Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 24/03001 - N° Portalis 35L7-V-B7I-CJPBC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Avril 2024 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/05398

APPELANTE

Madame [Z] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

née le 18 Février 1992 à [Localité 2] (92)

Représentée par Me Dikpeu-eric BALE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1635

INTIMEE

S.A.S. [1] ([2]) prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : 057 81 2 9 68

Représentée par Me Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Z] [W] est entrée dans le groupe [3] dès 2013 en tant que stagiaire Assistance Ressources Humaines pour l'enseigne « DMBP » puis pour l'enseigne « Point P » jusqu'en 2014.

Par la suite, Mme [W] a accompli un volontariat international en entreprise pour le compte du groupe [3] entre août 2015 et janvier 2017.

Le 20 février 2017, Mme [W] a été engagée, suivant contrat de travail à durée déterminée, en qualité de Responsable Ressources Humaines pour l'enseigne « Point P » jusqu'en septembre 2017, avant d'être embauchée à durée indéterminée, à compter du 5 septembre 2017, par la société [4] ([2]), qui appartient également au groupe [3].

La société [4] ([2]) a pour principale activité le commerce de gros de bois et de matériaux de construction.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale du Négoce des Matériaux de Construction, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 603 euros bruts (moyenne sur les douze dernier mois).

Le 25 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable un éventuel licenciement.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 26 mai 2020 au 12 juillet 2020 et l'entretien préalable a été reporté au 29 juin 2020

Le 2 juillet 2020, la salariée s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

« En vous engageant, vous avez accepté de vous conformer aux orientations prises par votre entreprise ainsi qu'aux instructions qui vous sont données par votre hiérarchie.

Or, nous avons pu constater de votre part une attitude d'opposition systématique et de refus répété des directives et des observations qui vous sont faites, ce qui a conduit à une perturbation du fonctionnement de toute l'équipe des Ressources Humaines.

- Vous adoptez une attitude d'opposition systématique aux choix d'organisation ou de structuration de l'équipe

Vous vous êtes opposée à plusieurs reprises à la mise en 'uvre de décisions qui ont pu être prises pour renforcer l'équipe par des ressources supplémentaires. Ces mesures devaient pourtant permettre un meilleur fonctionnement du service et décharger l'équipe de certaines missions.

A titre d'exemple, s'agissant du recrutement d'une alternante pendant près de 18 mois, qui devait prendre en charge tout le sourcing de vos recrutements, [F] [H], votre responsable hiérarchique, a dû insister pour que vous l'accompagniez afin qu'elle puisse monter en compétences et assurer l'aide attendue.

Malgré cela, vous avez continué à remettre en cause l'utilité de son travail et à reprocher à votre responsable que cette salariée soit également en charge d'autres missions. Outre qu'elle était venue pour apprendre dans différents domaines de compétences et non pas exclusivement sur les procédures de recrutement, elle avait bien la mission de faire, pour 50% de son temps, du recrutement, ce qui déchargeait l'équipe grâce aux pré-qualifications qu'elle réalisait.

Elle était par ailleurs dédiée à d'autres missions structurantes qui ne vous ont donc pas été confiées (comme à titre d'exemple, la mise en place des élections professionnelles, la mise à jour du règlement intérieur, etc.).

Pour les autres renforts de l'équipe, à plusieurs reprises vous avez encore montré votre incapacité à accepter les décisions organisationnelles décidées, alors pourtant que les missions qui leur ont été confiées apportent un soutien indéniable à l'équipe. Ces missions sont par ailleurs orientées prioritairement en fonction des orientations stratégiques de l'entreprise et de l'évolution de la fonction Ressources humaines en général. A titre d'exemple, [K] [V] est en charge d'analyser en profondeur les causes de notre turn-over dans la fonction Attaché Technico-Commercial. Vous remettez en cause les choix réalisés considérant qu'ils ne sont pas prioritaires ou que vous n'auriez pas été consultée pour cela. S'agissant de l'accueil d'une stagiaire, il a fallu que votre responsable insiste pour que vous planifiiez des journées de travail avec elle pour son accompagnement.

En effet, [F] [H] a été sans cesse contrainte d'intervenir pour que vous vous conformiez à l'organisation mise en place et pour que vous accompagniez sa mise en 'uvre. Il convient de rappeler que votre travail s'intègre dans une organisation et sous la direction de votre supérieure hiérarchique. Votre attitude est d'autant moins justifiée que ces changements n'ont eu d'autre objet qu'une meilleure efficacité dans le fonctionnement de l'activité et alors que la Directrice des ressources humaines a toujours pris soin d'associer l'équipe à ces décisions.

- Vous ne vous conformez pas aux directives de votre hiérarchie et ce, de manière récurrente

Vous décrétez de votre propre chef que certains sujets ne sont pas prioritaires et vous décidez d'en privilégier d'autres.

Si, lors de vos points hebdomadaires avec votre supérieure, vous avez pu lui faire part de vos décisions de mettre de côtés certains sujets, elle n'a aucunement donné son accord à cette façon de procéder. En tout état de cause, cela ne pouvait en aucune façon signifier que les sujets que vous décidiez de mettre de côté ne vous revenaient plus.

Sur chaque situation où [F] [H] a pu vous impliquer, vous lui opposez que si elle souhaite vous confier un sujet, elle doit vous en enlever un autre. Votre fonction requiert de pouvoir mener de front plusieurs tâches et exige tout le temps des adaptations. De nouvelles priorités ou obligations peuvent se présenter qui doivent être traitées sachant qu'en parallèle, d'autres sujets peuvent apparaître également. Votre opposition à cette réalité n'est pas compatible avec votre fonction.

À titre d'exemple, vous n'avez pas traité un sujet qui faisait partie de vos objectifs 2019, à savoir, la réalisation et la mise en 'uvre d'un « support/guide sur les pratiques managériales ». Ce sujet a été défini avec votre hiérarchie en mai 2019, [F] [H] vous a reconfirmé au point de mi-année, fin août 2019, que cela restait l'un de vos objectifs en 2019. Elle vous a confirmé également à ce moment-là qu'elle n'attendait de vous à ce stade que la formalisation du guide, c'est-à-dire sa rédaction. Elle en décalait toutefois le déploiement, puisqu'elle vous confiait un nouveau sujet, tout aussi prioritaire, concernant les salariés qui n'ont pas bénéficié de formation au cours des 6 dernières années. Cette dernière tâche devait être réalisée au mois de septembre 2019 tel que cela a été mentionné sur le support d'un point de mi-année. Aussi dès lors que le déploiement d'Atlas en agence était décalé, ainsi que le travail lié à ce déploiement vous incombant, votre responsable était donc complètement en situation d'exiger que vous vous consacriez à ces deux missions (l'élaboration du guide et le bilan des non formés depuis 6 ans) et ce, dans les délais impartis. Or, vous n'avez finalement réalisé que le bilan des non formés, qui plus est début 2020 et de manière incomplète. Vous connaissiez pourtant l'enjeu financier pesant sur l'entreprise en termes de pénalités.

Nous pouvons également citer, à titre d'autre exemple, la mise en place de la BDES. Sans l'accord de la Directrice des Ressources Humaines, vous avez décalé ce sujet sans l'informer et cela fait 6 mois. Vous n'êtes pas sans savoir que nous avons l'obligation de mettre en place la BDES. L'absence de BDES met en risque la société dans le cadre de ses relations avec les instances représentatives du personnel.

Le même constat peut encore être dressé s'agissant d'un courrier de réponse qui devait être adressé à une collaboratrice de l'agence de [Localité 4]. Alors que vous connaissez les délais à respecter, vous n'avez pas rédigé ce document sans même prévenir dans les temps votre supérieur hiérarchique qui a dû le traiter elle-même dans l'urgence.

De même, nous avons constaté récemment que le reporting mensuel Sécurité dont vous aviez la charge depuis votre prise de poste n'est plus assuré depuis le mois de janvier 2020. Il en est de même du Plan de formation 2020 qui n'a pas été saisi, tâches que vous auriez dû réaliser en décembre 2019 au plus tard en janvier 2020. Ces manquements de votre part se sont produits sans que vous ayez prévenu votre responsable. Ils pénalisent fortement la société, ce que vous n'ignorez évidemment pas.

D'autre part, pour pouvoir finaliser un de vos sujets sur l'impact financier des non formés après que [F] [H] ait dû insister fortement pour que vous vous y penchiez, vous avez clairement imposé que si vous lez traitiez, vous ne pourriez pas assurer le reste de tâches quotidiennes. Une nouvelle fois, votre supérieure a été contrainte de mettre à contribution le reste de l'équipe sur vos sujets opérationnels. Il avait été défini pour cette mission une durée de dix jours. Au terme de ce délai, vous n'avez en fait pas repris l'opérationnel et ce, sans son approbation. Cela a duré finalement trois semaines, au détriment des autres tâches qui auraient donc pu être traitées par le reste de l'équipe.

Et dans cette période de crise sanitaire, vous avez décrété que vous ne traiteriez pas le sujet du déploiement de la Formation E-learning, rendue obligatoire par le Groupe dans le cadre de la pandémie de Covid-19. Vous l'avez confié à votre collègue sans que cela ait été décidé par votre supérieure et alors même que vous n'aviez aucun lien d'autorité sur votre collègue.

Dans d'autres cas, vous avez tout simplement refusé de prendre en charge certains dossiers, comme des dossiers prud'homaux, alors qu'ils font partie intégrante de vos missions de Responsables Ressources Humaines. Plus préjudiciable encore, s'agissant d'un de ces dossiers, vous avez même refusé d'aider votre responsable qui a dû le gérer seul, lui répondant qu'elle n'avait qu'à chercher dans le dossier alors que ce qu'elle vous demandait était de comprendre le contexte et d'avoir votre avis.

Cette attitude est d'autant plus injustifiée que [F] [H] avait déjà régulièrement pris en charge certaines de vos missions comme des recrutements en direct par exemple, pour alléger votre charge de travail et n'a cessé de redéfinir en permanence la répartition du travail pour tenir compte des tâches à réaliser. C'est ainsi que, par exemple, elle a traité directement un certain nombre de sujets relevant bien pourtant de vos attributions selon la répartition définie lors de votre recrutement par son prédécesseur, comme les relations collectives de travail, les déclarations annuelles à faire, ou encore le suivi des candidatures internes ou des mobilités. D'autre part, sur les déplacements que vous lui avez dit être trop prenants, elle acceptait que vous puissiez valider certains recrutements à distance.

- Vous manifestez ouvertement vos oppositions au sein de l'ensemble de l'équipe créant ainsi un climat délétère

Lors de plusieurs grandes réunions d'équipe, vous avez manifesté des oppositions brutales et sans nuances sur des actions mises en place. Cette attitude ne permet pas un fonctionnement normal du service et vise manifestement à remettre en cause publiquement les décisions de la Directrice des Ressources Humaines.

L'exemple du parrainage en est l'une des nombreuses manifestations. Vous avez soutenu que ce n'est pas essentiel et que ce qui comptait en premier était de recruter plus rapidement pour les agences. Votre position systématique à vouloir rendre les choses binaires n'est pas acceptable. Le parrainage est important, tout comme le recrutement. Comme dans toute autre entreprise, il convient donc de mener les deux de front. Quoi qu'il en soit, vous avez clairement refusé de faire votre maximum sur le sujet du parrainage.

Votre supérieure, par ailleurs, vous a déjà entendu dire à plusieurs personnes de l'équipe « mais pourquoi tu t'occupes de ça, ce n'est pas à toi de le faire » ou « tu ne le fais pas, tu en as assez déjà faire », remettant ainsi clairement en cause son autorité et des décisions qu'elle peut prendre sur la répartition des tâches entre ses collaborateurs.

- Vous n'êtes d'accord avec aucune des remarques qui peuvent être faites pour votre évolution, sur votre efficacité ou la gestion de vos priorités.

L'entretien annuel a pour objet, entre autres, de faire le bilan d'une année, de prendre du recul sur les événements passés, de vous évaluer dans votre poste et de mesurer votre évolution, notamment.

C'est donc pour votre supérieure hiérarchique l'occasion d'échanger plus en profondeur sur les situations vécues. C'est aussi le moment de faire une photo circonstanciée et factuelle de la tenue de votre poste en général, en rapport avec ce que l'on attend à ce poste en dehors de toute circonstance particulière. L'objectif étant donc également à cet effet de vous donner sa vision de votre positionnement, de ce que vous maîtrisiez ou pas encore, de ce que vous aviez acquis et de ce qu'il vous restait à acquérir.

À ce titre, [F] [H] et vous avez passé plus de quatre heures lors de votre entretien du 5 mars 2020. Malgré ce temps, il ne vous a pas été possible de terminer. Comme elle vous l'a dit ce jour-là, elle devait vous réserver un second moment d'entretien pour continuer et, notamment, définir les objectifs annuels. Elle devait réaliser également les entretiens de toute l'équipe, ceux afin de finaliser les objectifs individuels de chacune de vous avec une vue d'ensemble. Après vous avoir soumis le formulaire d'entretien, [F] [H] a programmé le 16 avril 2020 un second point par téléphone. Vous avez à nouveau passé plus de deux heures de discussions durant lesquelles vous vous êtes opposée à chaque mot saisi en manifestant une opposition forte et de fermeture au dialogue. La discussion n'a pas pu se faire dans l'écoute car vous coupiez systématiquement votre responsable alors qu'elle essayait de vous donner des exemples pour vous expliquer. L'échange n'a pas pu être constructif. Les échanges qui ont suivi ont encore confirmé cette attitude d'opposition et de défiance, n'hésitant pas notamment à déformer ses propos sortis de leur contexte.

Tous ces éléments manifestent ainsi clairement que votre attitude depuis plusieurs mois rend impossible la poursuite de notre collaboration ».

Le 24 juin 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour voir dire son licenciement nul et solliciter des dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le 3 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Il a également débouté la société [4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 30 avril 2024, Mme [W] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 20 avril 2024.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 25 juillet 2024, aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour d'appel de :

- la déclarer recevable et bien fondé en ses demandes

- débouter la société [4] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions

Y faisant droit,

- constater que le jugement du 03/04/2024 a dénaturé les pièces qui ont été soumises

- juger que le jugement du 03/04/2024 a fait une mauvaise application des dispositions combinées de l'article L.1235-1 du code du travail et de l'article 9 du code de procédure civile

- infirmer le jugement du 03/04/2024 en toutes ses dispositions contraires aux intérêts de Madame [Z] [W] et, statuant à nouveau, de juger que le licenciement de

Madame [W] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

Et, statuant à nouveau :

A titre principal,

- dire que le licenciement prononcé à l'encontre de Madame [Z] [W] est nul parce que justifié par des faits de harcèlement moral

En conséquence,

- condamner la société [4] à verser à Madame [Z] [W] la somme de 43 245,96 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul

- condamner la société [4] à verser à Madame [Z] [W] la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral

- condamner la société [4] à verser à Madame [Z] [W] la somme de 50 000 euros à Madame [W] à titre de dommages-intérêts en réparation des graves manquements de l'employeur à son obligation de sécurité

À titre subsidiaire,

- dire que le licenciement prononcé à l'encontre de Madame [Z] [W] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

- condamner la société [4] à verser à Madame [Z] [W] la somme de 21 622,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

- condamner la société [4] à verser à Madame [Z] [W] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et à celle de 7 500 euros sur le même fondement en cause d'appel

- condamner la société [4] aux entiers dépens de première instance et d'appel, dont distraction au profit de Maître Bale, qui en fait la demande, sur le fondement de l'article 699 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 octobre 2024, aux termes desquelles la société [4] ([2]) demande à la cour d'appel de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

Statuant de nouveau,

À titre principal,

- juger que le licenciement de Madame [W] repose sur une cause réelle et sérieuse

- juger que le licenciement de Madame [W] est étranger à toute forme de harcèlement moral

En conséquence,

- débouter Madame [W] des demandes qu'elle formule au titre de la nullité du licenciement

À titre subsidiaire,

- limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaires bruts, soit à la somme de 10 446,84 euros

En tout état de cause,

- débouter Madame [W] du surplus de ses demandes

- condamner Madame [W] à 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Madame [W] aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'instruction a été clôturée par ordonnance du 6 mai 2026µ.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [W] explique, qu'après six années d'activité très satisfaisantes au sein du groupe [5] ses conditions de travail ont commencé à se dégrader à la suite d'un changement de Direction dans le service des Ressources humaines.

La salariée rapporte qu'elle a, tout d'abord, été soumise à une surcharge de travail dont elle s'est plainte auprès de sa hiérarchie lors de son entretien annuel de mars 2019, en soulignant : « Je n'ai pas eu un équilibre vie privée-vie professionnelle satisfaisant en 2018 : horaires très larges de manière structurelle plus que conjoncturelle (45h-48h travaillées/semaine), sans toujours avoir le temps de prendre une véritable pause déjeuner (') » (pièce 64). Elle précise que l'ensemble de l'équipe des Ressources Humaines subissait ces mêmes conditions de travail et qu'une de ses collègues, Mme [E], s'était même plainte d'avoir été victime de sollicitations de leur supérieur hiérarchique, Mme [H], alors qu'elle se trouvait placée en arrêt maladie pendant sa grossesse, ce qui l'a amenée à partir en congé maternité de façon précoce (pièce 50). Cette situation l'a conduite, ainsi que deux autres salariées du service, Mesdames [C] et [X], à effectuer une alerte collective auprès du Directeur des carrières et du développement des Ressources Humaines, M. [S] :

« Situation alarmante, équipe RH dans un état de fatigue, souvent physique mais surtout morale aujourd'hui et je ne vois pas comment nous pouvons continuer à travailler dans ces conditions. Nous souhaitons donner une alerte collective (')

Aujourd'hui, il n'y a aucun dialogue ni échange constructif entre [F] et nous. Actuellement, quand elle est au siège, [F] passe 80 % de son temps enfermée dans son bureau et elle ne communique avec nous que sur Skype la plupart du temps, alors qu'elle est dans le bureau à côté des nôtres et que nous nous déplaçons quand nous avons un sujet à évoquer avec elle la situation ne me semble pas viable je regrette qu'il n'y ait eu aucune réaction/proposition suite aux alertes que j'ai adressées à plusieurs reprises (depuis fin 2018) à [F] concernant notre charge/durée de travail [au-delà des durées contractuelles (pour [D]/[A]) ou du temps de travail légal (pour [U]/[Z]), de manière structurelle et non conjoncturelle] » (pièce 11).

L'appelante précise qu'aucune réponse n'a été apportée à ce signalement et qu'elle a, de nouveau, attiré l'attention de sa hiérarchie sur cette situation dans son entretien annuel d'évaluation en avril 2020 où elle a exposé que : « La surcharge de travail a impacté toute l'équipe RH en 2019. A mon niveau elle a empêché un équilibre vie professionnelle-vie personnelle (50 h de travail ou plus par semaine tout au long de l'année) » (pièce 65).

La salariée mentionne que cette surcharge de travail était aggravée par la pression constante sur les salariés qui était exercée par leur supérieur hiérarchique, Mme [H].

M, [S], Directeur des carrières et du développement des Ressources Humaines, a lui-même admis que « MN (Mme [H]) peut-être dure sous stress » (pièce 7 employeur).

L'appelante fait, également, grief à sa manager de lui avoir adressé des reproches injustifiés, par exemple en lui déclarant le 19 mars 2020 : « tu n'aides en rien ».

De la même manière, après avoir fait pression sur Mme [W] pour qu'elle décompte une journée de RTT sur une journée travaillée en raison d'un appel à la solidarité lié à la crise sanitaire, elle lui a, ensuite, fait le reproche de ne pas avoir accepté ce principe alors qu'il était soumis au volontariat.

Mme [W] indique que, pendant la période de confinement, Mme [H] s'est également montrée distante et sèche à son égard en limitant ses interactions avec la salariée et en utilisant des formulations très péremptoires et autoritaires.

Lorsque la salariée a protesté contre les modifications qui avaient été apportées, par

Mme [H], sur le texte qu'elle avait saisi, au terme de leur entretien annuel 2020, sa manager lui a demandé si elle entendait quitter la société, ainsi qu'en atteste, sa compagne, qui a assisté à leur échange téléphonique en date du 16 avril 2020 (pièce 49).

La salariée souligne, qu'un mois plus tard, elle était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour des motifs parfaitement infondés.

La salariée expose que ces agissements ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et de porter atteinte à sa santé physique et psychologique ce qui s'est traduit par un placement en arrêt de travail du 26 mai au 12 juillet 2020.

Le 7 juin 2020, Mme [W] a transmis une nouvelle alerte sur les faits de harcèlement moral qu'elle subissait à Mme [T], Directrice éthique et conformité du groupe. Une enquête a été diligentée par un comité pluridisciplinaire qui a conclu que l'alerte collective portée par la salariée en 2019 avait été négligée à tort : « Les inquiétudes portées à la connaissance de l'entreprise en octobre et en décembre 2019 (') ont été traitées de manière insuffisante ce qui a eu pour effet de laisser la situation se dégrader (')

La dégradation des relations a résulté de l'incapacité de MN à exercer sa responsabilité managériale sur MB et le reste de l'équipe entraînant une désorganisation et une baisse de la performance de l'équipe [6]. ». En outre, le comité recommandait un maintien en poste de Madame [W] : « Dans une autre filiale du groupe dans un environnement plus stable pour rebondir après cette expérience difficile ». Un accompagnement de l'équipe RH était recommandé pour aider Madame [H] : « à exercer sa responsabilité managériale » et « à mieux gérer son stress ». Enfin, un accompagnement opérationnel et psychologique de l'assistante RH, était également recommandé (pièce 22).

Pourtant, alors que l'entretien préalable au licenciement a duré 5 heures et que l'appelante s'est expliquée point par point sur les griefs retenus à son encontre, l'employeur a fait le choix de la licencier.

En réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral imputé à l'employeur,

Mme [W] réclame une somme de 25 000 euros.

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de fait matériellement caractérisés qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur objecte que, quelques jours après la réception de la convocation à entretien préalable, la salariée a saisi la Direction éthique et conformité du groupe au motif 'd'une surcharge constante de travail, d'un mal-être de l'équipe et d'une escalade de violence' de la part de la Directrice des Ressources Humaines. L'enquête qui a été diligentée a permis de faire le constat de l'absence de tout harcèlement moral puisqu'il a été constaté : « Les entretiens menés ne montrent pas de mauvaise intention de la part ni de MN [[Z] [W]] ni de MB [[F] [H]], les deux étant sérieuses et impliquées, mais elles sont sur deux voies qui s'écartent. La dégradation des relations a résulté dans l'incapacité de MN [[F] [H]] à exercer sa responsabilité managériale sur MB [[Z] [W]] et le reste de l'équipe, entrainant une désorganisation et une baisse de la performance de l'équipe RH ». (pièce 7).

L'employeur en déduit que s'il a été constaté des difficultés relationnelles entre l'appelante et sa supérieure hiérarchique, force est de constater qu'elles n'étaient pas imputables à un management inapproprié de la Directrice des Ressources Humaines ou à un quelconque harcèlement de sa part. Au contraire, il est apparu que c'est Mme [W] qui faisait preuve d'insubordination et cherchait à entraver l'action de sa manager.

D'ailleurs, il ne ressort pas des échanges de courriels produits par l'appelante que Mme [H] aurait fait preuve d'agressivité à son égard ou même qu'elle aurait exercé des pressions.

Si les courriels transmis par Mme [H], durant les premières semaines du confinement peuvent paraître brefs, l'employeur tient à rappeler que pendant cette période singulière la Directrice des Ressources Humaines a dû parer au plus urgent et qu'elle était particulièrement accaparée.

En revanche, il appert que Mme [W] a été la seule salariée du siège à refuser d'offrir un jour de RTT en guise de geste symbolique pour les agences fermées à l'occasion du confinement. De la même manière, dès qu'il était demandé à la salariée d'accomplir une mission celle-ci exigeait d'être déchargée d'une autre de ses taches.

L'employeur dément l'existence d'une surcharge de travail dont aurait souffert la salariée et explique que l'ensemble de l'équipe des Ressources Humaines a dû faire face à une charge de travail importante en raison du déploiement d'un nouveau programme, dit Odyssée 2025. Toutefois, la société intimée a remédié à l'augmentation de la charge de travail en recrutant trois personnes : une responsable des Ressources Humaines, une alternante et une stagiaire. L'effectif de l'équipe des Ressources Humaines est donc passé de quatre à sept personnes.

Si le manque d'expérience professionnelle de la salariée sur le poste occupé et son organisation lui ont posé des difficultés à appréhender sa charge de travail, il est faux de prétendre qu'elle aurait été soumise à une charge de travail anormale.

La société intimée affirme qu'il n'a jamais été fait pression sur l'appelante pour qu'elle adhère à une rupture conventionnelle, qui ne lui a d'ailleurs jamais été proposée et elle relève que le témoignage de la compagne de l'appelante, qui aurait entendu une conversation téléphonique qui n'était même pas sur haut-parleur, n'a aucune valeur probante.

L'employeur constate, également, que Mme [W] échoue à rapporter la preuve d'une dégradation de son état de santé en relation avec ses conditions de travail. D'ailleurs, la salariée n'a été placée en arrêt de travail pour maladie simple que postérieurement à l'envoi de la convocation à l'entretien préalable. D'ailleurs, alors que le médecin du travail faisait partie du comité d'enquête pluridisciplinaire, il n'a fait aucune observation sur ce point.

Toutefois, la cour observe qu'il n'a été apporté aucune réponse aux signalements formées par la salariée, dès l'année 2019, à l'occasion de son entretien annuel d'évaluation et dans une alerte collective très précise et détaillée, sur sa surcharge de travail et son retentissement sur l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Si l'employeur soutient que cette situation a été prise en compte par l'embauche de trois nouvelles salariées dans le service, force est de constater que seule l'une d'entre elles était expérimentée. Il apparaît, par ailleurs, que parmi ses trois employés, l'une n'ayant la qualité que de stagiaire, n'a été recrutée qu'en mars 2020. D'ailleurs, le comité pluridisciplinaire du groupe saisi d'une enquête a souligné les défaillances de la société intimée qui a négligé, à tort les alertes de la salariée en 2019 et il est justifié qu'en 2020, Mme [W] formait toujours les mêmes constats sur le caractère excessif de sa charge de travail. Cette situation ainsi que les carences managériales de la supérieure hiérarchique de l'appelante, mises en évidence dès 2019, ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et un retentissement sur son état de santé.

A défaut pour l'employeur d'établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il sera alloué à Mme [W] une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

2/ Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

La salariée appelante réclame une somme de 50 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de réponse de l'employeur aux alertes qu'elle lui a adressées en 2019 sur sa surcharge de travail et les difficultés managériales de sa supérieure hiérarchique.

Cependant, la cour constate que ces griefs fondent, également, les demandes de la salariée au titre du harcèlement moral qui ont été réparées au point précédent et qu'elle ne s'explique pas sur le préjudice distinct qui en serait résulté. C'est donc à bon escient que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de ce chef.

3/ Sur le licenciement

3-1 Sur la nullité du licenciement

Mme [W] demande à ce que son licenciement soit dit nul car il a été l'aboutissement du harcèlement moral qu'elle a subi de la part de sa supérieure hiérarchique.

L'employeur répond que le licenciement notifié par la salariée est motivé par une cause réelle et sérieuse et par la série de griefs visés dans la lettre de licenciement.

La cour rappelle qu'en l'absence de référence dans la lettre de licenciement à une quelconque dénonciation de fait de harcèlement, il convient de s'assurer que la mesure est intervenue en raison d'une cause réelle et sérieuse et que la décision de la société intimée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

3-2 Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, la société intimée reproche principalement à la salariée deux séries de griefs, à savoir :

- une opposition systématique au pouvoir de direction de sa supérieure hiérarchique. L'employeur soutient, en effet, que Mme [W] contestait chaque décision prise par

Mme [H], s'opposant sciemment et sans la moindre dissimulation à son pouvoir de direction et ce, devant l'ensemble de l'équipe. Le rapport du comité pluridisciplinaire a d'ailleurs pointé que « plus le temps passait, plus MB a tendance à contester chaque action ou décision de MN , y compris son entretien annuel, contribuant ainsi à dégrader encore les relations » (pièce 7). Mme [H] a, également, témoigné de son impossibilité à exercer son autorité managériale sur la personne de l'appelante en raison de son opposition constante (pièce 7). La société intimée ajoute que cette opposition ressort clairement du support d'entretien annuel d'évaluation de l'année 2019, qui a duré quatre heures et aux termes duquel la salariée a longuement contesté les appréciations et axes d'amélioration établis par sa supérieure hiérarchique (pièce 8). De la même manière, l'entretien préalable au licenciement de la salariée a duré cinq heures seulement entrecoupées d'une pause de cinq minutes.

Il est, aussi, relevé que Mme [W] n'hésitait pas à contester expressément les décisions organisationnelles et structurelles prises par sa supérieure hiérarchique, notamment lorsque cette dernière a décidé de recourir à l'embauche d'un salarié en contrat à durée déterminée afin de structurer davantage le service des Ressources Humaines. Ainsi, l'appelante a écrit à ce sujet :

« Je ne pense malheureusement pas que le CDD créé réduira la charge de travail sur mon poste. Je regrette que mon avis n'ait pas été sollicité pour définir la réorganisation de l'équipe permise par ce CDD. J'aurais recommandé des missions sur des besoins plus opérationnels pour décharger les postes actuels. » alors que cette décision relevait du pouvoir hiérarchique de sa manager.

De la même manière, Mme [W] s'est opposée à la mesure de solidarité décidée par les membres du CODIR et consistant à offrir une journée de RTT au moment du confinement et de la fermeture d'agences.

L'employeur indique, également, que Mme [W] critiquait ouvertement Mme [H] dans des échanges sms/WhatsApp avec ses collègues de travail et se montrait insistante pour que ces dernières fassent de même (pièces 10, 50 et 51 salariée). Les manigances et l'attitude de la salariée ont placé la Directrice des Ressources Humaines dans l'impossibilité d'exercer sa responsabilité managériale, comme l'a constaté le comité pluridisciplinaire

- refus réitéré d'exécuter certaines tâches ressortant de ses attributions. L'employeur reproche, à cet égard, à la salariée d'avoir purement et simplement abandonné certaines tâches afin de se consacrer à d'autres, sans en avoir échangé préalablement avec sa supérieure hiérarchique. Ainsi, Mme [W] a reconnu qu'elle avait refusé de prendre en charge le suivi des dossiers prud'homaux au motif que ces tâches relevaient des missions de la Directrice des Ressources Humaines. Or, la fiche définissant les fonctions des salariés au sein de la Direction des Ressources Humaines mentionnait qu'elle était en charge, comme sa collègue, Mme [E] sur un autre secteur, de « la gestion des cas disciplinaires » (pièce 9 salariée). Mme [E] participait quant à elle à la gestion des contentieux prud'homaux et ne comprenait pas l'opposition de Mme [W] à effectuer cette tâche (pièce 7).

De manière générale et tel que cela ressort du rapport du comité pluridisciplinaire, dès lors que la Directrice des offres humaines souhaitait confier à l'appelante de nouvelles missions relevant de ses fonctions, elle était contrainte de retirer d'autres tâches afin que Mme [W] accepte d'exécuter ses directives. Mme [H] était même, bien souvent, dans l'obligation de réaliser elle-même les missions non exécutées par Mme [W].

Mme [W] réplique que s'agissant de sa prétendue attitude d'obstruction systématique aux choix d'organisation ou de structuration de l'équipe, elle ne s'est jamais opposée à un renfort de l'équipe puisque, à l'inverse, elle a sollicité à plusieurs reprises des ressources supplémentaires auprès de sa hiérarchie. La salariée rappelle que deux autres collègues, dont l'une ne se trouvait pas placée sous sa subordination hiérarchique, ont participé à l'alerte collective adressée à M. [S], en 2019 pour le saisir de la question de leur surcharge de travail et du management problématique de Mme [H].

L'appelante indique que si elle a été amenée à demander des précisions à Mme [H] sur son entretien annuel 2020 pour l'année 2019 c'est parce que sa manager avait procédé à des modifications du texte saisi par la salariée, en violation de la procédure prévue et noté des commentaires négatifs qui n'avaient pas été formulés oralement ni au cours de l'entretien ni au cours de l'année. De la même manière, si l'entretien préalable au licenciement a duré cinq heures c'est parce que Mme [W] a tenu à s'expliquer précisément sur chacun des griefs formulés dans la lettre de licenciement.

Concernant son absence de participation à l'annulation d'une journée de RTT dans le cadre d'une action solidaire, l'appelante rappelle qu'il avait été convenu qu'elle serait fondée sur le principe d'un volontariat, ce que l'employeur reconnaît lui-même.

S'agissant de la deuxième catégorie de griefs fondés sur son supposé refus d'exécuter certaines tâches, la salariée observe qu'alors qu'il lui est reproché une opposition systématique aux directives de sa supérieure hiérarchique au point de nuire à son management, ces critiques n'ont jamais été formulées dans ses entretiens annuels d'évaluation puisqu'au contraire en août 2019, il était noté : « [Z] a pris la mesure du poste de RRH avec toute la largesse qu'il comporte et arrive maintenant bien à équilibrer entre l'opérationnel pur et dur et les sujets plus larges à faire aboutir » (pièce 27). Elle ajoute que les nombreux exemples cités dans la lettre de licenciement ne sont pas justifiés par des pièces de l'employeur et, qu'au contraire, elle établit, pour sa part, qu'elle a bien accompli, aux échéances prévues, les missions relatives aux « salariés qui n'ont pas bénéficié de formation au cours des 6 dernières années » et « salariés non formés » (pièces 33, 34). Alors qu'il lui est reproché de ne pas avoir mis en 'uvre un support/guide sur les pratiques managériales, Mme [W] démontre que M. [H] lui avait demandé d'attendre la transmission du guide d'une autre enseigne qui a tardé (pièce 36). De la même manière, c'est avec l'accord de sa supérieure hiérarchique (pièce 37) que le projet de la mise en place de la BDES a été reporté. Les autres exemples retenus dans la lettre de licenciement sont tout aussi mensongers et non étayés. Concernant son refus de prendre en charge les contentieux prud'homaux, Mme [W] rappelle que dans un document interne dénommé « Qui fait quoi RH », communiqué le 9 mars 2020 aux chefs d'agence, il était spécifiquement mentionné, que la « gestion des contentieux » ressortait de la compétence de la Directrice des Ressources Humaines. Pour autant, la salariée produit plusieurs courriels qui attestent qu'elle n'a jamais refusé d'apporter son concours à sa supérieure hiérarchique dans ce domaine (pièces 43, 44, 45)

De manière plus générale la salariée souligne qu'il est contradictoire de lui reprocher de ne pas avoir exécuté une partie de ses missions alors, qu'en mars 2020, sa manager lui a attribué un bonus sur objectifs et une prime exceptionnelle représentant 100% de son bonus atteignable. Dans le même temps, elle a également bénéficié d'une augmentation de salaire (pièce 7).

En cet état, la cour retient que la société intimée n'apporte que peu de pièces au soutien des très nombreux griefs formés à l'encontre de la salariée dans la lettre de licenciement. Elle s'appuie, d'ailleurs, principalement sur le rapport du comité pluridisciplinaire, saisi d'une enquête sur des agissements de harcèlement moral, alors que ce document n'a été communiqué que postérieurement à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement. De surcroît, ce rapport ne met pas en exergue un comportement fautif de Mme [W] et alors que ses membres étaient informés de la procédure de licenciement engagée, le comité a conclu à un maintien en poste de Madame [W] : « Dans une autre filiale du groupe dans un environnement plus stable pour rebondir après cette expérience difficile » et à un accompagnement de l'équipe [6] pour aider Madame [H] : « à exercer sa responsabilité managériale ». Cette dernière recommandation, ainsi que le constat dans ce même rapport que : « La dégradation des relations a résulté dans l'incapacité de MN [[F] [H]] à exercer sa responsabilité managériale sur MB [[Z] [W]] et le reste de l'équipe, entrainant une désorganisation et une baisse de la performance de l'équipe [6] ». (pièce 7 employeur), illustrent bien le fait que Mme [W] ne pouvait être tenue pour seule responsable des difficultés rencontrées par sa supérieure hiérarchique dans le management de son équipe.

La cour relève, encore, que la salariée s'explique de manière documentée sur chacun des reproches formés à son encontre et démontre qu'ils sont soit fallacieux, soit inopérants.

Ainsi, le fait pour Mme [W] d'avoir pu s'étonner de ne pas être associée au recrutement d'un salarié destiné à l'aider dans ses missions ou d'avoir contesté des éléments qui avaient été repris dans son dernier entretien annuel d'évaluation, en violation de la procédure interne, ne peut en aucune manière être retenu comme un signe d'insubordination de la part de la salariée. Il ne peut davantage lui être reproché d'avoir voulu s'expliquer en détail sur chacun des reproches qui lui étaient faits lors de l'entretien préalable à son licenciement.

Il ne ressort pas des pièces produites que le refus de Mme [W] d'exécuter des missions soit caractérisé et, ainsi, que la salariée s'en explique, la gestion des contentieux prud'homaux était réservée, de par l'organisation même du service des Ressources Humaines, à la Directrice (pièce 42).

Enfin, comme le souligne Mme [W] non seulement elle n'a pas été sanctionnée en 2020 pour un défaut d'atteinte de ses objectifs mais il a été notifié, le 19 mars 2020, qu'elle avait obtenu le maximum de gratifications auxquelles elle pouvait prétendre, soit 100 % du bonus atteignable (pièce 7).

En l'absence de démonstration par l'employeur de faute de la part de la salariée, il sera dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce licenciement s'inscrivant dans un contexte de harcèlement moral subi par la salariée de la part de sa supérieure hiérarchique et ayant été engagé un mois après un différend important entre les deux femmes sur la rédaction de l'entretien annuel d'évaluation, l'absence de cause réelle et sérieuse à cette mesure ne permet pas d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le licenciement sera, donc, dit nul et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Au titre de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de l'article L. 1235-3-1, dont leharcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 28 ans, de son ancienneté de plus de 3 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée (3 603 euros), il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 22 000 euros en reparation de son entier prejudice.

4/ Sur les autres demandes

La société [4] ([2]) supportera les dépens de premières instance et d'appel avec distraction au profit de Me Bale, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile et elle sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :

- débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

- débouté la société [4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [W] nul,

Condamne la société [4] ([2]) à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral

- 22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

- 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [4] ([2]) aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE