

Niveau de connaissances professionnelles

Niveaux V et IV b de l'éducation nationale (circ. du 11 juillet 1967). Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Pour les changements d'échelons, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur ou à définir dans l'établissement, à défaut de dispositions conventionnelles.

Technicien d'atelier (coefficient 240)

Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées comportant dans un métier déterminé des opérations délicates et complexes du fait des difficultés techniques (du niveau P 3) et l'exécution :

- soit d'autres opérations relevant de spécialités connexes qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre ;

- soit d'opérations inhabituelles dans les techniques les plus avancées de la spécialité.

Les instructions appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques s'appliquent au domaine d'action et aux moyens disponibles.

Il appartient à l'ouvrier, après avoir éventuellement complété et précisé ses instructions, de définir ses modes opératoires, d'aménager ses moyens d'exécution, de contrôler le résultat de l'ensemble des opérations.

- le coefficient 190 correspond dans la classification ouvrier niveau II à

Niveaux V et V bis de l'éducation nationale (cir. du 11 juillet 1967).

Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Pour les changements d'échelons, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur ou à définir dans l'établissement, à défaut de dispositions conventionnelles.

P 2 (coefficient 190)

Le travail est caractérisé par l'exécution des opérations d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre. La connaissance de ce métier a été acquise soit par une formation méthodique soit par l'expérience et la pratique.

Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir.

Il appartient à l'ouvrier de préparer la succession de ses opérations, de définir ses moyens d'exécution, de contrôler ses résultats.

M. [N] fait valoir, au soutien de sa demande, qu'il a été victime d'une différence de traitement présentant un caractère discriminatoire résultant de :

- une différence de traitement dans l'évolution de sa carrière,

- une absence d'évolution et de formation en dépit de ses demandes,

D'une première part, sur la différence de traitement dans l'évolution de la carrière, la cour constate, à titre liminaire, que M. [N] formule au dispositif de ses conclusions une demande au titre d'une inégalité de traitement sans solliciter aucune demande indemnitaire, étant observé qu'il évoque indistinctement avoir subi une « différence de traitement », une « différence d'évolution de carrière » ou une « inégalité de traitement » au titre de la discrimination, de sorte qu'il convient d'examiner cette inégalité de traitement alléguée au titre des éléments de fait de la discrimination.

M. [N] rappelle avoir intégré la société [2] le 1er décembre 1995 en tant qu'agent qualifié de production dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, coefficient 170.

Il expose ensuite les éléments suivants :

- en 1995 il a acquis le coefficient 180,

- en 1998, à l'arrivée de l'adjoint au chef d'équipe, M. [C], il n'a plus bénéficié de la moindre évolution de carrière,

- en 2001 le secteur de la fonderie a fermé, et il a été transféré au secteur sous ensemble, demeurant au même poste depuis,

- la dernière évolution de coefficient remonte à 2015 suite aux revendications de la CGT, il est passé du coefficient 180 au coefficient 190

- son coefficient de classification a dès lors toujours été inférieur à celui d'autres salariés

Il présente pour matérialiser l'absence d'évolution de sa carrière :

- une liste établie par ses soins mentionnant le nom de 13 autres salariés avec leur coefficient, dont il affirme qu'ils ont rejoint le groupe [2] après lui, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, et bénéficient d'un coefficient plus important, en affirmant que ce panel serait pertinent car il correspond à l'ensemble des salariés de nuit qui sont tous sous la subordination du même chef d'équipe, et ajoutant que tous les salariés sont au coefficient 240 sauf, conclut-il « deux arabes » (page 13 conclusions salarié) au coefficient 215 et deux salariés arrivés en 2014 au coefficient 190 et 215, ce qui objective selon lui qu'il bénéficie du plus faible coefficient et nécessairement du plus bas salaire de l'équipe de nuit, seulement en raison de son origine étrangère

- un graphique retraçant l'évolution de carrière de 9 salariés sans aucune indication permettant d'identifier les salariés pris en référence, outre que le graphique présenté est en noir et blanc et ne permet pas de distinguer les salariés entre eux,

- le bulletin de salaire de M. [J], embauché au mois de juillet 1996 au coefficient 145, et qui bénéficie à la date du 31 août 2019 d'un coefficient 240

- le tableau établi par l'employeur dans le cadre de l'exécution de l'ordonnance déjà évoquée,

- des attestations de salariés, M. [FZ], M. [UL], M. [H], M. [LT], M. [UJ].

La cour observe d'abord que s'agissant de la différence de traitement alléguée, une partie des attestations produites par le salarié ont une force probante limitée ou sont insuffisantes, comme ne respectant pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile en ce que pour certaines elles sont non datées, ou non signées, ou émanent de membres de la famille du salarié, ou elles font certes part d'une absence d'évolution de carrière de M. [N] par des formules générales (pièces 17 et 19, 20 et 34), mais sans apporter aucun élément à titre de comparaison, ou elles n'évoquent pas l'évolution de carrière de M. [N] (pièces 18).

En revanche, si l'employeur sollicite de voir écarter le bulletin de paie de M. [J] et son contrat de travail, ainsi que le contrat de travail de M. [G], il ne le demande pas au dispositif de ses conclusions, et M. [J] et [G] indiquent dans les attestations établies pour le compte de l'employeur que « la remise de ces documents visait à me renseigner sur mes droits si l'équipe de nuit était amener à disparaitre définitivement(')dans l'accord du temps de travail », sans démontrer ce motif par aucun élément objectif, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter ces pièces, remises volontairement à M. [N].

La cour constate par ailleurs que le salarié affirme apporter des éléments de comparaison entre sa situation et celle des salariés cités dans sa liste, alors qu'il produit un tableau établi par ses soins, qui n'est étayé par aucune pièce s'agissant de la situation des autres salariés, à l'exception de M. [J], et qu'il ne justifie pas, comme il le prétend, que ces personnes étaient,comme lui, salariées de nuit.

En outre, cette comparaison, serait-elle objectivée, manquerait de pertinence dès lors que l'entreprise compte près de 1000 salariés ce qui n'est pas contesté.

Aussi, le salarié affirme que les « salariés de couleurs » auraient connu une évolution plus lente que les autres salariés de l'entreprise, sans là encore préciser à quels salariés il fait référence, ni a fortiori objectiver cette affirmation.

En outre, les allégations de M. [N] sont contredites par le tableau de l'employeur détaillant l'évolution de carrière sur un panel de 80 salariés embauchés comme M. [N] entre 1991 et 1993 sur un poste d'agent de production, lequel a été établi à la demande du salarié sur injonction du conseil de prud'hommes, la cour observant à l'examen de ce tableau que M. [N] sollicite un coefficient 240 alors même que :

- 21 salariés embauchés comme lui occupent toujours ce poste en 2021, dont 11 au même coefficient que le sien.

- 43 autres salariés ont un coefficient compris entre 190 et 215 soit plus de la moitié des salariés embauchés dans les mêmes conditions que M. [N]

- 7 seulement sont au coefficient 240

- 23 salariés travaillent au sein du service sous ensemble de nuit, dont 15 ont un coefficient inférieur à 240

Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [N] ne matérialise pas par un faisceau d'indices objectifs convergents, qu'il aurait subi une différence de traitement dans l'évolution de sa carrière, à l'échelle de l'entreprise.

Ce fait n'est donc pas retenu.

D'une deuxième part, M. [N] soutient ne pas avoir bénéficié d'entretien professionnel après celui s'étant déroulé le 11 janvier 2013, ce qui est faux, l'employeur produisant un compte rendu d'entretien signé du salarié, de l'employeur et du responsable ressources humaines, le 17 novembre 2015, et le salarié n'apportant aucun élément corroborant comme il le soutient que M. [C] l'avait convoqué « pour un pseudo entretien de seconde partie de carrière », et qu'il n'a pas vu qu'il signait un entretien d'évaluation, ou que les propos indiqués sont mensongers, la cour constatant que formellement, le document est strictement identique à l'entretien réalisé en 2013.

En revanche, M. [N] établit ne pas avoir bénéficié d'un entretien professionnel en 2017, la cour observant sur ce point que l'employeur produit un compte rendu non signé, mentionné comme ayant été établi le 26 avril 2015, pour une date d'entretien au 25 avril 2017, de sorte que ce document n'établit pas la réalité de cet entretien.

D'une troisième part, M. [N] affirme que depuis l'arrivée de M. [C], il n'a bénéficié d'aucune évolution de carrière ni de formation, en dépit de ses demandes.

Sur l'évolution de carrière, la cour constate que le salarié ne justifie pas avoir formulé ses demandes par écrit, et ne précise ni leurs dates, ni leur contenu, outre que les attestations de MM. [UL], [FZ], [TJ], et [UJ], salariés de l'entreprise sont trop générales et imprécises pour objectiver que M. [N] a sollicité une évolution de carrière qui ne lui a pas été accordée et qu'il a été vu précédemment qu'il n'y a pas d'élément de fait établissant une discrimination à raison de l'origine à l'échelle de l'entreprise.

Pour autant, M. [N] justifie avoir demandé à M. [C], lors de son entretien d'évaluation en date du 11 janvier 2013 d'« être formé sur les zone reprise cuve (reprise soudure et roue de ctrl », ce dernier mentionnant qu'il convenait de prévoir « formation en tutorat et habilitation électrique », avant de rappeler en conclusion le souhait du salarié d'évoluer et d'être formé sur la zone reprise dans l'année.

Et il est acquis et non contesté que cette formation n'a jamais été organisée.

Aussi, lors de l'entretien en date du 17 novembre 2015, il est mentionné encore par M. [C] que « l'entretien a été assez constructif, j'ai fait part de mon ressenti à [S] sur son implication, j'ai bien compris qu'il souhaitait évoluer vers un autre poste. Je lui ai proposé d'être formé à la manutention à l'émaillerie dans un premier temps pour voir son degré d'implication et il a accepté. »

Or là encore, M. [N] soutient qu'en tout état de cause, depuis l'arrivée de M. [C] au sein de l'équipe de nuit, il n'a plus jamais bénéficié de la moindre formation individuelle.

Ainsi, M. [N] objective ne pas avoir bénéficié d'un entretien professionnel en 2017, et avoir demandé des formations à M. [C] lors de ses entretiens d'évaluation en 2013 et en 2015, auxquelles l'employeur n'a pas donné suite, de même qu'il n'a pas proposé de formations individuelles au salarié lui permettant de développer ses compétences, étant observé que cette carence dans l'adaptation du salarié à son poste et dans le développement de ses aptitudes professionnelles correspond à l'arrivée dans l'entreprise du nouvel adjoint au chef d'équipe.

Et la cour relève que ces faits s'inscrivent dans un contexte de tension au sein de l'équipe de nuit, et notamment de M. [N], avec M. [C]. En effet, les attestations produites par le salarié mettent en évidence un comportement de nature problématique de M. [C] à l'égard de M. [N], qualifié de « cruel » par l'un des témoins, outre que les salariés évoquent de manière concordante le fait que les personnes « qui n'étaient pas très claires de peau » (pièce 17), ou « les camarades de couleur (pièce 18) », ou « les salariés de couleur qui avaient des noms à consonance étrangère »(pièce 34) ne se voyaient pas proposer les nouveaux postes, ou subissaient des propos agressifs, très durs, voire des humiliations. (pièces 11, 17,18)

Mme [JO], déléguée syndicale, atteste aussi avoir été alertée à plusieurs reprises par M. [N] des difficultés rencontrées par l'équipe de nuit avec M. [C], ajoutant qu'un management conflictuel, malveillant et irrespectueux a été dénoncé à la direction en 2014, déclenchant une enquête dont aucun retour n'a été fait, à sa connaissance.

Enfin, M. [N] rappelle, ce qui est confirmé par l'employeur lui-même, qu'il a expressément dénoncé subir des faits de discrimination, de la part de M. [C], en mars 2021.

Ces éléments de fait laissent présumer une discrimination prohibée subie par M. [N] qu'il relie à ses origines.

Dès lors il incombe à l'employeur de prouver que ces éléments de fait sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En réponse, d'une première part, l'employeur ne justifie pas, comme il le soutient, que M. [N] a été convoqué à un entretien professionnel en 2017 et la cour a relevé la discordance de date dans le compte rendu non signé produit aux débats, lequel ne démontre donc pas que cet entretien a été ni programmé, ni qu'il s'est tenu en l'absence du salarié.

L'employeur ne justifie donc pas que l'absence d'organisation d'entretien professionnel depuis l'année 2015 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

D'une deuxième part, la société [1] soutient que M. [N] a bénéficié des huit formations suivantes, ce qui n'est pas contesté :

Recyclage CACES ;

Atex appliquée équipements industriels

Evaluation preformative

Evaluation preformative

Progrès groupe laguna

Progrès groupe laguna

Les fondamentaux OPS

Etirements/échauffements

Mais la cour relève que ces formations ont été dispensées entre le 01 septembre 2003 et le 20 octobre 2014, et n'ont jamais duré plus d'une journée.

Surtout, l'employeur ne produit aucune pièce relative à ces formations, permettant de déterminer s'il s'agit de formations uniquement collectives comme M. [N] le soutient ou de formations individuelles.

L'employeur ne précise pas non plus leur contenu, ni si elles étaient adaptées au poste de M. [N], ni si elles étaient de nature à lui faire acquérir de nouvelles compétences afin le cas échéant de pouvoir prétendre à d'autres postes dans l'entreprise.

Et l'employeur ne démontre pas que M. [N] a suivi d'autres formations par la suite.

Il ne justifie pas davantage que le salarié a bénéficié des formations pourtant mentionnées dans ses entretiens d'évaluation 2013 et 2015.

Il démontre uniquement en produisant un échange de courriel en date du 22 décembre 2017, que M. [N] était prévu sur une formation connectique, sous forme de tutorat pour une durée de 15 jours dont il soutient qu'elle n'a pas eu lieu en raison de l'arrêt maladie du salarié, alors qu'il ne donne pas les dates de cette formation et ne justifie pas non plus l'avoir programmée, la cour observant que si le salarié était effectivement en arrêt de travail pour maladie de façon quasi continue en 2019, ce n'était pas le cas en 2018.

Et l'employeur soutient par un moyen inopérant que M. [N] n'a pas cherché outre mesure à être proactif s'agissant de sa formation afin d'acquérir des compétences qui auraient pu être valorisées dans le cadre de son emploi, ce qu'il ne démontre pas au demeurant, la cour rappelant que la charge de la preuve de l'obligation de formation incombe en tout état de cause à l'employeur.

Enfin, alors que le salarié a manifestement dénoncé à plusieurs reprises à son employeur que cette absence d'évolution et de formation était imputable à ses origines, mettant en cause le comportement de son responsable, M. [C], lequel a été dénoncé à la société [1] notamment en 2014 puis en 2021, l'employeur ne justifie pas avoir procédé à de quelconques vérifications sur ce point en 2014.

Et pour 2021, s'il produit des attestations de salariés notamment de l'équipe de nuit, établies courant avril et mai 2021, puis courant avril 2022, faisant part de l'absence d'attitudes, de gestes, ou de propos à caractère racial tenus par M. [C], ces seules attestations, qui ne sont pas corroborées par des éléments objectifs, ne suffisent pas à démontrer que les salariés de l'équipe de nuit, quelle que soit leur origine, ont obtenu une prise en compte effective de leurs demandes d'évolution et de formation.

L'employeur ne justifie donc pas que l'absence de prise en compte des demandes d'évolution et de formation de M. [N] par M. [C], et le manquement avéré de l'employeur à son obligation de formation, sont étrangers à toute discrimination.

Dès lors, eu égard aux éléments de fait matériellement établis par M. [N], auxquels la société [1] n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le salarié a fait l'objet d'une discrimination liée à ses origines.

Sur le repositionnement conventionnel

M. [N] sollicite son repositionnement au coefficient 240, qu'il fonde sur la différence de traitement alléguée dans l'évolution de sa carrière.

Or cet élément de fait soutenu au titre de la discrimination n'est pas retenu, et le serait-il, il n'aurait pas pour conséquence de fonder une demande de reclassification, mais uniquement une demande d'indemnisation du préjudice découlant de cette différence de traitement, que M. [N] sollicite ci-après.

Aussi, M. [N] ne développe aucun moyen de fait concernant les missions qui lui étaient confiées, leur modification ou évolution éventuelle, qui soit de nature à établir qu'il était en tout état de cause fondé à prétendre à un autre coefficient que celui qui lui était attribué, notamment le coefficient 240, alors que le changement de coefficient dépend des fonctions exercées selon les dispositions conventionnelles applicables précitées.

Ainsi, confirmant le jugement entrepris, il convient de débouter M. [N] de sa demande de repositionnement au coefficient 240.

Par suite, sa demande en rappel de salaire, outre les congés payés afférents est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l'indemnisation des préjudices

La discrimination étant établie, M. [N] est fondé à obtenir la réparation du préjudice subi pendant l'exécution du contrat de travail du fait de cette discrimination, la cour observant cependant que M. [N] ne sollicite pas l'indemnisation d'un quelconque préjudice moral.

Sur le préjudice financier résultant de la discrimination

M. [N] sollicite la réparation de son « préjudice social » en se fondant sur la méthode de calcul élaborée par M. [KW], laquelle consiste, par une méthode reposant sur le principe de comparaison avec un panel de salariés qui sont entrés dans l'entreprise à la même période, avec le même diplôme, le même âge et la même classification que la personne qui s'estime discriminée, de calculer l'évolution moyenne de la carrière (salaires, augmentations, promotions, changements de statut) de ce groupe témoin au fil des années, et de comparer l'évolution du salarié en question avec cette moyenne.

Mais la cour ayant écarté l'élément de fait allégué par M. [N], au titre d'une différence de traitement généralisée à l'entreprise dans l'évolution de sa carrière, ce préjudice ne saurait être indemnisé, de sorte que confirmant le jugement, la cour rejette la demande.

Sur l'absence de formation professionnelle

Il a été relevé que M. [N] n'avait suivi aucune formation en lien avec son poste de travail à compter de l'année 2014, étant précisé que des formations spécifiques avaient pourtant été évoquées par son employeur, à sa demande, lors de ses entretiens d'évaluation 2013 et 2015.

M. [N] ne précise pas si ces formations avaient pour objet de développer des compétences dans le poste qu'il occupait, ou de lui permettre d'accéder à d'autres postes, les mentions des comptes rendus d'entretien évoquant cependant le souhait d'un autre poste, sans autres précisions.

Ainsi l'employeur, qui n'a pas justifié que les huit formations suivies entre 2003 et 2014 étaient adaptées à son emploi, et n'a fait bénéficier le salarié d'aucune formation par la suite, a manqué à son obligation de formation et d'adaptation du salarié à son poste de travail, et à son obligation de maintenir la capacité du salarié à occuper un emploi.

En considération de ces éléments, le préjudice subi par M. [N] résultant de la violation par l'employeur de ses obligations de formation et d'adaptation, et de maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, et ce durant plusieurs années, sera justement réparé par la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 15000 euros net, par confirmation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation.

Sur la demande au titre du harcèlement moral ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de sécurité :

Premièrement, l'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Deuxièmement, il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié qui l'invoque.

Troisièmement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L. 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

La cour observe d'abord que sous une triple qualification juridique de harcèlement moral, d'exécution déloyale du contrat de travail et de manquement à l'obligation de sécurité, M. [N] a développé les mêmes moyens en fait, et sollicité une seule indemnisation, alors que chacune de ces qualifications obéit à un régime de preuve différent, de sorte qu'il convient de les examiner l'une après l'autre, en commençant comme le précise M. [N] dans ses écritures, par le harcèlement moral.

> Sur le harcèlement moral :

En l'espèce, M. [N] fait valoir les éléments de fait suivants :

- il a fait l'objet d'accusations mensongères, menaces et humiliations et surveillance des salariés en octobre 2017, faisant l'objet d'accusations de harcèlement sexuel par des intérimaires

- le passage du travail de nuit au travail en journée a été imposé aux salariés de couleur en 2010,

- l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail en 2013,

Sur la prescription

En application de l'article 2224 du code civil, l'action fondée sur l'existence d'agissements de harcèlement moral est soumise à la prescription quinquennale de droit commun, qui commence à courir à compter du dernier fait de harcèlement allégué.

La société [1] soutient que l'ensemble des faits mis en exergue par M. [N] sont pour la majorité « particulièrement anciens et prescrits », sans soulever pour autant une fin de non-recevoir au titre de la prescription de l'action de l'appelant, ni développer aucun autre élément établissant que l'action serait prescrite.

M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes le 07 juin 2021, alors que son contrat de travail n'était pas rompu, faisant valoir des éléments de fait qui se sont déroulés notamment au mois d'octobre 2017, de sorte que sa demande n'est pas prescrite.

Sur le bien-fondé de la demande

D'une première part, M. [N] n'objective pas que le passage du travail de nuit au travail en journée a été imposé aux salariés de couleur.

En effet, il affirme que la société a fait en sorte de discriminer un groupe de salariés de couleur, lesquels ont été choisis pour intégrer l'équipe de jour de façon définitive, en produisant uniquement deux attestations de salariés dont il ressort que :

- selon M. [FZ] : « on m'a annoncé qu'il allait y avoir des passages en journée définitif, et bien entendu dans la liste il y avait monsieur [N], Monsieur [SV] [XD], M. [FZ] et un autre collègue », sans précision d'aucune date

- selon M. [UL] « A la grande surprise'de l'ensemble de l'équipe de nuit lorsqu'il a annoncé la liste tout le monde était très surpris, c'était mes trois camarades monsieur [N] monsieur [FZ] et monsieur [SV] qui devait passe en journée », le salarié évoquant ce passage après 2009.

Or ces deux seules attestations, ne sont pas suffisamment précises ni étayées, et ne démontrent pas que l'employeur a effectivement imposé de manière définitive cette modification des conditions de travail de M. [N], encore moins au préjudice de personnes de couleur, alors qu'il ressort des pièces produites par l'employeur que :

- selon M. [IG], responsables méthodes et supérieur hiérarchique de M. [C] « L'équipe de nuit était plus difficile à gérer car nous avions des problèmes de charge et nous avons été amenés à organiser des rotations du personnel de nuit vers les équipes de journées et cela amenait des tensions au sein de l'équipe.

Nous avions été amenés à établir une grille de polyvalence de l'effectif sur les différentes compétences et les différents secteurs, cette grille a été réalisée en commun avec le service RH (Mr [IQ]), le Contremaître de nuit ([VR] [C]) et moi-même, l'objectif étant de conserver en équipe de nuit les personnes les plus polyvalentes et compétentes. »

- l'employeur produit un tableau dont le contenu n'est pas contesté par le salarié, mentionnant pour les années 2008 à 2016, les périodes durant lesquelles chaque année les membres de l'équipe de nuit, soit 23 salariés, passaient ponctuellement en journée, dont M. [N]

- l'employeur produit un courrier en date du 04 mars 2010 adressé à M. [N], « l'informant que son horaire de travail sera en équipes alternantes en journée », dont l'employeur justifie que le salarié l'a signé

- le caractère temporaire de ce changement est par ailleurs confirmé, l'employeur produisant un courrier en date du 26 avril 2010 adressé à M. [N] indiquant « comme nous vous en avions informé lors de votre passage en horaires d'équipe journée, nous sommes amenés, compte tenu du niveau d'activité, à vous proposer à compter du 3 mai 2010, un horaire de travail en équipes de nuit (') »

Ce fait non établi n'est donc pas retenu

D'une deuxième part, M. [N] soutient qu'en mai 2013, il a été affecté temporairement par le médecin du travail à un autre poste dans le secteur de l'émaillerie car il présentait une tendinite à l'épaule gauche, et que son supérieur hiérarchique l'a enlevé du secteur émaillerie sans prendre en compte les prescriptions médicales.

Il produit au soutien de ce fait :

- une fiche d'aptitude médicale du 13 mai 2013 mentionnant : « pas de contre-indication médicale au travail de nuit. Doit rester (illisible)jusqu'à un prochain rdv fin juin », avec la mention d'un poste « Nuit/ transfert semelles ».

- un courrier de son médecin généraliste en date du 24 juin 2013 l'adressant au médecin du travail en indiquant « M. [N] présente une tendinopathie chronique de la coiffe épaule droite. Il conviendrait de lui trouver un poste que ne sollicite pas trop son articulation. Je vous remercie de ce que vous ferez pour lui ».

- une fiche d'aptitude médicale du 26 juin 2013 mentionnant : « maintien des mêmes réserves que celles émises le 13 mai 2013 pourra assurer postes TC 1 fois/semaine maximum. A revoir début septembre », avec la mention d'un poste « Nuit/ transfert semelles »

Or le salarié soutient que l'employeur l'a enlevé du secteur émaillerie et n'a pas respecté les prescriptions médicales, sans objectiver cette affirmation ni produire le compte rendu de la visite du mois de septembre 2013 alors que par ailleurs l'employeur justifie des visites semestrielles réalisées par la suite, à compter du 24 mars 2014 jusqu'à l'année 2019, dans lesquelles le médecin du travail ne formule aucune restriction médicale à l'exercice de ses fonctions et mentionne sur l'année 2014 le même poste que précédemment occupé par le salarié, soit « Nuit transferts semelles ».

D'une troisième part, M. [N] affirme avoir fait l'objet, en octobre 2017 de la part de M. [C], de fausses accusations de harcèlement sexuel, à l'égard de trois intérimaires lesquelles se sont avérées être de simples mensonges éhontés.

Cette dénonciation est établie, l'employeur produisant lui-même les éléments relatifs à l'enquête réalisée, qui n'a pas permis de confirmer les faits reprochés.

Ainsi, le salarié établit un seul fait et non plusieurs faits qui pris dans leur ensemble, laisseraient supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre, de sorte que confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de débouter M. [N] de sa demande tendant à voir constater qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de la société [1].

Sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

> Sur l'obligation de sécurité :

Il a été rappelé que M. [N] développe les mêmes moyens en fait au titre du harcèlement moral et de l'obligation de sécurité.

Et la cour n'a pas retenu le fait d'avoir imposé au salarié le passage en journée en 2010, ainsi que le défaut de respect des préconisations du médecin du travail.

S'agissant de l'enquête menée par le service des ressources humaines suites aux faits de harcèlement sexuel mettant en cause M. [N], il ressort des pièces produites que dans un échange de courriel en date du 19 septembre 2017 entre Mme [NU], la responsable des ressources humaines, et la responsable d'agence d'interim, celle-ci a alerté Mme [NU] de ce que « Suite à nos échanges téléphoniques, je viens par la présente vous informer des retours de Mesdemoiselles, [RR], [QX] et [ZQ] au sujet de leurs conditions de travail au sein de vos ateliers. J'ai reçu chacune d'entre elle individuellement suite à votre appel de jeudi 14-09-2017, entre vendredi 15-09-17 et lundi 18-09-2017. Et vous trouverez en pièces jointes, les attestations qu'elles m'ont fournies. Selon leurs récits, leur sécurité au travail n'est pas assurée et cela pose la question des suites à donner à leurs dépositions. »

Mme [NU], lui a alors répondu que compte tenu des « éléments graves » mentionnés dans ces attestations, elle souhaitait recevoir les trois personnes.

Le 20 décembre 2017, Mme [NU] a ensuite adressé un long courrier à M. [N], mentionnant les accusations formulées par ces trois jeunes femmes intérimaires, relevant d'actes de harcèlement le désignant, caractérisés par des comportements et propos notamment à caractère sexuel. Mme [NU] rappelle alors avoir reçu les trois intérimaires individuellement, puis les collaborateurs ayant travaillé durant l'équipe de week-end, qui n'ont pas confirmé les accusations portées à l'encontre de M. [N], puis M. [N] en présence d'une représentante syndicale le 15 novembre 2017, le courrier concluant qu'un doute existe quant à la réalité des faits dénoncés et que pour autant, M. [N] n'a pas adopté une attitude strictement professionnelle ayant entrainé des dérives liées à des situations de « copinage », qui se sont transformées en mésentente, le salarié ayant lui-même indiqué que lors du week-end concerné, l'ambiance était décontractée avec des familiarités réciproques conduisant petit à petit à des dérives de la part des intérimaires.

Ainsi, la cour observe d'abord qu'il ne ressort d'aucune des pièces produites que ces accusations émanent de M. [C], comme le salarié le soutient.

En outre, compte tenu de la nature des faits évoqués, il ne saurait être reproché à l'employeur, tenu à l'obligation d'assurer la sécurité des salariés présents dans l'entreprise, d'avoir procédé à une enquête compte tenu de la gravité des faits dénoncés, laquelle s'est avérée contradictoire, puisque M. [N] a été entendu en présence d'une représentante syndicale, après que Mme [NU] a reçu et procédé aux vérifications nécessaires auprès des salariés intérimaires plaignantes et des autres salariés témoins présents dans l'entreprise.

Dès lors, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est retenu.

Il n'y a pas lieu à confirmation ni infirmation le jugement n'ayant pas statué sur cette demande.

> Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

M. [N] n'apportant pas la preuve, qui lui incombe des manquements reprochés à l'employeur, lesquels sont identiques à ceux visés sous la qualification de harcèlement moral et de non-respect de l'obligation de sécurité, la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est rejetée.

Il n'y a pas lieu à confirmation ni infirmation le jugement n'ayant pas statué sur cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la demande de résiliation judiciaire

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines obligations résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Il appartient au salarié d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle.

En l'espèce, le salarié invoque au soutien de sa demande, l'ensemble des manquements reprochés à l'employeur, sollicitant dans les motifs de ses écritures et dans le dispositif que sa demande de résiliation judiciaire soit requalifiée en licenciement nul ou prenne les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour a rejeté ses demandes au titre de l'inégalité de traitement, au titre du harcèlement moral, au titre de l'obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail.

En revanche, la demande formulée au titre de la discrimination a été retenue, l'employeur n'ayant pas justifié par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, le fait que M. [N] n'avait plus bénéficié d'entretien professionnel à compter de 2015, ni de formations individuelles et adaptées à son poste, ou susceptibles de lui permettre d'acquérir de nouvelles connaissances, alors que le salarié avait exprimé le souhait de changer de poste à tout le moins en 2013 puis en 2015.

Or M. [N] justifie avoir été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises en 2018, puis à compter du 19 décembre 2018 et de façon quasi ininterrompue jusqu'à son inaptitude.

Il produit ainsi des certificats médicaux dont plusieurs évoquent un état dépressif réactionnel sévère dû selon les propos du patient à une situation de discrimination au travail.

M. [N] a d'ailleurs dénoncé en mars 2021 auprès de son employeur être victime de discrimination, sans que la société [1] ne démontre avoir réalisé une enquête complète et contradictoire, puisqu'il se contente de produire des attestations de salariés travaillant au sein de l'équipe de nuit, établies courant avril 2021, faisant part de l'absence de comportement discriminatoire de la part de M. [C], sans produire aucun élément concernant M. [N], M. [FZ], M. [SV] et M. [UL], appartenant à la même équipe.

M. [N] n'a ensuite jamais repris son activité professionnelle.

Et par courrier en date du 22 juin 2021, la prise en charge de la maladie professionnelle a été reconnue par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie.

S'il a été déclaré apte par le médecin du travail le 2 mai 2022, il justifie que par décision du 20 décembre 2023, le conseil de prud'hommes en sa formation accéléré au fond a estimé qu'il était inapte définitif au poste d'agent qualifié de production de nuit avec obstacle à tout reclassement dans un emploi et que cette décision se substituait à l'avis du médecin du travail du 2 mai 2022, cet avis ayant été rendu après une expertise auprès d'un médecin expert.

Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 08 mars 2024.

Dès lors, et quoique l'ensemble des manquements soumis à la cour par le salarié au titre de la discrimination ne soit pas retenu, le salarié a néanmoins subi des faits de discrimination à raison de ses origines, lesquels, s'agissant des manquements retenus, se sont poursuivis jusqu'à son dernier arrêt de travail pour maladie, régulièrement prolongé jusqu'à la déclaration d'inaptitude.

Ainsi, il ressort de ces éléments que les faits de discrimination, qui sont au moins partiellement à l'origine de la dégradation de l'état de santé du salarié, sont suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail de M. [N], laquelle produit les effets d'un licenciement nul à la date de notification de son licenciement pour inaptitude, le 08 mars 2024.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les demandes financières

La résiliation du contrat de travail de M. [N], produisant les effets d'un licenciement nul, M. [N] est fondé à solliciter le paiement des sommes auxquelles il a droit, afférentes à la rupture du contrat de travail.

La cour relève cependant que si M. [N] développe des demandes au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et au titre de l'indemnité compensatrice de préavis dans ses écritures, il n'en fait plus mention dans le dispositif, de sorte que la cour n'en est pas saisie.

Aussi, il convient de constater que dans le cadre de son licenciement pour inaptitude notifié le 08 mars 2024, des sommes ont été réglées par l'employeur, qui en justifie en produisant les bulletins de paie des mois de mars et août 2024, ainsi que les justificatifs de virement afférents.

Ainsi, M. [N] a perçu :

- une indemnité spéciale de licenciement d'un montant de 64982,91 euros

- une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 6664,91 euros brut.

M. [N] formule en outre une demande au titre des congés payés dus à la date du licenciement, (29 jours) et au titre des congés payés acquis durant les périodes d'arrêt maladie précédent le licenciement (100 jours), mais son calcul est erroné, puisqu'il affirme avoir été placé en arrêt de travail pour maladie durant toute la période du mois de décembre 2018 au mois de février 2024, ce qui est faux et ne ressort pas des bulletins de paie produits aux débats. En effet, M. [N] n'était pas en arrêt de travail pour maladie sur toute la période, puisque du 08 mars au 03 mai 2022 il était notamment en congés payés ou en absence autorisée. Et il n'était plus en arrêt de travail pour maladie aux mois de février 2024.

En outre, à l'examen des bulletins de salaire produits aux débats, il en ressort que M. [N] a omis de soustraire de ses calculs les congés payés déjà payés et les congés payés attribués.

La cour observe enfin que l'employeur justifie avoir réglé au salarié une indemnité compensatrice de congés payés, au mois de mars 2024, d'un montant total de 6561,44 euros brut, puis au mois d'août 2024, un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés d'un montant total de 4992,40 euros brut, lesquelles correspondent aux congés payés acquis par le salarié, tant durant la période de travail que durant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie.

Sa demande est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Enfin, selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4;

Au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, M. [N] avait 32 ans d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 2147 euros brut, dont la montant n'est pas contesté.

Il ne justifie pas particulièrement de sa situation ultérieure au regard de l'emploi, affirmant sans étayer cette affirmation qu'il aura de grande difficulté à retrouver un emploi.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [N] la somme de 50000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La société [1] est condamnée à payer à M. [N] la somme de 1500 euros au titre de la première instance et une somme complémentaire de 1500 euros en cause d'appel, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant rejet de sa demande à ce titre.

La société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- REJETTE la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes de M. [N] relatives au paiement de dommages et intérêts pour le préjudice financier résultant de la discrimination, de dommages et intérêts pour défaut de formation professionnelle et au titre du préjudice social résultant de la perte de retraite,

REJETTE la demande de M. [N] tendant à voir ordonner à la société [1] à lui remettre sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard les relevés de carrières, de promotion hiérarchique, de primes, d'augmentations, l'historique des formations des salariés, les placements du personnel de l'équipe de nuit pour la période allant du 15 août au 15 septembre 2013, pour les salariés [X] [J], [B] [G], [K] [D], [M] [I], [F] [E], [V] [Q], [A] [P], [W] [R], [Y] [H], [O] [L], [T] [U].

REJETTE les demandes de M. [N] relatives :

- à l'inégalité de traitement

- au repositionnement et au titre des rappels de salaire en découlant

- au paiement de dommages et intérêts au titre d'un préjudice social (perte de retraite)

- au paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice financier résultant de la discrimination

- au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [N] la somme de 15.000,00 euros net de dommages et intérêts au titre de l'absence de formation professionnelle,

REJETTE la demande relative au harcèlement moral formée par M. [N], en ce compris les demandes financières en découlant,

L'INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

Y ajoutant,

ECARTE des débats les conclusions d'intimée et d'appelante incidente récapitulatives de la société [1] notifiées par voie électronique le 6 février 2026 et la pièce numérotée 40 communiquée le même jour,

REJETTE la demande de M. [S] [N] de voir prononcer la liquidation de l'astreinte prévue en raison du non-respect de l'ordonnance de non-conciliation,

REJETTE les demandes de M. [S] [N] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité

DIT que M. [S] [N] a subi des faits de discrimination à raison de ses origines,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [S] [N], laquelle produit les effets d'un licenciement nul, à la date du 08 mars 2024,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [S] [N] les sommes suivantes :

- 50000 euros brut à titre de dommages et intérêts, au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement nul,

- 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

- 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

DEBOUTE M. [N] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

CONDAMNE la société [1] de sa demande au titre des dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président