Temps de travail : décisions et repères – page 52

] ref 243079, dont nous avons été informés en date du 26/02/2019. Pour mémoire, lors de l'incident susmentionné, vos échanges d'insultes et de vulgarités (« je vais venir chez toi te baiser », « baiser ma mère »,) - ont été le spectacle pour plusieurs témoins- émanant d'une origine de « regard » déplacé'!!! Cette rixe, survenue sur le lieu et pendant le temps de travail, a pris une proportion dépassant tout entendement. (') L'agence de [Localité 3] a demandé le 26/02/2019 en début d'après-midi l'expédition de commandes pour 2 compresseurs Maneurope référence 243079 à expédier le jour même directement au client [3].

Madame [Y] [V] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2016, en qualité de responsable ressources humaines, avec le statut de cadre, par la société [2], aux droits de laquelle la société [3] se trouve actuellement. La convention collective applicable était celle des cadres des travaux publics Madame [V] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 1er janvier au 3 janvier 2020 puis d'un congé de maternité du 4 janvier au 24 avril 2020. Elle a bénéficié d'un congé parental du 24 avril 2020 au 4 juillet 2020 et a parallèlement été en arrêt de travail pour maladie du 24 avril au 29 mai 2020. Elle a repris son poste à compter du 6 juillet 2020. Elle a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail pour

le 19 février 2015 n'a pas été de nature à régulariser la situation, l'accord n'étant pas étendu et n'ayant été suivi d'aucun avenant ni d'aucune nouvelle convention individuelle de forfait. Elle considère en toute hypothèse qu'elle est privée d'effets et lui est donc inopposable, d'autant que son employeur n'a jamais exercé le moindre contrôle de son temps de travail, malgré la charge considérable pesant sur elle. Le liquidateur judiciaire de la société civile professionnelle [L] [U] a admis l'invalidation des dispositions de la convention collective nationale du notariat. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La société [1] indique en réplique que l'appelant ne s'est pas vu imposer un forfait annuel en heures mais que sa mise en place résulte d'un accord d'entreprise du 20 décembre 2016, ledit forfait de 1 737 heures annuelles ayant été appliqué durant plus de 5 années sans qu'il ne fasse part de la moindre contestation. Elle souligne que l'intéressé ne justifie pas des heures supplémentaires prétendument réalisées pour le compte de l'employeur, elle-même établissant que son temps de travail était inférieur à 151,67 heures mensuelles. Elle indique à titre subsidiaire que l'accord d'entreprise prévoit un taux de majoration des heures supplémentaires à hauteur de 17 %, le salarié devant également être condamné au paiement des jours de RTT dont il a bénéficié dans le cadre du forfait.

[P] était en arrêt maladie depuis octobre 2018, qu'il a bénéficié de jours de repos et de congés payés et que son décompte ne peut correspondre à la réalité des heures qu'il dit avoir effectuées, surtout qu'il ne précise pas la nature des tâches qu'il accomplissait en sus des 35 heures hebdomadaires et critique une des attestations produites, émanant d'un ancien salarié en conflit avec elle. Elle indique que l'appelant répartissait son temps de travail sur plusieurs sites comme il l'entendait, ne commençait pas son travail avant 9h30 ou 10h00 et verse aux débats l'attestation d'un salarié en ce sens. La société ne fournit aucun élément relatif à la durée effective de travail du salarié.

La réalisation d'un travail dans le cadre d'horaires n'est pas nécessairement, à elle seule, l'illustration d'un lien de subordination, mais répond à des soucis d'organisation ou de sécurité. - M. [K] ne fournit aucun élément sur ses prétendues amplitudes horaires et les jours travaillés notamment le week-end, il a été absent 15 jours en août 2023 et 10 jours à Noël et n'a adressé aucune demande écrite à ce titre puisqu'il était libre d'organiser son temps de travail comme il lui semblait. Sur ce, L'article L.

; puis à compter du 1er juillet 2015, il était rémunéré par la société [R] puis de nouveau par la société [1] depuis juin 2017 ; la relation contractuelle s'est poursuivie sans rupture ; - Le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein à compter du 18 septembre 2016, période non prescrite des trois ans avant la rupture du contrat de travail : o Le contrat de travail à temps partiel ne prévoit pas de répartition de son temps de travail et la présomption de travail à temps plein n'est pas renversée ; il travaillait près de 66 heures hebdomadaires ; - Il a effectué des heures supplémentaires : o La prescription n'est pas acquise pour la période du 18 septembre 2016 au 18 septembre 2019 ; o Il présente des attestations pour justifier de son amplitude horaire ; o Les heures…

des nôtres et que nous nous déplaçons quand nous avons un sujet à évoquer avec elle la situation ne me semble pas viable je regrette qu'il n'y ait eu aucune réaction/proposition suite aux alertes que j'ai adressées à plusieurs reprises (depuis fin 2018) à [F] concernant notre charge/durée de travail [au-delà des durées contractuelles (pour [D]/[A]) ou du temps de travail légal (pour [U]/[Z]), de manière structurelle et non conjoncturelle] » (pièce 11). L'appelante précise qu'aucune réponse n'a été apportée à ce signalement et qu'elle a, de nouveau, attiré l'attention de sa hiérarchie sur cette situation dans son entretien annuel d'évaluation en avril 2020 où elle a exposé que : « La surcharge de travail a impacté toute l'équipe RH en 2019.

L'instruction a été clôturée le 14 avril 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 14 avril 2026. MOTIFS Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé M. [V] fait valoir qu'il n'a pas été rémunéré pour la totalité de ses heures de travail, que la modulation invoquée par l'employeur est inapplicable, qu'aucun élément n'est produit pour justifier de la prise effective de jours de RTT et d'un contrôle de son temps de travail, ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires n'étant pas prescrites au regard de la date de rupture du contrat de travail. Il souligne que la société intimée avait parfaitement connaissance des heures supplémentaires effectuées non rémunérées et qu'il peut donc prétendre à une indemnité pour travail dissimulé.

pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires Moyens des parties : La salariée relève qu'aucune convention individuelle de forfait n'est intervenue, l'employeur n'ayant d'ailleurs organisé aucun entretien annuel sur la charge de travail ou le temps de travail. Elle estime à 359,70 heures le nombre d'heures de travail effectuées en plus des 35 heures hebdomadaires contractuelles, auxquelles s'ajoutent 459 heures de pause déjeuner dont elle a été partiellement privée et verse aux débats un tableau récapitulatif totalisant 818 heures supplémentaires pour lesquelles elle demande la somme de 39 100 euros au titre d'une majoration de 25%, et 3 910 euros au titre des congés payés afférents.

en place une politique de recrutement efficace, de veiller au respect de la réglementation applicable à l'activité. La lettre de licenciement développe ensuite de nombreux manquements qu'elle impute au salarié et qui concernent en substance et principalement : - l'absence de contrôle des sites sous-traités et des sous-traitants, - le non respect des temps de travail et de repos du personnel, - des dysfonctionnements chez des clients, - une absence de suivi des matériels mis en place sur site. En conclusion des manquements énumérés dans la lettre de licenciement, la société considère qu'au vu de son ancienneté dans le domaine d'activité de la sécurité privée et de son niveau hiérarchique, il ne pouvait 'ignorer la réglementation en vigueur, les exigences clients et vos obligations contractuelles.

Mme [D] [V] a été engagée par la société [1] à compter du 1er mai 2015 en qualité de serveuse au sein du restaurant l'Entre-potes. La société [1] exploite cet établissement à [Localité 3]. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR) du 30 avril 1997. Au moment des faits la société employait moins de onze salariés. A compter du 14 février 2019, Mme [V] s'est trouvée en arrêt de travail. Mme [V] a été licenciée le 24 juillet 2020 pour cause réelle et sérieuse. Le 26 mars 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prudhommes de [Localité 4] afin de contester son licenciement et solliciter des sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par